管理人员如何改进自己的管理风格

第一篇：管理人员如何改进自己的管理风格

管理人员如何改进自己的管理风格

作为管理人员，你的团队是否士气不振？是否员工抱怨不断？当你走进办公室，是否能够看到一些您看不惯的行为，如果你面临这些问题，那么请换位思考一下，先审查一下自己，是否存在以下这些行为？

1、你怒气冲冲来上班。如果您在公司态度粗鲁，举止消极，这种坏脾气会影响员工的情绪，进而影响工作效率。你可以每天早晨起来，就打定主意，传播积极情绪。可以在晨会上提出新的想法，分享逸闻趣事。让每天有个积极的开始。

2、你抱怨经济不景气，现金流短缺。员工关心你，也关心公司，如果你的苦恼成了他们心头的重负，士气就会一落千丈，你只要使员工了解到事实真相，让员工有危机感。然后以积极的心态，面对问题，给他们提供支持。

3、你公私不分。避免把生活中的不愉快带到工作中来。比如向员工倾诉个人问题，家人和朋友频频造访呢过。都会影响你在员工中的领导形象。

4、你对员工无所不管。管理工作可以注意细节，但不能管理细节，不要每件事都亲力亲为，这样员工处处受到管束，就会失去信心，毫无斗志。要学会授权，建议一套员工汇报机制，这样你不用管的太细，又能了解工作的最新进展。

5、你过分放任，不让员工承担责任。不能事必躬亲，也不能过度放任。要找到平衡点。了解员工的优势和弱点，让员工分担不同的任务，并担负一定的责任，这样才能促使员工成长。

6、你对有问题的员工听之任之。这样做会有两个结果，第一，其他人有样学样。第二，你失去员工的尊重。你不能对问题视而不见。如果你没有采取必要的措施解决问题，问题就会继续恶化。其他员工也不再尊重你。所以请在问题恶化前尽早处理。经常在公司中走动，与大家聊聊天，让员工能够看到你。

7、当员工带着担忧和问题去找你时，你反应过度。员工带着问题找你反映是，你反应过度是不明智的。这样会造成他们不愿意再想你通报工作情况。所以，你应该鼓励员工向你反映问题，这样你才能充分了解团队请款或者工作情况，以便及时处理。

8、你经常离岗。作为领导者，难免会有不在岗情况，如果经常性的不在岗，员工需要你时，你总不在，便会失去他们的尊重。如果你的确处于个人原因必须离开，那么尽量把事情安排在每周同一天去处理。这样员工就知道什么时候可以找你。

评估自己作为管理人员的优势和弱点。然后对不足之处改进，就可以避免团队士气低下，降低员工抱怨，提高工作效率。整个团队会变成一个良性循环。作为管理人员，赶快行动吧。不断提高自己的情商，做一个合格的管理人员。

（文章由中旭股份：http://www.xiexiebang.com提供！）

第二篇：自己的风格的免费签名

属于自己的风格的免费签名

名字是一个人的外在形象的直观表现，一个好的签名不仅能给人深刻的印象，还能给自己带来潜在的经济效益。免费签名设计不仅能够给自己的外在直观形象带来直接的影响力，还能给自己的的社会效益在一定程度上带来提高。

免费签名的意义便在于此，签名的风格很多，有洒脱的风格，有严肃的风格，在不同的场合便需要使用不同的签名设计。比如说明星，在签售会或者在给粉丝签名的时候便需要的是属于自己的独特地签名风格。只有属于自己的风格的签名才能表现出自己的独特个性，才能给粉丝需要的心里体验。

然而其实每个人在生活中都会遇到属于自己的签名时刻，那也就是说每个人都应该有自己的独特地签名。明星往往是花钱请一些艺术家们给他们量身定制属于他们独特的签名，这个过程会花钱，然而对于普通的人来说，这往往没有必要，那么这个时候，免费签名就应运而生了。

对一个普通的人来说，花钱设计一个签名实在不划算，在遇到有免费签名设计的时候就可以给自己设计一个免费签名。普通人对自己的签名设计要求也不一样，有的喜欢飘逸的风格，有的人喜欢英文字体是的签名风格，这和和各个人的性格有很大关系。当然，免费签名设计的好处不仅仅在于能给多数人一个展示自己的好平台，更是一种艺术的延续与传播。

本文来自: 免费签名设计（http:///38.html

第三篇：如何形成自己的穿衣风格

如何形成自己的穿衣风格

随着社会的发展，人们生活水平的提高自然而然的对生活的品质的要求也有所提高，目前市场上流行这各类的搭配风格，如：混搭、整体搭配等等。但那种风格适合自己不仅要具备基本的搭配常识更多的是在自己的实践过程中得出的。

六大搭配原则

<一>颜色的选择

一般来说，粉色系列的粉红、粉蓝、粉黄等颜色，表现的是年轻、健康、乐观；艳色系列的红、黄、蓝、紫、绿等未经调和的彩色，则适合个性开朗、强烈的女性，属于外向型的色彩搭配。米、褐、栗子、咖啡、灰、灰白等中性色彩，最适合中国人，任意搭配这些颜色的服装，再加上精致的配件、优美的剪裁和舒适自然的质料，就能散发高贵的气质和韵味。

<二>精致的配件

追求美的人平时应当注意生活中的点滴，搜集精致的饰物更是美丽的秘诀。精挑细选符合自己理想与需求的配件，在服装的搭配上常有画龙点睛的妙用。皮包、皮鞋、皮带、手表、耳环、戒指、项链等饰物并不需要太多，但最好能与自己的服装作适当搭配。选择合宜的、钟爱的、有价值的、不俗气的配件，也是表现自我独特品位的重点。

<三>质感的体现

天然纤维一向深受人们喜爱，棉、麻、毛、丝等都是直接从动、植物纤维中提取、纺织而成的。棉的纤维长，穿起来十分舒适、柔软；麻的纤维则较为短，穿起来会有刺人的感觉，但是轻、脆的质感却是它的优点。人造纤维的针织面料具有弹性佳、可伸缩的特性，穿起来更合身。每一种质料各有它最恰当的裁剪款式，比如针织布，在设计上都用来裁剪紧身的服装。所以选购时应考虑身材是否适宜这种质料，款式是否合乎自己需要，才能充分地利用质感表现自己的风格。

<四>把生活品位带进服装风格里

居室的设计也可以表现出自我的风格，因此，从居室风格中也可以发现自己穿着的品味。生活价值观与外在穿着的品位相互协调，则更能呈现出自信、独立的自我。

<五>注意穿着得宜

心情、气候、时间与场合，都是影响穿着的重要因素。比如有些人心情特别开朗时，喜欢穿鲜艳、活泼的衣服；白天工作时的服装重在清爽、淡雅，而晚间则可以作较华丽的打扮。出席会议、宴会，或是与朋友约会，更需要恰如其分、适当得体的整体搭配，包括发型、化妆，都要和服饰充分达到协调的效果。

<六>衣服的保养十分重要

棉、麻、毛、丝等天然纤维都十分脆弱，不适合随穿随洗，最好能选择一些较不易流汗、弄脏衣服的场合来穿着，这样就可以避免对纤维的损害。但是针织料则没有这样的顾虑，因为它不怕洗，甚至不忌讳用机器洗，不像天然纤维必须干洗，以确保质料不受损伤。

所以，真正的服装设计师不是别人，而是自己，不管设计师设计出怎样多彩多姿的服饰，但最后的选择还是在于自己的决定。我们需要培养自己对服装的特有品位，以及内在修养的充实形成自己特有的风格。

第四篇：A公司中层管理人员绩效考核改进方案

[b]A公司中层管理人员绩效考核改进方案

A公司中层管理人员的现有考核制度诊断

（一）A公司绩效考核现状

A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。

（二）A公司中层管理人员的绩效考核现状

这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。

A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。

A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案

总则

1、考评目的（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向；

（2）保障组织的有效运行；

（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。

2、考评原则

（1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

（2）以绩效为导向原则；

（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；

（4）多角度考评原则。

（二）考评对象与考评周期

（1）公司中层管理人员

（2）考评分为月度考评、季度考评和考评。

月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评）

季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行考评。考评：考评的主要内容主要是本工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。

（三）考评机构、考评时间与考核程序

（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为

考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。

（3）考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。

（4）考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。[/b]

[b]（5）结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格

考评方法、考评纬度、考评权重设计

（1）考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核（多角度考评）的方法对中层管理人员进行考核

（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级

（3）考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果（绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。

（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。

不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一

个较长时间段中才能准确评价，因此在考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。

（五）考评结果的使用

（1）人员日常考评结果作为考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，考评结果不得为优。

（2）考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。

考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。[/b]

[b]（3）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：

职务晋升：考评为优或者连续两年考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。

职务降级：考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。

工资晋升：考评为优或者考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。

降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；考评结果不合格或连续两年考核基本合格的进行工资降档。

（六）申诉及其处理

被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第五篇：A公司中层管理人员绩效考核改进方案

A公司中层管理人员绩效考核改进方案

（一）公司绩效考核现状

A公司存在管理水平较低,基础管理薄弱的瓶颈,尤其管理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求；企业管理者对绩效管理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效管理系统本身的理解不力,掌握不彻底,结果半途而废或收效甚微；企业管理者口头上欣赏、重视绩效管理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效管理执行不力。在绩效管理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。

（二）A公司中层管理人员的绩效考核现状

这里我们将突出强调A公司在对中层管理人员的考核方面存在的问题。A公司在对中层管理人员进行考核时缺乏正式的考核流程，这样即不利于员工个人的发展，同时也不利于公司的发展。民主评议方式的评价并不能反映其真实业绩，只能使一些所谓的老好人受益。

A公司目前对中层管理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：（1）中层管理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层管理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。（2）考核中，中层管理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。（3）现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致企业管理者对企业长远发展考虑不足。（4）缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层管理人员向公司所需要的方向发展。A公司中层管理人员绩效考核制度的改进方案

总则

1、考评目的（1）通过对中层管理人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握其工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确其工作的导向；

（2）保障组织的有效运行；

（3）给予中层管理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正民主，激发其工作热情和提高工作效率。

2、考评原则

（1）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

（2）以绩效为导向原则；

（3）考核力求公平、公开、公正的原则来进行；

（4）多角度考评原则。

（二）考评对象与考评周期

（1）公司中层管理人员

（2）考评分为月度考评、季度考评和考评。

月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。（A公司此次将针对的考评对象为中层管理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评）

季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行考评。考评：考评的主要内容主要是本工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。

（三）考评机构、考评时间与考核程序

（1）考评机构：公司成立考评委员会（非正式常设机构）作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料准备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。

（2）考评时间：月考评于次月初五日内完成；季考评于次月初十日内完成；年考评于次年一月二十日前完成。

（3）考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。

（4）考核打分：考核打分表均分为A、B、C、D四级打分，对应关系如表一所示。

（5）结果分级：中层管理人员日常考评及年终考评打分结果换算为得分。直接上级根据结果的出考核等次。考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格

考评方法、考评纬度、考评权重设计

（1）考评方法：A公司将主要采用360度绩效考核（多角度考评）的方法对中层管理人员进行考核

（2）考评主体：直接上级、同级人员、下级

（3）考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果（绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和管理纬度）；能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的特殊能力；态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。

（4）考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。完成PI到KPI的转变。在节省管理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。

不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价，因此在考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。

（五）考评结果的使用

（1）人员日常考评结果作为考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，考评结果不得为优。

（2）考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。

考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。

（3）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：职务晋升：考评为优或者连续两年考评为良的中层管理人员，优先列为职务晋升对象。

职务降级：考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层管理人员给予行政降级处理。

工资晋升：考评为优或者考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。

降档：季考评连续两次不合格的中层管理人员进行降档；考评结果不合格或连续两年考核基本合格的进行工资降档。

（六）申诉及其处理

被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。