跨文化宣教（全文5篇）

第一篇：跨文化宣教

（1）写一份有关自己教会3-5页的报告，其内容包括：教会地点，教会发展历史，教会现况（人数、场地、教牧团队、宣教事工、发展瓶颈与困难等）、以及对于教会未来发展的负担与建议。

（2）宣教计划书 请撰写一份计划书（5-10页），说明你将如何在你的教会内，逐步推动跨文化的宣教。细节将于课堂上再予以补充说明。

 文化的定义：

克罗伯：文化是一些以学学习及传递而有的反应、习惯、技术、思想和价值，以及所引致的行为。道木森：文化用量人类为了适应自然环境和经济需求，而有的共同生活方式。文化代表着生活和思想的复合物—包括行为方式、信仰行事、价值标准、技术、符号及机构。 文化的特性：

路兹别克总结出文化的三个特性： 1.文化是人生的蓝图或规划 2.文化是社会所拥有的 3.文化是经由学习得来的 文化之演变

1.外来的扩散（external diffusion）2.内在的演化（internal evolution）基督与文化之关系：

1.基督与文化对立（christ-against-culture）

 第二、三世纪的初期教会  中古世纪的{隐士}或修道士  北美的（亚美须人）（amish）2.基督在文化之内

 君士坦丁之后罗马帝国的教会  十八旗、十九世界的西方教会 3.基督在文化之上

 中古世纪经院哲学家阿奎那等人  十七、十八世纪的自然神论者 4.基督与文化在张力之下

 十六世纪宗教改革家  美国的政教分离制度

5.基督能转变文化（christ-trabsfirns-culture）

 中古世纪的奥古斯丁  改教时期的加尔文  十八世纪的约翰卫斯理  二十世纪的福音派 基督教与西方文化的会通 基督教在欧洲的传播 1.使徒时代（30-100ad）2.希腊教父时代(100-300ad)3.拉丁教父时代(300-500ad)4.中古世纪时代(500-1500ad)基督教在西方文化中的角色 1.文化交会时期：首先的重整 2.文化承续时期：民智的启发 3.文化再造时期：教育的推广 4.文化更新时期：思想的解放 希腊文化对基督教的影响

 希腊文是罗马帝国境内的国际语言，也成为圣经语言  希腊哲学成为基督教信仰的启蒙师傅或开路先锋  希腊文是精确细致的哲学语言，因此适于表达神学观念 罗马文化对基督教的影响

 教会的组织效法罗马的政府组织结构，是中央集权式的  罗马的法治精神使基督教走向教条化，先后订立许多信条

 教会的仪式、服装、建筑、音乐诗歌等，都受到罗马文化的影响。佛教在中国的传播 1.汉朝

佛教可能是东汉明帝永平年间（ad58-75）或恒帝（AD158-166）时传入中国。2.三国

此时的佛教活动是以译经为主。3.西晋、东晋（AD265-420）

北方的五胡大力提倡佛教，南方的晋朝则以格义方式与儒、道来类比。4.南北朝

南朝重义理，北朝重禅修。5.随唐朝（ad581-906）

佛教极盛时期，中国特有之八大宗派先后成立，各擅胜场。唐武宗会昌五年（845）的灭佛运动，造成极大打击。6.五代及宋朝（907-1280）

禅宗独领风骚，发展出公案禅。

新儒家学者结合儒学及禅宗的思想，发展出理学。7.元、明、清朝（1280-1911）

佛教既受保护，又受限制 佛教基本上只剩禅、净二宗。释、儒、道三教一源的说法极盛。佛教传播的策略 1.译经 2.神异 3.格义 4.禅修

中国佛教的特色： 1.简化 2.包容 3.现实

佛教对中国文化的影响：  轮回、宿命论  反智及直觉的倾向  佛性论与心性论  强调内在超越

提到中国基督化，是另人振奋的，但中国真的能完全基督化吗？美国有曾经基督化吗？欧洲任何一个国家曾经有过基督化吗？非基督徒能认同基督徒的价值观这样基督教的影响就大了。因为国家毕竟大多数还是非基督徒。腐败的过程是不可逆转的，而我们只能做的就是减缓他腐败的速度。每一次在圣灵的工作中整个社会有一个阶段性的复兴，起起伏伏，在这个过程中能让更多的人认识主，是我们的责任。改善是需要时间的，同样的复兴的时候也是有一定的阶段性。

胡氏先提出的打倒孔家店，是在中国的五四运动时期，那里都对中国的文化失望了，没救了。并不是在文革时期。

圣经上从来没有民主，今天的教会就不应该搞民主，基督教能够中国化吗？中国特色的基督教。

人有一种守旧的心理，在化学原理中 属灵生命的塑造： 1.薪火相传（2：1-2）

我们需要不断地在神的恩典中，被圣灵所强化（strengthen）我们需要找的接棒人必须是： A忠心可靠的人

B有意愿及能力教导别人的人 2.性格之塑造（2：3-13）

1）三个例子（2：3-7）

A军人（2：4）

专注 B运动员（2：5）

节制 C农夫

殷勤

3.真理之造就（2：14-18）

1）竭力做无愧的工人

 太7：21-23  腓1：20  无愧的工人不会以功劳自夸，而是忠于神的托付，以金银宝石的材料，来建造教会（林前3;12-15）

2)要按正意来讲解真理

 条理清晰平铺直叙地讲解真理的道

 以探索作者愿意为目标，抽丝剥茧地讲解真理的道  避免灵意解经的误导，以私意去强解圣经（彼后1：20）2）要避免引起争论的虚谈

 世俗虚谈是一些慌渺无稽之谈（如达文西密码）。

 有些人扭曲真理，宣称信徒已经复活了，成圣了，所以不必再守任何律法  要防备今日许多妖言惑众的假教师、假先知。

4.生活之圣洁（2：20-22）

1）立志做贵重的器皿

 心志决定一个人一生的方向及果效（箴4：23）

 合乎主用的人乃是圣洁的器皿，也就是与世俗迥别的人。 圣洁包括生活的圣洁及真理的纯正两方面。2）自洁是蒙召的要件（2：21）



3）成圣的途径：逃避与追求（2：22）

 消极方面，我们需要逃避各种的私欲及年轻气盛的争辩  积极方面，我们需要追求各校属灵的美德

 在迈向成圣之路上，那些清心的属灵同伴是不可或缺的

5.仆人之心态

1）不争强好胜 2）温柔谦卑 3）善于教导 4）忍耐宽容

宣教的大使命 使徒行传1：8 四种宣教事工：  耶路撒冷  犹太全地  撒玛利亚  直到地极 全方位的宣教 1.由近处到远方

2.由同文化、近文化到异文化 耶路撒冷及犹大事工

 耶路撒冷事工是本地、本城的事工，通常是同族裔的族群，因此也就是通称的教会事工

 犹大事工是地区性的联合事工。但是因为对象是同文、同种的人，所以不是跨文化事工，然而仍算是宣教事工

 这两种事工是宣教的基础，安提阿教会是很好的榜样（徒11：25-26）何为撒玛利亚事工？

 是指地理位置不远，却是超越文化的宣教事工。而且通常文化差距不一定很大，是属于近文化的范围。 典型的撒玛利亚事工包括  新移民（包括民工）的事工；  少数民族的事工  外籍劳工的事工  中国境内回民的事工 撒玛利亚事工的挑战

 撒玛利亚事工往往牵涉到政治、经济利益的冲突，以及种族歧视等问题，较为敏感，相当棘手不易处理

 华人教会以往非常忽略撒玛利亚事工的重要性，宁可差派宣教士去远方宣教，却不愿意参与近处的跨文化宣教

近年来，由于经济及政治因素，普世移民潮人数大增，因此是撒玛利亚事工的良机，也是迈向普世宣教的跳板

远地异文化事工的挑战

 全世界华人宣教士只有数百人，因为普世华人教会在宣教上的投入，包括神学教育、宣教机构、宣教基金等都不太够

 目前各地区华人教会在宣教方面的参与，以新加坡、香港及北美地区较好，台湾则相对很薄弱。 由于华人教会资源有限，应该集中力量在一些有战略性价值的地区和族群，例如中国回民、东南亚地区、中南半岛少数民族等。中国教会宣教的两大挑战 1.经济因素造成的人口移动

 都市里的民工 2.向伊斯兰教族群宣教

 国内的回族、少数民族  国外的穆斯林 福音使命与文化使命

福音使命

文化使命

传福音、领人信主、救灵魂

扶贫、教育、医疗、改正风俗 灵性关怀

社会关怀 他世拯救

今世解放 祭司角色

先知角色 有关宣教使命的三种立场 1.基要派：强调福音使命 2.自由派：偏重文化使命

3.福音派：认为福音使命与文化使命应该兼顾，不可偏废 宣教使命观点的演变

 中古世纪以前：两者并行  启蒙运动之后：分道扬镳  二次大战之后：再度并重 圣经对宣教使命的观点 马太5：13-16 林前9：19-23 雅各2：15-16 宣教双重使命的实践

福音宣教是收割的工作，文化宣教是松土与撒种的工作

要能达到文化更新和社会改革的目标，必须有够多、够好的信徒。

传福音是每个人的责任，文化使命却是因时、因地、因人而异

文化宣教是治标，传福音是治本 布道方式的再思 传福音的策略

传福音的三个P（present proclaim persuad）

传福音的四部曲

人类的五种基本需要与福音切入点 中国教会---现况与展望 中国教会的发展

 中国基督徒人数的成长：

1900年

《10万 1950 ~70-100万 2000年

~5000万

（天主教徒则由1900年的120万，增加至约700万） 自1949年以来，中国教会经过了两个阶段：

炼净时期

1949-78年 100万

10万 爆炸性成长期

1979-2008 10万—5000万

 中国教会分为在政府登记的三自教会，及以农村为主的家庭教会两大体系，两者的关系很复杂而微妙，往往因时因地而异

 由于城市化的发展，一方面都市里中产阶级的教会如雨后春笋般出现，但同时，原有农村的家庭教会也逐渐萎缩，只剩下老幼残。

 进入二十一世纪后，中国教会发生巨大的变化，有禾场大、机会多、情况乱、形势紧的现象。原有80年代影响力极大的教会团队，已经重新洗牌，此起彼落，有兴有衰。

 中国教会除独立的地方性教会外，还号称有四大山头（即河南教会、安徽教会、温州教会及东北教会），各拥有三、五百万的信徒。但目前仅温州教会仍一枝独秀，其他团队基本上正逐步解体中。近年来，由于神学思想的歧异（如灵恩与加尔文神学）、前辈属灵领袖的过世、发展过快的后遗症等因素，中国教会内部呈现分崩离析的现象，要促成教会合一，将是个挑战。

 为了因应教会发展的需要，目前中国教会的神学培训方面，开始走向系统化、制度化及学位制的方向。 未来中国的神学教育，将以学士级与硕士级为主，以因应未来二、三十年中国教会的需要。但是师资的培育，将是刻不容缓的。

 海外华人教会及神学院投入国内神学教育越来越多，但是亟待整合及提升水平。中国教会的未来（续）

 城市化的挑战，将是未来中国教会必须审慎面对的问题，除了大量的民工之外，中产阶级的兴起，更是不可忽略的。

 都市教会的牧养方式和教会管理体制，都还在摸索与转型的过程中。然而有些教会领袖却盲目地抄袭、模仿西方的教会模式，可能会产生不良的后遗症。

 教会对宣教的负担，正在增加，但是却缺乏长程的、明确的宣教策略。因此必须从宣教的教育方面来加强。

中国城市农村人口的变化

中国社会在短短二、三十年之内，已经由农业社会快速转型为工业社会。

农村

城镇 1965

81.8

18.2 1990

73.8

26.2 2001

63.9

36.1 2011

50.0

50.0 2020（预估）

39.0

61.0 中国各大都市，受过高等教育的人口比例，正迅速增加中

1990年

2004 北京

9.3

17.5 上海

6.5

10.9 武汉

6.1

12.3 西安

5.2

10.9  在2010年，若以月薪人民币六千元为基准，在中国全国的中产阶级己约达23，但是在北京达此标准者，则已达40. 预计到了2025年，全中国年薪达4-10万人民币的中产阶级，则将增加至全国人口的37之多。中国城市教会之兴起

 中国社会在短短二三十年之内，已经由农业社会快速转型为工业社会。因此农村教会迅速萎缩，而城市教会则如雨后春笋般地兴起。

 中国城市里的新兴家庭教会，有些是以来自农村的民工为主，有些是以中产阶级、专业人士为主，还有一些则是以学生为主体的教会。中国城市教会的挑战

 中国由农业社会快速转型为工业社会，教会应当如何回应社会的诸般问题？

 在目前的政治氛围下，如何牧养都市里以中产阶级、专业人士为主的教会？中国教会应采何种牧养模式？

 中国家庭教会的传道人，八成以上只有初中以下的教育水平，而且未受任何神学训练。要如何提升他们的水平，并培育下一代的传道人。中国神学教育的现况

 目前中国境内家庭教会的神学教育，已经普遍有走向三化的趋势：

 培训课程内容标准化  培训课程整体设计学位化  培训机构组织学院化  中国境内的神学教育的困难是“

 如何找到合格的神学教育师资？  如何找到可以配搭的海外华人神学院？ 中国神学教育的展望

 中国神学教育的挑战是：

 如何帮助传道人面对工业社会的群众？  神学课程内容如何中国处境化？  教会传道人接受神学教育的渠道是：

 家庭教会自办或与海外合办的神学班  亚州为主的海外华人神学院  网路上的神学教育

海外华人教会能做什么？

答案非常明显，那就是：积极投入神学教育！

第二篇：跨文化管理

1.分析海尔在跨文化管理经营上成功的原因。

2.你认为海尔是如何处理跨文化差异和矛盾的？

3.海尔如何在全球化经营中传播它的文化价值理念？

1．建立海尔文化中心

海尔有一个从建厂初期就成立的海尔文化中心，海尔的文化中心一直伴随着企业从小到大，从弱到强，为海尔的对外扩张，为海尔的快速发展起了巨大的作用，还被称为海尔文化的先行者。就在海尔的几次兼并过程中，海尔文化中心总是首先派出人，与被兼并的企业沟通海尔的文化，海尔的理念。

2．《海尔人报》、《市场快报》、《海尔新闻》是海尔文化中心创办的报纸，是集团 的喉舌

海尔有这样几种报纸，一是《海尔人报》，二是《市场快报》，三是《海尔新闻报》。这些报纸是由海尔文化中心创办的，是海尔集团的喉舌，主要负责将海尔的文化理念、管理思想、价值观，过报纸的形式注入到整个组织中，它主要通过表扬、批评和大讨论的方式，把一些文化理念传播到所有的员工心中。

例如在《海尔人报》里就有一条批评的栏目。如果在一个阶段内，海尔报上没有批评，只有表扬的话，那么下一期的报纸上要批评的人就变成海尔文化中心，《海尔人报》的负责人。3．创办海尔大学 海尔还成立海尔大学，各级管理干部，各级管理人员都要定期的到海尔大学去上学。在海尔大学读书，不仅仅是学知识，更多的是去感受海尔的文化，海尔的经营理念。

4．海尔的文化和理念还通过各种生动活泼的方式轻松地走进每个海尔员工的心中 海尔文化的传播还有一些非常独特的方式，一些生动活泼的方式，海尔的文化和理念轻轻松松地走进了每一名海尔员工的心中。例如：

◆海尔厂内环境的布置，车间内，厂房内到处都是海尔精神文化理念的标语，用大幅的彩色画片贴在厂房内。像这样的一些口号：“我是海尔，我微笑”，这幅标语就预示着海尔人的一种精神，我是海尔人，我要微笑，我对客户、对同伴、对领导、对下属都要微笑，把一种欢乐带到了海尔人中。

◆海尔员工的工作服上都画着一张小小的笑脸，那么这种笑脸也预示着海尔的一种文化：团结、进取，所有的人因为那愉快的笑脸往往有一种好心情，好心情是在好的制度下产生的。◆海尔还有文化手册，人手一本，这里面记载着海尔的理念、精神、价值观、奖罚标准，每一位海尔人都把它带在身上，随时可以去学习，了解自己的文化。

◆海尔还有一种漫画，在海尔的事业部、车间、厂房的出口，都可以看到大幅的宣传栏，这些宣传栏由一幅一幅的漫画构成，漫画顶上写着来自海尔的画和话，每一位海尔的员工都可以把自己理解的海尔文化、管理模式和海尔的先进事迹，利用漫画的形式把它画出来，展示出来。在海尔走向全球之后，很多外企的海尔员工都接受了这一条，把他们自己对海尔的理解，用他们的话，用他们的漫画，挂在海尔的漫画栏里。

◆海尔有一片合欢林，是在海尔大楼的东侧，这样一片由青草、小树林和小水渠构成的小林子，这片小林子在海尔的高楼上可以看得非常清楚，刚好构成一幅世界地图。每当海尔在和国内外的大企业合作，并且在当地建厂，回来以后都会在这一片林子尽头，再重新栽上一棵树，表明着海尔又走出去了一步。

第三篇：跨文化意识

首先我们先了解一下什么是“跨文化意识”。所谓跨文化意识即“不同民族、受不同文化影响的个人或团体之间的交流、交往。”我们通俗的来说是指“不同文化背景的人在交际过程中所具有的特定思维，或者说是民族文化思维，这种思维能够保证交际者能够准确的交流。”那么“跨文化意识”对学生来说有什么作用呢，人类的交流是通过语言来进行的，是否具有“跨文化意识”并掌握跨文化交际技能对学生来说极为重要，没有正确的“跨文化意识”根本无法交流。作为外语教师，我们应该在教学中尽量全面的介绍目的语文化，防止学生的文化定型，视文化平等，摒弃文化歧视。

我见过这样一种比喻，有人把“跨文化意识”比喻成一种特定的符码，在同种语境中，交际双方用相同的一套符码进行交流，但是在跨文化语境中，双方根本不了解对方的语境环境特点，他们往往就不能共用一套符码，对于学习外语的学生来说，他若不具备“跨文化意识”根本无法交流。那么如何让培养“跨文化意识”呢？通过借鉴现有的成果的基础上我总结出了以下一些培养学生“跨文化意识”的方法和活动。

首先，在我们平时的教学中要注意词汇的本身意义或者说是其内涵所在，多做词汇的扩展，拓宽词汇意思，通过词汇来了解“跨文化语境”中的民族风情，文化意义。并且让学生明白理解英语词汇和汉语词汇之间有着不完全对应的情况，是受民族文化、风俗习惯、以及社会背景的影响，这种情况普遍。也就是说你认为的英语词汇的意思，在当地的民族风俗中的意思是不一样的。就像我们的汉语，一词多义，地方不同，方言也不同，同时表达的意思也不尽相同。只有弄清楚这些词汇的内涵，才能减少交际中出现的理解性的错误。

其次，在教学中要让学生了解英语和汉语的交际文化的差异，充分挖掘课文中隐藏的文化信息，深入了解日常生活模式，让他们明白和识别日常文化存在的差别，这方面在最普通的口语交际中最为普遍，比如赞美、道歉、礼貌问候以及普通的见面语，同时还要注重体态语言、委婉口语、和禁忌语言等。

再次，在教学中应注意地区文化的差异，让学生“亲身”进行深入了解中西方文化行为，比如，回答有关别的国家文化的问题，对图片进行讨论，做小型调查，扮演课文角色等，在表演时，鼓励学生尽可能的多使用肢体语言，因为不同文化的肢体语言差别很大，如，你认为是做表扬的动作，但在他们的理解中是藐视，这方面也很常见，通过表演能够让学生亲身体会和感受语言交际的区别。

最后，老师可以通过网络进一步介绍异地文化差异，“网络文化”、“网络语”往往让人们所共知和认同，有很多会融入我们的日常生活，但很多网络语，并不是其原有的词义，比如一直流行的网络语“顶、恐龙、打酱油、伤不起、有木有等等，这些词汇就产生了语境差别，当然国外也一样，所以让学生了解国外的网络语，进行“网络扫盲”同样至关重要。

总之，通过各种方式和技巧，让学生充分的了解“跨文化意识”的重要性和学习的方法，让“跨文化意识”早日加根于中小学学生的心中，在中小学的教学中让“异国文化”早日融入学生的头脑中，同时把“文化定型”扼杀在“摇篮里”。

第四篇：跨文化交际

中西日常生活的差异

1、跨文化交际概念

“跨文化交际”的英语名称是“cross-cultural communication（或inter-cultural communication）”。它指本族语者与非本族语者之间的交际, 也指任何在语言和文化背景方面有差异的人们之间的交际。通俗来说就是如果你和外国人打交道（由于存在语言和文化背景的差异），应该注意什么问题，应该如何得体地去交流。

2、中西服饰差异

中西服饰受其各自不同哲学和文化的影响体现出不同的特征：儒家思想和大陆文明使中国服饰呈现出繁冗，宽博的特征。它不注重外表的装饰，以宽松的衣服遮掩身体的曲线，在思想上追求人格的完美，以“谦谦君子”的风范来维护良好的人际关系；而西方属于海洋文明，强调主观与客观的分离，理性看待服饰,主张释放个性,利用各种剪裁,色彩搭配等手段来完美身体曲线。

说起东方服饰文化，人们一定会想起雍荣华贵的唐装，含蓄隽永的旗袍，而对于西方服饰文化我们却知之甚少，能想到的除了近代的西装，便是中世纪欧洲隆重华丽的贵族服饰。其实中西服饰文化差异并不如此简单，一个民族的服饰特点渗透着一个民族深厚的文化底蕴。中西服饰经数千年的历史沉淀，形成了各具特色的风貌和体系。

（1）图案

中西服饰在对图案的选择上也呈现五花八门之势。中式服装喜好运用图案表示吉祥的祝愿。从古到今，从高贵绸缎到民间印花布，吉祥图样运用极为广泛。如龙凤呈祥、龙飞凤舞、九龙戏珠等图样，不仅隐喻着图腾崇拜，而且抒发着“龙的传人”的情感；象鹤鹿同春、喜鹊登梅、凤穿牡丹等图案，反映了人民对美满生活的希望。

西欧服装上的图案随着历史的变迁而不断变化。古代多流行花草放样，意大利文艺复兴时期流行华丽的花卉图案，法国路易十五时期，受洛可可装饰风格的影响，流行表现Ｓ形或旋涡形的藤草和轻淡柔和的庭院花草放样。近代有影响的流行图案花样有野兽派的杜飞花样，利用几何绪视原理设计的欧普图案等。

随着如今经济全球化的发展，中西服饰文化融合趋势也空前加强。中国服装界正在努力同世界接轨，走一条时尚加民族特色道路，在传统服饰设计中融入西方时尚元素，同时中国元素正在影响着国际时装界的发展。我们在探讨中西服饰文化差异的同时，更应该思考在全球化的冲击下保持民族特色的重要性。关键在于找到这个点，找到民族文化和大同文化切入的融合点。

（2）外形

在外形特征上来讲，中国传统服装的外形强调纵向感觉，常用下垂的线条、过手的长袖和筒形的袍裙。纵向的装饰手法使着装人体显得修长。清代服装相对来说比较肥大，袖口、下摆都有向外扩张之势。然而，清代妇女那高高的旗髻和几寸高的花盆底鞋，加上垂至脚面的旗袍，使旗人比历代妇女都显得修长。服装外形的修长感是对东方人较为矮小的身材之弥补，在感官上产生视错觉，在比例上达到完美、和谐。平顺的服装外形与中国人脸部较柔和的轮廓线条相称。

西洋古典服装的外形强调横向感觉，常采用横向扩张的肩部轮廓、膨胀的袖型庞大的裙撑、重叠的花边等，使服装线条产生夸张和向外放射的效果。西洋服装的外型特点与西方人热情奔放的气质，起伏明显的脸部轮廓以及比东方人高大挺拔的体型相适应。

（3）色彩

一个民族对颜色的喜好从某种意义上来讲正好反映了这个民族潜意识的性格特征。在上古时代，黑色被中国的先人认为是支配万物的天帝色彩。夏、商、周时天子的冕服为黑色。后来随着封建集权专制的发展，人们把对天神（黑色）的崇拜转向对大地（黄色）的崇拜，所以形成“黄为贵”的传统观念。传统服装色彩受阴阳五行影响，有青、红、黑、白、黄五色之说。它们被称为正色，其它颜色为间色，正色在大多数朝代为上等社会专用，表示高贵。在民间，正色也是人们衣着配色所喜爱和追求的颜色。

而在西方，在罗马时代最流行的色彩是白色和紫色，白色代表纯洁、正直，紫色象征高贵。中世纪时奇特式教堂中彩色玻璃窗被装饰得辉煌灿烂，引导人们追求天堂的色彩，因此服饰上充满宗教气氛的色彩被人们向往。欧洲文艺复兴以来，随着服饰奢华程度的升级，明亮的色彩受到人们的欢迎。法国人特别喜欢丁香色和蔷薇色，也很迷恋含蓄的天蓝和圣洁的白色；西班牙人崇尚高雅的玫瑰红和灰色调；在英国，黑色被认为是神秘、高贵的色彩。

4、中西饮食习惯差异

（1）“讲排场”VS“简单、随意”

中国有句古话，“持家要俭，待客要丰。”中国人在请客吃饭时讲究排场，重视饭菜的质量和数量。菜肴越丰富、越珍贵，就越能体现出主人的殷勤和客人的身份，而且饭菜一般要大大超过主人和客人所能消耗的量，否则就不足以显示主人的好客。比如清朝出现的“满汉全席”.菜至少108种，全席计有冷荤热肴一百九十六品，点心茶食一百二十四品，计肴馔三百二十品，合用全套粉彩万寿餐具，配以银器。富贵华丽，要分三天方可吃

“十六会签”是台州传统的高档筵席，由冷盘16碟、热菜l6碗、茶点l6种组成，山珍海味，成辣酸甜齐备，蔚为大观。而在西方.人们将吃饭看成是聚会和交流的机会，是重温旧谊和结交新人的机会，也是获得信息的场所。吃的东西固然必不可少，但并不是最重要的.更不需要摆阔气、讲排场。因此，西方的宴会并不重吃，而重宴会形式的自由化、多样化;主人要千方百计地创造出一种轻松、和谐、欢快的气氛，让客人们享受一段自由自在的美好时光。因此.西方人举行Pot—luck，即在聚餐会上每人都带一样菜，让大家共享。或者是开Pany，在聚会上，主人只提供饮料、酒和一些简单的食物，如奶酪、炸薯条、三明治等，并不提供饭菜。甚至在胡锦涛主席2006年4月访美抵达西雅图接受比尔·盖茨家宴时，这位全球首富、微软公司董事会主席提供的晚餐也不过是精选的三道菜：前菜是烟熏珍珠鸡沙拉.主菜是华盛顿州产黄洋葱配制的牛排或阿拉斯加大比目鱼配大虾(任选其一)，最后是甜品牛油杏仁大蛋糕。全球首富接待大国元首，竞只上三道菜，或许很多人认为盖茨太小气，而这正是中美文化的差异，美国国宴不超过四道菜，盖茨上三道菜已经算是盛情款待了.而中国宴席，动辄山珍海味、名酒名烟，一年吃掉2000亿，“吃文化”极尽奢华浪费。

（2）“集体主义”VS“个体主义”

在中国.“饮食所以合欢也”的集体主义思想.强调突出一个“合”字。通常中国人请客吃饭采取的是一种“共享”的方式.大家共享～席，共享桌上的菜肴.往往一道菜刚上桌，在主人的殷勤招呼下，众人群箸齐下，通力合作，共同“消灭”盘中之物，场景好不热闹，最后结帐也是争相付钱。而在西方，受个体主义思想的影响，西方人请客吃饭的习惯是每人一份，且主客双方各自点自己的饭菜.不必考虑他人的口味和喜好，用餐时也只吃自己的盘中餐，付钱也往往采取AA制，各人自付各人帐。

（3）餐具的差异：“筷子”VS“刀叉”

中国人自古以来大部分以农耕为主，通常以谷类为主食.倾向于安居乐业、和平与安定.强调以“和”为贵，反对侵略和攻击。而西方很多国家其祖先为狩猎民族，饮食以肉类为主，为了能在残酷恶劣的环境下生存，必须善于捕猎.富于进攻性，形成了争强好胜和乐于冒险的性格特征。中西方这种文化上的差异，也造成各自在饮食特别是餐具使用方面存在差异：中国人使用筷子时温文而雅，很少出现戳、扎等不雅动作.在餐桌上对待食物的态度是亲和的、温柔的。而西方人使用刀叉时又切又割，让人感到一种残酷和暴虐，是毫不掩饰地蹂躏食物。

（4）出席时间的差异：“迟到”VS“准时”

人类时间观念大致有两种文化模式，一种是单一性时间(Monochronic—time)，要求做任何事都要严格遵守H程安排.该干什么的时候就干什么;注意严格遵守约会时间，不能失约这种模式是欧美等西方国家的时间模式.正式的宴会要求准时到达，一般不超过lO分钟;否则将被视为不合礼仪，是对主人以及其他客人的不尊重。另一种是亚非拉地区普遍使用的模式，多样化时问(Polychronic—time)模式，持该观念的人没有安排fj程的习惯，该干什么的时候没有按时去干;不注意遵守时间，不重视预约。对于“迟到”现象主客双方都习以为常，并不将之视为对主人邀请的一种轻视或是一种不礼貌的行为。有时主人甚至故意将宴会时间定得“早”一些.以便为客人们的“迟到”提供更加充裕的时间。

（5）座位安排的差异

座位安排方面，主要有两个差异：其一是“南北”Vs“左右”。中国人认为宴会中座位通常是以面向南为上，以面向北为下，形成了“南尊”、“北卑”的传统观念。最尊重的位置是坐北朝南或正对门厅处.称为上席、首座等。西方人在安排座位时将主宾席放在主人的右侧，形成了餐桌座位以右为上、左为下的规矩。其二是“男尊女卑”vs“女士优先、男女平等”。中国人将长幼有序、尊重长者作为排座的标准。宴会或多或少地缺乏对女性的尊重.许多地区有“女人不上席”的习俗，即使上席.女性所坐位置一般也不显著。而西方人将女士优先、尊重妇女作为宴会排座位的标准，同时也作为宴会上其他行为的标准。在宴席上，男女宾客必须交叉而坐，体现了男女平等的思想。其实这也是人们将基督教文化对圣母玛利亚的虔诚尊敬扩展和延伸.而产生的尊敬世间妇女的社会风尚。

9、中西家庭观念差异

“父为子纲”是中国家庭几千年来延续下来的根深蒂固的观念。子女必须服从父母长辈，否则被视为“大逆不道”、“不孝”。父母是绝对的权威，发展到当今社会，父母又成了孩子的庇护神、债务人，父母辛苦一辈子就是为了孩子，使得中国家庭中的独生子女成了家中的小皇帝，大多数孩子从一出生就很少离开过父母。

通常，孩子出生后的几年里与父母同居一室一床，母亲外出或走亲访友总要带着孩子，长期如此的母子间的亲密使孩子在感情上依赖母亲；饭来张口、衣来伸手、生存能力低下，独立性差，依赖性强。在西方，尤其在美国，孩子与父母的距离较远，孩子一出生就和父母分开，单独有自己的房间，父母走亲访友或购物时，通常用婴儿车推着孩子；父母鼓励孩子自己走路，摔倒了自己爬起来，自己学吃饭；有的父母干脆把孩子托付给保姆，培养孩子从小不依赖父母。

父母比较尊重孩子的意愿，注重孩子的个性培养，独立是对孩子的基本要求，同时父母又是孩子的朋友，父母同孩子相处关系融洽，孩子成年后不再依赖父母生活，即使是上学也靠自己打工挣钱完成学业，否则，会被视为丢人的事。中国人辛苦了一辈子，就是为了孩子。父母省吃俭用，一辈子积蓄买一套房子，该享天伦之乐了，自己也已走到生命的尽头。房子成为留给子女的遗产。祖祖辈辈，世代如此。

中西文化观念差异无处不有，除上述外，还表现在诸多方面，如饮食习惯、家庭生活习惯、教育观、人生价值观等等。著名外语教育家王佐良先生说：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”由于社会历史和发展背景不同，中西文化观念差异是多方面的，全方位的。这就需要我们在英语教学过程中，不仅要传授语言知识，培养学生的听、说、读、写、译能力，同时还要适当引入一些中西文化对比的讨论，这有助于帮助学生更好地理解课文，加深印象，增强对英语学习的兴趣，培养学生的跨文化交际能力，将课堂置于跨文化交际环境之中，做到既教语言又教文化。

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第五篇：跨文化管理

姓名:陈志祥专业:人力资源管理学号:P2105110218

跨文化管理

目录什么是跨文化管理跨文化管理的意义我国的跨国企业跨文化管理我国企业国际化的特点和趋势我国跨国企业文化管理存在的问题及原因分析

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 文化差异认识不足 企业文化整合能力缺乏 人力资源管理水平相对落后总结语

跨文化管理的涵义及内容（Span-Culture Management）

所谓跨文化管理又称为交叉文化管理，指的是企业在跨国经营中，对各种存在文化差异的人、事、物和产、供、销开展灵活变通的管理，包括在不同文化背景下设计出切实可行的组织结构和管理机制，妥善处理文化冲突、融合给企业造成的竞争劣势和优势，最大限度地

挖掘员工的潜力和实现企业的战略目标。也就是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效

益。

跨文化管理的意义

对跨国企业来说，正确而持久的文化管理对节约管理成本、提高企业经营业绩有着巨大的功用。为了实现经营业绩的最大值，获取社会的认同感是至关重要的。那么只有在面对多

元文化差异性的前提下才能实现一个最佳的合点。在文化管理过程中，跨国公司所要面对的不是单个的企业个体，而是迈向了一个多元化的管理模式，因为文化的差异性本身便决定了

我们必须选择一种既能体现母公司经营理念又能包容所在本土文化背景的开放途径。跨文化

管理对于跨国企业的经营有着重大的意义。

我国跨国企业的跨文化管理

我国作为一个发展中国家，由于历史原因，跨国公司起步较晚。跨国经营活动开始于

20世纪70年代末期，跨国投资领域最先始于承包工程，餐饮，金融保险，咨询服务等行业，后来又逐步发展到资源开发，交通运输，医疗卫生旅游等产生。中国跨国企业历经几十年发

展，现在己经初具规模，跨文化管理的范围也在不断的扩大，表现为以下两个方面:

首先，从空间上说，从原先与本民族文化相似的东南亚市场到完全异于本民族文化传的欧美市场，这一发展轨迹已经突破了传统的发展中国家企业海外拓展模式;发展中国家企在很大程度上受“心理距离”的影响，遵循周边国家—发展中国家—发达国家的渐进发展轨迹。其次，从内容上说，中国的跨国企业正从一种文化的经营跨越到另一种文化的经营，跨文化

管理的能力也在不断的增强，开始认识到文化在管理中的重要性和文化在不同地域市场经营

管理中的差异性及其相似性，在融合中国传统文化和西方文化的基础上，逐步形成了跨文化

沟通、。跨文化激励、跨文化领导、跨文化培训和跨文化人力资源管理的方法和思路。

我国企业国际化的特点和趋势

21世纪的中国大市场将吸引更多的国外企业来投资，中国企业也将会越来越多地将资

金投向国外市场。尽管金融危机令全球跨国投资明显下降，但联合国贸易和发展会议的一项

调查显示，中国依然是全球对外资吸引力最大的国家。在不断增加的外商投资企业中，在引

进资金和技术的同时，也引进了管理，特别是外方人员直接与企业生产、经营的管理和技术，质量的监督，使不同的价值观念、经营思想、管理方法、思维方式、道德和行为规范发生了

交汇和碰撞。目前中国在境外多个国家和地区投资建立了企业，海外投资呈快速增长的趋势。

中国海外企业与外国企业及其他机构在不同文化层面及同程度进行沟通时不可避免地产生摩擦和矛盾，严重影响了企业的正常经营。改革开放以来，中国跨国企业得到了快速发展，并在跨文化管理模式上进行不断地探索。

我国跨国企业文化管理存在的问题及原因分析

总体上说，中国的对外经营不论从投资的规模还是从投资项目上，都还处在初始阶段，大部分企业离国际化的标准相去甚远。另外中国人在海外投资的方式及管理习惯与其他民族有很大区别，最为突出的是缺乏明确的价值体系和价值观念，带有浓厚的伦理色彩的文化对员工束手束脚，使之难以独立开展海外市场和缺乏经济活动中的冒险精神。鉴于我国跨国企业发展的现状，结合企业管理中出现的问题，充分认识并有效利用跨文化管理等手段，把尚 处于初步发展阶段的中国企业跨国经营引向深入。我国跨国企业文化管理存在的问题主要有下面三个方面:

文化差异认识不足

由于人力不足、经验缺乏，中国的跨国企业海外经营对文化差异问题的认识往往很肤浅，认为跨国经营主要是财务管理、业务管理，而忽视了文化因素在管理中的作用，跨文化管理实际是贯穿了企业跨国经营战略的始终。在决定投资一个新国家或地区时，企业并没有将文化差异放在营销战略中加以考虑，忽视了文化差异带来的潜在巨大风险;而在整个企业管理过程中，企业管理者将更多的注意力放在可见的管理因素上，对外部市场和内部工作中没有从文化差异的角度解决产生的冲突;在一国投资成功后，企业管理者并没有分析文化的互补性给管理带来的优势，跨文化管理的整体水平相对较低;在企业战略失败的原因分析上，过多强调经济、技术、政策等因素，而忽视企业作为一个多元文化的组织生存在一个多元文化环境下必然会遇到文化差异的问题，其管理实际是对不同文化因素的管理，企业管理者若不能对文化差异有敏锐意识，必然会导致外部市场流失、内部管理混乱的结局。

企业文化整合能力缺乏

企业文化是一个企业从创业到发展所形成的独特的文化管理模式，它是将企业的核心价值观、企业精神、管理理念、经营理念与各项管理制度和员工的行为规范融于一体，不同的企业有不同的生存方式，不同的生存方式造就不同的企业文化，而适合的企业文化则成就企业的发展和壮大。例如在宝洁公司为了背景不同、性格各异的员工们能依照公司的核心价值观精诚团结、有效地合作，公司会选拔那些认同本企业文化的员工，并在新员工进入公司之后不断地将企业文化灌输给每一位员工，并使其贯穿影响在整个组织之中。优秀的企业文化成为企业进入全球化市场竞争时与多种文化进行沟通的媒介，成为融合多种文化和进行文化整合的媒介，成为企业进行资源整合的重要手段。但是跨国企业的文化在传播的过程中也是一个不断整合文化的过程，这样才能树立企业的共同愿景。

人力资源管理水平相对落后

经济全球化以及人力资源配置全球化的过程是一个企业国际化的过程。经济全球化促进了企业的融资、技术、生产、销售等经营活动国际化，跨国企业的扩展和国际经营企业大量出现又加快人力资源配置的全球化进程，使跨国企业和国际经营企业的员工结构上形成多元化特征，不同程度上成为“移民”企业，这是企业国际化的一个内在标志。而企业的外在国际化必须通过企业的内在国际化推动，人才是企业发展的重要资源，而如何储备推进企业国际化的管理人才，并且使来自不同国家的多籍员工在一个公平公正的环境下工作50这正在成为经济全球化:时代下中国跨国企业人力资源管理的新课题，也是跨文化管理的重要内容。

但是在国际化的进程中，中国跨国企业的人力资源管理面临着人力资源短缺和人力资源管理体制落后两大问题。

1.人力资源短缺。国际化人才是我国扩大跨国经营规模、提高跨国经营水平的境外企业经营关键，随着企业国际化程度的提高，中国企业的从业人员素质虽然有很大提高，但与发展对外直接投资，从事跨国管理还有很大差距，突出表现在:缺乏风险意识，心理适应能力差，国际法律商务知识欠缺等方面。中国经理有较强的分析能力，他们能迅速地接受和掌握新的技术，但他们却不一定懂得公司为什么要以一定的方式运作，因此，把解决问题、领导技巧、人际沟通、创造性思维及谈判技巧等列为中国经理人最需要的技能。其次，从人才稳定性上，由于我国一些境外企业受传统体制因素的影响，人才的待遇、发展空间和培训与国外公司相差甚远，中国驻外员工跳槽到别国公司的现象时有发生，人才的流失削弱了企业的竞争力，影响企业的经营。

2.人力资源管理体制落后。由于我国大多数跨国经营企业的管理理念和管理方式由于还停留在计划经济上，并未全面建立起一套完整的现代人力资源管理体系，大多数企业所从事的仍然是简单的招聘、培训、人事管理等事务性工作，与企业的总体发展计划和目标缺乏关联性。对其在国外的分支结构、外派人员、外籍员工的管理承袭了国内的做法，认为国际人力资源管理就是国内人力资源管理的政策延伸，缺乏对跨文化管理的认识。人力资源管理体制比较落后，主要表现在以下几个方面:

（1）人事政策较为单一。正确的人事政策，不仅可以提高工作效率，还可以增进人们对整个组织的热爱和尊重，否则会使工作遭受损失，并失去人们对组织的信任和尊重，使组织陷入危险的境地。虽然中国有些跨国企业实行本土化的人事政策，但是民族中心政策仍然是中国企业在海外人力资源管理方面的主导政策。这是由于我国跨国企业还处于国际化的初期阶段，总公司向子公司转移资金、技术或管理方法，而母国人员对这些内容比较熟悉。为了便于沟通和控制，所以在世界各地的子公司的重要职位的管理人员都由中国人员担任，这种人事政策将导致子公司的中国高级管理人员在东道国生搬硬套中国本国的管理理念和方法，形成文化上的偏见，不接受东道国的管理理念和方法，从而使管理进入窘境。

（2）激励考核方式不科学。中国人从传统思维中形成了感性的思维方式，进而在惯性作用下，形成了企业管理的所谓“人性化”。而这种“人性化”又并非真正意义上的人性化，事实上是一种人治。“人治”的一个重要表现就是绩效考核较为主观，很多考核的结果往往是由上级领导来主观断定，企业都较少具备客观的绩效管理系统，也没有比较客观的能力模型。相对而言，欧美地区文化则偏重理性，他们已普遍实现了量表式的绩效考核方法，则排除了主观因素。激励机制上，简单的人事管理方式忽视了人的重要性，对人才的评价缺乏科学的评估体系，没有合理的激励机制，中国比较强调精神为主，绩效为辅;但西方则是多种激励方式并存，突出人的多重需求。

（3）跨文化培训机制不完善。跨文化培训是一条消除跨国经营条件下文化冲突的有效手段和员工能力的开发。对西方组织者来说，整个培训有一个全面的计划，并精心策划与组织相关的培训内容、培训手段等，并且培训有较强的计划性和系统性。我国在跨国文化培训的研究和运用方面离实际要求相差甚远，没有建立系统的学习培训机制，培训计划随意性较强，仅有的一些培训也是简单的语言培训和技能上岗培训;就整体而言，我国对跨国文化管理研究层次偏低，实证性研究不足，跨国企业在跨国文化管理实践方面整体水平较低。

总结语

人是所有资源的源头，企业若没有人才，再好的设备，再好的技术都不可能发生作用，若没有科学的培训机制，将使企业跟不上外部环境的变化，所以建立一个健全的人事制度，对于企业走向国际化是一个最大的保证。不同的人力管理管理观念的冲突，不仅给企业薪酬管理制度的制定和执行带来矛盾和混乱，而且会因心理层面的不平衡导致中外员工之间人际关系的恶化，进而影响员工之间的相互协作。中国企业必须要以很快速的方法来脱离人治，健康的经济要有一个很健康的人事管理制度，在人事制度方面不能局限过去的框框条条，迅速建立起适合国际企业运营的人力资源管理体系则是中国跨国企业全球战略的重要组成部分，是保证中国跨国企业生存和发展的关键。

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