改进和强化员工考勤管理防范劳动法律风险

第一篇：改进和强化员工考勤管理防范劳动法律风险

最近，我下基层调研发现一些单位人力资源部门在劳动管理的考勤操作这个基础环节上存在不少问题,有的单位对员工就根本没有考勤管理，或是虽有考勤，但程序很不规范。一旦引发劳动争议，用工单位不得不承担相应的法律后果。究其原因，不外乎企业疏于考勤管理。认真分析企业劳动管理中考勤管理缺失和不当的原因,我认为主要存在以下三个方面的问题：

一是大多数用工单位的考勤一直沿用传统的考勤方法。即在考勤表中只有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、工伤假、旷工等考勤记载,尚缺加班、加点时间及加班日期的记载,特别是在一个考勤周期结束时,只有考勤员和负责人签名没有被考勤者本人签名这一关键环节。

二是个别用工单位考勤管理粗糙。主要表现为:考勤表只有对出勤日期的简单记载；没有说明员工未出勤的理由(因病假、工伤假等为带薪假日)；不能足以说明劳动者上下班的具体时间(因可能出现超时加班工作的情况)；可能发生代划考勤的情况；没有员工公休日加班后一个考勤周期内，经调休后的综合加班记载。一个考勤周期结束后没有员工的签字认可。

三是少数企业忽视考勤管理。主要表现是对劳动经济中人力资源效能发挥问题缺乏认识，频繁更换从事人力资源管理人员，其后果是使企业劳动管理工作处于瘫痪状态。这样的企业考勤资料往往得不到妥善保管。

这些问题的存在大大降低了企业就员工因减少劳动报酬提请劳动争议仲裁的胜诉率,企业如不能拿出有效的考勤管理办法来解决这些问题其结果是不言而喻的。

时移而事异,事异则法不同。传统的、刻舟求剑式的考勤管理必须加以变革才能跟上时代的步伐,达到精细化劳动管理的目的。

针对目前大多数企业存在的问题，我认为，可以从以下四个方面加以改进；

一、各单位要加强法制观念，要从维护企业自身的合法权益的角度出发，提高对劳动管理的认识，充分理解考勤管理这一基础环节的重要性。

二、改进目前正在使用的考勤表。在原有出勤、病事假、夜班、产假、探亲假、公假、迟到、早退、婚丧假、工伤假、旷工的基础上增加对被考勤者加班日期、调休、加班时间的记载和统计，且在一个考勤周期内，不仅要有主管部门负责人和考勤员签字，还必须有被考勤者本人的签字认可；有条件的单位还可以采用打卡或电脑指纹考勤与手工考勤相结合的方法对同一员工进行考勤，此种方法便于加班时间和加班日期的综合计算和统计。

三、用人单位要注重对考勤资料的定期收集和存档管理，把考勤资料的管理纳入人力资源管理的日常工作中去。一个考勤周期结束后、一个年度考勤结束后，用人单位应按部门、周期、年度分别把考勤资料装订成册指定专人存档妥善保管。

四、如遇员工旷工、不辞而别等特殊情况,一个考勤周期内员工不能签字认可时,应由该员工所在部门的负责人在考勤表中注明理由或原因。同时，单位人力资源部门要按照员工知道的考勤管理制度或国家的相关规定，及时作出书面处理决定并通知员工本人。

劳动管理是动态管理,依法不断调整和改进劳动管理的工作方法，是用人单位不断提高自身免疫机能的客观要求。正确认识考勤管理在劳动工作中的重要位置，结合企业自身情况,建立健全科学有效的考勤制度、措施并加以实施，是用人单位在该类劳动争议案件中赢得胜诉的前提条件，也是维护企业自身合法权益的根本保证。

法律规定，因减少劳动者劳动报酬引发的劳动争议案件(如劳动者申诉索要加班、加点工资及病假、工伤工资等)用人单位负有举证责任，如不能举证应承担举证不能的责任。在大量的劳动争议案件中，因用人单位对员工考勤管理粗糙或根本没有考勤管理造成用人单位在劳动争议中败诉的情况时有发生，针对此种状况，本人提出上述建议，以期企业人力资源部门在劳动管理中能对考勤管理中的问题加以重视。

第二篇：防范项目管理法律风险

如何逐渐提高项目管理人员法律意识和风险意识

——从纵向管控公司法律风险 法律风险管理的根本在于将法律作为管理资源，引导经营行为、规避经营风险。法律风险管控重在预控，防范胜于控制、控制胜于补救，不能简单地将法律手段解决纠纷当作“消防栓”，在风险显现后才想起使用，作为施工企业，要突出对项目部的法律风险管控，坚持法律事务纵向到底的原则，把工作的重点放在提高项目管理人员法律意识和风险意识上，落实项目管理的各个阶段的风险控制和风险化解，确保公司良好有序运营。

从近几年的情况来看，许多施工企业在规模和管理水平上都上了一个新台阶，但在发展过程中同时伴随着一些问题的产生，而这些问题对施工企业发展的制约不容忽视，这其中，项目部的管理问题尤显突出，许多施工企业在项目的管理上存在很多漏洞，特别是项目管理人员法律风险意识淡薄，遗留了很多法律风险，最终导致纠纷产生，给施工企业造成无法弥补的损失。根据“木桶理论”，对项目部法律事务控的重要性认识不足，将成为建筑企业“最短的桶板之一”，这也是建筑企业升华管理水平的一项隐蔽性障碍。现针对当前普遍存在的项目管理人员法律意识和风险意识淡薄问题，结合工程公司项目部法律风险管控现状，从法律层面和管理措施上进行粗浅的探讨，希望与大家共同商榷。第一部分 项目部法律风险管控的现状

一、工程公司对项目部法律风险管控。

（一）坚持“三个禁止”。根据相关法律规定，建筑施工企业项目经理，是受企业法定代表人委托对工程项目施工过程全面负责的项目管理者，是建筑施工企业法定代表人在工程项目上的代表人，同时，由于工程建设存在过程高危、主体广泛、项目分散、市场准入严格等因素，公司为建立健全法律风险防控机制，对项目部的管理行为做出了“三个禁止”的限制，即禁止项目部私自签收任何法律文件，禁止项目部对外进行担保，禁止以项目部名义签订分包、租赁合同，以上三种行为必须交由公司归口部门进行办理。

1、禁止项目部私自签收任何法律文件。项目经理部作为项目管理的组织机构，以公司的名义设立，是工程项目权利义务的直接承受者，而目前公司各项目部并无专兼职法律事务管理人员，项目部对签收法律文书的风险意识较为薄弱，在实际中，类似“只要是法院送达的文书就签收”的情况屡出不穷，从而造成不应该的协助执行、协助调查和应诉等风险。为杜绝此类风险的发生，公司专门下发《关于防范部分法律风险的紧急通知》，未经公司允许，所有人员不得签收各类司法文书，不得接受司法人员的情况调查并签署笔录、出具证据证明、使用项目印章，从而将签收法律文件统一交由公司法律事务室处理，项目部在处理文书送达时，必须第一时间上报公司法律事务室。

2、禁止项目部对外进行担保。如前所述，项目经理部以公司的名义组织项目管理，虽然项目部不具备法人资格，对外不具备独立承担民事责任的能力，按照有关法律，其所进行的担保行为无效，但一方面，担保无效并不代表不承担责任，另一方面，项目部担保而产生不确定的经济行为，使工程项目存在不可控的风险，在实际中，公司也曾发生过此类案件，因此，公司禁止项目部对外进行担保。

3、禁止以项目部名义签订分包、租赁合同。为了更好地做好合同管理，防控合同风险，公司禁止以项目部名义签订分包及租赁合同，所有的分包、租赁合同必须以公司名义对外签订，严禁超越职权签订合同。

（二）加强合同风险管理。加强合同风险管理是防范企业法律风险的最基础工作，项目部在施工企业合同签订、履行和维护中担当着非常重要的职责。

1、完善项目部的合同管理。公司建立了“统一管理，归口审查，分级负责”的合同管理体系，针对分包合同，在合同签订过程中，项目部根据工程实际情况，负责合同的立项申请；在合同履行过程中，项目部以公司名义组织和管理施工生产；在合同维护工程中，项目部建立合同台账，从而确保了资料完整、真实、可靠。

2、加强项目部合同履约动态管理。工程施工合同的订立、履行、结算和管理，是企业生产经营中的重点管理环节，也是最容易出现法律纠纷、导致效益流失的环节，因此公司在项目部建立了合同交底、工作报送等制度，强化劳务人员和分包工程的动态管理，确保合同得到正确履行。同时，项目部定期对分包合同的执行情况进行检查，发现问题的，提出限期整改意见，对于不能确保工期、质量、安全的协作单位提出惩罚意见或解除合同的书面意见报公司批准，留存检查过程中的文字材料、照片及影视资料，为将来工程结算做好资料收集准备，甚至为将来出现的诉讼做好证据收集准备。

（三）加强项目部财务管理，防控资金引发的法律风险。

1、强化应收账款的催收工作。公司建立健全了应收账款催收小组，并在项目部明确责任，落实岗位，配备专职管理人员与定期业主进行对账，严格按照合同和法律程序，将应收账款催收指标层层分解，落实到人。

2、严格资金支付流程。强调资金支付手续的严肃性，坚持“无合同不付款，超收款比率不付款”的原则，保证资金支付前办理签订合同、结算、开具发票或收据等必要手续，严查发票，杜绝出现假发票，防范资金支付的法律风险。

二、项目部法律风险管控存在的问题。

（一）法律认识不清晰。一方面，工程项目部是为了某项工程施工而设的临时机构，项目部只是施工企业的授权单位，项目部的权利是代表公司施工，管理工地现场的人、财、物，不能超越公司独立行使任何权利，不能独立承担任何责任，在实际中，许多项目管理人员无限放大项目的“自主管理”，在组织工程施工过程中往往以独立的民事实体自居，滥用公章、私自签认、越权管理等等现象时有发生，最终公司不得不为上述行为买单。

另一方面，建筑法律关系中，由于建筑标的涉及公共利益甚至国家安全，建筑关系各方都要受到国家许多强制性法律的约束。国家用以调整建筑法律关系的法律法规对工程项目立项、参与工程建设的主体、工程安全质量标准等都有严格的规定，建筑关系各方必须在法律规定范围内订立各种合同。项目管理人员对国家建筑法律缺乏了解或吃得不透就有可能因为违反法律规定受到法律的制裁。

（二）权利认识不正确。施工企业一方面要守约于业主，一方面要督促协作单位履约，而在实际中，项目管理人员重监督、轻管控，重维护、轻时效，重履行、轻变更，重对协作单位权利、轻对业主权利，从而造成工期上不来、索赔不到位、应收账款催收困难等问题。

（三）风险认识不到位。随着施工建筑行业规模不断扩大，行业内的法律问题和风险也日趋复杂，项目管理人员对法律事务和风险的认识尤显不足，虽然部分公司将大部分法律问题和风险管控交由公司归口部门处理，但是由于工程项目周期长、队伍多、标的额大等因素，很多风险都隐蔽在日常施工管理中，项目管理人员在识别和应对风险不到位，使得风险很难管控。比如，农民工工资问题，虽然此类问题不能完全归咎于项目部，但是项目部未能有效监控此类问题的存在，是一个重要原因。

第二部分 提高项目管理人员法律意识、风险意识的建议

如何逐渐提高项目管理人员法律意识、风险意识？首先，我们不能陷入这样一个误区，提高意识的方式是组织宣传、教育培训，其实不然，法律意识和风险意识更主要是在日常管理中潜移默化形成的，而提高项目管理人员的法律意识和风险意识，则需要一个有序健康的管理秩序和制度环境，具体而言，项目管理人员法律意识和风险意识的提高建立在规范的管理制度、健全的工作机构和良性的风险防控体系等基础上。

一、确立项目部法律事务及风险管控目标。

根据各施工项目部的不同情况，提出不同的工作目标是有计划开展好工作的前提，要确立依法经营管理的理念，以《建筑法》为依据，规范项目部的组织和行为；以《合同法》为依据，规范项目部的施工管理行为；以国家有关行政法规为依据，规范项目部的各项管理活动。

二、建立项目部法律联络员制度。要适应企业的发展要求，提高项目管理人员的法律意识和风险意识，发挥项目部的法律预防和法律保障作用，就必须完善法律组织机构体系，同时，施工企业项目的分散性决定了企业法律风险的分散性，为了使公司领导和机关相关业务部门全面了解和掌握项目部的法律风险现状，便于公司法律部门及时给予风险防范措施和法律咨询服务，在项目部建立法律联络员制度尤为重要。项目部法律联络员由项目部相关人员兼职担任，联络员主要有以下四个职责：一是负责送达项目部的法律文书的上报工作，即第一时间上报公司法律事务室，由法律事务室处理文书签收工作；二是负责向公司征求法律咨询和援助；三是在本项目部发生纠纷时，配合公司法律事务室调查事实、收集证据、整理诉讼资料等；四是负责项目部的法制宣传和教育工作。

三、完善项目部各项规章制度。通过建立健全与法律管理和风险管控相适应的规章制度，确立项目部法律事务和风险防控工作体系，使项目部法律工作做到有章可循。如为了 畅通交流渠道，协调好各方之间的法律关系，建立法律事务汇报制度，保证项目部与公司之间上传下达渠道的通畅，特别是遇到法律问题应及时请示公司；建立合同运行监控制度，完善合同的动态化管理；建立农民工工资跟踪制度，确保农民工工资落到实处，防止所建工程出现农民工讨要工资时间。

四、加强项目部的法律宣传和法制教育。积极落实“六五”普法工作，加强队伍建设，组织项目管理人员进行专门的法律事务及风险防控培训，建立起长期有效的法律学习制度，定期开展法律讲堂，着重对与工程相关的法律法规进行学习，提高项目管理人员法律事务及风险管理的专业水平，进而提高项目部管理人员的法律意识和风险意识。

五、建立专门的项目部风险防范机制。建立项目部风险防范机制，可以采取控制风险、转移风险、保留风险三种方式相结合的措施。

（一）控制风险。对于项目管理人员而言，在组织施工生产中，要使风险发生的概率和导致的经济损失降到最低程度，应当做好以下几个方面：一是熟悉和掌握工程施工阶段的法律法规；二是深入研究和全面分析招标文件；三是熟识施工合同；四是掌握工程要素的市场价格动态；六是加强对协作单位的管理，减少风险事件。

（二）转移风险。即向对方或者第三方转移风险，工程风险的转移主要有索赔制度、担保制度和保险制度，项目管理人员在组织施工中应当积极使用这些措施，变被动为主动，有效化解风险。

（三）保留风险。是指在风险不能避免时，由自己承担风险的一种方法，在分包合同中我们往往约定了一定比例的风险金，所谓保留风险，即使用风险金化解风险，六、采取信息化手段进行项目管理。凤险管理的过程就是对风险识别、风险评估、风险防范等一系列行为的决策过程。管理就是决策，而决策的前提需要大量的信息输入，没有摄入信息的决策往往是“拍脑门”的武断决策。工程项目由于和企业总部往往不在同一地点，工程项目信息的传递存在时间、空间和人为的误差，这都会造成总部对项目监督的不力，甚至使规定得近乎完美的控制制度无法执行。因此，工程项目部与企业在项目进展、财务状况等方面的信息沟通十分重要，做好工程项目信息化建设是防范工程项目法律风险的重要手段。

七、建立项目部与派出所的警民联系制度。很多施工项目部驻地地理偏僻，交通不便，因此，项目部应当与驻地派出所建立警民联系制度，保障项目部施工的治安。

第三篇：员工跳槽的法律风险防范

员工跳槽的法律风险防范

现在很多企业都出现员工频繁跳槽的现象，针对这种现象，专家们认为：从法律的角度，可采取下列方法和措施，来避免和预防此类现象在的频繁发生：

一、签订内容全面、权利义务明确的劳动合同

据劳动部门统计，绝大多数劳动争议都缘自没有签订劳动合同或虽签订劳动合同，但合同对双方权利义务的约定不明确，约定违法，甚至没有约定，特别是对违约责任的部分约定不明确。因此，企业签订一份适用于本企业特点的、内容全面、权利义务明确的劳动合同显得尤为重要,是企业能够采取的防范员工跳槽最有效办法,也是最重要的方法。通过在劳动合同中对于员工违约跳槽作出符合劳动法规定的违约责任的约定，加大员工跳槽的违约成本。

二、签订保密协议、竞业禁止协议

就是企业对本单位商业秘密及核心技术采取的一种法律层面的预防措施。企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，或者和员工签订协议的方式，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工承担保密义务；也可与关键员工签订竞业限制协议，限制其离职后在一定期限内不得加盟与本企业竞争的企业或自己利用从原企业获得的信息和技术从事与本企业直接竞争的业务。从而最大程度地维护企业的利益，亦为可能出现的员工跳槽的处理提供合法的依据。当然,在操作过程中,注意权利义务的一致性,特别是合法性问题。

三、建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。企业要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部相对公平的利益分配。这样在一定程度上避免员工因内部分配不公而产生心里的不平衡,进而影响到员工工作的积极性。此外，企业的薪酬标准在市场上应有一定的竞争力，企业通过对市场上的薪酬水平进行调查，确定本企业的薪酬水

平，这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，使员工不会轻易被其他企业的薪酬所吸引。

四、塑造良好的企业文化和工作环境

良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、沉淀下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的。企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工的工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和要求。同时，以情感和“感激”文化联系企业和员工，即企业真诚感谢员工为公司发展作出的贡献，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此的企业氛围，员工自然不会轻易跳槽。

五、对员工进行职业生涯规划、提供职业发展机会

许多企业没有意识到对员工职业生涯规划的重要性。实际上，对员工进行职业生涯规划，对留住员工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一计划安排的过程。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己的发展。如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业道路发展下去，企业就会为自已提供相应的职业发展机会，从而在企业在帮助下，最终实现自己的理想。这样，员工跳槽的可能性就会大大地降低。

六、阐明企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

在企业内部贯彻企业的战略目标，使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解。这样有助于增加员工对企业的发展目标的认同，使全体员工形成共识，团结协作，共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向，不理解企业的发展策略，而对企业产生误解而跳槽。当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误，而使员工对企业失去信心而离开。

七、建立合理的保险福利体系

要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系的建立。企业的福利会对员工是否愿意继续留在该企业工作产生重要的影响。保险福利不仅包括“三险一金”，还应包括，如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有针对性的非法定福利的设计。此外，不少企业通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制，使员工的利益和企业的经济效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识。上列方法，可以使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作，这种方法等于为员工打造了一副“金手铐”，同样可以起到防止员工跳槽的积极作用。

八、提供适当的培训和教育机会

现代企业的员工逐渐认识到，在这样一个竞争激烈的社会中，如果不能经常充电，不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会所淘汰。所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业尤其如此。这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力，提高员工的工作效率和工作质量，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。

九、注意竞争对手的招聘动态，做到知彼知己，也是预防员工“跳槽”的直接有效的方法之一。平时，了解同行的招聘信息，掌握其招聘动态，采取一定的应对措施,是非常必要的。对于要求辞职的重要员工，应该和其面谈，了解辞职的原因，分别情况处理。对于员工的一些合理要求，应该予以满足，尽量留住企业所需的人材。即使不能达到这个目的，也可以为日后预防人才流失提供有益的借鉴。

十、采取应对措施减少“跳槽”损失

尽管企业采取各种办法和措施，但是，“跳槽”作为市场经济中人才流动的正常现象，客观上是不可避免，事实上也是遏制不了的。因此，对企业来讲，人力资源管理的目标，不是刻意降低离职率和“跳槽”率，而是应该保持本企业人员流动处于有序状态，采取更为积极的应对措施，这主要可以采取以下三个措施：

1、弱化企业对核心员工的依赖

有些企业，特别是小企业常常把竞争力寄托某些个或优秀的团队上。所以，一旦这类人员离职，对企业影响是巨大的，有时甚至是致命的！出色的员工团队可能是企业竞争优势的“必要条件”，而非“充分条件”！因此，企业千万不要把自己置于某项工作离开了某个或某类员工就无法运转的地步。应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。

2、建立接班人计划。

为什么有些员工跳槽给企业能造成如此重大的影响？其根本原因在于，没有做好该员工跳槽后的后续工作。因此，建立完善的后备人才制度尤为重要！未雨绸缪，对关键岗位，定期进行风险评估，比如：处在该岗位的员工工作怎样？一旦流失会对公司造成多大风险？等等。主动制定接班人计划和进行人才梯队建设，是非常必要的。如果该员工突然离职，就有可替代的员工接替。避免岗位真空，有效地承受“团队”的出走的压力。保证企业生产经营活动的正常运营。

3、另外，当有员工“跳槽”时，也要注意其他员工的情绪变化，防止其他员工“随流”，或对其他员工产生不信任感，惶恐，焦虑等消极情绪。尽可能公开，透明和坦率地处理人事纠纷，尽快消除部分员工跳槽对其他员工产生的心理阴影。

第四篇：企业劳动风险防范管理

企业劳动风险防范管理

（一）劳动合同风险

1、书面合同风险

用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险。

劳动合同要以书面形式签订，杜绝口头或其他形式的用工协议。劳动合同一式两份，由企业盖章，员工签字，企业和员工各执一份。

用人单位应当在用工之日起一个月内签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者已订立无固定期限的劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

防范：企业应当与员工签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务，避免口头协议产生的权利义务不清和因没有签订书面劳动合同产生的赔偿，避免以上风险。

2、合同期限风险

劳动者在同一用人单位连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同的；单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业应当订立无固定期限的劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

防范：可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”；让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续，即第一次固定期限劳动合同期限届满后，办理退工手续，过一定时间后再办录用手续；让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。

3、试用期风险

（1）、试用期不签书面劳动合同的风险。

用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解，在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。

法律风险：自用工之日起超过一个月不满一年的，用人单位需向该员工每月支付两倍工资；自用工之日起满一年的，视为与用人单位以订立去固定期限劳动合同。

（2）、试用期不解除合同的风险

用人单位应当对于新员工在试用期内及时进行考评，对于不符合录用条件的劳动者，应当在试用期内及时辞退。法律风险：如果单位发现劳动者不符合录用条件，而没有及时辞退，那么，试用期完毕，劳动者就成为单位的正式员工，没有法定条件，单位随意解除合同，将要承担经济补偿或继续履行合同的责任。

（3）试用期不符合法律规定风险

《劳动合同法》对试用期规定了四种情况，如果用人单位约定的试用期不符合法律规定，超过了法律规定的最长试用期限，从超过之日起单位就与劳动者建立了正式的合同关系。

法律风险：用人单位以劳动者试用期满满月工资为标准，按以经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。防范：员工入职当天即与其签订劳动合同；为充分实现企业的用人自主决定权，在劳动合同中依法设立相应的条款，约定录用条件；尽可能在试用期内决定该员工的去留。如果单位想解除合同，与该员工协商一致，支付半个月工资的补偿金后，解除劳动合同；依据符合《劳动合同法》规定的情形，保留相应的证据，向其说明理由后，解除劳动合同

4、劳动报酬风险

用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资，工资应当足额及时支付，支付工资不得低于当地的最低工资标准。劳动者加班的，应当支付加班费。

法律风险：企业未按合同约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬；低于当地最低工资标准制度劳动者工资的；安排加班不制度加班费的，劳动行政部门有权责令支付，逾期不支付责。要承担应付金额的百分之五十至百分之一百一下的赔偿金。

6、劳动合同变更、解除风险

劳动合同已经订立后，没有法定情形，任何一方不能单方面擅自变更。如果一方要变更合同，应当书面与对方协商，达成协议后，书面变更合同。

合同的解除，应当具有法定的情形和履行法定的程序，并出具书面证明，并支付相应的补偿金和违约金。

用人单位如果具备法定情形和充分的依据，可以单方面变更合同，否则，就应当与劳动者协商一致，如果没有征得劳动者同意，而单方面变更，可能会承担败诉的风险。劳动者有劳动合同法第三十九条规定的情形的，用人单位可以随时解除合同，无需支付补偿金，其他情形一般要提前三十日通知劳动者。用人单位经济裁员的需要提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，裁减方案向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。

法律风险：没有法定理由用人单位擅自变更合同，将导致变更无效，继续依照元合同履行，或劳动者依法解除合同，单位支付经济补偿金和赔偿金。用人单位没有法定理由解除或终止劳动合同的，除支付经济补偿金外，还应当按支付经济补偿金标准的二倍支付赔偿金，解除合同未向劳动者出具书面证明的，造成损失的，应当赔偿。

7、规章制度制定风险

大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要，制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度，如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。

法律风险：企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，在工会或者全部职工认为不同意时，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，企业还应当承担赔偿责任。

相应对策：依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度；应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

8、招聘新员工风险

多数企业在招录员工时，除非劳动者明确要求，不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。企业在招聘员工的时候，应当查明该员工是否已经与原企业解除了劳动合同。

法律风险：劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效；给员工造成损失的，可能需要赔偿其损失。如果员工没有与原企业解除劳动合同，那么，原企业可能将该员工与企业作为共同被告起诉，有企业承担连带责任。相应对策：企业在签订合同时，将上述内容写在合同的相应条款内。录用员工时，要求员工出事与原单位已解除劳动合同关系的证明。

9、竟业限制风险

新的《劳动合同法》的规定主要是第二十三、二十四条。保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：

1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；

3、竞业限制的人员进一步明确限定，排除了一般员工；

3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行

10、劳务派遣及连带风险

劳务派遣单位注册资本不得少于五十万元，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同，用工单位不得将劳动者杂派遣到其他用人单位。

法律风险：劳务派遣单位违反劳动合同法规定，情节严重的没将会被处以每人一千元以上五千元一下罚款，并被吊销营业执照，给劳动者造成损失的，派遣单位与用工单位承担连带责任。

11、违约金风险

许多用人单位在《劳动合同》中约定：如员工提前辞职，应当向企业支付违约金。劳动合同法规定，只有两种情况下，职工提前辞职的，才承担违约责任，法律风险：上述约定被裁决无效。

相应对策：企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分，每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定，其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放，如员工提前辞职，该部分不予发放。第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”

第二十二条是有关出资培训的规定，第二十三条是有关竞业限制的规定。即新法规定对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金，也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的法律风险。对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。

12、员工侵犯公司商业秘密风险

（二）、工伤风险

1、员工工作过程中的工伤

员工在工作时间、工作场合、履行工作职责过程中发生的人身伤害事故属于工伤。企业应当给与员工工伤待遇。

2、员工上下班途中的工伤

员工在上下班过程中遭受机动车伤害的，属于工伤。

2、员工突发疾病的工伤

员工在工作岗位上突发疾病死亡或在48小时内死亡的，属于工伤。

4、员工外出期间的工伤

员工在因公外出期间下落不明的，视为工伤。

5、患职业病风险

员工被诊断为职业病的，视为工伤

法律防范：企业应当依法为员工缴纳工伤保险，特别是从事高度危险或具有辐射性、粉尘性工作岗位，必须参加工伤保险，并定期为员工进行体检，以降低员工因伤害给企业带来的损失。

（三）、公司组织活动风险

1、企业组织文化体育活动风险

企业在组织文化体育活动时，应当遇见到可能发生的风险。特别是组织具有一定对抗性和危险性的体育活动时，更应当预见到。企业应当选择具有危险性低的运动。如果必须参加的危险活动，应当有必要购买一定人身意外伤害保险。

2、企业组织外出旅游风险

企业组织员工外出旅游会产生很大的潜在风险，此时企业应当选择正规旅游公司或正规运输单位，有必要可购买一定人身意外伤害保险。

第五篇：劳动规章制度制定法律风险防范(精)

前言 内容简介

一、规章制度的作用、效力、内容

二、制定规章制度的法律要求

三、制定规章制度应注意的其它法律问题

一、规章制度的作用、效力、内容

(一规章制度的作用 —— 为什么要制定规章制度

1、对劳动者行为的指引作用 ①“应该做什么,禁止做什么” ②“考勤制度”

③“......弄虚作假,一经发现.......”

2、是用人单位解除劳动合同的手段

①如员工犯罪,可用《劳动合同法》第 39条 6款,开除 ②如无违反犯罪,则不能解除劳动合同

③《劳动合同法》第 39条 2款,员工违反用人单位规章制度可解除劳动合同

3、是仲裁和诉讼的依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【 2001】 14号第 19条

4、有助于提高企业的竞争力

(二规章制度的效力范围

1、人的效力范围

①对签订劳动合同的员工有法律效力、约束力

②规章制度对用人单位没有劳动合同关系,但在用人单位内工作的下列人员不当然具有法律效力:劳务派 遣人员、实习人员、返聘退休及有业务关系的非单位工作人员(驻在人员、代表人员

③用人单位要与这些人产生约束力,另行通过民事合同来约定

2、空间效力范围

规章制度适用与用人单位全部工作场所

3、时间效力范围 ①生效时间

应在规章制度中明确规定,应有一个准备期,便于贯彻落实 ②失效时间

A.明示废止:是在新的制度中明文规定合适废止的制度

B.默示废止:“新法优于旧法”冲突部分依新法,相应旧的内容,被默示废止 ③溯及力

指新规颁布后,对它生效之前发生的行为是否适用:如果适用,就有溯及力,如不适用,就无溯及力, “法不溯及既往”

例外 A.用人单位和劳动者另有规定 B.对员工增加权益的规章,可以规定溯及力

(三规章制度包括哪些方面的内容

1、法律规定必须制定的规章制度

《劳动合同法》 第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动 定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代 表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。从劳动合同法第四条第二款来看,劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安 全卫生、保险福利、职工 培训、劳动纪律以及劳动定额管理已经点名明确必须 在这八项直接涉及劳动者切身利益方面制定规章 制度。

根据法律规定,用人单位必须制定以下规章制度: 一是工资制度。规范和调整劳动报酬的分配方法与标准、劳动定额、假期工 资标准、工资支付、工资的代扣代缴、员工激励和绩效考核管理的制度。

二是作息休假制度和考勤管理制度。规范和调整工作时间、请假休假、加班、调休和考勤管理的制度。

三是劳动安全卫生制度。各生产环节的安全操作规程;规范和调整安全生产、卫生保健、员工健康、职业病防护、工伤 事故、劳动保护和清洁生产管理的制 度。

四是保险福利制度。规范和调整养老保险、医疗保险、失业 保险、生育保险、工伤保险和住房公积金管理的制度。规范和调整员工福利、补充养老保险、补充 医疗保险、企业年金 和其他福利待遇管理的制度。

五是职工培训制度。

六是劳动纪律。规范和调整劳动纪律、严重违纪、严重失职、处罚标准管理 的制度。

2、法律未点名但根据工作需要应当制定规章制度

除上述法律强制必须制定的规章制度外,根据工作需要,建议用人单位应当 制定的规章制度有: 一是员工招聘入管理制度。规范和调整员工的招聘,用工模式的选择,录用 条件设立,招聘简章制定,面试规则,录用 通知发放等的规定。

二是劳动合同管理制度。劳动合同的订立、变更、解除、续 签和终止管理的 制度。

三是劳动争议处理制度。四是保密制度等等。

总之,规章制度在横向上,要兼顾到法定必须和实际需要,在纵向上,要覆 盖从劳动者入职、在职到离职, 建立起全方位的劳动规章制度体系, 达到劳动用 工管理方方面面都有章可循。

二、制定规章制度的法律要求 第一、规章制度的内容应当合法 具有法律效力有以下 3点: ①法律有明文规定的,可根据法律规定结合实际细化、具体

②对于没有相关法律规定及禁止性规定事项,用人单位可依据公平合理原则制定相应的规章制度

③不得违反国家法律、行政法规, “不得”、“限于”、“只能”、“不” 第二、规章制度必须经过法定程序

1、提出制定规章制度的建议

一般来说, 规章制度制定的建议, 都是由单位人力资源部门提出, 建议要说明为 什么要制定规章制度, 规章制度需要规定哪些方面的内容, 制定规章制度后将起 到什么作用等。

2、决定是否制定规章制度

提出建议后, 单位最高决策层应当就是否制定规章制度作出决定, 如果决定制定 规章制度, 应当确定负责制定规章制度的部门、有关负责人及制定规章制度的时 间安排。

3、起草草案

负责规章制定的部门应当结合本单位的特点, 在计划的时间内起草出规章制度的 草案。

4、征求职工意见

由于规章制度是对员工的管理制度, 在制度制定过程中, 应当经职工代表大会或 者全体职工讨论, 提出方案和意见, 听取员工对规章制度的建议。在征求职工意 见这个环节,根据单位的实际情况,有三种选 择: 第一种选择,单位有职工代表大会制度的,应当将规章制度草案交由职工代 表大会讨论;第二种选择,单位没有职工代表大会制度的,应当交由全体职工讨论。第三种选择,如果单位认为召开职工大会、职工代表大会比较繁琐,可以向 所有的员工发出书面通知,同时附上企业规 章制度草案,请员工阅读提出意见 和建议,并签名确认。

注意:这里用词是 “ 讨论 ” 而不是 “ 讨论通过 ” , 也就是说, 只要员工在草案中签 字了,就证明讨论了,就不违法了。

5、根据意见修改定稿

与工会或者职工代表平等协商确定, 这句话的含义是:通过征求员工意见, 对于 员工提出的合理建议, 单位应当积极采纳, 对于员工提出的不合理建议, 单位也 应当向员工解释为什么不采纳。只要用人单位有证据证明听取了意见和建议, 就 意味着进行了 “平等协商 ” ,企业方就可以报经老板批准,确定规章制度,而无须 职工代表或者全体职工同意,也就是说,规章制度的最后决定权在用人单位。

第三,公示或者告知劳动者

《劳动合同法》第四条第四款规定:“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

1、公示方式和告知方式的区别

2、公示和告知的形式(1员工手册(2文件传阅(3培训学习(4张贴公布(5网络公示

(6约定规章制度是劳动合同的附件

三、制定规章制度应注意的其它法律问题(一落实法律授权细化的规定

1、细化录用条件

《劳动合同法》第 39条“录用条件”

2、细化严重违反企业规章制度的标准 “轻微违纪”、“一般违纪”、“严重违纪”

3、细化严重失职、营私舞弊,给用人单位的利益 造成重大损害的标准

4、细化不能胜任工作的标准 《劳动合同法》第 40条

(二一个违纪行为不要规定多种处罚方式(三避免没有责任的条款

(四避免与劳动合同、集体合同相悖

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释【 2001】 14号第 16条

(五不能设置行政处分和行政处罚 2008年废止《企业职工奖惩条例》(六注意规章制度的合理性(七适当运用弹性条款 ①兜底条款

“其他与上述违纪情况程度相当的情形” ②转嫁条款

“按照国家法律法规政策执行

(八要使用法律术语 “转正”应为“试用期届满”

(九避免规章制度违法的法律后果出现 《劳动合同法》第 38, ,46, 80条(十及时修改已过时的规章制度

①现行劳动法律法规变化,需修订用人单位的劳动规章制度 ②因不适应用人单位生产经营,需修订用人单位的劳动规章制度 ③员工认为不适当的,需修订用人单位的劳动规章制度(十一制定法律未点名的其它规章制度可以适当简化处理 “ 《劳动合同法》第四条第二款” 8项以外,可不经程序颁布制定(十二务必要留好记录,保存好相关证据(十三员工手册的架构体系

《员工手册》是公司所有员工的行为准则,是指导员工从进入单位至离开单位 的 “ 说明书 ”。

员工手册的架构体系包括三个部分:前言、正文和附则。(一 前言部分

前言部分包括三方面的内容:

1、公司概况(总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企业 远景;

2、企业文化(企业精神、企业宗旨、企业理念;

3、组织结构(组织结构、职能分配、部门简介。(二 正文部分

正文部分通常包括三方面的内容:

1、员工日常行为规范(工作准则、行为规范、礼仪规范;

2、企业制度(人力资源制度、行政管理制度、财务制度;

3、岗位职责(部门职责、关键岗位描述、各类工作流程。(三 附则部分

附则部分可以包括三方面的内容:

1、手册说明(使用说明、保管要求、修改程序;

2、手册效力(制定依据、约束效力、异议处理;

3、员工签收(员工意见、签收回执。结束语

用人单位在运用规章制度管理员工时看似拥有主动权,但由规章制度的瑕疵 又可以引发争议,所以,规章制度是 “ 双刃 剑 ” ,操作得当是企业管理员工的重 要手段, 操作不当就成为企业败诉的主要原因。因此, 只有依法制定的规章制度, 才能产生预期的效力,才能防范法律风险。

制定劳动规章制度并不是一件简单容易的事情,也不是谁都干得了的事情, 它涉及劳动报酬、工作时间、劳动安全、保险福利、解除劳动关系等多个环节, 使得它成为用人单位技 术含量很高的一项创造性工作。