2011年春季学期人力资源管理第一次作业[样例5]

第一篇：2011年春季学期人力资源管理第一次作业

2011年春季学期人力资源管理第一次作业

一、单项选择题（本大题共40分，共 20 小题，每小题 2 分）

1.企业向员工提供的（D），包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分。A.工资 B.直接报酬 C.间接报酬 D.总体报酬

2.下面选项中，职业管理的基本内容是（D）。A.设定目标任务 B.建立职业通道 C.制定职业发展的教育培训措施 D.以上都是

3.关于内部招聘的优点，以下说法中错误的是（C）A.激发员工内在积极性 B.保持企业内部稳定性 C.可以避免涟漪效应产生的各种不良反应 D.尽量规避识人用人的失误

4.（B）包括该工作的主要工作职责、业绩标准、工作条件和任职资格要求等。A.工作评价 B.工作说明书 C.工作分析 D.岗位价值评价

5.技能薪酬设计的基础在于确定技能的价值，而技能的价值又是以组织目标以及为实现组织目标所必须完成的各项工作任务为依据的。所以技能薪酬设计的第一步是（B）。A.技能分析 B.工作分析 C.技能鉴定 D.技能评估

6.（B）方法的优点在于培训者与培训对象直接接触，对他们的工作有直接的了解。A.工作任务分析法 B.观察法 C.重点团队分析法 D.调查问卷

7.使用问卷法时，关键在于决定问卷的（C）。A.问卷的表达方式 B.问卷的长短 C.问卷的结构化程度 D.问卷的排列

8.具有通过说服教育、培训等方式，帮助、教育、服务人等职业特点的人在霍兰德的职业性向理论中属于（D）型。A.实际型 B.调研型 C.艺术型 D.社会型

9.（B）是企业为适应外部环境迅速变化的需要，以及人力资源开发与管理自身不断发展的需要，而制定的人力资源开发与管理的纲领性的长远规划，它对人力资源开发与管理活动具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是实现企业战略的有效保障。A.人力资源规划 B.人力资源战略 C.人力资源选拔 D.人力资源评价

10.以下哪项不是劳动合同的法律特征。（C）A.劳动合同是以实现劳动过程为目的的合同 B.劳动合同的主体双方具有平等性和隶属性 C.劳动为间断性合同 D.劳动合同具有以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特征

11.目标设定基于正确的（A）的基础上，设立更加具体明确的职业目标。A.自我定位 B.目标实现 C.目标修正 D.以上都不是

12.（A）指出：在国际人力资源管理方面，没有哪一个问题能像薪酬问题那样引起高层管理人员的注意。A.韦恩•卡肖 B.彼得•德鲁克 C.戴维•诺顿 D.罗伯特•卡普兰

13.下面选项中，选出对我国人力资源发展描叙不正确的是（D）。A.第一阶段：王通讯、彭剑锋等人在管理杂志上发表文章，但企业的应用还未起步 B.第二阶段我国在理论和实践上都取得了重要成果 C.第三阶段，我国人力资源管理度过了试探摸索后进入了发展的黄金时期 D.第四阶段，人力资源管理培训、测评、咨询机构在世纪操作上趋于完善，追上世界先进水平

14.美国微软公司采用了双重职业途径属于企业留住核心员工的措施中的（B）。A.安排富有挑战性的工作 B.建立职业管理机制 C.关心健康和日常生活 D.提供和谐的人文环境

15.下列工作设计方法中哪一个是纵向工作扩展？（D）A.工作专业化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作丰富化

16.（C）类型的个体追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。A.技术/职能能力型“职业锚” B.管理能力型“职业锚” C.自主/独立型“职业锚” D.创造型“职业锚”

17.如果被考评者的人数不多，且工作性质相近的话，可采用（B）。A.因素评分法 B.相互比较法 C.查核表法 D.考核清单

18.下列哪一个战略以咨询式管理为主，指令式管理为辅？（B）A.家长式战略 B.发展式战略 C.任务式战略 D.转型式战略

19.目标管理法是由（A）首先提出来的。A.彼得•德鲁克 B.罗伯特•卡普兰 C.戴维•诺顿 D.科迈斯-麦吉阿

20.培训和开发对于一个企业而言，首要的意义是（A）A.可以提高员工的能力 B.增强企业对优秀人才的吸引力 C.增强企业的竞争优势 D.改善企业的工作质量

二、多项选择题（本大题共45分，共 15 小题，每小题 3 分）

1.外部招聘的优点主要体现在以下哪几个方面。（ABCD）A.带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力 B.可以规避涟漪效应产生的各种不良反应，无须调整其他岗位和人员 C.避免过度使用内部不成熟的人才 D.大大节省培训费用

2.以下哪些说法是我国社会保障制度改革的发展目标。（ABCD）A.应建立一个覆盖广泛的社会保险制度 B.实行责任分担。建立起国家、企业和个人合理负担社会保障资金的制度 C.将社会保障引入激励机制 D.建立统一规范，分类管理的体制。社会保障是一项庞大的社会系统工程，政策性强，涉及面广

3.以下是劳动关系管理的主体的有（ABCD）。A.雇主或雇主协会 B.工会 C.政府 D.雇员 4.职业的特点为（ABCD）A.专业性 B.经济性 C.社会性 D.稳定性

5.以下是培训需求信息的收集的方法的有（ABCD）。A.面谈法 B.重点团队分析法 C.工作任务分析法 D.观察法

6.培训评价的层次有（ABCD）。A.受训者的反应 B.受训者的学习效果 C.受训者的行为 D.培训的结果

7.组织的薪酬竞争策略主要有哪几种（ABCD）？ A.领先型战略 B.匹配型战略 C.拖后型战略 D.以上三种都是

8.发展式人力资源战略主要特点是（ABCD）。A.注重发展个人和团队，尽量从内部进行招聘 B.大规模的发展和培训计划，运用内在激励多于外在激励 C.优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化 D.重视绩效管理

9.工作设计的方法有（ABCD）。A.工作专业化 B.工作扩大化 C.工作轮换 D.工作丰富化

10.职业管理具有哪些重要作用？（ABCD）A.有利于实现劳动力与生产资料的最佳结合 B.有利于员工社会化的顺利进行与实现 C.可以达到多方面的社会效益 D.可以促进人的全面发展

11.在现代企业中，福利在整个薪酬中的比重已经越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响。以下哪些属于福利的功能（ABCD）。A.传递企业的文化和价值观 B.吸引和保留人才 C.税收减免 D.以上都是

12.员工技能的鉴定需要确定哪（ABC）个方面的内容。A.鉴定者 B.鉴定内容 C.鉴定方法 D.鉴定标准

13.在确定技能模块之后，就要对这些模块进行定价。技能模块定价包括两方面的工作，指的是（）和（AC）。A.确定技能模块的相对价值 B.技能获取的技巧性 C.外部市场调查 D.内部薪酬水平调查

14.核心员工流失对企业发展的危害(ABCD)A.增加企业的经营成本 B.造成商业机密的泄漏 C.导致企业声望的降低 D.企业正常工作的中断

15.薪酬设计需要遵循以下哪些基本原则（ABCD）。A.公平B.竞争 C.激励 D.经济

三、判断题（本大题共15分，共 15 小题，每小题 1 分）1.资源和资本的关系是对等关系。(×)2.企业资源无论如何划分和深化，人才资源是最重要的资源。(√)3.社会保障制度是否具有生命力，是否有利于经济发展和社会稳定，关键是处理好公平与效率的关系。(√)4.柔性管理是一种以人为本的管理思想和管理方式，即对员工进行人格化管理。(√)5.个人的职业体力、职业能力、职业个性与社会的职业岗位对职业生涯的确立与变化产生直接影响。(√)6.职业—人匹配分既为条件匹配。(×)7.狭义的人力资源流动是指员工从一种工作状态向另一种工作状态的转变，这里的工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。(×)8.当企业用已聘人员补充人员需求时，称为外部供给。如果企业在需要增加人员时，不能从内部获得供给，那就需要从外部劳动力市场补充，称为内部供给。(×)9.薪酬管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。(×)10.在总体规划中，最主要的内容就是供给和需求的比较结果，也可以称做净需求，进行人力资源规划的目的就是得出这一结果。(√)11.劳动关系管理的自然属性是劳动关系管理的本质属性。(×)12.全部职务所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。(√)13.职业生涯设计的四方面内容主要体现在选择工作组织与工作种类中。(×)14.人员选拔与评价是招聘工作中最为关键的一步，其难度也较大。(×)15.运用经验预测方法的前提条件是：假设一个组织目前各种人员的配备比例和人员的总数将完全能适应预测规划期内的人力资源的需要。(√)

第二篇：2013人力资源管理第一次作业

2013人力资源管理第一次作业

1、什么是工作说明书？

答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？

答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？

答：自己:自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属:由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强。若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。客户:客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。

主管:主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。

4、什么是工作轮换及其优缺点？

答：工作轮换的优点

1、丰富员工的工作活动内容，减少工作中的枯燥感，提高员工的积极性。

2、扩大员工所掌握的技能范围，使员工能够很好地适应环境的变化，也为员工在内部的提升打下基础。不少大的公司内部提升的管理人员都要求有在几个不同部门或职位工作的经验。

3、减少员工的离职率。很多员工离职都是由于目前的工作感到厌倦，希望尝试新的挑战性的工作。如果能够在公司内部给员工提供流动的机会，让他们有机会从事自己喜欢的有挑战性的工作，他们也许就不到公司外部寻求机会了。

工作轮换的 缺点

1、员工到了一个新的职位，需要时间重新熟悉工作，因此在员工轮换到新的职位的最初一段时间，生

产力水平会有所下降。

2、需要给员工提供各种培训以使他们掌握多种技能，适应不同的工作，因此所需要的培训费用较高。

3、工作职位的轮换是牵一发动全局的，因为变动一个员工的工作职位就意味着其他相关职位随之变动，增加了管理人员的工作量和工作难度。

5、什么是人力资源规划？

答：人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。

6、面试中HR经常无法避免晕轮效应的影响，请问什么是晕轮效应？

答：晕轮效应英文The Halo Effect），又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。

7、基于竞争战略的人力资源管理战略有哪三种?

答：成本领先战略、差异化战略、重点市场战略

8、如何理解薪酬的含义？

答：研究薪酬的首要问题是为什么给员工付薪酬？应该依据什么给员工支付薪酬？关于这些问题的研究有很多理论，比如薪酬决定理论、薪酬差别理论、薪酬分配理论等，这些理论对上述问题或多或少都有阐述。依据什么给员工定薪是个实践性命题，每个企业都要做出选择。薪酬支付依据是指单位依据什么向员工支付薪酬。薪酬支付依据有以下几个方面：员工从事的岗位，员工从事的职务，员工具备的技能、能力、资历，员工的工作业绩等。

1、依据岗位付酬。依据岗位价值付酬是大多数公司采用的方式，岗位价值体现在岗位责任、岗位贡献、知识技能等方面。

2、依据职务付酬。依据职务付酬是依据岗位付酬的简化，依据职务付酬不能体现同一职务不同岗位的差别。职务和岗位的区别在于，岗位不仅体现层级还要体现工作性质，如财务部部长、市场经理等；而职务一般只表达出层级，不能体现工作性质因素，如科长、部长、主

管等。

3、依据技能（能力）付酬。依据技能付酬和依据能力付酬在理论概念上是有区别的，技能是能力的一个组成要素。在企业薪酬实践中，一般对工人习惯以技能付酬，对管理人员习惯以能力付酬。

4、依据业绩付酬。依据个人、部门、组织的绩效进行付酬。

5、依据市场付薪酬。依据市场值的多少进行付酬。

9、什么是KPI指标？

答：是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

10、按照《劳动合同法》的规定，什么情形下劳动合同无效或部分无效？

答：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第三篇：人力资源管理2014上半年第一次作业

人力资源管理2014上半年第一次作业

问题 1

需要评分

简述人力资源管理系统优化应遵循的原则。

（1）整体性原则

（2）结构性原则

（3）层次性原则

（4）相关性原则

问题 2

简述人力资源规划的作用。

（1）确保企业生存发展过程中对人力资源的需求

（2）有利于企业制定战略目标和发展规划

（3）更好地控制人工成本

（4）有利于人力资源管理活动的有序化

（5）有利于调动员工的积极性与创造性

问题 3

简述薪酬制度设计的基本过程。

（1）组织付酬原则与政策的制定。

（2）工作分析。

（3）工作评价。

（4）工资结构设计。

（5）工资状况调查及数据收集。

（6）工资分级与定薪。

（7）工资制度的执行控制与调整。

问题 4

简述几种常见的面试错误。

（1）第一印象效应；

（2）强调申请人的负面信息；

（3）主考官不熟悉工作；

（4）招聘压力；

（5）对比效应；

（6）权重错置；

（7）特殊招聘方式的影响；

（8）非语言行为的影响；

（9）自我对比的影响。

问题 5

简述在制定职业发展计划的时候应当遵守哪些原则？

1）清晰性原则；

2）挑战性原则；

3）变动性原则；

4）一致性原则；

5）激励性原则；

6）合作性原则；

7）全程原则；

8）量化清晰原则；

9）实际原则；

10）可评量原则。

问题 6

平衡记分卡有何优点？、克服财务评估方法的短期行为；、是整个组织行动一致，服务于战略目标；、能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动；、有利于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解；、有利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养；、实现组织长远发展；、通过实施 BSC，提高组织整体管理水平。

问题 7

结构化面试

结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。其特点如下：

1、面试问题多样化。面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景；可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2、面试要素结构化。根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。

3、评分标准结构化。具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。如附表所示，表?quot;观察要点“是对每一测评要素的描述；”权重“是该要素的水平刻度；”评分标准"是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

4、考官结构化。一般考官为5－9名，依据用人岗位需要，按专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程。

5、面试程序及时间安排结构化。结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。

第四篇：2013年上半年《人力资源管理》第一次作业

2013年上半年《人力资源管理》第一次作业

问题1：人力资源

答：人力资源（Human Resource，简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。问题2：职务描述

答：职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。

问题3：招聘

答：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员，他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。

问题4：结构化面试

答：结构化面试是指面试实施的内容、程序和技法在试前经过相当完整设计的面试。又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容（要素）、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。

问题5：职务评价

答：是指在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的信息，为确定一个职位相对于其他职位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较，其结果是形成某一职位与其它职位的相对价值，最终形成某一企业内部的职位相对价值体系，反映各职位对企业所做贡献的相对比率。按照科学的职位评价方法形成薪酬比率支付员工报酬，能客观地反映各工作职位的相对价值，起到内部公平性的平衡作用。

问题6：横向结构（组织结构的一种）

答：也叫扁平结构，是指组织的管理幅度较大，从而形成管理层次较少的组织结构。扁平结构出现较晚，它是在行为科学学派发展起来之后，得到这一学派肯定和提倡的形式。主要优点是有利于缩短上下级距离，密切上下级关系，信息纵向流通快，管理费用低。而且由于管理幅度较大，被管理者有较大的自主性、积极性和满足感。主要缺点是由于管理幅度较宽，权力分散，不易实施严密控制，加重了对下属组织及人员进行协调的负担。问题7：请简述我国公共部门人力资源管理制度的独特性

答：

1、国家公务员依然是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则，不实生西方的“政治中立”价值；

2、政府的公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策；

3、坚持德才兼备人才任用和管理原则；

4、坚持全心全意为人民服务的宗旨；

5、建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。

问题8：请简述组织设计的主要依据

答：组织设计的主要依据有以下四点：

1、组织战略；组织设计必须服从组织制定的战略，同时为组织战略目标的实现提供组织保证。

2、组织环境；大致分为三种情况：第一种是稳定的环境，特点是确定且少有变化。处于这种环境下的组织宜实行程序化、规范化的管理，因而适合采用正式化、集权化的组织结构。第二种是中等变化的环境，特点是变化但变化趋势容易预测。处于这种环境下的组织虽然适合采用正式化和集权化的组织结构，但必须委以专人注视环境的变化，重视环境的预测工作。第三种是复杂多变的环境，特点是构成复杂，变化频繁，具有较大的不确定性。这种环境要求组织给中下层管理人员较多的决策权和随机

处理权，以增强组织对环境的适应能力。

3、技术；任何一个组织的组织结构都需要有相应的技术做保证，既包括软件的技术，也包括硬件的技术。组织生产经营技术的特点不仅是决定组织成员素质和工作内容的重要因素，而且还直接影响着组织的组织结构的方方面面。

4、组织规模；规模往往是与组织发展阶段相联系的，当组织规模较小时，人数少，管理的工作量小，因此为管理服务的组织结构也相应地就比较简单，甚至有的小组织不需要专职的管理机构或专职的管理人员。伴随着组织的发展，组织活动的内容会日益复杂，人数会逐渐增多，管理的工作量越来越大，因此需要设置许多管理机构分担管理职能，部门之间的关系也比较复杂，管理人员往往需要花费很多时间和精力协调各管理部门之间的分工关系。可以说，组织结构的规模和复杂程度是随着组织规模的扩大而相应增长的。

问题9：请简述职务分析的作用

答：职务分析主要用于以下几个方面：

1、组织结构的设计；职务分析对职务的性质、要求以及职务间关系的确定，有助于将企业中的每项工作合理地分配到企业结构中的各个层次，并提出具体的职责范围，从而避免职责的重迭与缺漏。

2、人力资源规划的制定；职务分析中的对职务的说明，以及对比人员素质要求的办定，有助于确定企业所需人员的数目及其素质，为人事计划的制定提供依据。

3、人员的选拔与使用；通过职务分析，管理者可充分了解与各项职务达到内容与要求有关的信息，以便合理选拔和使用人才，使人尽其才，才尽其用。

4、培训计划的制定；明确的职务说明与规范，有利于新员工尽快地了解其所应承担的工作，指出其发展方向。同时也有助于管理者科学确定员工的培训课程，使企业的培训工作能够有的放矢。

5、绩效评估；通过职务分析技术，以职务分析中的标准加以衡量，可减少绩效考评中的主观因素。

6、职务评价；职务级别的确定是企业中奖酬分配的基础。为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。

问题10：请简述人力资源规划的内容

答：主要有：

1、战略规划；是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。

2、组织规划；组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等。

3、制度规划；制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

4、人员规划；人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5、费用规划；费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

问题11：请论述组织设计的程序

答：

1、设计原则的确定。根据企业的目标和特点，确定组织设计的方针、原则和主要参数。

2、职能分析和设计。确定管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总体设计。

3、结构框架的设计。设计各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力。具体表现为 确定企业的组织系统图。

4、联系方式的设计。进行控制、信息交流、综合、协调等方式和制度的设计。

5、管理规范的设计。主要设计管理工作程序。管理工作标准和管理工作方法，作为 管理人员的行为规范。人员配备和训练。根据结构设计，定质、定量地配备各级 各类管理人员。

6、运行制度的设计。设计管理部门和人员绩效考核制度，设计精神鼓励和工资奖励 制度，设计管理人员培训制度。

7、反馈和修正。将运行过程中的信息反馈回去，定期或不定期地对上述各项设计进 行必要的修正。

问题12：请结合实际谈谈面试主要测评哪些要素？

答：面试主要测评以下要素：

1、综合分析能力。综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。

2、言语表达能力。以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

3、应变能力。在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。

4、计划、组织、协调能力。对自己、他人、部门的活动做出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。

5、人际交往的意识与技巧。建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

6、自我情绪控制。在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力(主要是根据面试当时考生对一定问题的反应，预测考生日常生活中的表现)。

7、求职动机与拟任职位的匹配性。求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

8、举止仪表。考生外在的穿着打扮和言行举止表现：(1)穿着打扮是否得体；(2)言行举止是否符合一般的礼节；(3)是否有多余的动作。

举例说明：问：谈对习总书记“空谈误国，实干兴邦”的看法。答：

1、简单解释“空谈误国，实干兴邦”字面意思，我们的领导者如果只会说大话空话套话，没有将工作落到实处，不能结合群众，不做实事，只会误国。只有扎扎实实，一心一意为人民服务，切记戒骄戒躁，才能振兴我们的国家。

2、对空谈误国的看法：描述社会负面现象，如开会说套话，脱离群众，闭门造车。。

3、对实干兴邦的看法：举例改革开放，摸石头过河。。

4、大到国家，小到个人，以后自己应该踏踏实实做实事。。。自己怎么做

第五篇：人力资源管理作业

问题和改进：

问题1：一线员工岗位工资标准不太合理。公司对处于一线的员工，岗位工资基本一致，但在实际中，同种职业，会因为所承担的岗位职责不同，工资也应该不同。

改进方法：针对一线员工，除了不同的岗位，还根据他们所承担的岗位责任来制定相应的工资计划。

问题2：绩效工资的分类设置不合理。一线员直接创造经济效益，工资应该高于行政、公关等部门员工。(就像上次参观北京现代工厂，老师说的对于这种生产企业，厂里员工工资应比公关等部门工资高些）而且一线员工和管理人员对公司的作用不同，他们的岗位工资和绩效工资的权重也应不同，管理人员的绩效工资过高，会增加他们一味的追求产量，很可能导致公司现金流断链。:

改进方法：降低部门管理人员与企业效益挂钩的工资所占薪酬总额的比例。可以增加岗位工资而减少绩效工资。而对于一线员工则反之。

问题3：与绩效工资挂钩的指标过于单一。员工绩效工资挂钩的指标仅与公司每月生产的方量挂钩，而方量会因为生产旺季和淡季产生大的波动，这就增加薪酬的风险和不确定性，容易造成公司员工队伍不稳定，流动性大。

改进方法：增加结构工资，体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力。

问题4：公司员工升职通道过于狭窄。因为岗位工资是固定的，想要加工资，必须升职，可是管理的职位有限。能否解决公司员工的晋升问题，将影响到公司业务技术骨干和关键岗位员工的去留。

改进方法：设置晋级标准制度，而晋级标准一般可以包括任职能力和业绩考核两方面。以能力作为晋级的依据，业绩作为晋级的条件，这样既可以扩展了公司的升职通道，也有效地解决了管理职位的限制。