第一篇：顶尖领导力：积极聆听与问题解决
为了防止或减少人与人之间沟通误解的产生，领导者理所当然的应成为一个良好的积极聆听者，但还有其它理由也同样具有强制力，驱使领导者必须具备这种技巧。
近三、四十年来，部分心理学家已经试着去辨识在人际关系中，促成个人成长与心理健康的关键因素为何，这原先只针对于专业助人者（如：咨商员、心理治疗师）这人格特质与行为表现的集中性探索，激发起某些人开始对教师、婚姻伴侣、父母等角色这个人特质的研究。结果获致了一个共同结论，那就是在任何孕育个人成长与心理健康的人际关系中，都至少包含了两个必要元素——同理心与接纳。
同理心是一种设身处地为人着想，以了解他人内心世界的能力，藉此可以知道对方如何评论所处的环境以及对于事情的观感为何，而积极聆听正好可以发挥这样的功能。在一个可以经常感受到被了解、被体谅的气氛下，将有助于个体的心理健康与个人成长，因为这种气氛可以促进问题解决，而问题解决之后必然会带来较大的满足感。一旦，当人们解决问题使需求获得满足后，他们就可以朝向马斯楼金字塔的较高层级攀升，以新的方式去达于自我成就感及自我发展的提升。
接纳就是以愉快的心情接受别人的行为举止，而[可接受的行为]就是位于行为矩形的上端部分：当然，我们无需改变那可以被接受的行为，所以我们可以接纳对方当时所表现出的举止（因为这些举止行为并未干扰到我们自己）。而默默倾听、理解性的回应，尤其是积极聆听都是表达沟通被接纳的回应方式，因为它们很清楚的传达出：我知道你的感觉。我知道你对这件事情的看法。我了解此时此刻的你有着什么样的心情。我对这件事情很有兴趣也很关心。我了解你现在的处境。我并不想改变你。你不必担心我的责备。
相对于默默倾听、理解性的回应及积极聆听，还有一些其它回应会传达出倾听者企图改变求助者的讯息——也就是倾听者会发挥影响或主导的力量，希望改变求助者的行为表现。这一类回应会降低甚至抑制问题解决的能力，因此我将其称为[绊脚石]。
以下乃以实例说明十二种类型的[绊脚石]：
①命令、主导、指挥你必须这样做。你不能这样做。我希望你这样做。立刻住手。去向她道歉。
②警告、训诫、威胁你最好这样做，否则.....如果你不这样做，就会.....你最好不要去尝试。我警告你，如果你那样做的话….③教训、说教、哀求你应该这样做。你应当去试试。你有责任这样做。你有义务这样做。我希望你这样做。我主张你这样做。
④劝告、提供建议或解决之道我认为你现在应该做的是………让我给你一个建议那会对你有好处,如果…….为什么不试试别的办法?最好的解决之道就是…..⑤说服、教论、争论你了解这来龙去脉…？事实有利于……我来告诉你实际情况吧。这样做才是正道.根据经验显示…..⑥评断、批评、不同意、责备你真笨，为什么要这样做。你这种想法不对。你太离谱了。你这么做不对。你大错特错了。这真是愚不可言的一件事。
⑦赞美、赞同、正面的评价、奉承你总是有绝佳的判断力。你真是个聪明的家伙。你真是潜力无限。你进步许多。你过去一直表现得很好。
⑧说坏话、讽刺、羞辱你真是草率、散漫。你怎么糊里糊涂的。你说话的样子好像自己是个工程师似的。你把这件事情弄得一团糟。
⑨解释、分析、诊察你会这么说那是因为你正在生气。你妒火中烧。你真正需要的是….你和上司的相处有问题.你希望自己表现良好.你真是个夸大狂.⑩保证、同情、安慰、支持明天你就会好些了。一切都会好转的。黎明前总是会经历最黑暗的时刻。乌云之后必有阳光。不要太担心。情况没有那么糟。
⑾探测、质疑、审问你为什么这样做？你这种感觉已经多久了？你试过什么办法去解决这个问题？你和其它人讨论过这件事情吗？你什么时候开始有这种感觉？你受到谁的影响？
⑿岔开话题、转移目标、开玩笑想想事情好的一面。暂时别去想这件事情了。先所它搁在一边，去吃饭吧！这使我想起….你认为自己已经大难临头了。
倾听者的这十二类回应表示出,他们试图要改变发讯息者而不是完全的接纳,同时也让求助者感受到一种压力,而必须以不同于先前的方式去重新思考或行动,因此它们传达出一股不接纳的气氛,对于个人成长、发展及心理健康都无法提供有力的帮助。
为什么会出现这种情形呢？当人们因为惧于强制力量而做出改变或是因感受到被威胁、评判、贬损而试图改变时，往往无法充分发挥出解决问题的能力，因为这种气氛会产生一股防卫和抗拒革新的力量（人们会尽力维护在马斯楼第二层所有关于身心安全上需求），同时也抑止了一个人解决问题，所必须具有的自我表达及自我探索的能力。
在协助部属解决问题方面，倾听扮演了一个非常重要的角色——它帮助部属自己担起解决问题的责任。但从另一个角度来看，上述十二种[绊脚石]回应方式却把解决问题的责任，从部属自己手中丢到领导者的手中。
让受到问题困扰的人自己负起解决责任，这是一种很重要的学习，因为：
第一、让部属自己知道如何解决问题，对于领导者而言是一项值得的投资，如此，部属较能独立，不会事事信赖领导者，较能够自行判断事情、游刃有余的去处理所碰到的难题。
领导得不可能自己独力解决部属在生活上、工作内或工作外的所有问题，他们不可能对每一种问题都有充分的了解，所以，让部属负起解决自己问题的责任可以减轻领导者的负担，使其无需冒险对自己所知不多的问题妄下解药。即使一个受过高度专业训练的咨商员都不会否认，要想完全了解他人问题是一件困难的事情，毕竟这种了解是相当有限的，所以，他们尽可能避免为案主直接研拟解决之道。
第二篇：“解决问题”与“问题解决”
“解决问题”与“问题解决”
《数学课程标准（实验稿）》的课程目标是从知识技能、数学思考、解决问题、情感态度等四个方面进行阐述。而《数学课程标准（2011年）》的课程目标则从知识技能、数学思考、问题解决、情感态度等四个方面进行阐述。“解决问题”与“问题解决”有什么不同？这样的变化是基于怎样的考虑？下面，我们一起来认识。
课程标准怎么说
相同点：都强调学会与他人合作交流，初步形成评价与反思的意识。都重视培养实践能力和创新意识。
最重要的不同点：解决问题强调“初步学会从数学的角度提出问题、理解问题”，而问题解决强调“四能”即初步学会从数学的角度发现问题、提出问题、分析问题和解决问题。前者提出体验解决问题策略的多样性，后者提出体验解决问题方法的多样性。
为什么如此重视培养“问题解决”能力
因为数学应用的广泛性，波利亚提出的“问题解决”教学已然获得世界各国数学教育界的共识。问题解决是数学的核心。重视问题的解决是各国数学课程标准的一个显著特点。
美国将“问题解决”作为数学改革的行动纲领，其数学课程标准把能够“解决数学问题”列为达到的五个课程目标之一，在其分项中，“数学用于问题的解决”居于首位。
瑞典的课程标准认为：“数学课的根本目的是使学生获得解决他们日常生活中遇到的数学问题的能力”。我国《数学课程标准》明确了问题解决能力的培养是数学课程教学的重要目标。问题解决能力的培养体现在几个领域中的不同数学知识与方法的学习过程中，贯穿于数学学习的全过程。
小学阶段发展学生的“问题解决”能力需要注意什么
从《数学课程标准（2011版）》关于“问题解决”的具体阐述中，我们可以看出，“问题解决”目标包含了问题意识、应用意识、反思意识、创新意识、数学化能力、解决数学问题的策略与方法、与人合作交流等多方面的内涵。显而易见，这些指向三维目标中的“过程方法”目标的意识与能力，非但数学学科，在整个小学阶段都是需要重点培养的“共通能力”。
在小学阶段发展学生的“问题解决”能力，需要注意什么？ 不能将“问题解决”窄化成了应用题
从《标准》对“问题解决”的阐述可以看出，“问题解决”较之“解应用题”是更加上位的概念，更多的是指向与意识与能力，而不是局限于下位的策略与方法上，也就是说二者实际上是一种包含关系。
“问题解决”能力的培养要贯穿在数学课程的全部教学过程中 传统的应用题在教材编排和教学实践中都存在明显的弊端，《标准》打破了把应用题作为一个独立的教学领域的格局，将之融于“数与代数”、“图形与几何”、“统计与概率”和“综合实践”四个领域中。所以，教学时处处都可能成为发展“问题解决”能力的阵地。基于此，教师头脑中装着“问题解决”的目标，将之作为设计教学环节的一个基本出发点，学生“问题解决”能力也才可能在“持续的量变”中升华成“质变”。
提真正的问题，让学生进行真正的数学思考
在教学中，我们不难发现，有时候一堂课学生在不断地回答问题，但经历的只是肢体上的活动而非思维深层次的活跃。个中原因，乃是老师用“暗含方法”的提问抹杀了学生的独立思考，殊不知，当我们煞费苦心地引导学生绕开可能的思考障碍时，也残酷剥夺了学生犯错误的权利，以及在失败中、在错误中思维能力得到锻炼的机会。所以，提有思考含量的问题，留置独立思考的时间和空间，是发展学生“问题解决”能力的前提。
要注意将“过程与方法”中的“缄默知识”显性化
“问题解决”过程中所使用的方法，从思路上看，有综合法、分析法、猜想与尝试法、从特例开始寻找规律法等，从手段上看，有操作模拟法、画图法、列表法等，这些方法都内隐在知识的获取过程中，内隐在解决问题的过程中，都属于“缄默知识”的范畴。因“缄默”，所以容易被人忽略，即使看出来了，也鲜有人将之与知识目标等同对待，想方设法地加以培养。要发展学生“问题解决”就需要给予过程性目标等于或高于知识目标的地位。
要重视“问题解决”过程中“一头一尾”的发展
这里的“一头”，是指“经历发现和提出问题的过程”；“一尾”是指探索过程中的评价与解决问题后对过程与方法的回顾与反思。史宁中教授曾深刻地指出，当前我们数学教育存在的一块短板：我们缺少的是根据情况“预测结果”的能力；根据结果“探究成因”的能力。重视“问题解决”过程的“一头一尾”的能力，提高学生创新能力。
要让学生解决一定比例的“非常规”问题
现在的新教材虽然在问题的提出上尽量符合学生的实际，并力求具有一定的开放性，但总体来说，背景相对简单，其中蕴涵的数量关系也往往是学生熟悉的，因此学生做得更多的还是分析数量关系、选择算法的活儿。基于这种情况，教学中我们还需要增补一些具有挑战性、综合的、多元的、开放的“非常规问题”。
第三篇：人才学院赴美领导力项目学员聆听
人才学院赴美领导力项目学员聆听“跨文化交流与青年成长”“外事
礼仪实务培训”高端讲座
6月27日下午，上海大学外国语学院副院长庄恩平老师、上海大学国际事务处金祺老师为人才学院赴美领导力项目学员带来了十分精彩的专题讲座。作为上海大学外国语学院副院长的庄老师，结合自己与学生的经历，生动形象地为学员们讲述了什么是global leadership、why to develop global graduates,以及领导力的相关内容。金老师则以一张礼仪培训的图片开始，以全面而深刻的视角，带领大家游历了他曾经访问的英国。学员们在这两个半小时中，不仅提前体验了全英文讲座，更是在英语演讲技巧、美国文化等方面有了更深入的了解，求知欲与兴趣油然而生。
Being doing and working
不同于其他演讲人直奔主题的方式，讲座一开始，庄老师就为大家讲述了如何去creative global leadership，让学员们了解到既要勇敢地在众人面前用英语表达，又要不怕失败，多总结经验、克服瓶颈。接着，庄老师结合dialogue ABC，以通俗易懂的方式，为大家讲解了演讲要围绕主题确定演讲的内容，如何去避免misunderstanding。然后龚老师提出了领导力的三个目标层次：Being donging and thinking。对于领导力，庄老师谈了谈自己对这个词本身的见解，以及领导力与演讲之间密不可分的关系。
美国风情，礼仪为先
金老师曾到英国带队出行，金老师结合自己带学生去英国交流的实例，为我们生动的展示了什么事外事礼仪，为什么要遵循外事礼仪以及如何重视外事礼仪。金老师拍的关于英国学校的食堂、课堂以及平时生活的照片，深入浅出的为我们讲解所要注意的礼仪。金老师强调我们自古就是礼仪之邦，对外交流代表学校，代表国家，更不能忘了礼仪。讲座最后，几位学员就讲座内容和此次美国之行与金老师进行交流，金老师为大家进行了耐心细致的讲解。
作为领导力项目的学员，我们应努力提升自己的演讲能力，以此为基点将领导力扩充到自己的其它方面。我们将谨遵老师的教诲，美国之行前做好充足的准备，向哈佛、向美国、向世界，展现我们人院人、上大人、中国人的风采。
人才学院八期学员
人才学院赴美领导力项目学员
法学院11级本科生 闫利
第四篇：应用积极组织行为学提升中层领导力
应用积极组织行为学提升中层领导力
摘 要：天花板作为当前社会客观存在的现象，阻碍了中层干部的职业发展道路，影响其领导力，这不仅与社会现代化不相符，更不利于社会和谐。引入积极组织行为学提升个人五种能力，从而基本破解天花板现象的困局，增强个人竞争力和个人价值最大化。
关键词：天花板；积极组织行为学；中层领导力
一、天花板释义及其现状
天花板一词产生于上个世纪80年代，主要是指在欧美主流社会中，外来移民特别是亚洲人只能担任低层职务，或者做到相对高的职位后便再难以晋升，无法进入核心决策层。就像天花板，抬头可见，但却难以突破其障碍。在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的天花板。这种状况被形象的成为天花板现象。归结起来，就是干部职务晋升的瓶颈问题。
天花板现象反映的某种职业不平等，并且这种不平等无法用一个人的过去的“资格或成就来解释”，在中层干部身上表现尤为突出。这种看得见达不到的壁垒剥夺了企事业、政府部门许多合格人员竞争并保持高级管理职位的机会。
由表1可得，某企业处级单位人员分布呈现标准金字塔形状，处级领导占到员工总数的1.91%，科级领导占到员工总数的14.20%，大部分干部、工人为普通工作人员。而21岁至40岁的普通工人干部占到员工总数的40.44%，41岁至60岁的科级干部占到员工总数的17.52%，占到领导干部的67.07%，人员分布在年龄上呈现经验丰富导向职务趋势，领导班子老龄化。
二、积极组织行为学概念
传统组织行为学注重通过利用员工的劳作达到组织的既定目标，实现管理的价值，但是却忽视了员工的主观感受和个体成长，在积极心理学运动的推动下，以Luthans为代表的组织行为学家，清楚的意识到将积极心理学引入到组织行为学中，会更大程度的激发员工潜能，提高领导效能和员工绩效。
Luthans（2002）定义积极组织行为学是对积极导向的、且能够被测量、开发和有效管理，从而实现提高绩效目标的人力资源优势和心理能力的研究和应用。该定义中包含了Luthans设定的用于确定积极行为组织学的研究领域及概念的三个基本标准。可以说，积极组织行为学研究的范畴不仅要与积极性相联系，而且必须要与传统组织行为学划清界限，即能够有效地测量和易于开发，最重要的是能够有助于提高员工的工作绩效。这一概念为积极组织行为学的发展奠定了研究框架。（见表2）
三、天花板现象产生的原因
造成“天花板”困局的原因多种多样，比如制度安排，学历问题，年龄因素等等。面对天花板，若不能理性应对，就会在一定程度上出现负面心态，轻者因此丧失工作动力、得过且过，重者可能以权谋私，误入歧途。
1.制度因素是造成天花板现象的主要原因。受任职年龄的限制，特别是一些地方片面强调干部年轻化，在干部任用中搞任职年龄层层递减，因而不同层级的干部在升迁中往往会遭遇不同的任职年龄天花板。各地还没有真正建立和落实职级和职务相结合的用人制度，晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，一些干部按部就班、论资排辈、熬年头。另外，干部交流渠道不畅，缺乏事业单位、社会团体、企业的交流渠道，缺乏职业发展的旋转门。
2.晋升领导职务需求的无限性与各类单位领导职务供给的有限性之间的矛盾，阻碍了干部个人的发展空间，导致天花板现象不断出现。
3.一些干部心态消极，一旦感觉未来升迁无望，就会提前放弃希望，不思进取，不求上进，从而提前自行终止了仕途。
4.干部能力有限也是催生天花板现象的重要原因。
四、引入积极组织行为学的解决方案
组织行为学家根据Luthans等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量包括自我效能感（自信）、希望、乐观、主观幸福感、恢复力（坚韧性）等，并证实他们能够直接影响中层领导干部的效能和员工的工作行为、工作态度和工作绩效，从而从一定意义上缓解天花板效应，进而影响到企事业单位和政府部门的整体绩效和持续性竞争优势。
1.自我效能感对个体成功的预测力要大于个体实际拥有的能力，这就是为什么自信心强的员工更容易获得高绩效表现的原因，这主要是由于自我效能感水平越高，个体就越有可能全力以赴的兔肉到任务状态中，并能主动迎难而上，通过努力付出达到圆满完成任务的目的。具备较高的积极自我意识，对于处在天花板期的领导干部，能够坚忍不拔且全力以赴的完成工作，更容易获得成功。
2.希望测量分数与工作目标期望、控制感、自尊、正性情绪、应对力和成就等呈正相关；管理者的希望测量分数水平与其群体或团队的收益率及员工的满意度和留职意愿也存在显著的正相关。通过进一步深化干部人事制度改革，清除官本位意识。推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学，工作实绩突出的干部能够突破天花板。
3.乐观的测量分数与工作目标期望、身心健康、离职率、正性情绪、工作成就等都显著相关。因此，从政策上改革，对德才兼备，群众公认，实绩突出的优秀干部采取升官不挪位的办法，实行低职高配，可以在一定程度上破解干部升迁天花板的难题。
4.主观幸福感与工作满意度存在直接的相关，似乎生活幸福满意的人们更倾向于在工作中找到更多的幸福体验。最大限度的提升天花板的高度，减少各种限制，使得各年龄段干部对工作的幸福感增强，主观满意度增加有助于提高工作绩效。
5.恢复力通常与个体在各种生活经历中有效运作的能力紧密相关，高恢复力者在不确定的环境下更容易成功，因为具备高恢复力水平的人往往具备积极的自我认知和自我调试能力。而组织上要切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，合理使用各年龄段干部，使得具有较高自我恢复力的领导干部进入状态，从接解决任职年龄层层递减问题。
对于存在天花板现象的中层领导干部，通过应用积极组织行为学，培养个体积极品质，创建新型组织或带动团队创新与变革，变得越来越有必要才，才能发挥中层领导干部领导力，紧握脉络、抓住重心和解决方向，从而增强企事业单位和政府能够为更多元化、更开放的行业和组织环境服务，带动整个企事业单位和政府迈向成功的转变。
第五篇：口才与领导力
1.改变心智模式在别人否定自己之前，自己先否定自己。不断自我否定，勇于承担责任。敢于创新，不断创新。行有不顺(得)，反求诸己。<事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处得不好，就要自我反省，一切从自己身上找原因。而我们平时的做法却往往与圣人背道而驰。有了问题，不是反躬自省，而是怨天尤人。>
2.在管理推进中，错比对更重要。经理人愈能承认错误，他成功的可能性愈大。承认错误是一个人力量的源泉。——美国田纳西银行前总经理I.特利
3.小事成就大事，细节成就完美——戴伟.帕卡德；成功是细节之子——哈维.费尔斯通；在艺术的境界里，细节就是上帝——米开朗基罗
4.全息而彻底的沟通魔术案例解决了沟通的人性障碍。挖掘潜力理解参与投入快乐激情主动。什么决定员工的自觉？领导最重要的一个任务创造一种机制，把员工培养成自觉，自动自发能力。
5.变人的劣根性为积极性的魔方。做——受制于人。管——操之在我。
6.领导力口才提高的4大资本 力量，风度，事业 必备。
7.培养讲话的兴趣和自信。朗读幽默辅助兴趣。这样提高自己的讲话能力。；争取利益的时候幽默的方法最得体。
8.积极心态与想象训练。
9.
10.管理者提高领导力与锻炼口才中接触的重要定律同时也是在平时生活中的重要法则。原理法则定律效应......11.把话说得恰到好处，好口才是人生成功的推进器，可以化解人生危机，可以使人左右逢源，可以使人少走弯路、良言一句三冬暖，恶语半句六月寒，有效提高自己的表达能力和沟通技巧。
12.对待新下属的说话技巧微妙的距离感。
13.办公室常见话题的说话方法，（1）表现出团队精神的话；（2）巧妙躲避你不知道的事；
（3）以最委婉的方式传递坏消息。（4）说服同事帮忙的话。（5）不留痕迹的减轻工作量的话坚持在背后说别人的好话。
14.领导表达指令要清楚，得到口头反馈十分重要。（1）仔细考虑批示的内容。（2）注意谈话的方式和态度。（3）选择好谈话的地点。
15.称赞，让下属觉得工作有意思，值得去做。给人情感保障。善于激发下属讲话的愿望。要善于启发部下讲真话，要善于抓住主要问题，表达对谈话的兴趣和热情，掌握评论和分寸。克制自己，避免冲动。利用谈话间的停顿，利用一切谈话机会。
16.向下属或者客户灌输量化的观念。充分利用你的形体语言。提出保证或者作出承诺。
17.卡耐基说：任何人最初与人接触，都会遭遇这种可怜的情形，正像我们初学写字，手要发抖一样
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