如何对终端推销员进行激励和沟通

第一篇：如何对终端推销员进行激励和沟通

如何对终端推销员进行激励和沟通

终端销售人员是终端销售的主体，终端销售的成败与其有着必然的关系，因此对销售人员的管理是十分重要。就目前而言，企业的终端销售队伍相对很不稳定，业务人员跳槽率非常高，这也是影响终端销售主要原因之一。那么，怎样建设和管理一支稳定的终端销售队伍的关键是什么呢？我们知道经过甄选和培训的销售人员不一定能完成销售任务，也不一定能稳定地去做业务，企业还必须制定合理的报酬制度及人事管理制度，在此基础上还要不断地对销售人员进行鼓励和沟通，下面就介绍一下如何对终端销售人员进行激励和沟通。

一、赞美的技巧

不断地赞美销售人员是激励的有效办法之一。每一个销售人员都希望得到赞美，但是，随随便便褒奖推销员，可能会被推销员误解或轻看，会认为领导没有原则。夸奖员工，要因时、因人不同，而采用不同的方法，懂得赞美技巧才是一个成功的领导者，以下提出各种赞美的方式。

1、赞美得很自然。刻意的赞美将导致推销员不愉快，故赞美时必须自然。重要的是主管要对销售人员心中的个期待值有所了解，推销员每次达到期待值时，就予以夸奖。

2、赞美要简单扼要。一句“太棒了，才是简单扼要的赞美方式。有些销售经理还不厌其烦，解释赞美的原因和理由，变成说教，反而模糊要点。

3、掌握时机。赞美推销员也要掌握时机，成果出现时立即夸奖。例如，推销员来电告知销售成功时，当场就给了赞美，不要等回公司才夸奖。|博锐|20

4、小题大做地赞美。也可以采用小题大做，大肆夸张赞美法。没自信的销售成功时，主管可以夸大言词赞美，羞涩的主管可能不善于表演，但表演也是主管的工作之一。

5、间接赞美。在其他的人面前赞美推销员，间接传到当事人耳中也是方法之一。间接得到赞美，比上司直接赞美，更能激发员工的工作意愿。

6、在全体员工面前赞美。表扬便是典型的例子，不过还有另外一个方法，在销售会议时夸耀推销员的成功，让他发展成果。from top-sales.com.cn

7、一对一赞美。上司对员工一对一的赞美，二人互相分享喜悦。例如，二人共同作战成功时，说句“这都要归功于你的努力，互相确认彼此的秘密。

8、自掏腰包请客。主管自掏腰包请客，庆祝部属的成功。这有别于公司内的交往，对保持上司和部属的信赖关系非常有效。

9、对赞美内容要深思。面对有能力的推销员，赞美其表面成果是一大禁忌。他们的战略程序值得激赏，故要赞美其工作内容。

二、批评的技巧

作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的激励。批评是从反面激励，有些销售主管以批评为业，专挑推销员的缺点、错误做文章。批评要矫正缺点，提高销售能力，但一味地责备可能造成推销员的自卑和不满，甚至不打招呼走人。

批评的本质在于经由斥责，提高推销员的销售能力，故不能随意责备推销员。批评的方式根据内容和对象不同，可分五个阶段。

第一阶段是暗示：以态度暗示的方法，例如目光严厉、或态度不客气、或讨论失败的事例等。

第二阶段是忠告：模糊斥责对象的表现手法，例如“回去好好想想“会不会有问题，让部属思考主管指的是什么。

第三阶段是引起部属的注意：明确指出具体的部分、方法，例如“那种方式行不通“考虑不够周详。

第四阶段是申诫：情绪性的责骂，例如“笨蛋“重新进行“难道你都没干劲吗？（主管无计可施时，往往会采用这种方式）。

第五阶段是制裁：不派工作给他，把负责的客户交给别人，让他从事别的工作，减薪或降低奖金。

这五种批评方式，应该从第一阶段开始，依序进行才正确。若突然跳到第四、第五阶段，只会造成部属心中的疙瘩。在此有一点必须注意，仅是主管按阶段批评还不行，要让推销员知道申诫的顺序，或是从周围的例子得知，主管以这五个阶段进行批评。记住(1)不要造成心中疙瘩。部属一旦有意改进，就要停止斥责；(2)锁定一件事。锁定某一件事斥责，千万不要把其他事情牵扯进来；(3)最后要提供线索。批评之后，应提供正确的做法、线索作为总结；(4)要有爱心。批评之间要让部属感受到爱。三、十五个激励具体方法

1、开发好产品。能提供客户合理价格的可靠产品总是所有因素中最能激励推销员的诱因。热销的产品总比挑战性更令人兴奋。另一方面，推销员喜欢挑战——但不喜欢听客户告诉他们，所卖的产品太差，价格太高，或交货从不准时。他们希望把时间花在销售，而不是跟客户解释那些抱怨。

2、信任。推销员帮信任他们的经理工作时会更卖力。经理说话时是否和善？承诺是否都能兑现？对于表现佳的人，是否都能给予足够的信赖，让他们照自己的方式处理任务？让推销员晓得自己受到信任，那样他们会更努力。

3、同事的压力。每个公司中最好的推销员都是真正的竞争者。他们的收入就是成功的重要指标。同样重要的是他们的收入和其他推销员收入的关系。他们觉得相对收入是更好的衡量标准。最好的推销员希望以一切可能的方法竞争。每星期的销售拜访次数是否多过他人？在办公室墙上张贴一张图表，列出每个推销员所做的拜访次数。另做些强调内部竞争的活动，每月的业绩表现记录一定要张贴在明显的地方。没有一个人会希望他的名字出现在名单的最下面。举办销售竞争，奖品不必大。用一切可能的办法激发优秀推销员之间的自然竞争。

4、认同。激励推销员的最重要的因素之一，就是对他所做的事的认同。把他叫进办公室和他握握手还不够。（记得同事的压力）。要让表现好的人知道，他的努力受到赏识，且要每个同事都知道。如果公司有内部刊物或网站，可在刊物或网站上提到他的努力，让表现最好的人在公司会议时有机会发表感言。推销员的优秀成部需要得到认同。

5、荣誉。推销员必须知道，当他们的责任区域有好事情时，会得到公司适当的荣誉。有些新销售经理很忧虑高层主管对他们的表现，有时会强调他们自己在谈妥客户和签订订单时所扮演的重要角色，不予重视推销员的参与，这是个大错误。没有比主管偷去他们的功劳更令推销员丧气的事情了。

6、奖励。即使是个便宜的匾额，当在简报会议中颁给表现好的推销员时，也能激励士气。如果匾额没有挂在办公室墙上，那是因为推销员把它拿回家挂在自己书房了；给予超级推销员胸针鼓励，他们会骄傲地戴着。

7、竞赛。最好的竞赛奖励就是把配偶也包括进去，例如两人的旅游，那样会使推销员在配偶眼中是个赢家。

8、实际的目标。业绩配额达得到吗？或只是按照管理阶层心中希望的比率提高？推销员对指派的配额有机会提出意见吗？如果证明配额太高，管理阶层是否愿意调整？如果目标不可能达到，推销员何必工作得头破血流呢？

9、决策责任。一个有力的激励诱因就是显露你的信任，让推销员在和潜在客户协商时有某些余地。如果他们得向管理层争取降价，当换得一笔大合约，他们就知道自己的能力和判断力未获尊重。当然，要给他们指导原则，但让他们有机会做某种决定。

10、没有限制的收入潜力。为什么此项列在这里，而不是在奖金之下，那是因为设定收入的极限是个特别打击士气的因素。推销员必定觉得他们赚取的每一分佣金都应收进自己口袋里。如果他们知道，若是赚到某个限度以上，公司就不会再发给他们佣金时，就会像气球泄气一样沮丧。管理阶层等于告诉他们，只要赚这么多就够了。如果一定要规定收入，就通过业绩配额的指定和红利结构吧。如果佣金和毛利有关，若是推销员赚得比经理多，或比公司的总裁多时怎么办？可能那位推销员该年替公司做了极大的贡献。

11、成就。所有激励因素的综合就是成就。它带来满足，知道任务完成，且做得很好。为了让属下有机会获得成就，首先让他们有可及的目标。

12、晋升。每一个人都希望有机会做更好的工作，争取未来的机会。那也就是为什么内部提拔非常重要。让员工知道，表现最好的人会因其努力获得奖励。

13、合理与公平的对待。推销员受到欺负吗？如果一个月没有达到业绩标准，是否就要准备走人？他们是否在众人面前受到羞辱？主管把特别好的区域和个案留给主管面前的红人吗？主管觉得让大家有最佳表现的方法就是不断地威吓吗？这是个差劲的激励——推销员被激励走出公司大门，找另外的工作。

14、培训。让属下知道公司帮他们的未来安排了更好的计划和最好方法，就是提供定期的训练课程，以增进销售技巧，产品知识，时间管理等。

15、多样性。年复一年做相同的事情让人疲乏，尤其若是惟一的改变就是业绩配额年年增加的话。试着时常指派新任务给销售老手，以免他们没劲儿。

四、激励问题推销员的方法

任何销售主管都会面对一些有问题的销售人员，而这些有问题的推销员也常需要主管加以协助和督促才能改正恶习和毛病，克服困难。常见的问题队伍的特征主要有恐惧退缩、缺乏干劲、虎头蛇尾、浪费时间、强迫推销、惹是生非、怨愤不平、狂妄自大等。

销售主管应在工作中研究这现象产生的原因及解决办法。下面针对不同类型的问题成员提出一些引导方法：

1、恐惧退缩。其办法主要有：帮助他建立信心，消除恐惧；肯定他的长处，也指出其问题所在，并提供解决办法；陪同销售、训练，使其从容行事，由易到难再渐入佳境；训练其产品知识与销售技巧。

3、虎头蛇尾。其办法有：带动或陪同销售；要求参加销售演练或资料收集整理；分段式考核；多作心理建设；规定各时段各作业区域的销售目标。

5、强迫推销。其办法有：指出强迫推销的弊害及渐进式方法的好处；加强服务观念的教育，教授更多的业务技巧；改变只计佣金的计酬方式，开展多项目多层次的竞赛。

6、缺乏干劲。其办法有：指出缺乏干劲的弊端；外在激励和内在激励双管

其下；陪同销售并予以辅导；更换业务销售区域；提高业务配额；以增加薪水，提供奖品做特别挑战；给予短暂休假，调养神经。

7、浪费时间。其办法有：晓之以理，告之时间就是金钱，效率就是生命；动之以情，帮助他制定拜访客户的时间表及路线，分析拜访客户的次数及对客户解说的最低时间；严格要求，要求制定工作时间表及时间分配计划书。

8、惹是生非。其方法有：指出谣言对个人及团体的危害；追查谣言的起源及用意孤立造谣者，并予以教育；尽量避免无心的玩笑。

9、怨愤不平。其方法有：给予劝导及安抚，将心比心；引导他多参加团体活动并充分发表意见；用事实说话，销售绩效上比高低，使其心悦诚服；检公司制度有无不合理之处，有则改之；若完全是队员无理取闹，则必须予以制止，尽量化冲突为理解，维系双方的关系，如果各种方法都无法效，到夫法容忍时即可予以解聘。

10、狂妄自大。主要方法有：告之山外有山，天外有天，强中更有强中手，不可学井底之蛙，夜郎自大；以事便说明兵必败；提高销售配额，健全管理制度；肯定其成绩，多劳就多得；不搞特殊化。

五、激励顶级推销员的方法

对于顶尖推销员的管理，往往是主管最感头痛的问题。要激励这些销售高手首先要了解他们的特点，顶级推销员一般分为以下几类：擅长促成交易型、专精建议式销售型、顾客关系型、展示技巧型等。不论拿手绝活是什么，这些人物也有他们共同的倾向及特性。有人曾对数千名各行各业的销售高手做过调查和研究，结果发现七个最能激励明星推销员的因素：

1、顶级推销员通常追求地位，需要别人给予享受权力及权威，而且相当注重自己的形象与声威。

2、他们喜欢与人相处，更热衷于影响他人。至于别人是否喜欢他，说实在的他们并不在乎，这种特性使他们常运作感性来说服别人，自己却不为情感所困。

3、需要他人的尊敬。他们都希望别人把他们当做事做得好又做得对的专家，都自认为自己用心良善，乐于帮助或指导别人。

4、希望有常规可循。顶级推销员大多喜欢沿习旧例，痛恨别人干扰中断。他们较积极，而不喜欢只想不做的态度。

5、追求成就感。起初都是要求物质上的满足及舒适，一旦钱赚得够多了，他们会不断地迎接挑战，去追求“不可能的销售纪录，以保持对销售工作的热忱。

6、追求刺激。顶级推销员通常比一般人有更充沛的体力，因而很欢迎外来的刺激与挑战，以便使他们的活力得以适当的发泄并得到满足。

7、希望真诚相待。销售高手对自己销售的产品常有高度的信心，要是公司产品品质失去信誉或他对公司的新产品有怀疑，就可以跳槽。但他们并非完全的道德主义者，经验会教导他们要接受不完美。

拥有顶级推销员的主管在了解上述七种最能激动他们的因素后，如果能用心体会，直诚的与之相处，必能使他们悦诚服地接受领导。

第二篇：管理者如何进行沟通与激励

管理者如何进行沟通与激励

1、在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面：管理作为和关系作为

2、在倾听技能中最关键的是：用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思

3、攻击型的沟通风格的特点是：在处理人际海时喜欢采取主动和外显型方式

4、对管理激励认识正确的是：是科学，但是实际的应用更是艺术

5、马斯洛的层次需要理论创新之处是：将管理学和心理学完美结合6、在管理过程中，根据Y理论，人性本善应该：用胡萝卜的方式加以引导即可

7、沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键是：同情心和同理心

8、马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：五个层级

9、双因素理论是什么理论的简称：激励因素和保健因素

10、关于保健的作用理解正确的是：保持人的积极性、维持工作现状

11、生活品质指的是：同所处环境、同事和朋友等和诣相处的品质

12、沟通的目的就是要：达成一致性降低差异性

13、以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型：四种类型

14、所谓前后沟通指的是：前道工序或者前面的岗位和后面的流程岗位的沟通

15、马斯洛的层次理论是一个：激励理论

16、沟通是一个互动的过程，首先要解决的两个心态问题是：诚信和宽容

17、沟通理念模糊属于哪个方面的问题：思想上的问题

18、在沟通过程中，首先要解决的问题是：理念

19、激励的管理方式是一个什么样的过程：动态的过程

20、期望理论中的效价指的是：个人对他所从事的工作和所要彀的目标的估价

21、在诚信和宽容的沟通心态中，宽容代表的内容是：承认和理解

22、在整个沟通过程中，最重要的平台是：信任

23、以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型：四种类型

24、工作品质主要指的是：在工作过程中，有助于管理者提高沟通效果的品质要求、在工作中有助于管理者实现管理的品质要求

25、在综合运用激励模式中，对于人员的激励一般不包括：地位和权力激励

26、管理之道是由以下部份组成：组织过程和实现过程

27、管理的本质指的是：一言蔽之就是“管理之道借力也”

28、不属于有效倾听技能内容的是：单纯的听，做一个听众

29、在沟通互动过程中，口头语言仅仅能够传递信息总量的：20%左右

30、企业对人才的引进和挽留都是：一个激励问题

31、属于管理心理学家麦格雷戈（Donglas Mcgregor）提出的X理论内容的是：一般人大都宁愿受人监督，性喜规避责任，志向不大，但求生活安全。

32、所谓左右沟通指的是：与相关部门或者相关岗位的沟通

33、沟通过程最大的问题表现在管理者的心态就是，应当有什么样的心态：诚信宽容

34、

第三篇：《管理者如何进行沟通和激励》培训心得体会

《管理者如何进行沟通和激励》培训心得体会

中美铝业！个人所写！仅供参考！不得复制！

4月23日，参加了公司组织的《管理者如何进行沟通和激励》的培训，使我受益良多，感受颇深，作为公司里的一名中层领导干部，通过此次培训深深的认识到管理是一门专业，是一门难度很大、应用很灵活的专业，是一种特殊的职业，需要不断地进行学习，工作的开展不仅仅只是以管理促创新，更应该是以创新促效益，只有两者相辅相成，才能促使各项工作的稳步和健康发展。

培训从“沟通与激励的管理意义”、“为什么不能有效的沟通”和“有效沟通建议”三个方面对管理者如何进行沟通和激励进行了详细的激情的阐述和论解，也区别了领导和管理的不同：首先，领导工作不是个人行为，领导应该是一个开发者，他的工作目标应该是更加有效的使用自己掌握的人力资源，使其发挥出最大的潜能，不要总觉得手下的人不好用，要努力检讨自己，是否尽力开发了这些资源。其次，领导不是一个事无具细的指导，也不是权威的训斥，而是搭台让人唱戏。第三，领导班子的核心领导力是领导能力、团结程度和分工明确程度的合成结果。

在日常管理中，总能听到有些管理者抱怨：为什么我的下属不听我的？其实，没有带不好的兵，只有带不好兵的将军。遇到这种情况，管理者应该反省自己的领导方式，看看问题出在哪里。做为一个管理者，你每天要做的事情不只是依照所谓的生产计划去安排别人做什么事，要让职工知道事情的全局。告诉他们“为什么要做这样一件事，这项工作要求什么时候完成，我们要达到什么样的目的”等等。只有了解了一件事情的前因后果，职工在做时才会明白做这件事情的原则，在工作中认真思考，会将自己对这件事情的有关想法提出来，两个人在一起商量，找出做这件事情的最有效的方法。管理者要经常和车间的职工进行沟通，班组的内部职工也要经常沟通，沟通一词说起来容易，做起来难，要确保车间内部的良好沟通并不是一件容易的事情。但是，车间沟通是否良好，对车间的安全生产工作完成和执行效率来说，又显得特别重要。由此可见，沟通在一个车间管理工作中的分量。我们平时和职工沟通时，尽量不要以高姿态和职工讲话，要知道，我们大家其实都是平等的，我们没有什么不一样的，都是为了公司正常的生产和运行，为了一个共同的目标实现安全生产。工作中，我们要学会赞扬职工，每个人都希望得到别人的重视，如果能够对职工管理实现有效的沟通和激励，并且运筹帷幄的话，那么你就是一个出色的管理者，所有的检修和生产工作都会出现事半功倍的效果，同时车间、公司自然会实现安全生产。

那么作为车间的一名管理领导来说，如何运筹帷幄实现有效的沟通的激励呢？通常可以采取5种管理方法：（1）目标激励与目标形式的多样化。把大、中、小和远、中、近的工作目标相结合，使职工在工作中时刻把自己的行为与这些目标紧紧联系。目标激励包括设置、实施和检查目标三个阶段。在制定目标时须注意，要根据车间的实际生产情况来制定可行的目标。（2）领导行为激励。以身作则，并具有热情，控制自己的情感，隐藏自己的消极情绪，发扬一种积极的情绪和态度，并把自己的热情投入到手头上的工作中。（3）奖励激励。奖励实现日清日结，实现分类型，侧重点。（4）关怀与尊重激励。了解职工的感受和想法，并把自己的看法和意见及时反馈给他们，关怀和尊重员工不是表现在嘴上，也不是想起来才做的事，而是贯穿于自己的行动当中，把关心和尊重人当成自己的一种修养，一种习惯。（5）支持激励。主管要善于支持职工的创造性建议，充分挖掘职工的聪明才智，使大家都想事，都干事，都创新，都创造，信任职工，放手让职工大胆工作。当属职工作遇到困难时，主动为职工排忧解难，增加职工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。

一个企业的发展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否如刘邦那样，找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。

公司的此次培训可谓是久旱逢甘霖，不仅增加了自己管理能力的认知，更促使了自己的管理水平的提高，希望公司以后开展更多类似管理的培训和学习，在以后的工作中，作为一名基层管理干部，一定会在工作中不断的总结，在总结中不断前进，认真做好职工的沟通和激励工作，争取把这门管理专业做好干扎实！从而促使车间供风、供电实现安全管理！

第四篇：管理者如何进行沟通与激励

单选题

正确

1.不属于有效倾听技能内容的是： 1.2.3.4.正确

2.企业对人才的引进和挽留都是： 1.2.3.4.正确

3.马斯洛的层次需要理论创新之处是： 1.2.3.4.正确A将管理学和心理学完美结合B提出在同一时段每个人的需求会基本相同C认为当一种需求得到满足后，这种需要就成为主要的需求D认为对同一个人而言，在不同的时期占主导地位的需求相同A一个激励问题B一个沟通问题C一个机制问题D一个成本问题A理解对方想说什么B听完后再发表意见C赞许性点头D单纯的听，做一个听众

4.在综合运用激励模式中，对于人员的激励一般不包括：

1.2.3.4.正确

5.任何一级管理者从基层到高层都应当具备的能力是：

1.2.3.4.正确

6.好的倾听技能包含几个层次：

1.2.3.4.正确

7.下列选项属于有效倾听技能内容的是：A二个的层次B三个的层次C四个的层次D五个的层次A专业技术能力B团队建设能力C分析决策能力D交流沟通能力A物质和利益激励B地位和权力激励C信念和文化激励D能力和技能激励

2.3.4.正确B恰当的面部表情C让对方理解自己想说什么D刚开始就发表自己的意见

8.在沟通过程中，管理者要做到关键的一点是：

1.2.3.4.正确

9.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：

1.2.3.4.正确

10.激励的管理方式是一个什么样的过程：

1.A渐进的过程A二个层级B三个层级C四个层级D五个层级A做到因人而异进行沟通B对于不同类型的人采用相同的沟通方式C按固定的思维方式进行沟通次D遵循固有的谈话模式

3.4.正确C静态的过程D循环的过程

11.生活品质指的是：

1.2.3.4.正确

12.在整个沟通过程中，最重要的平台是：

1.2.3.4.正确

13.沟通过程最大的问题表现在管理者的心态上就是，应当有什么样的心态？

1.A诚信宽容A信任B信用C诚实D诚恳A 有助于管理者完成管理任务的品质B 自己一个人生活的有品质C 在生活中，扮演多角色的品质D同所处环境、同事和朋友等和谐相处的品质

3.4.正确C诚实宽容D诚恳信任

14.沟通的目的就是要：

1.2.3.4.正确

15.以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型： 1.2.3.4.A弄清楚对方的真实意思B 求同存异，尽量减少差异性C 清晰的表达自己的想法和意思D 让对方接受自己的想法和条件A二种类型B三种类型C四种类型D五种类型

第五篇：沟通激励

沟通激励

从某种意义上说，管理就是各个部门、各个层次的相互沟通，管理人员必须不断寻找部属的需求，了解员工对企业的意见，使部属知道正在进行哪些活动，让他们参与管理决策活动。越是高层管理者，与员工的沟通时间应当越多。

建议企业充分利用自己的内部网来了解员工的心理。万科就是这样，安利公司也是如此。安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。人力资源总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。

重振士气，重振Lawson

Lawson是日本第二大连锁便利店，当Takeshi Niinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低零售价格，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不仅以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师Michinori Shimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的改革正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，Lawson已经变为这样一家公司，在那里，员工可以自由地向上级发表意见。”有鉴于Niinami的努力，Lawson高涨的士气正在逐步转化为更漂亮的经营业绩，虽然整个经济形势不好，虽然竞争对手Seven Eleven的实力不凡，但在日经指数过去3个月的暴跌中，Lawson的股价依然保持了稳定，实现了初步的成功。