制度不讲人情 文化要有人情味

第一篇：制度不讲人情 文化要有人情味

制度不讲人情 文化要有人情味

中国新闻网 2014-04-28 17:15:40

中新网4月28日电 4月25日晚，在由中国企业家杂志举办的2014商界木兰论坛上，格力电器董事长董明珠回应媒体报道格力“血汗工厂”时，表示会考虑利用法律武器还击谣言，“家电行业一线工人拿到五万六，一人一居室，有五险一金，说格力是血汗工厂，那中国家电行业还有没有不是血汗工厂的企业了？”

对于事件来龙去脉，董明珠说，“如果极个别人违背了企业的利益，破坏了企业的制度，肯定是要受到制裁的，这些人肯定是心里很难受。所以在这种情况下，再加上外边的一个因素，要求你企业能够是不是考虑到做一点广告，不做，不做正好有这么一个条件，进行大肆的渲染。”

网上的一些言论，更加坚定了董明珠加快企业制度建设，“一个好的企业制度，不能因人而设，因人而异，或者有权利的人想怎么样就怎么样。制度要建立在公平公正的基础上，企业管理人员的言行应该是员工所学习的榜样，中国制造业的底气和力量，不是来自劳动力成本，而是来自于企业的制度建设。”

论坛活动当天，格力电器发布2013年年报数据显示，企业实现营业总收入1200.43亿元。对此，董明珠异常冷静地指出，“格力一直保持清醒的头脑，我们还在打地基”。而“打地基”最重要的是制度建设，向精细化管理要效益。比如说，格力强制推行的“定额理料”的管理做法效果显著。通过“定额理料”量化考核，每一台机器都可以做到定点到位，留有详细准确的记录。正因如此，2013年格力电器完成接近1000亿元的物料采购，误差仅为千分之0.1，这是格力电器历史上从未有过的成绩。成本低了，利润自然就高了，这就是向管理要效益。

董明珠还认为，制度上没有因人而异，每个人一个标准，也是对员工的关爱。“我曾经讲过我们公司有很宽的公路，有一个是车道，有一个是人行道。人行道就只有一米五宽，但是车道有几米宽，但是车道上很长时间都没有车，特别是中午的时候。但是我们公司有一个明确的规定，没有车也好，有车也好，人不能走到车道上去，走车道就开除。很多人认为你这是不近情理的，但是我觉得这就是制度。”

这种苛刻的制度，并不表示忽视自己的员工。“我们在生活上给员工创造很好的条件，提供他们好的待遇同时，我们更注重对员工的培养，要让所有的员工都有安全感。”

看过格力电器微电影《格力叉车大王曹祥云》，周其仁感慨：“制造的力量和底气有很大的一部分是来自于工人。你看刚才的故事感动人啊，中国是农业化过来的工业化，不是天生的工人，像曹祥云，多少年前就是一个农民，农民的工作和大工业的工作完全不同的，所以需要组织，需要管理，需要训练和氛围，要鼓励他。所以这个故事也让我了解格力的竞争力。” 在格力电器的企业文化里，并不是技术人员和管理人员就受重视，普通员工就不重视。董明珠说，“普通的员工，只要是在他的岗位上不犯错，他保证质量，他就应该拿到比较好的高薪。所以我们每年员工的收入增长速度都非常快。”

第二篇：法律要有人情味突破口辩论

人都是有情感的，不可避免要面对人情问题。一方面，如果注重人情味，就会暖人心、动人心、感人心；另一方面，如果越过了人情味，就变成人情礼、人情关，就会丧失原则。因此，法律面前究竟该不该讲人情，我们必须区分人情味与人情关的区别，人情味基于人性，只关“心慈”，人情关意味着原则性考验，涉及是否“手软”的问题。

法律面前究竟该不该讲人情，还需要厘清法律惩戒的本质。在人们的传统观念里，法律惩戒的本质就是“善有善报、恶有恶报”，是一种报复。然而，在现代法学理念里，“冤冤相报何时了”是一个沉重的现实社会问题，法律尽管与惩戒密切关联，但法律惩戒的本质，不应该是报复，而是一种教育、一种帮助、一种改造，体现的是责任担当，追求的是社会利益最大化。

如果基于对“人情味”的科学理解，基于对法律惩戒本质的现代认识，法律面前究竟该不该讲人情味，答案是不言而明的：不仅要讲，而且要更加注重讲。对违法者讲“人情味”，不仅有利于感化违法者，让其知错、认错、改错，而且有利于取得家人、亲戚、朋友对法律惩戒的理解、支持和对违法者的帮助。如果不讲“人情味”，违法者本人可能会“死猪不怕开水烫”、顽固到底，违法者的家人、亲戚、朋友也可能滋生对社会的抵制、甚至是仇恨和报复。

现实中，以人性化执法感动违法当事人的例子并不少。然而，如何真正划清“人情味”与“人情关”的界限，这依然是个难题。即使在西方法治发达国家，法律也只是明文规定“血缘关系或者从事特定职业的人可以拒绝作证”，不强迫“大义灭亲”，至于是否会“在女儿婚礼现场带走贪官”，也完全取决于执法者即时的自由裁量。但“别当着母亲的面逮捕她的儿子，别当着孩子的面逮捕他的父亲”，在西方国家已约定成俗，一般都会遵守。

舆论之所以对“问题官员在女儿婚礼现场被纪委带走”产生热议，实际上既是对依法治国、高压反腐的支持和拥护，同时又是对社会“人情味”的渴望与呼吁。在强调以人为本、依法治国的今天，舆论热议执法中的“人情味”，实际上也是一道现实课题，需要我们的立法、执法者来理性面对。

法律无情是指法律是明文规定的，是刚性的，任何人只要实施了违反法律的行为，依法应当追究责任的都应当追究法律责任，不能法外开恩；但是换一个角度去看，法律也是有情的，要不怎么懂得维护正义，惩治犯罪，要不它怎么也懂得区分情节不同而区别对待

法律不外乎人情，你就用继承法中关于照顾无生活来源的规定、婚姻法中关于离婚后辅助的规定，具体案例可以在网上找就是了，的关于民事习惯方面的法律都是由原来的风俗习惯演变过来的，当然具有人情了，你要多找民事习惯的法律化方面。包括民法中的“帝王条款”——诚实信用原则，都是就有人情味的，而且是人情味很浓的。不要试图从公法角度去破这个题，而是多从私法的角度破对方的论据就是了。预祝祝你们辩论队取得胜利。

人有情法亦有情

情;法律无处不在的人性光芒

法律承载着立法者的情感和人性的温暖 法律体现人文关怀和对人格尊严的维护 法律与人情的关系，历来就有“法律不外乎人情”的说法。今天我们的辩题是法律与人情并不相悖。法律是指，由国家立法机关制定，具有一定文字形式，由国家政权保证执行，公民必须遵守的行为规则。显然在这个辩题中，我们所讨论的范围是现代的中国法律。而人情则指，通常情况下，人们基于社会民主普遍认同与遵守的是非标准，来看待或处理某件事情所共有的情理或态度。相悖是指相违背。我方认为法律与人情并不相悖，是指法律本身条例与人情并不相违背。原因有两点：

第一，在立法规则上，法并非无情之物，它是法律工作者们从人情物理中千锤百炼出来的。现代的法律，是人们自由意志，活动的产物，它贯彻反映体现的是人们现实的愿望，需求，主张和见解。《中华人民共和国立法法》第六条就有规定：立法应当体现人民的意志，发扬社会主义民主。主要表现在法律中的法定从轻和免责的规定上，就如刑法上的正当防卫，法律就考虑到其中的情有可缘的情形，难道这不是法律上的人情吗？中国社会是公认的人情社会，毫无人情味的法律行之不远。由此可见，法律不能逆人情而行，美意良法一定 是与人情相协调而非冲突的。

第二，与人情相悖的并非法律本身，而是法律工作者对于法律精髓的理解。法律并非为某一个案件所量身定做，就拿以170元的代价从ATM机中取出17.5万多元的“许霆案”来说，对于许霆是否构成盗窃罪，法律上对许霆这一行为的定性本身就很模糊。法律给了执法者一定的自由裁量权。法律是高度精炼与抽象的语言，法律工作者基于知识结构、个人立场的不同在某个具体案例上就可能有不同的评价。许霆案一审之所以引发大的反响，关键不是因为法律这个条例本身与人情相悖，而是在于执法过程中法律工作者对法律精神意志的理解的不同，而导致与人情相违背。

当然，我们在也此期待进一步制定法的规则是使裁判规范，统一，有效排除主观臆断和感情裁判，但司法人员裁判也应不拘于条纹与字句，心中应当有人情，这才是对于法律精神的最高理解！只有这样，才能发挥法律的最终作用——挽救和教育被告人，修复被破坏的社会秩序，从根本上解决矛盾。

这一段可用来反驳对方：法律本身应当是有人情味的。道德、世情和特定时期社会主流价值观念是立法的基础，富有生命力的法律应当是以社会情感为依托的，毫无人情味的法律行之不远。在处理法律和人情的关系上，应当认识到，制定法的规则使裁判规范、统一，能有效排除主观擅断和感情裁判。但在解决方式上，传统的对抗性司法也可以逐渐融入合作性司法的元素，使人情因素在法律允许的框架内得以体现。

司法工作人员心中应当有人情，这个人情不是私情、关系，而是人性、民情。追究、打击犯罪不是刑事诉讼的唯一目的，挽救和教育被告人、修复被破坏的社会秩序才是从根本上解决矛盾。“因此，在司法程序中，检察官和法官都应当有人文关怀，不能把犯罪嫌疑人、被告人当做追诉客体，即使是起诉、审判的职责所在，处理问题时的方式也可以人性化、有人情味。”

第三篇：演讲稿《六十年,人情文化在春节》

六十年，人情文化在春节

邓海波

尊敬的各位评委老师、亲爱的朋友们：

大家好！我叫邓海波，是一名来自文化战线上的普通工作者，今天我演讲的题目是《六十年，人情文化在春节》。

2009年的元月，不仅迎来了己丑年的旧历新年，还即将临近苍黄鼎革六十年的纪念典礼。春夏秋冬的四季迁流我们每一年都会亲身见证，六十年一个花甲子的大周期则几乎耗尽人的整整一生。那些曾经亲身经历过1949年的旧历年的往日孩童，此刻已经垂垂老矣。除夕夜依然焰火明灭，中国人的心灵世界却已经遭遇过沧桑巨变，无论气质性情还是思维意境皆已不复当初。

回到六十年前的1949年，旧历年这样古老风俗就已经是遭遇过革命挑战而历劫犹存的河山旧物了。从城市到乡下，虽然正在遭遇新旧鼎革的巨变，人们的旧历年仍然年味十足。全家人聚在一起守岁，等候见证一阳初起的那一刻；正月初一大拜年，小辈人恭恭敬敬给长辈磕上一个头；彼此互道祝福，在锣鼓声中扭起欢快火爆的秧歌……旧历年是古典中国的狂欢节，旧历年是典礼，是仪式，是传统中国人心灵的释放与回归。一甲子过去了。在这六十年中发生了太多可歌可泣的大事情。生活在进步，但是，同样的也经历了太多曲折与苦痛。六十年中，旧历年风俗变迁中的小小细节背后，有着中国人心灵世界的哪些沧桑巨变？1959年的旧历年，“灾害”年月，大家一起在生产队食堂喝稀粥。没有了祭祀，没有了舞狮，更没有了敲锣打鼓，一切过年的活动都取消了。1969年的旧历年，“革命”当道，“破旧立新”的步伐就更进了一步，似乎整个新年都是在开大会、喊口号、搞批斗中过来的。1979年的过年是热闹而兴奋的。人们认真置办年货，努力营造氛围，锣鼓喧天，爆竹不断，就是为了找回那久已失落的年味儿。那一年，人们还只能齐凑在收音机旁边，收听中央人民广播电台的春节联欢晚会节目，来打发那漫长又短暂的大年夜。1983年的中央电视台第一次春节联欢晚会，使得围着电视机看晚会成了迫切需要一个过年仪式的中国人立即接纳并践行的新年俗。于是，年复一年，央视的晚会占据着年夜的大部分时间。

对19世纪的人们来说，过年意味着团聚，意味着日常时间的停顿和神圣时间的开启。那时候人们无不朝夕盼望过年那一刻的来临。21世纪的人们，过年时仍旧热热闹闹聚在一起。只是对许多人来说，那似乎已不再是诱人的盼望，反倒有一点苦涩的畏惧。如果我们是清醒的，我们就必须直面六十年时间迁流的全部结果：正面的和负面的，进步的和退化的，改变的和不变的。哪怕正面的结果再多，都无需重复；只要负面的结果存在，就必须承担。焰火明灭，照亮夜空。六十年后的今天，旧历年仍然提醒我们：天空和大地的逻辑是根本的，心灵的逻辑必须效法它，顺应它。周而复始，冬去春来，是天空和大地的逻辑；回归根源，复归本性，则是心灵的逻辑。年味儿失落的背后，不仅仅是文化变迁的问题，从最根本的意义上来说，是生命状态和心灵境界的问题。我们心灵并不会自动提升，除非我们有这样的自觉。而透过反省一甲子的过年习俗的变迁来领悟生命，不正是一个心灵觉醒的好机会吗？

第四篇：企业管理须平衡人情和制度

失恋365天http://

如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿;把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。

长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。”

美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。

有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球?何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。

究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心?管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。

而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。

比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。这似乎是说，人情管理是好的。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了!兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀?可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去?于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。

那么，美国式管理就没问题吗?也不是。一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象;另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏;当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。

实行制度管理有难题，开展人情管理要升级，农业龙头们于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯?企业究竟应该实行什么样的管理?

仔细研究一些成绩卓越企业的管理。不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等;同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者普遍制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。

失恋365天http://

第五篇：企业管理中,人情和制度须平衡

企业管理中，人情和制度须平衡

--明阳天下拓展培训

如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿；把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。

人有两条腿，无论少了哪一条或者哪一条有问题了，路都走不快。企业管理也是这样。

长期以来，从全球范围看，管理主要分为“美国式管理”和“中国式管理。”

美国式管理的特征核心是制度，说是以制度治理企业的典范。中国式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企业的样板。

有人说，美国式管理更有效，君不见美国出了那么多大企业，根源就是他们一直良好地运用了美国式管理。对此，反对者认为，还是中国式管理好，虽然由于发展起步晚，中国式管理还没样本，但看不见人性化管理风靡全球？何况日本企业，虽然对美国式管理有所运用，但透过三洋等企业，人性化还是占着重要地位。

究竟是应该人性化占重要地位还是制度占核心？管理学界是公说公有理，婆说婆有理，至今没有定论。

而实践者们，却实因管理学家们的偏见吃足了苦头。

比如农业企业有这样一种现象，公司因为资金有限，抵抗风险能力更有限，创业可以说“全靠兄弟情谊”。不少农业企业就是靠“心往一处使，力往一块拧”的情感而做大，成为龙头的。这似乎是说，人情管理是好的。但随着公司壮大，人员的增多，问题就来了：因为大家平时习惯了称兄道弟，习惯了一切都商量着来，习惯了要不不睡觉要不连续睡几天，等到公司需要规范时，发现文化已经形成，兄弟除了大哥，别人谁的话都不听，怎么也变不成部下了！兄弟犯了错，想起以前种种好，怎么忍心不给他面子，拿他动刀？可不动刀，没规矩，难成方圆，企业以后还怎么发展下去？于是，中国的人情化管理普遍面临难以升级的阵痛。

那么，美国式管理就没问题吗？也不是。一些农业龙头倒是也跟随主流，积极地推行制度化管理。可一方面纷纷出现了迟到扣钱加班没费，约束下级不约束上级等怪现象；另一方面，由于一切以制度说话，在企业工作感觉像生活在电网中，员工的积极主动性严重受挫，安全感缺乏；当然，该种管理还有一个最大的弊端是没有文化基础，在一个重人情的国度完全实行制度化管理，本身就难以科学严密有效地运行。于是制度化管理直接导致了人才流动快、企业运营呆板、流程不严密等不得不重视的管理难题。

实行制度管理有难题，开展人情管理要升级，农业龙头们于是经常问我：为什么现在的人这么难伺侯？企业究竟应该实行什么样的管理？

其实事实永远比理论更有说服力。

仔细研究一些成绩卓越企业的管理。不难发现，美国式管理尽管制度占主导，但美国企业的员工也不时能感受到公司的温情，如生日礼物，如培训机会等；同样，开展人性化管理的中国企业，尽管人情很重要，但大凡优秀者普遍制度也很严密，像华为基本法，像海尔的文化，其从本质上制度都是很严格的。

所谓尽信书不如无书，学术永远是鲜明的，而实践却是综合的。因此，如果把兄弟式人情比作人的一条腿，那么，制度就是另一条腿；把兄弟式感情比作车的一面轮子，制度就是另一面的轮子，车离开了哪一面都不行，腿离开了哪一条都会拐。

所以，在企业管理实践中，别让制度伤了兄弟，也别让兄弟坏了制度。制度伤了兄弟，企业的人性能动性就会丧失；兄弟伤了制度，一团和气中，企业经营的可持续性就成了问题。

由此可见，企业管理必须平衡人情和制度。

之所以是平衡而非摒弃，是因为人情管理和制度管理从本质上说并无优劣，全因企业管理的具体情况而定。

这就需要先明确标准。

标准是目的，是分界线。比如说现在不管企业实行的人情还是制度管理，目的通常都是为了调动员工积极性，开发员工潜力。

所以，当人情过了头，员工开始疏懒，不积极，潜力激发不出时，通常良好的奖惩管理就能在平衡中起到有效的作用；同样，当制度苛刻，员工消沉，不愿卖力时，只有人情，才能使起在平衡中重拾信心，进取努力。

在这一过程中，正视人性是重要的。

人性宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情过度，人性放则无规矩，所以要制度；制度酷，人性堵则无创造，所以要人情。只有人情与制度配合恰到好处，使人性在宽松而不泛滥，紧张而又活泼的环境下，才能最大程度实现自我，为公司做贡献。

只是如何让员工最大程度做贡献，方法也是重要的。

记得看过一个故事：说公司最牛的业务员总迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩，不管，无以服众，影响长期发展。怎么办？经过思考，公司在发工资时果断地扣了其钱，而第二天，上级主管又把其叫到办公室，说因其业绩好，奖励了他，同时和他认真谈了迟到问题。从此，该员工再不迟到。

所以，只有胡萝卜，员工容易骄横，只有大棒，员工没有归宿，只有胡萝卜加大棒，员工才能认识自己，认识公司，从而成为“三好员工”。

由此，当人情泛滥导致公司发展受限时，公司挥泪斩马谡并不为过；当公司初起步，公司讲究“情同手足”，也是正确的。毕竟管理是科学，只不过是艺术的科学。而要科学成为艺术的科学，全在公司具体实况，全在平衡与非平衡之间。

非平衡，公司走路就容易摔跤；平衡，公司就能奔跑。笔者认为，只有让奔跑持续下去，让平衡形成自己的特色体系，农业龙头才不会因中国常见的“人情”而使企业经营遭遇失控而瘫痪，也不会因制度苛刻而使企业像一架缺少润滑油的机器。