案例协议

第一篇：案例协议

医疗美容服务协议

甲方： 金华婺城晶美综合门诊部

乙方： 身份证号码：

甲乙双方经友好沟通协商，在平等自愿原则基础上，就乙方参加甲方举办的案例打造活动，接受甲方提供的医疗整形美容服务，达成如下一致意见，双方共同遵照执行：

第一条 乙方自愿参加甲方举办的案例打造活动，并接受甲方邀请同意为甲方做案例宣传代表。

甲方为乙方提供减免 元费用的医疗整形美容服务项目：。

第二条 本协议签订后，甲方即组织医疗技术力量对乙方进行医疗美容术前评估，确定手术方案，在与乙方商议后择期完成好手术。

甲方承诺采取与全额支付费用顾客同等的服务质量与要求，不因费用的减免而降低手术的质量与要求。

考虑到个体身体差异、心理期望值差异以及医疗整形美容存在不可避免之风险，甲方为乙方所提供的医疗美容服务可能令乙方不能完全满意,乙方表示完全理解和接受。

如本次医疗美容服务后出现令乙方心理无法接受之结果，乙方应主动与甲方协商解决。协商不成的，双方同意就本次医疗行为甲方是否存在医疗过错，共同委托司法鉴定机构进行鉴定。如鉴定确定甲方无医疗过错行为，乙方不得再次提出异议；如鉴定确定甲方存在医疗过错行为，双方按照法律规定协商解决或诉讼解决。

第三条 乙方同意甲方拍摄平面、影视、网络等媒介广告照片和视频资料，用于甲方推广宣传使用。

乙方同意甲方以版本编辑方式，使用含有乙方肖像、姓名的照片 和视频资料，在中国范围内所有宣传推广媒介上使用。

甲方承诺所拍摄和使用的乙方照片和视频资料不含有色情、暴力及其他不健康内容。

甲方拍摄的含有乙方肖像的照片和视频资料，其所有权益归属于甲方，甲方及甲方所属集团公司其他机构可______年免费使用带有乙方肖像的图片和视频资料。

甲乙双方因履行本协议发生争议不影响本条款履行。

第四条 乙方有义务应邀出席甲方及甲方所属集团公司其他机构举办的各种宣传活动（包括但不限于周年庆活动、会员活动、新闻发布会等）。甲方于活动开展前7天告知乙方，非因正当理由或医师病伤证明等，乙方不得缺席，原则上乙方出席甲方活动不超过3次。乙方出席甲方活动的差旅等费用由甲方承担。

第五条 为保障本协议履行，乙方在接受本协议约定医疗美容项目前应向甲方支付保证金 元。如乙方按本协议约定完成甲方规定的拍摄任务，甲方将该保证金一次性退还乙方；如乙方未按甲方要求完成拍摄任务，保证金不予退还。

第六条 本协议未尽事宜，甲乙双方经协商一致可形成书面补充协议，补充协议与本协议具同等法律效力。

第七条 因履行本协议发生争议，双方应友好协商解决。协商不成的，双方同意由甲方住所地人民法院为诉讼管辖法院。

第八条 本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具同等法律效力。本协议自双方签字盖章之日起生效。乙方身份证复印件为本协议附件。

甲 方：金华婺城晶美综合门诊部 乙 方： 签约代表： 联系电话：

签约日期： 年 月 日

第二篇：工资协议典型案例

探索新形势下的工资集体协商工作 努力推进非公企业工资集体协商工作的开展

XX县总工会

XX县是全市招商引资、民营企业发展较快的一个县，短短几年拥有各类民营企业700多家，为企业的工资协商工作带来了新的课题。近年来，成安县总工会为了扎实推进民企的工资集体协商工作，在县委和市总工会的领导下，坚持“广普查、深组建、全覆盖”的工作方针，进行了积极探索，工资集体协商工作取得了新的进展。全县已签订工资专项集体合同 477家，覆盖职工50672人。其中，签订区域性工资集体合同2份，覆盖非公企业46家，覆盖职工3164人。同时，在轻纺行业、建筑行业签订了行业性工资集体合同，覆盖非公企业88家，覆盖职工13504人。我们的主要做法是：

一、深入调研，找准切入点，确立推动非公企业工资集体协商的工作思路

县总工会、县人力资源和社会保障局、县经贸局、县工商联组成调查组，深入园区内企业与企业主交流、与职工促膝谈心，了解企业与职工的思想动态，建立完善企业职代会制度。通过职代会让劳资双方就共同关心的问题进行平等协商，这种既解决了企业无章可循、职工有话要说的问题，又解决了基层工会组织不健全、工资集体协商制度难落实的问题。通过与园区各企业主与广大职工达到共识，按照劳动关系三方协商原则，参与最低工资标准的确定，在最低工资标准760元/月的基础上，考虑行业工资差别，根据企业效益不同，最低标准定在850元/月，平均标准定在2000元／月，企业和职工都能接受，从源头上维护了职工的工资权。

二、统一思想，形成共识，提高开展非公工资集体协商的认识

在推进工资集体协商工作中，突出实效性，大胆探索，针对不少经营者在职工工资分配上自己说了算，片面强调生产要素中资本的作用，而忽视了职工劳动创造财富的作用，双方力量不均衡，职工方处于明显的弱势地位的实际情况，一是组织各级工会干部认真学习《工会法》、《劳动法》，突出维护职能，积极推动基层依法建立正确处理劳动关系的机制。工会积极参与园区企业工资标准与支付保障机制的制定，及时反映职工的意愿和要求，使职工的工资水平在经济发展、企业增效的基础上逐步提高。二是建立组织机构，完善工资集体协商制度，为推进工资集体协商工作提供组织保障和制度保障。为切实推进工资集体协商工作有序开展，我们把工资集体协商协议签订作为调整劳动关系、促进社会稳定的一项重要工作来抓，成立了专门的工作领导小组，选定了园区企业工资集体协商指导员，为开展工资集体协商提供劳动法律指导服务和咨询服务。依托三方协商平台，充分发挥三方协商联席会议作用，建立完善的工资集体协商机制，明确人力资源和社会保障部门主要负责政策指导以及对工资协议的审核等工作，县总工会负责组织园区工会联合会、企业工会和职工参与工资集体协商，县经贸部门、工商联负责加强对经营者的宣传、监督与检查工作。三方组织形成分工协作、齐抓共管的工作局面。

三、强化重点、创新载体、规范建制，确保区域性工资集体协商有效推进

成安的工作实际是涉及到的企业多、杂，政策性强，面对的工作对象纷繁复杂，尤其是企业在一定程度上不理解，短期难以接受，广大职工对工资分配又非常敏感，稍有不慎，不仅会影响投资环境，而且容易引发不稳定因素。为此，我们着重从以下几方面推进此项工作：

一是确立工作重点，先易后难开展工作。从园区企业实际和不同行业劳动关系出发，将劳动用工、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利和女职工特殊权益保护等劳动关系中较为突出的问题做为重点突破口，把解决问题的着力点放在职工普遍关心和迫切要求解决的热点难点问题上。

二是创新载体，依法推进和以情推动相结合，充分发挥工会组织的主导作用。一方面严格执行企业工资集体协商的有关政策规定和法律法规，提高企业主的法制观念。另一方面以创建“工人先锋号”为载体，在园区广泛开展和谐劳动关系创建和和谐企业评比以及非公企业“双爱双评”等活动，涌现了一家省级“工人先锋号”和三家市级劳动关系和谐企业以及一批“爱职工的优秀老总”和“爱企业的优秀员工”。同时，县总工会对园区企业的困难职工优先建档，依档施助，纳入帮扶视野，帮助其解决生产和生活中的暂时困难。体现工会组织的关爱，使工会组织得到了企业和职工的广泛认可。这样就使工资集体协商工作成为广大企业主自觉的行为。

三是代行要约，解决商谈主体。工资要约是工资协商的首要环节，规范的要约决定协商的成效。针对园区部分企业主工资协商意识淡薄、少数单位要约流于形式，个别基层工会甚至不敢主动进行要约等现象。县总工会、县人力资源和社会保障局、县经贸局、县工商联联合发出开展工资集体协商的倡议书，对要约行动提出具体要求，并及时组织了“代行要约”行动，在排查措施的基础上，主动对园区企业上门代行要约，分别由县总工会、工业园区工会联合会、企业工会代行要约，妥善解决了不同规模企业和不同行业企业工资协商的商谈主体问题。协商主体职工方为园区工会联合会，企业方推荐具有代表性的不同类别企业负责人四名，明确一名首席代表。四是因企制宜，分类推进。我们在开展区域性工资集体协商中，要求园区内企业根据按劳分配、同工同酬的原则，结合企业各自特点，确定企业内部分配制度、工资标准和工资分配形式，根据企业不同规模，不同经营状况，立足实际，开展“差别化协商”：生产经营正常和效益较好的企业，重点解决建立工资增长和调整机制，使广大职工共享企业发展的成果。生产经营比较困难的企业，重点就工资支付方法、职工生活费等进行协商，重在建立工资支付保障机制。在园区企业中着重规范企业工资支付行为，确保职工工资按时足额发放，并将劳动报酬分配纳入厂务公开民主管理的内容。

五是典型引路，依法规范。我们把培植典型作为提升工资协商规范化水平的过程，在市总工会领导和具体指导下，我们抓住园区内亿能烟塔、复液液压、正大制管等三个典型，通过典型的示范带动作用，积极推进区域性工资集体协商工作的开展。对企业工资集体协商起到了良好的示范作用。

在操作上力求细化规范，依法签约。一是开展工资集体协商前开好法人座谈会，与他们交换意见，达成共识；二是召开职工代表会议，将《工资协议草案》提交职代会讨论，征求职工代表的意见，引导职工既考虑自身工资权益的保障性、合法性，又考虑企业的承受力和持续发展的后劲，合理地表达利益诉求，达成共识后，经职工代表会议讨论通过实施；三是开好工资集体协商会议，在广泛征求企业经营者和职工意见基础上，县总工会加强指导，由企业工会向企业方代表发出协商要约后，组织召开企业工会和企业经营者工资协商会议，就工资标准、最低保障线、工资涨幅、工时制度等内容，开展工资集体协商，在县总工会、人力资源和社会保障局、经贸局、工商联的指导下，形成《工资集体协商协议草案》，并通过职代会或其他形式在企业内部公布、张帖，让全体职工知道。

六是完善制度，强化监督。为保障工资集体协商不走过场，我们注重完善工资集体协商相关管理制度。一是协调会议制度，相关部门研究工资集体协商事宜；二是备案管理制度，由县人力资源和社会保障局对工资协议书进行合法性审核，登记备案；三是监督检查制度，由相关部门对企业区域性工资协议履行情况进行监督检查，设立监督举报电话。通过这些措施的实施，增强了企业和职工双方行使和履行各自权利和义务的责任心，保证了协议的贯彻落实。

我县工资集体协商的推行，规范了企业工资分配机制，及时化解了劳动关系调整过程中的矛盾，保障了职工权益，极大地调动了职工的积极性，增强了企业活力和持续发展的后劲，促进了企业的和谐发展。

四、对推进区域性工资集体协商工作的几点思考 工资专项集体合同制度是推动企业建立工资分配共决机制、维护劳动者的合法权益、调动职工和企业经营者的积极性、促进经济发展和构建和谐劳动关系的主要手段，在推进该项工作时要着重抓好几项工作。

1、在齐抓共管上下功夫。推行工资集体协商工作，涉及面广，敏感度高，是一项政策性、法规性和综合性极强的工作，不是工会单方面的工作，而是各级党委、政府（行政）、工会组织和企业组织代表的共同任务，工会要加强与相关部门的密切配合，取得他们的理解和支持，要在三方协商机制作用发挥上下功夫，争取各级领导的支持。

2、要在工作力度上下功夫。工会组织要把工资集体协商作为维权的重点和民主管理工会的切入点，形成省、市、县、区域性工会联合会四级联抓的工作格局，明确领导责任，分工负责，一抓到底，制定措施，落到实处，抓出实效。

3、要在扩面提质上下功夫。推工资集体协商工作，不仅要有数量要求，更要有质量要求。在建立工资集体协商机制后，抓好工资专项集体合同的检查、监督和履行工作。增强工资专项集体合同对用人单位和劳动者的法律约束力，切实提高集体合同的履约率。

4、要在提高工会工作者谈判水平上下功夫。协商代表是工会代表职工进行工资协商的具体操作者，要求协商代表有较高的素质和威信，必须能够代表职工的利益。在选好协商代表的同时，采取各种形式的培训，园区工会联合会职业化工会工作者和基层工会工作者以及协商代表尽快进入工作状态，提高工会工作者和协商代表的专业知识和协商谈判能力。

推非公工资集体协商制度，保障职工工资分配权利，是改善民生的大势所需，是广大职工群众的利益所盼，是构建和谐社会的要求所在，是维护职工权益的职责所系，虽然我县在这方面做了一定的工作，但面临的任务还很艰巨繁重。随着《劳动合同法》的贯彻落实，工资集体协商工作正处在一个发展的关键时期，我们将继续以工资集体协商为重点，进一步增强做好该项工作的责任感，扩大工资集体协商覆盖面，增强实效性，使区域性行业性工资集体协商在维护职工权益、促进劳动关系和谐方面发挥更大的作用，不断推进区域性行业性工资集体协商工作向纵深发展，实现职工增收、企业增效，推进经济社会的又好又快更好更快发展。

第三篇：就业协议案例分析

就业协议案例分析

案例一：期望值过高

08届毕业生小王来自云南罗平，直到当年3月份他还未落实工作单位。笔者去参加国家医药管理局的供需见面协调会，顺便将他的应聘材料带去帮他落实单位。刚好罗平有一家制药厂要他，专业对口，又是家乡，然而他本人的择业意向却是：单位地点必须在昆明市，至于到昆明的什么单位、具体做什么工作都无关紧要，除此以外，什么单位都不考虑。在这种心态下，结果自然难以如愿。

分析：小王的思想在当前毕业生的择业过程中具有一定的代表性。不少毕业生过于向往经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低的期望也是回自己家乡所在地的中心城市。他们只注重经济文化发达、工作环境优越的一面，而忽视了人才济济、相对过剩的一面，择业期望值居高不下，甚至还有逐年上升的趋势，从而导致主观愿望与现实需求之间的巨大落差。

象小王这样过分看重单位所在地的毕业生不在少数。根据笔者对本校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，有92％的毕业生要选择效益好、工资高的单位，超过85％的毕业生要求单位地处大中城市，愿意到急需人才的边远地区和艰苦行业的毕业生仅占2％。

案例二：自主择业能力差

在学校今年3月份举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母亲在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小B才姗姗来迟，并由家长陪同前往用人单位摊位前面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果谈了一家又一家，最终仍一无所获。

分析：小李的问题出在择业过程中过分依赖他人，其实，依赖他人是难以选择到一份满意的工作的。现在的毕业生中，独生子女所占的比例越来越大，他们的生活一帆风顺，没有经历过什么波折，再加上父母亲的过分呵护，客观上也培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊，在择业中常会茫然不知所措，自己独立进行择业决策的能力差，以致在人才市场上，父母代替子女，亲友代替本人与用人单位洽谈的场面屡见不鲜。难怪有用人单位对依赖性过强的毕业生说：“你本人都要靠别人来推销，企业还能靠你来推销产品吗？” 案例三：信心不足，缺乏主动

毕业生小刘学习成绩和其他方面条件都不错，在就业的初期满怀信心。但由于专业冷门等原因，找过几家单位都碰了壁，结果产生了自卑感，在后来的择业过程中表现越来越差，陷入恶性循环而不能自拔，以至于到了新的用人单位那里，只能被动地问人家：“学某某专业的要不要”，其他什么话都不敢讲，最终未能落实就业单位。

分析：小刘的失败是由于自卑心理在作怪。在择业遭受挫折后，一蹶不振，对自己评价过低，丧失了应有的自信心，择业时缺乏主动争取和利用机遇的心理准备，不敢主动、大胆地与用人单位交谈，也就不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪、胆小、畏缩，越不容易获得用人单位的好感。这种心理严重妨碍了一部分毕业生正常的就业竞争，使得那些原本在某些方面比较出色的毕业生也陷入“不战自败”的困惑。

案例四：自负而失败

毕业生小D口才不错，在与用人单位代表面谈时自我感觉良好。一番海阔天空的高谈阔论以后，当对方问他的个人爱好是什么时，他竟得意洋洋地宣称是“游山玩水”，结果被用人单位毫不犹豫地拒之门外。

分析：小D 的失败是典型的自负心理造成的。自负在心理学上指过高地估计个人的能力，从而失去自知之明。在这种心理的支配下，不少毕业生在求职择业过程中，总是自以为是；自负自傲，自以为自己什么都懂，什么都会，夸夸其谈，胡吹海侃，结果留给用人单位的是浮躁、不踏实的印象。试想，有哪家单位肯要一个不知天高地厚、自命不凡。眼高手低的毕业生呢？

案例五：要求苛刻令单位无法接受

某名校毕业生与某集团公司经过双选、面试考核，终于进入签约阶段，协议书首先由毕业生本人签署应聘意见，该生在“应聘意见”一栏中写下了以下6条要求：

（1）从事财会工作；（2）每周工作五日，每日八小时工作制；（3）解决户口，提供单身住房；（4）住房公积金、劳动保险、养老保险等相关支出均由公司负担；（5）每半年调薪一次；（6）公司不限制个人发展（例如考研等）。单位鉴于以上条件不能完全答应，将协议书退回，并建议修双后再签。最终，该生因坚持自己的意见而未能被录用。

分析：该生未被上述单位录用，根本原因在于所提要求过于苛刻。笔者曾与该集团人事部负责人取得联系，了解以上条件为什么不能完全答应，该负责人说，这位同学提出的6条要求，有些我们是可以满足，也应该做到的，比如：安排专业对口的工作，八小时工作制，解决户口，提供各种福利等。但有的款项就无法答应，比如，每半年调一次薪，这种要求恐怕任何单位都无法答应。又比如“公司不限制个人发展”一条，从毕业生角度来看，提出这样的要求可以理解，但从用人单位来讲，在不影响正常工作的前提下，我们鼓励个人提高自身素质，但如果服务期内想考研就考研，不受单位任何约束，单位肯定是不能答应的。尽管这位同学各方面条件都不错，但这种苛刻的条件我们是无法接受的。

案例六:就业协议有约束，签订须谨慎

2009年，作为北方某名牌高校的一名应届毕业研究生，小峰从激烈的竞争中脱颖而出，被某知名公司录取。此时，小峰发现还有一家发展前景更好的单位也在招聘，于是他匆匆和这家公司签订了就业协议书后又应聘了那家更有前景的单位。他认为反正就业协议不是劳动合同，对自己没有约束力。

当小峰兴冲冲地跑到原来签订就业协议的公司，请求解除就业协议时，该公司告知小峰，解除就业协议可以，但小峰必须按照就业协议的约定向公司交付违约金。面对不菲的违约金，初出校门的小峰真为自己法律意识的缺乏懊悔不已。评析：

毕业生就业协议与劳动合同确实不一样。学生签订毕业生就业协议的时候，仍属于在校学生的身份，学生和招聘单位之间的关系还不是劳动法意义上的劳动关系，但这并不意味着就业协议就没有约束力。事实上，作为一般民事协议，毕

业生就业协议虽然不受《劳动法》调整，但却属于《民法通则》的调整范围，在平等、自愿等基础上建立起来的毕业生就业协议受法律保护，任何一方无正当理由任意违反都要承担相应的违约责任。因此，大学生在决定签署就业协议前，要认真对待就业协议的约定，特别是其中的违约条款，以免给自己造成损失。与此同时，学校作为学生就业协议三方中的一方，应正确看待学生的违约行为。在目前的毕业生就业实践中，部分院校出于学校声誉等方面考虑，一般不希望学生在签订三方协议后违约，有的学校甚至规定不得违约或者违约后将不再给学生新的三方协议。学校的这种做法，在目前严峻的就业形势下，应该说有一定道理。但人才的自由流动是市场经济的常态，也是一个学生作为公民所应该具备的人权之一。对于事关学生职业生涯发展的就业问题，学校应给予更宽松的选择空间。当然，主张学校应该给学生更宽松的就业选择空间，不等于鼓励学生随意违反三方协议。毕竟违约行为是要承担相应责任的。因此，毕业生在签订三方协议前要三思而行。

此外，用人单位以过高的违约金方式变相强行留住人才的做法也是不能得到法律支持的，对三方协议违约金的约定，各地可能有不同规定，但是对其上限作出规定则无异议，对违约金的约定应在合理的范围内。

案例七:员工学历作假，劳动关系被解除

2009年3月，张某凭借河南某大学企业管理专业毕业生的身份，到上海某催化剂公司应聘行政助理职务，经面试考核等程序，张某成功被招聘为该公司职工。同月，张某被公司通知到生产技术部操作岗位锻炼。公司对张某在公司的表现基本满意。到了这个阶段，张某认为自己已经达到了成为该公司员工的目的。张某所提供的《个人简历·受教育情况》内注明2002年至2006年在“河南某大学”读企业管理专业，获本科毕业证、学位证、英语六级。但是，公司根据该简历在国家教育部指定的网上查询，却没有找到张某所称的“河南某大学”。张某提供的学历有问题！公司马上和张某联系，张某辩称其简历写错了，应该是另一所院校。根据查询，张某重新提供的毕业院校是存在的，但是公司自去该校查询张某情况时，却发现该校并没有张某所称的企业管理专业，也没有张某所提供的毕业证书编号位数，核对该校毕业生查无此人。由此，张某以假学历进行应聘已被证明是事实。尽管张某声称可以胜任现在的工作岗位，但是公司还是毫不犹豫地解除了和张某之间的劳动关系。违背诚信的张某最终没有实现自己的上海梦。评析：

近年来，随着大学的扩招，大学生的数量在逐年增长，相比以往“千军万马抢过独木桥”的残酷竞争，现在的大学普及率已经有很大提高。相应地，大学毕业生数量的快速增长，使得大学生面临严峻的就业形势。同时，社会和家长对大学生往往给予比较高的期望，因此现在的大学生面临的压力是巨大的。但是尽管面临不小的压力，诚信仍是做人之本。如果采用一些不正当、不诚实的手段去试图获取工作机会，比如虚构自己并不具备的高学历高文凭去满足用人单位的一些必备要求，就违背了基本的诚信原则，不仅不能实现自己的就业愿望，发生纠纷时也难以得到法律的保护。

第四篇：离婚协议 案例一2

离婚协议书

协议人：姓 名性别出生日期家庭地址身份证号联系电话

协议人：姓 名性别出生日期家庭地址身份证号联系电话

协议人双方于年 月 日登记结婚，XX年月日生育一子，取名张亮。婚后由于，双方夫妻感情已完全破裂，经双方协商一致，自愿离婚。并对婚姻存续期间的财产、债（权）

务；子女抚养等事宜，达成如下协议：

一、张某与冯某自愿离婚。

二、儿子张亮由冯某抚养，由张某每月给付抚养费500元，在每月10号前付清；直至付

到18周岁止，18周岁之后的有关费用双方日后重新协商。

三、夫妻有座落在路号的楼房一套，价值人民币万元，现协商归冯某所有，由

冯某一次性给付张某现金万元。房内的家用电器及家俱等等（见清单），双方同意作价

万元，归冯某所有，冯某向张某支付万元。

四、夫妻无共同债权及债务。

五、张某可在（时间）接儿子到其居住地，于

以上协议内容真实有效，若有虚假愿承担法律责任。（必须注明）

男方（签字）女方（签字）

年月日年月日

注：

1、该协议书打印一式三份，男女双方各持一份，婚姻登记机关存档一份。

2、协议书一经签署生效后，离婚协议书内容由离婚当事人负责。婚姻登记机关无权为

当事人更改协议内容，请双方认真拟定。

一、子女抚养：

抚养人，抚养费用（生活费、教育费、医疗费及其它费用）、抚养费支付时间等

二、财产处理：

（一）房产处理（地址、产权、面积、属性、归属）并带房产证

（二）其它财产分割：

三、债权债务处理

四、其他协议：

1.婚姻法基本原则即：

（一）婚姻自由原则，（二）一夫一妻制原则，（三）男女平等原则，（四）保护妇女、儿童和老人的合法权益原则，（五）实行计划生育的原则。

2.结婚的条件：(1)男女双方完全自愿；(2)达到法定婚龄；(3)符合一夫一妻制；

(4)非直系血亲和三代以内的旁系血亲；(5)未患有医学上认为不应当结婚的疾病；(6)进行了结婚登记。

3.离婚的条件：自愿、办理过结婚登记、有民事行为能力、对子女抚养和财产问题已达成协议

4.离婚损害赔偿：婚姻法离婚损害赔偿是指配偶一方过错侵害配偶他方基于配偶身份而享有的合法权益，并导致婚姻关系破裂，离婚时无过错配偶对由此所受的损害有权请求赔偿。过错配偶负有赔偿损失，给付抚慰金等侵权民事责任的民事法律制度。

这一制度具有以下特征：第一，损害赔偿是一种权利救济制度，他通过对夫妻无过错一方被侵害的婚姻权利的救济，维护婚姻家庭的平等，健康和稳定。

第二，离婚损失赔偿的请求权只是用于离婚无过错方，“无过错方为合法婚姻当事人中的无过错一方，且该项请求权只能向自己的配偶提出。”

第三，离婚损害赔偿制度的请求权只有在法律规定的特定情形下，无过错方才有权行使。《中华人民共和国婚姻法》以下简称“婚姻法”第46条规定：有下列情形之一导致离婚的，无过错方有权请求损害赔偿。

一、重婚的。

二、有配偶者与他人同居的。

三、实施家庭暴力的。

四、虐待、遗弃家庭成员的。

5.婚姻的效力，包括直接效力和间接效力。直接效力有两个方面 夫妻人身关系方面和夫妻财产关系方面；间接效力是指因婚姻引起的其他亲属间的权利义务关系

6.离婚的财产处理：1 夫妻共同财产的分割；2 离婚时的经济补偿3 夫妻对外债务的清偿4 离婚时对生活困难一方的帮助5 离婚时公房使用、承租问题的处理

第五篇：案例一关于就业协议

案例一关于就业协议

[案情]：

用人单位录用应届大学毕业生时，须与学校共同签订三方就业协议，在就业协议中常有相应的违约金条款。毕业生就业后如签订了劳动合同，一旦提前辞职，这笔违约金究竟应不应当支付？小程与比亚迪公司、比亚迪上海公司就为这笔已付的2万余元违约金走上了法庭。日前，上海市第一中级人民法院终审判决支持小程讨回2万余元违约金。

小程是华中科技大学的研究生。2007年4月，小程以应届毕业生的身份与比亚迪股份公司及华中科技大学共同签订了毕业研究生就业协议书，约定：比亚迪股份有限公司同意录用小程；小程愿意到比亚迪股份有限公司就业；华中科技大学根据国家有关规定负责将小程列入就业建议计划并予派遣。任何一方不得违约，否则将承担违约责任。

同年6月2日，小程被比亚迪股份公司派遣至其子公司上海比亚迪公司工作，后双方签订了为期三年的劳动合同。2008年11月9日，小程提出辞职。在上海比亚迪公司的要求下，小程在离职时支付了违约金等2万元。

此后，小程认为，就业协议是自己与比亚迪股份公司签订的，因此，上海比亚迪公司无权按照就业协议的约定收取违约金。为讨回这笔2万余元违约金，小程将比亚迪股份公司和上海比亚迪公司都告上了法庭。比亚迪股份公司和比亚迪上海公司则认为自己收取违约金理由充分，拒绝退还。一审判决支持了小程的诉讼请求。

比亚迪股份公司上诉称，小程提前离职违反了就业协议，应当支付相应的违约金。上海比亚迪公司是代自己收取这笔就业协议约定的违约金的，故要求驳回小程的诉讼请求。

一中院审理后认为，高校学生在签订正式的劳动合同之前，其参加社会劳动不需缴纳社会保险，不纳入失业登记，不享受失业救济，所以，高校学生不具有劳动法上劳动者的主体身份。因此，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业。本案中的毕业研究生就业协议书并非劳动法意义上的劳动合同，而是一般的民事协议，应适用民法通则而非劳动法。

[评析]：

就业协议的功能在于确保协议一方当事人按照协议的约定，在符合了就业主体资格的情况下，到对方或者对方指定的地点工作。此等协议因一方履行该义务、与对方或者对方指定的机构订立劳动合同而被劳动合同所替代。综观比亚迪股份公司将小程派遣到上海比亚迪公司工作、由小程与上海比亚迪公司签订正式的劳动合同并实际履行的情况，可以确认小程与比亚迪股份公司之间的协议已经履行完毕。该公司再要求小程依照就业协议的约定支付违约金，缺乏充分的事实依据，法院难以支持。

主要法律依据：《劳动合同法》第二十五条：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

（第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。）

（第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议

中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。）