企业并购中存在的主要问题及对策（共五则范文）

第一篇：企业并购中存在的主要问题及对策

企业并购中存在的主要问题及对策研究

摘要: 企业并购是产权自由交易、资本自由流动的重要表现，是市场经济发展的必然产物。企业并购的目的不是在于单纯的追求企业形式的扩大化,而是在于追求并购以后所能够给公司带来的效益即获取竞争优势,实现资源互补,达到内部的一体化,从而产生1+1大于2的效果。由于目前我国企业并购在理论研究,方法策略操作程序等诸多方面都存在着不足.公司并购中期及后期均存面临一些问题,本文就吉利收购沃尔沃为例,阐述了其主要问题和有效措施 关键字 公司并购 问题 措施

吉利并购案

一、企业并购过程中存在问题概述 1企业文化冲突

企业并购预示着公司及其管理人员和普通员工业务发展和职业生涯的大变化，在这一过程中，个人价值观、行为与外来文化极易发生冲突。很多研究表明，并购整合的最大障碍来自于一体化中不同公司文化的冲突。

1、文化冲突 一个人的文化是在多年的生活、工作、教育影响下形成的，处于不同文化背景的各方管理人员、员工由于不同的价值观念、思维方式、习惯风俗等的差异，对企业经营的一些基本问题往往会有不同的态度和反应。跨国并购的企业由于受各国语言、文字、价值观等文化差异的影响，企业中处在不同“文化边际域”的人们不可避免地会在行为和观念上产生冲突。如果优势企业中的经理坚持自己的文化价值优越感，在行为上以“自我参照标准”为准则来对待与自己不同文化价值观的员工，必然会遭到抵制，进一步扩大文化冲突，从而给企业的经营埋下危机。

2、经营方式和经营模式的差异

不同的企业在经营发展过程中形成的经营方式和管理模式，在企业并购后，并不能马上整合，在相当长的一段时间内，这种冲突是会产生的。一方面，并购企业认为自己是优势企业，对劣势企业的并购，因此，被并购企业一切要按并购企业的经营方式和管理模式来行事，不管正确与否，事实上，并购企业的这种优越感限制了他们的正确思维，被并购企业被剥夺了以原有方式、模式处理事情的权力，自然会产生抵触情绪，如果引导不好，就会产生内耗，文化冲突就产生了还有一个重要的原因是，企业并购总会面临两种不同的企业文化和管理风格的冲突 2财务风险

并购过程中的各环节都可能产生风险。并购过程中的财务风险主要有以下几个方面：

1、企业价值评估风险

在确定目标企业后，并购双方最关心的问题莫过于以持续经营的观点合理地估算目标企业的价值并作为成交的底价，这是并购成功的基础。目标企业的估价取决于并购企业对其未来自由现金流量和时间的预测。对目标企业的价值评估可能因预测不当而不够准确，这就产生了并购公司的估价风险。

2、流动性风险

流动性风险是指企业并购后由于债务负担过重，缺乏短期融资，导致出现支付困难的可能性。流动性风险在采用现金支付方式的并购企业中表现得尤为突出。由于采用现金收购的企业首先考虑的是资产的流动性，流动资产和速动资产的质量越高，变现能力就越高，企业 越能迅速、顺利地获取收购资金。这同时也说明并购活动占用了企业大量的流动性资源，从而降低了企业对外部环境变化的快速反应和调节能力，增加了企业的经营风险。

3、融资风险

并购的融资风险主要是指能否按时足额地筹集到资金，保证并购的顺利进行，如何利用企业内部和外部的资金渠道在短期内筹集到所需的资金是关系到并购活动能否成功的关键 3可行性分析不全面

二公司并购后可能遇到的问题

由于各公司的文化背景，运行机制，管理措施以及收购案等各因素的不同，在此一以吉利收购沃尔沃案例为例，简要阐述此案例成功收购后的问题 1简要案例及意义

吉利控股集团签订协议，斥资18亿美元收购福特汽车公司(Ford Motor Co.)旗下沃尔沃(Volvo)品牌，这一具有里程碑意义的交易旨在推动吉利在全球汽车产业格局中更上一层楼。

吉利收购沃尔沃的交易进一步展示出中国的经济崛起正在怎样重塑全球商业格局，同时中国庞大的市场和日渐强大的公司正如何在从汽车到自然资源、再到电信设备等领域扮演越来越重要的角色。中国超过美国成为全球最大的汽车市场，吉利收购沃尔沃的交易是中国公司首次接管一个著名全球汽车品牌。2主要问题

尽管中国企业在世界范围的影响越来越大，但他们在海外并购方面所获成功不多

吉利虽然在国际化经营方面有过一些成功，但毕竟没有运营一家跨国汽车企业的经验。对于吉利如何“消化”沃尔沃，仍有写问题亟待解决。

应的品牌整合方案

三规避并购失败的有效措施 1文化整合

1分析识别文化的差异

2、对于此财务风险

从资金支付方式、时间和数量上合理安排，降低融资风险。并购企业在确定了并购资金需要量以后，就应着手筹措资金。

3、创建流动性资产组合，加强营运资金管理，降低流动性风险。由于流动性风险是一种资产负债结构性的风险，必须通过调整资产负债匹配，加强营运资金的管理来降低。但若降低流动性风险，则流动性降低，同时其收益也会随之降低，为解决这一矛盾，建立流动资产组合是途径之一，使流动性与收益性同时兼顾，满足并购企业流动性资金需要的同时也降低流动性风险。

4、增强杠杆收购中目标企业未来现金流量的稳定性，在财务杠杆收益增加的同时，降低财务风险。杠杆收购的特征决定了偿还债务的主要来源是整合目标企业产生的未来现金流量。在杠杆效应下，高风险、高收益的资本结构能否真正给企业带来高额利润取决于此。高额债务的存在需要稳定的未来自由现金流量来偿付，而增强未来现金流量的稳定性必须：（1）选择好理想的目标公司，才能保证有稳定的现金流量。（2）审慎评估目标企业价值。（3）在整合目标企业过程中，创造最优资本结构，增加企业价值。只有未来存在稳定的自由现金流量，才能保证杠杆收购的成功，避免出现不能按时偿债而带来的技术性破产

结论

并购是一项高技术内涵的资本营运策略与手段，是企业发展的一种战略投资。企业生存发展的关键在于核心竞争力，核心竞争力的建立和强化是企业获得竞争优势的前提和基础。并购应以企业的竞争优势为纽带。企业并购操作得当，所获得的收益是十分巨大的，但高收益的项目永远伴随着高风险。企业购并所具有的风险相当复杂，它伴随着并购的整个过程中。无论是作为购并活动中的中介机构，还是作为企业本身以及参与购并活动的政府各主管部门，都应谨慎对待，防微杜渐，防患于未然，认识风险、控制风险，市场经济中风险无处不在，企业并购风险也更是复杂多样，所以要充分认识并购中的风险以及合理的来化解并购中的风险从而最终实现企业的成功并购。参考文献

中国新闻网 2010 华尔街日报 2010 中国企业并购的理论与实证研究

第二篇：企业年检中存在的问题及对策

企业年检中存在的问题及对策

作者：巧家县工… 文章来源：本站原创 点击数：

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2009-10-13 15:40:26

在现行法律制度下，企业检验是企业登记机关依法按根据企业提交的年检材料，对与企业登记事项有关的情况进行定期检查的监督管理制度。

企业营业执照年检制度从1982年12月12日国家工商局根据国务院发布的《企业管理规定》，下文在全国实行企业年检制度开始，到1988年6月3日国务院发布《中华人民共和国企业法人登记管理条例》及其后国家工商局发布的《中华人民共和国企业法人登记管理实施细则》、1994年国务院发布《公司登记管理条例》，1996年12月13日国家工商局发布《企业检验办法》、1997年11月19日国务院发布《中华人民共和国合伙企业登记管理办法》、2001年1月13日国家工商局发布《个人独资企业登记管理办法》等行政法规和国务院相关部门的规范性文件，形成并构成我国企业年检的法律制度。

企业年检制度在我国已有二十七年，我国的企业年检从不规范走向了规范；从当初的各省、市自行确定年检时间到全国统一年检时间；从各地自行确定年检审查内容到全国统一年检审查内容；从对企业注册登记的主要事项进行审查，确认企业继续主体资格法律制度到对与企业登记事项有关的情况进行定期检查的监督管制度。到今天我国的企业营业执照的年检制度才成熟和完善。年检是企业登记注册管理制度的一个组成部份。

对企业进行检验，是法律授予工商行政管理机关的重要职权，是工商行政管理机关了解企业遵守企业管理法律、法规和经营情况的重要手段，是工商行政管理机关加强市场监管、维护公平竞争、促进经济社会发展，全面发挥职能作用的一项基础性工作。我们要高度重视年检工作，找准存在的问题，并切实加以解决。

一、企业年检中存在的问题

(一)部份企业认为企业营业执照年检走形式，认为只要把相关材料按时提交给工商部门，工商部门在营业执照上盖上年检章，交了年检费就行了。对企业年检应付了事，提供的材料不真实。

企业提供的年检材料不真实主要反应在三个方面：一是企业提供的纳税情况、营业收入等胡乱编造填写。二是提供的资料不是按规定由相关人员签字，而是由办事人员帮所有人员名字全部签完，该法定代表人或负责人签字的也没签。三是登记事项发生变更，而年检表上并没有填写。

（二）抽逃出资与拆借法律界限不清，企业以拆借的形式抽逃出资，我们难以认定是抽逃出资或是企业拆借。

(三)企业年检是对企业登记事项有关情况进行定期检的监督管理制度。企业登记事项发生变更，未到工商部门办理变更登记，而提供的年检材料未反应出来，年检人员难以知道。这就使我们年检工作发挥不了应有的作用。

(四)社会保障部门对购卖养老保险的，他们只针对个体户和企业。有些集体企业改制完后，并不办理注销登记，而要求工商部门每年给他们办理企业营业执照的年检。如果不年检，原企业职工就上访，影响社会稳定。

(五)公司类企业经营不善，不想经营了，也就不到工商部门年检。由于企业进行清算程序多，时间长，有些企业歇业后，也不来工商部门办理注销登记。

(六)企业注册登记人员缺发会计业务知识。企业提供的资产负债表、损益表、财务报表看不懂，所以从企业提供的资料无法看出企业是否有抽逃出资行为地。

二、解决存在问题的一点思考

(一)加强企业法律、法规的培训，让企业了解企业营业执照年检是工商部门对企业进行监督管理的一个组成部份。让企业认识到提交虚假材料的危害性。同时加大企业提交虚假材料的查处力度，通过查处教育企业，让企业对提交的年检材料不敢胡乱编造。

(二)注册登记人员要加强对虚假出资、虚报注册资本、抽逃出资的研究，搞

清楚这行为通过哪些表面合法的记账方式，来逃避工商部门的监管。

(三)加强日常的监督管理。只有通过市场巡查、企业回访，我们才知道企业是否守法经营，登记事项是否发生变更。否则企业年检材料不真实填写，你就很难发现问题。

(四)对原集体企业遗留问题，应从社会和谐稳定的角度处理，只要他们按时来年检，应当给予年检；如果不年检，坚决吊销营业执照。

(五)对企业不经营，又不办理注销登记的，坚决吊营业执照。通过各种途径向社会公布，对其责任人实施时效性的市场禁入制度等，让责任人没有藏身之。当然，这就要求我们工商部门要有很好的联动机制，有全国工商系统共享的信息平台。

(六)提高注册登记人员业务素质。注册登记人员除了加强登记方面法律、法规的学习，还要加强会计业务的学习。作为单位也应作注册登记人员进行集中培训，一主面学会计业务，另一方作工作交流，提高注册登记人员的综合素质。单位应录用一批财会专业毕业的人员作为公务员，用以充实注册登记人员队伍，有利益对企业的监管。

企业年检工作是一项长期而艰巨的工作，也是一项现实而紧迫的工作，要做好这项工作，除了我们注册登记人员要有较强的政治素质和业务素质外，县局分管注册登记的领导更要有较强的政治素质和业素质，才能带领注册登记人员做好年检工作。分管领导还要有较强的协调能力，协调好税务、财政等相关部门，互通信息，共同对企业实行监管，这样才能把企业年检工作做得更好。才能更好地服务地方经济的发展。

第三篇：我国企业并购中存在的问题及建议论文

【论文关键词】金融危机 企业并购 发展趋势 建议

【论文摘要】2009年金融危机在给企业带来不利影响的同时，也给企业和市场发展提供了机遇。随着政府一系列宏观调控政策的出台到位和经济的逐步复苏，在我国提出要扶持大企业，支持并购重组，实施“走出去”发展战略背景下，我国将迎来一次新的企业并购浪潮。本文通过分析我国企业并购的现状、存在问题和发展趋势，提出当前金融危机下存在企业并购的有利条件，并为我国更好地开展企业并购提出相应建议。

2008年全球金融和经济危机全面爆发，随着金融危机向实体经济蔓延，各国政府纷纷出台各种政策，希望借此来缓减金融危机对实体经济所造成的影响。在当前金融危机背景下，我国四万亿投资和出台《关于十大产业调整振兴规划》，刺激我国经济发展和规划我国产业发展。此次金融危机给我国经济发展带来挑战的同时，也带来了机遇。在十大产业政策规划中对9个产业明确提出要扶持大企业，支持并购重组，这必将引起我国企业新的并购浪潮。

一、我国企业并购的现状及存在问题

2008年以来，中国企业的并购活动日益活跃。并购活动呈现出纵向并购增加、大量中小企业加入并购大军、国内企业与国外企业的联动并购频繁等趋势。尤其是海外并购活动比较活跃。当前形势下，企业并购对于中国实现产业优化升级，积极参与国际竞争具有重要意义。受金融危机的冲击，全球企业并购步伐放缓，并购交易额明显下降，但是中国还是一枝独秀。2008年我国并购交易创下了1643亿美元历史新高，增幅18%。但是，从我国企业并购的发展历程可以看出，在相当长的一段时期内，中国企业并购不能称为真正意义上的并购。由于我国特定的环境和体制，中国企业并购中仍然存在着很多具有“中国特色”的问题。纵观企业并购的历史，其中有成功的典范，也不乏失败的案例。据统计，国际上大型企业并购案例中失败的占近三分之二，重组十年后公司仍成功运营的比例只有25%。从思科公司并购20多家企业成功到美国时代华纳与美国在线重组的问题不断，从我国TCL集团并购汤姆逊到平安并购富通等的成败得失，都说明了并购失败的一个重要原因在于并购后的整合不成功。

1、我国企业并购中存在过多行政干预

企业并购是一家企业在市场上获得另一个企业整体或部分资产和控制权的一种市场行为。企业并购是一种企业自愿的市场行为。可是在当前我国企业的并购活动中，行政干预色彩一直很浓厚，当政府以不适当的方式介入时，一般意义上的市场行为、经济行为就会因为两者在动机和评估体制上的不同而发生扭曲。从现实情况来看，我国企业并购很多是为了救济另一家濒临倒闭的企业，让一家效益好的企业去兼并这家企业以避免出现社会问题。还有一种l隋况是有些地方政府为了打造上市公司，要求几家效益好的企业进行并购重组以达到上市目标。这种“救济型”并购效果并不佳，没有达到生产要素的有效组合和资源的优化配置，有可能还造成效益好的企业被拖垮。另外一种情况确实把优势资源进行组合，但是，并购后没有进行很好的整合，只是为了达到上市的目的进行简单的相加而已。所以，多数行政干预方式下的企业并购的效益和效率比较低。

2、管理制度和管理模式没有很好的整合企业成功并购后，就面临着如何整合，尤其是当两个企业的管理模式和管理制度存在很大的差别时。兼并方如何把自己的企业管理制度应用到被兼并方以及两者在经营管理中出现的冲突都会影响到企业的正常运营进行。采取怎样的整合措施，使企业并购后在管理制度和管理模式上能够尽l陕磨合相融，这是企业并购后管理者面临的主要问题。

3、人力资源整合难度较大

在我国企业并购的案例中，出现很多由于企业并购后，各企业的员工利益受到影响，员工闹事的现象。同时在并购活动过渡期，企业的动荡和模糊状态使员工之间、员工与企业之间的信任程度降低，自我保护意识加强，容易造成并购过渡期中的消极怠工和生产效率的下降。因此，企业并购后，必须要进行员、理阻力克服与行为整合。

4、忽视并购后的企业文化整合企业所处的行业不同，其经营模式和企业文化也不同。由于并购企业与目标企业所处的行业不同，他们的企业文化也就存在明显差异。虽然企业并购主要是资产和业务的整合，但是我国企业并购往往忽视企业文化的整合，总是不谈企业文化整合对并购的实际影响力。但是企业文化整合往往是整合的关键。

二、金融危机下我国企业并购的有利条件

经济危机给企业并购产生不利影响确实存在，但是有利于促进企业并购的因素仍然在发挥作用，有些因素正是危机本身的产物，这些因素包括低廉的资产价格，产业重组造就的投资机会，新兴产业如新能源、环境相关产业的迅速扩张等，这些因素将迟早会启动新一轮的我国企业并购高潮。

1、政策机遇

国家正在推进产业优化升级，而并购是促进产业结构优化升级的重要途径，不但能够给企业带来生产和经营的规模效应，增强协同效应，节约交易成本，而且通过纵向和横向并购可以使企业更好地参与市场，提高竞争力。国务院《关于十大产业调整振兴规划》中，对9个产业明确提出要扶持大企业，支持并购重组，这必将引起国内企业新的并购浪潮。国家提出“走出去”的发展战略带动我国一部分有实力的企业纷纷跨出国门，开展海外并购。这些都为我国企业并购提供了政策保障。

2、我国宏观环境良好

尽管受全球经济整体衰退的拖累，我国经济受到一定程度影响，但在财政刺激方案的刺激下，2008年我国经济仍保持着相对较高的增长速度，2009年经济的内在活力开始恢复，整体经济出现止跌启稳的迹象。这给我国企业并购提供了一个很好的发展环境。

3、市场机遇

金融危机和严峻的经济周期为公司低价收购资产提供了机会。这给我国一些拥有大量现金的公司收购被低估的资产提供了很好的机遇。股票价格的大幅走低也会导致新一轮的企业并购和产业结盟趋势。

三、金融危机下国内企业并购的发展趋势

金融危机给我国企业的发展带来了机遇和挑战。随着我国一系列政策的出台和经济的逐步复苏，2009年我国有可能出现各类投资和会资金到资本市场购买低价产权资源的情况，资本市场有可能成为企业并购重组的主战场。当前，中国企业并购正显现出以下四大趋势。

1、企业纵向并购日益活跃

在当前金融危机情况下，企业要在激烈的市场竞争中取得现降低生产成本的一个重要手段。我国企业将出现为降低企业运行成本，提高企业经营效益，增强企业发展动力，以整合生产下游要素，构筑企业新的价值链的企业并购。预计今后几年里，纵向并购仍会以两位数增长。

2、以同行业整合、推动企业由大变强、由强变优的横向并购将全面展开

我国提出要在各个行业整合出一批大型企业集团。近年来，同行业之间的企业并购比较多。从2008年企业并购热点看，成交金额同比出现较大涨幅的行业分别是工程建筑业、文化产业、农业、制造业、房地产业和资产管理业。2009年，以1O大产业振兴规划为契机，企业横向并购重组将在更大范围、更多行业、更宽地域展开。

3、大型企业间的强强联合加速，混合并购将会渐入高潮

我国提出国内大型企业上市目标和政府部门积极推进科研院所并人大型企业集团，实现产学研一体化，提升企业自主创新能力。这种政策在2009年将促使国内大型企业进行主辅分离和资源整合，以实现主业板块或集团整体上的目标，也促使科研院所重组到大型企业集团。为了寻求新的发展目标，大型企业之间的强强联合将加速度进行。这种态势将促使混合并购曰益活跃。

4、企业异地结盟、异地并购趋于活跃

大企业与地方政府的经济合作正在大规模展开。地方政府与大型企业之间的合作，异地并购的不断展开，将大大推进市场资源在更大范围、更广领域、更高水平的优化配置，加快中国经济的转型升级步伐，实现国民经济又好又快的发展目标。

四、更好地发展我国企业并购的建议

1、进一步健全企业并购的法律体系

建议制定一部《企业并购法》，对于我国企业并购做出专规定，作为并购法律体系的核心，完善企业并购相关的主体法律和部门规章。此外，应该减少我国并购法与其他法律的冲突，尽量向国际通行规则靠拢。在制定或完善产权交易法、资产评估法、劳动法、社会保障法、金融法、税法等方面的法规时，也应考虑到企业并购的因素。

2、转变政府角色，使政府成为企业并购的引导者和监督者

政府对企业并购应在宏观上进行指导，运用产业政策指导企业并购，避免企业盲目并购，使产业结构在企业并购中达到最优化。由于企业并购行为一般是以企业利润最大化为导向的，因此，有可能只有利于并购双方，不利于整个社会。政府需要以监督者的身份制定监管政策对之加以控制和调整，及时制止那些损害市场效率和妨碍公平竞争的并购活动的发生。因此，在企业并购中，政府的作用体现在为企业提供良好的环境，制定经济规划、产业政策方面。

3、做好企业并购后的整合工作

在管理制度方面，通过管理移植来实现，使得管理资源在并购企业中得到更有效的配置，使先进企业的管理思想和制度得到移植和扩散，使并购后企业拥有比原企业更优越的管理资源。在人力资源方面，通过调查分析了解员工的信息，例如，并购后工作职位如何变动、待遇与以前有什么不同、是否会裁员等信息。在明确这些信息后，积极和企业员工沟通，要让员工及时了解并购的最新进展状况以及企业人力资源整合的方案，从而找准自己在新企业中的定位。

在企业文化方面，一方面企业在并购后，应当按照分工协作的要求，建立一整套新的规章制度。这些制度规范是企业价值观的具体贯彻，同时从硬约束的角度与其他各种软约束因素共同强化新文化在员工思想上的积淀，并对新文化进行正反两方面的强化。另一方面通过物质因素使形成统一的企业文化，例如，统一服装，使员工产生纪律感和归属感，建立企业商标、标志物、改善厂房车间、工作环境等物质因素与企业文化其他要素一起逐步在员工思想行为上发挥影响。

第四篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第五篇：金融企业财务管理中存在的问题及对策

金融企业财务管理中存在的问题及对策

摘要：我国经济受全球化趋势影响较重，同时又在国际经济体系中占有重要的地位。金融企业在我国的经济环境中占有重要的地位，金融企业的自身经营和发展对我国经济环境的发展有着重要的作用。近年来，随着经济快速增长，金融企业也面临了很多的问题，其中财务管理问题较为突出。本文对金融企业财务管理中存在的问题和解决对策进行了分析和探讨。

关键词：金融企业 财务管理 问题对策

近年来，我国经济不断发展，全球化的经济形式使我国经济环境发生了巨大的变化。金融企业的财务管理工作对于金融企业有着重要的意义，在当今的市场经济环境中，金融企业的自身经营受多种因素影响。在市场竞争逐渐白热化的现代，如何做好自身的财务管理工作，如何进行管理，以应对当今的市场经济形势，是保证金融企业自身生存的必要条件。财务管理是一个完整的循环过程，是一个系统的管理体系。在财务管理当中，需要从投资到分配进行全程的管理。财务是企业的命脉，对于金融企业，财务管理工作对于企业中国云购网 http://

更是重要的基础，也是决定金融企业自身生存和发展的重要部分。在金融企业面对如此严峻的挑战的同时，相应的历史机遇也随之而来，金融企业抓住机遇，进行适当的自身调整，可以实现快速的发展，是金融企业保证自身发展动力的重要工作，管理和技术决定了一个金融企业能否在不断变化的经营环境中保证自身的生存与发展。对于金融企业来说，利润最大化是追求的重要目标，做好利益最大化要进行良好的成本控制和财务管理，实现金融企业自身的最大收益。金融企业的财务管理不仅仅是指金融企业自身个历观念的创新和变化，同时也应该包括金融企业整体的经济理论和内部组织的发展，同时依靠技术的和管理的，实现金融企业自身的强化，不断的融入新鲜的力量，保证金融企业持续稳定的发展能力。金融企业财务管理中存在的问题

1.1 财务管理人员认识不足 在金融企业内部的管理团队中，财务管理人员对于金融企业的内控意识不足，没有一个全面的认识。当前金融企业的财务管理人员对于内部管理监督的认识上，只停留在传统的监督工作和管理牵制，没有一个全面的认识和整体的管理意识。财务管理的工作人员没有意识到财务管理工作的存在意义，不能形成一个有效的完善的财务管理的意识，或者在管理工作当中，不能进行有效的落实与实施，浮于形式。在金融企业的高层管理人员的工

作中，对于财务管理工作的态度较为随意，对于公司的现金流和公私支出管理混乱。在我国一些私人金融企业当中，由于经营者大多是金融企业所有人，在日常管理中进行家庭化管理，难以保证自身财务工作的水平。在资金的周转管理上，管理者不能认清资金的时间价值，难以进行良好的财务管理，为金融企业提供资金支撑。同时，资金利用上难以达到有效利用的目的，整体财务管理工作较为混乱。

1.2 财务管理制度不完善 我国金融企业财务管理存在着一些漏洞，整体财务管理制度不够完善，难以形成一个从计划到实施和监督的整体规范的流程框架。金融企业管理者在管理方式上依然满足传统的管理模式，不能建立良好的自我约束和管理机制，在实际财务管理中造成工作难以开展。金融企业管理制度不完善也造成了在资产控制上不能全方位的发挥财务管理的效果，忽视了有形资产和无形资产的管理控制。在管理制度不完善的情况下，内部监督和考核机制也不够完善，不能对员工进行有效的控制和管理。

1.3 财务管理人员工作效率不足 财务管理工作过于沉重，同时财务管理人员又缺乏足够的科学管理知识，大多数情况下只是凭借传统的财务管理经验进行工作。在金融企业中缺乏完善的管理制度来指导内部员工如何办事，在目前中小型金融企业的财务管理工作中，员工管理办事方式较为陈旧，内部管理不规范。在财务管理上缺乏一个完整的部门，难以覆盖所有的公司部门和人员，不能渗透到金融企业具体的操作环节和业务领域中，整体控制制度局限在会计控制上。金融企业的中层管理人员对于内部控制制度认识有所差异，造成金融企业内控的制度不能充分的执行和认识，造成整体管理混乱。部分金融企业在进行财务管理时，过于注重暂时的利润，不能建立良好的具有持续发展能力的规划。2 如何解决金融企业财务管理存在的问题

金融企业财务管理是一个系统的工作，涉及各个方面，要实现切实的需要对金融企业的理念、发展战略、制度体系、组织形式等各方面的改革，对金融企业整体的财务管理工作进行优化。

2.1 优化金融企业财务管理的理念 金融企业财务管理的工作中，理念上的是整个工作的切入点，也是做好工作的指导。要落实财务管理的需要，以改变理念为切入点，用思想改变陈旧的财务管理意识，在金融企业内部推行具有精神的管理理念。在现今金融企业内部，金融企业管理人员缺乏先进的管理理念，没有良好的竞争意识和危机意识，这是金融企业财务管理改革工作的主要障碍。在金融企业内部实行理念的改革十分重要，是以后整体财务管理工作的基础。新的管理理念可以改变陈旧的管理方法和思维模式，让金融企业管理者更好的认清金融企业经营环境，用全新的视角和思维管理方式来对金融企业的自身发展与管理做出相应的决

策，不断的提升金融企业经营管理水平。

2.2 在战略上对财务管理工作进行革新 在激烈的市场竞争环境下，金融企业的自身战略对于金融企业整体发展走向有着重要的决定性作用。把握金融企业生存发展方向，要金融企业根据市场经济环境的变化对自身进行和改革。以提高金融企业自身竞争力和生存能力为基础，着眼全球化的经济形势，做出合理的战略发展规划。在现代社会中，金融企业制定适合自身的，合理的战略规划可以提升金融企业自身的竞争能力，从激烈的市场竞争中保证自身的经济份额。金融企业战略上的需要从技术和管理的角度上进行改革，在技术上要提高金融企业自身研发实力，吸纳高水平的人才提高金融企业自身的核心竞争力。在管理上要做好市场营销工作，提高市场营销水平。在金融企业的自身品牌价值和形象宣传工作上，进行合理的调整和增减，根据市场形势不断的进行调整适应。金融企业领导者指定合理的发展战略，使金融企业在预定的发展道路上随着市场经济变化而不断的调整自身，不断的适应市场经济环境，真正的达到适者生存。