第一篇：高校教师工作压力成因分析
作者：胡海涛 周莹心 宫立冬
摘 要：本研究从高教教师普遍处于高强度工作压力的情况出发，通过走访不同专业的高校教师以及研读比较大量的相关文献，结合了高校教师的职业特点以及高等教育体制的改革趋势，从六个方面重点分析了导致高教教师产生工作压力的不同原因，并绘制了高校教师工作压力模式图，希望能为日后高等教育的研究工作提供一定的帮助。关键词：高校教师 工作压力 成因分析
自从“压力”一词出现在心理学研究领域后，它就逐渐开始被用于对人的一些方面的研究。教师的工作压力指的是教师在工作活动中，由于不能满足某种需要而受到的紧张或焦虑的状态，从而造成的与其工作要求不符的一系列不良反应[1]。国外较早地关注到了教师工作压力的问题，大量研究显示教师是名列前茅的“高压”人群，他们比其他职业人群更容易产生工作压力，而且这些工作压力会严重地危害到教师的工作以及他们的身心健康。高校教师作为“授道、传业、解惑”的群体，其职业的特殊性使得他们的工作压力经常容易被人们忽视，正确识别高校教师压力成因，寻求缓解高校教师工作压力的对策已经刻不容缓。1 高校教师工作压力的现状近些年来教育研究者加大了对各类教师工作压力的研究。2005年9月，由中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所和新浪教育频道联合启动的一项8000人参与的调查显示，82.2%的教师反映压力大，然而这无法有针对性地说明高校教师的工作情况，其实高校教师的工作状况甚至更令人担忧。如图1所示：一项对全国72所高校教师的调查显示[2]，总共有94.6%的高校教师感到有工作压力，其中更有35.6%的高校教师表示压力很大。2005年广东省教育工会对19所高校近万名教师进行抽样调查，结果显示仅一成人群基本健康，约七成人群处于亚健康状况[3]。有些研究显示高校教师中有81.7%的人感到心身劳累不堪，45.4%的人有换工作的想法。还有些研究发现高校教师中约有61.0%的人存在不同程度的心理障碍，而普通人群心理障碍发生率在20.0%左右[4]。甚至近些年来，高校教师中屡屡出现“生命透支”和“英年早逝”的现象，更是令人怵目惊心[5]。高校教师长期处于高强度的压力状况之下势必影响到他们的身心健康，而且还会给我国高等教育事业的发展带来极大的隐患。高校教师工作压力成因分析目前，研究导致高校教师产生工作压力的原因已成为教育科学研究的当务之急。通过走访不同专业的高校教师以及研读比较大量的相关文献，我们发现影响高校教师产生工作压力的原因是多方面的。在综合考虑高校教师职业的特殊性以及当今高等教育体制的改革趋势后，笔者认为主要应该从以下六个方面来分析影响高校教师产生工作压力的原因。2.1 职业特点由于高校教师职业有着区别于其他职业的特殊性，所以高校教师必须得承受其他职业群体所未有的来自于他们职业上的压力。2.1.1 教师职业倍受瞩目教师已成为当前受世人普遍尊崇的一项社会职业，其从事的是培育人才的神圣工作，而且高等教育事业的成败关系着未来社会的发展，因此社会各界都非常关注高校教师的工作，并给予他们无限的期望，而且把他们称为“辛勤的园丁”、“燃烧自己照亮别人的蜡烛”、“人类灵魂的工程师”等等，然而这些过高的期望和赞许的声音在无形中就给高校教师带来了不少的压力。2.1.2 教师职业要求严格社会对高校教师的政治思想素质、科学文化素质的要求十分严格，而且要求他们恪守其职业道德，甚而还要求其是“完人”不能有一点瑕疵和过错[6]；此外高校教师还理所应当地被认为就应该是只求奉献、不求回报，只讲耕耘、不讲享受。这都是由于在我国传统文化价值里，“敬业”与“奉献”等价值观念在长期的文化历史积淀中，已经成为社会对教师的职业期待和要求[7]。这种近乎苛刻的要求，难免会给教师带来沉重的工作压力。2.2 教育体制由于高等教育体制存在着多方面的不足，国家教委一直在努力尝试完善高等教育体制。在这其间，高等教育体制不断的改革与变化使高校教师摸不找门路，这给他们的工作带来了很多压力。2.2.1 体制改革随着社会的发展，高等教育也在不断的进步、不停地进行着一系列广泛而深刻的教育体制改革，高等院校的整合、高等教育课程的改革以及教师工作上的相关安排都发生了巨大的变化，这使得原本对高等教育得心应手的教师必须要面对许多新的挑战，他们不得不经常重新调整自己的工作步伐来适应不停的改革。这给高校教师带来了不少额外的负担。2.2.2 人事制度目前，大学教师的人事制度的改革引起了不少的争议。北京大学公布了教师人事制度改革的要点，其中“教授终身，副教授、讲师非升即走”的方案引起了极大社会的震动[8]。还有一些高校借鉴社会上的做法，把市场竞争机制引入到教育体制中来，采用全员聘任、剥离分流、竞争上岗等办法改革高校管理体制。这些做法目前已间接或直接地威胁到高校教师的就业，使他们产生过度的危机感。2.2.3 考核晋升制度高校教育的考核制度一直不完善、不健全，一些无法量化的内容被用来当作考核指标，而且在具体操作过程中，又夹杂着不少人为的因素，使老师顾应不暇；此外考核结果还又与晋升情况相挂钩。这不科学的考核结果与不合理的晋升制度使高校教师产生不少的抱怨，极大地影响了他们的工作心情。2.3 组织群体高校教师处于不同的组织群体之中，他们在与各组织接触时，难免会受到来自不同组织所施加给他们的压力。2.3.1 来自领导的压力有些高校领导自命不凡、高高在上，只顾维护自己的权威而从不体谅下属的疾苦。他们遇到点小事就大施威风，使得高校教师成天心惊胆寒、如履薄冰，这些领导不管实际情况如何就给高校教师乱下达的任务，使得他们都难以交差、连连叫苦；另外还有些领导管理不力、用人不当导致高校教师产生极大的不公平感。2.3.2 来自同事的压力在高校教师的同事之间同样存在着激烈的竞争，为了职称、为了荣誉、为了晋升，教师们表面一团和气，而实际却是在暗中勾心斗角、互不相让，从而导致了同事之间的疏远、冷漠、沟通不畅，使教师之间产生了许多不必要的隔阂和矛盾，使他们的工作压力不断增大。2.3.3 来自学生的压力高校教师无论在课上、课下都竭尽所能与学生进行贴心的交流，但这也未必能触动每个个性十足的大学生，而且学生的学习状况、行为表现、道德表现以及对教师的评价还都反映着高校教师的教育教学效果，许多高校教师辛苦的投入，既劳身又劳心，却往往换不来学生的理解，这使得他们既伤心又无奈。
第二篇：公务员工作压力成因及对策分析
公务员工作压力成因及对策分析
内容提要：随着经济社会的发展，工作压力越来越大，职业倦怠也会有着越来越严重的趋势。从我国公务员职业倦怠程度高存在的社会、个人等原因进行分析，并基于原因提出相应的解决对策，以提升政府行政能力和政府形象。
关键词：公务员 职业倦怠 成因 对策
公务员无疑成为当下大学生追捧的一份理想职业。2007年国家公务员的报考与录取比例就达到42：1。据湖北人事网统计，2009年4月26日，来自全国各地的4.6万名考生参加湖北省公务员考试，参考人数均创历史新高。可见，公务员考试都称得上中国第一考。但是，公务员职业倦怠现象并没得到改善。2007年9月，中国第一家公务员心理健康网为温州市龙湾区公务员开展心理辅导，调查结果显示40％的公务员倦怠感明显。2008年1月，重庆市《公务员心理健康现状研究》的发布也显示出重庆市公务员心理健康问题。调查报告显示，重庆市公务员总体心理健康水平在平常老百姓之下。［1］
这种“围城”内外两重天的情况，不得不引起我们的反思。公务员作为国家事务和公共事务的主要承担者，其工作状态直接影响行政绩效和政府形象，公务员产生的职业倦怠若不及时采取系统性的干预措施，造成的负面影响是不可估量的。
一、公务员职业倦怠的内涵及现状
美国临床心理学家Freudenberger(1974)参照一本名《A Burn—Out Case》的小说，首次提出了“职业倦怠”这一概念，认为当工作本身对个人的能力、精力以过度要求，从而导致工作者感到情绪衰竭时，职业倦怠现象就会产生。此后，众多学者对职业倦怠做出了进一步研究，其中最值得引用的是Maslach的三维度理论模型对其做的操作定义。Maslach(1981)将职业倦怠定义为：在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭(emo*9鄄tional exhaustion)、去人性化或非人性化(deperson*9鄄alization)以及个人成就感低落(diminishe dpersonal accomplishment)的症状。［2］随着对工作倦怠研究的深入，为了适用于广泛的职业群体，工作倦怠的概念被扩展为：工作倦怠是对工作中持续不断的情绪和人际关系压力的长期反应，它包括衰竭(ex*9鄄haustion)、工作怠慢(cynicism)以及专业无效能感(decreased professional self-efficacy)三个维度。
根据对工作倦怠的一般定义，笔者认为公务员职业倦怠是指公务员在长期周旋于工作和人际关系下产生的压力，逐渐形成的情绪衰竭、工作怠慢以及个人成就感低落的一组综合症状群，是一种不正常的行为和心理。具体表现为以下三个维度：
(一)情绪衰竭
公务员情绪衰竭通常表现出疲惫感、焦躁易怒、缺乏耐心、敏感紧张等症状。在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭与无助感，对生活冷漠悲观甚至与周围的环境变得紧张，刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离等。2007年首部《广东省青少年发展报告》调查的结果显示，50.3％的青年公务员经常感到压力，31．2％感觉太累，1．6％有时甚至会想到自杀。［3］
(二)工作怠慢
公务员的工作怠慢一般表现在工作态度消极，对自身所任的职务时常感到厌倦，压力大，缺乏冲劲和动力甚至不满；在对待服务对象或者服务事项上长期用缺乏热情方式或态度来回应，漠不关心，一拖再拖；在对待工作发展方向上十分迷茫，没有明确的职业生涯规划。总之，公务员的工作怠慢会使个体与工作对象关系变得紧张，同时使个体对工作产生消极态度，降低工作绩效。
(三)个人成就感低落
公务员倘若处于职业倦怠状态，感到与现实相距甚远，就会对工作的贡献和自身工作能力表示怀疑。公务员自我效能降低的后果直接导致“第三种状态”的出现。“有的领导干部缺乏共产主义理想和从政道德，思想庸俗、不务公事，只图权大、权多，不想或少想责任；有的干部事业心不强，心浮气躁、无心作为，世故圆滑、暮气渐长；有的工作能力不适应需要，无力作为、庸碌无为，怕事、避事，不敢抓不敢管现象比较突出；有的缺乏精神动力，小富即安、浮华浪费，居功自傲、不思进取；有的甚至信奉‘潜规则’，热衷于拉拉扯扯，巧言令色，欺上瞒下。”［4］
二、我国公务员职业倦怠感的原因分析
虽然政府部门公务员的职业倦怠产生的原因纷繁复杂，但是随着公务员职业倦怠人数的增加，它已经成为一个亟待解决的问题。
(一)个体因素
职业倦怠不仅与外部的环境有关，它还与个体的特征有很大的关联性。对于自身因素，可以从两个方面去分析：
1．人格特征。根据艾森克人格问卷(EPQ)研究分析(见图1)，神经质或者情绪性特征对职业倦怠产生直接的影响；潜在精神特质对职业倦怠的直接影响不显著，但它通过外—内倾特征对职业倦怠产生间接影响；外—内倾特征对职业倦怠的直接影响显著。但是，在招考国家公务员时，并没有把心理素质纳入一项指标去考核，笔试优异的考生上岗之后却往往不能适应。习惯性焦虑，遇到刺激易于产生强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为的人，比情绪反应较轻微、情绪稳定、善于自我控制的人更容易出现职业倦怠现象。另外孤独、固执、倔强而难以适应外部环境、与他人不能友好相处的人，也容易产生职业倦怠。
2.个人期望。期望值高的个体，希望承担更多的工作，容易体验到情绪衰竭这一维度，而且一旦期望落空，就会随之出现工作怠慢应对方式以及个人成就感低落。公务员也不例外，如果公
务员个人的决策行为没能得到实现，在协商中没有获得任何权力，那么个体将很容易感觉自己没有施展的空间，从而会采取消极的工作态度，不再关心工作的贡献，最终产生对职业倦怠。
(二)工作量因素
在工作特征方面，工作要求的数量是与工作倦怠有重要关系的变量。根据Moore(2000)模型研究发现，在工作过载、角色模糊和角色冲突、缺乏自主、以及缺少报酬等几个预测变量中，只有工作量对工作衰竭的标准路径系数是0．28(p＜0.01)，其他几个变量的路径系数相对较小［5］。这表明工作量与时间上的压力与工作倦怠存在高相关，尤其是情绪衰竭这一维度。工作超负荷也是影响公务员职业倦怠的原因之一，包括数量和质量两个方面。近些年来，精简机构、裁减人员是行政改革的重点，无所事事的状况有所减少，公务员的工作任务比以前加重了。公务员经常要直接面对群众，解决很多突发事件和大量的经常性程序工作，面对工作量过多的情况，这需要公务员很强的耐心和抵抗外在压力的能力，但往往公务员感到无法在规定的有限时间里去完成工作量，更无法确保质量的好坏。工作超负荷以及工作的单调无疑导致个体对工作失去积极性，干好干坏一个样，从而产生工作倦怠感，尤其是对情绪衰竭和工作怠慢的影响比较大。
(三)组织因素
在我国行政环境中，一般采用科层制的组织形式。科层制的组织形式作为现代社会组织工具理性化最直接的体现，有着严格的内部规章制度，各个层级被成文或不成文的制度标准化。公务员工作在庞大的科层制组织中，墨守成规，按程序办事，长期从事这种程序所控制且单调的工作，必然会使在科层制组织中人感到个人成就感低落。同时，公务员管理制度的不完善使得公务员也产生了不同程度的负面情绪。例如，公务员的考核形式化，考核过程大多是例行公事，流于形式，考核结果缺乏跟踪反馈，很难得出科学准确的结论，考核结果也很难使被考核者信服。公务员的权利救济制度也不够完善，目前只存在行政内部救济，司法救济还排除在外，同时救济主体独立性不强，救济程序缺乏透明度和参与性，从而致使公务员的奖惩、任免及相关制度也大打折扣，公务员长期在这种情况下工作直接导致情绪衰竭、工作怠慢以及个人成就感低落的综合症状。
(四)社会因素
一方面，现实就业竞争激烈的困境，使得公务员的群体性竞争越发激烈。在2008年中央机关招录公务员中，审核通过的报名人数与计划录用人数之比的平均值达到了空前的60∶1，这种类似“千军万马过独木桥”的激烈竞争场面充分说明了公务员考试已经成为中国竞争最激烈的考试之一。［6］这种激烈的竞争对于原有的公务员来说是一个不容忽视的警钟，为了保证自身的既得利益，从而压力倍增。而新加入的公务员在新的环境中易受到挤压或孤立。此外，另一方面，社会对公务员的期望已远远超出公务员工作能力的范围，往往让公务员表现出工作怠慢甚至在长期的压力下发觉个人专业的无成效感的现象。公务员一旦达不到公众的期望，就会受到指责，而对于如何为公务员创造良好的心理氛围、加强心理调适和心理训练，保持心理健康等缺乏关注。
三、预防和缓解公务员职业倦怠的路径
(一)加大对公务员心理的关注
目前，西方一些大型企业之中，已有对员工进行专门的心理健康教育和提供心理援助的“心灵导师”，但我国公共行政部门长期以来对工作人员的心理健康关注不足。笔者建议，政府应该定期或不定期的举办心理健康知识讲座，加大公务员自我排解压力的培训力度，在提高政治素养、业务素质的同时，使公务员了解自身的心理特性，懂得与其他人沟通与协作，掌握自我调适的简易方法，降低职业倦怠程度。同时，也可以导入“员工帮助计划”(EAP)援助，通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直接家属的专业指导、培训和咨询，化解公务员的工作压力，解除公务员的心理负担，提高公务员工作积极性和行政效率。
除此之外，社会对公务员应该给予应有的支持和理解。公务员的服务对象是公众，但也由于公务员的能力和时间有限，时常不能满足社会过高的期望，在这样的情况下，社会更应该创造良好的心理氛围，表现出对公务员的体谅，从而缓解公务员的职业倦怠。
(二)优化组织层面的行为
党的十七大报告指出：人民依法直接行使民主权利，管理基层公共事务和公益事业，实行自我管理、自我服务、自我教育、自我监督，对干部实行民主监督，是人民当家作主最有效、最广泛的途径，必须作为发展社会主义民主政治的基础性工程重点推进。这为我们克服组织局限性、优化组织行为和加强民主管理指明了方向。笔者认为，可以尝试打破原来科层制自上而下的权力模式，加强公务员对组织决策的参与性，发挥能动性和创造力。组织运作只有综合个体人格特征，才能使公务员在组织中找到个人成就感，从而避免了职业倦怠的产生。
同时，完善人事制度对降低公务员职业倦怠有着很大的关联。笔者认为，公务员的招录可以借鉴一些优秀企业的方法，通过制定科学合理的测试方式来考察报考人员的综合能力，如情境模拟、角色练习等，以此对人才进行测评和选拔。其次，在考虑公务员选拔晋升时，公务员考核应根据德、能、勤、绩、廉的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的考核评价体系，考核标准要量化。
(三)协调工作与个体关系
虽然大量研究表明有许多情境因素和个人因素与工作倦怠有着不同程度的相关，但是从一开始职业倦怠这一概念所指的就不是单纯的个人压力问题，而是个人与工作情境的互动关系。对于公务员职业倦怠产生的原因不应仅仅局限于公务员个人，而应从公务员个体与组织的关系入手。根据Leiter和Maslach(2001)提出匹配—不匹配模型，认为工作倦怠是个人与工作之间的一种非建设性关系，并不是临床上的紊乱，并非工作或个人本身单方面原因产生工作倦怠，而是它们之间的匹配程度——差距越大，越易产生工作倦怠［2］，笔者建议，组织与公务员个体应该建立信息流平台，经常沟通，充分利用团队解决问题。组织对公务员所做的努力也应该给予相应的回报，例如财政回报以及提升前景等，降低公务员职业倦怠。
第三篇：2012中小学青年教师工作压力成因及对策分析2012.03
中小学青年教师工作压力成因及对策分析
[内容摘要]在知识经济时代,教师这一特殊群体成为人们关注的焦点,特别是新课程改革的今天,教师的压力问题越来越严重的影响到教师工作，尽管绝大部分教师都感觉压力比较大，但不知道该如何应对压力很大一部分教师在遇到压力的时候，都是采用“逃避”、“回避问题”、“消极等待”。因此教师压力问题引起人们普遍关注，也成了当今社会研究的重大课题之一。本文尝试用压力理论来探究当前中小学青年教师的工作压力，从社会因素；学校管理因素及教师个人素质因素三方面加以分析阐述，也从社会理解与认可；创建和谐、人文化的学校管理氛围以及个人科学、合理的面对压力三方面来寻求有效措施来为教师这一特殊群体“减压”，缓解教师工作压力，促使教师能够从容地从事教育工作，让教师以一种积极、和谐的态度面对自己所从事这份职业，从而全身心的投入这份神圣而又崇高的职业，为中国的教育事业贡献自己的力量。
[关键词] 教师；工作压力；成因；对策
目 录
一、工作压力的成因„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（一）社会因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
（二）学校管理因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
（三）教师自身因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5
二、缓解和克服中小学教师压力的对策„„„„„„„„„„„„„„6
（一）寻求社会的理解和支持„„„„„„„„„„„„„„„„„„6(二)学校营造和谐氛围,建立有效激励机制„„„„„„„„„„„„6
（三）教师正确面对职业压力、个人压力„„„„„„„„„„„„„7 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
[正文]：
压力是个体基于外界刺激产生的一种紧张状态。心理学研究表明，适度的工作压力会引起人们情绪上的适度焦虑和紧张感，并引起体内一系列的生理变化，使有机体释放较多的能量进行活动，使人反应速度加快，记忆能力和思维能力增强，从而使智力活动效率提高。但也发现，过大的工作压力会引起有机体过度的情绪紧张，导致有机体内活动失衡，从而带来一系列动作紊乱现象，注意力和知觉范围变得狭窄，正常的思维活动受到干扰和限制，因而活动效率降低，甚至导致活动失败。长期的工作压力过大，会引起人们持续的情绪紧张，并由此而引发一系列的心身疾病。在对50名中小学青年教师工作压力调查（附表一）过程中发现：有37%的被调查教师反映压力非常大，有50%的被调查教师反映压力比较大，两者加起来占到了被调查教师的87%。尽管绝大部分教师都感觉压力比较大，但不知道该如何应对压力，很大一部分教师在遇到压力的时候，都是采用“逃避”、“回避问题”、“消极等待”。面对这一严峻的问题，促使我们不得不探讨其产生的根源。
一、工作压力的成因
（一）社会因素
1、社会及社会成员对教师的要求和期望值过高，首先，人们把教师称之为“人类灵魂的工程师”整个社会赋予了教师去承担培养国家下一代的艰巨重任，这种职业的要求以及对社会所承担的责任，使教师感到一种无形的压力。其次，这种要求和期望还体现在对教师培养人才的质量上。学生、家长、各级领导、社会上的其他人都以升学率的高低来评价教师。他们要求教师恪守职业道德,只求奉献,不讲享受,认为教师就应该安贫乐道,任何事情都比一般人做得好。社会成员对教师在培养学生及遵守行为规范方面的高要求和高期望,使教师承受着巨大的心理压力。
2、社会经济发展过程中教师的社会、经济地位导致教师的心理失衡和心理压力。越来越富的大款与教师长期的贫困形象形成了鲜明的对比，超负荷的劳动负出、劳动创造出来的巨大的潜在价值、对社会发展所起的巨大推动作用与教师微薄的工资收入形成了强烈的反差。
3、社会舆论的关注，家长的关注导致教师压力的升温化。不少媒体对一些偶发事件的报道，将学生的安全问题、惩罚学生方法问题来审视教师的过错，家长对孩子的成绩不好、对教育教学质量的不良态度归罪于教师。众多的社会成员往往把教育中的问题与责任归咎于教师，而忽视其广泛性和社会性，教师承担的责任远远超过他们的能力和条件，这些都直接影响教师的情绪及心理状态，造成教师工作压力过大。
4、课程改革给教师带来的压力。学校对新课程改革实施“现场”的调查表明：96％的教师认为在新课程的实施中是有压力的，其中，67.8％的教师认为很有压力或极其有压力感，只有不到28％的教师认为稍有压力或有些压力感。随着新课程改革的全面展开，要求教师必须转变教育思想、更新教育观念；要求教师由知识的传授者转变为学习的参与者、促进者、指导者；由“教书匠”转变为科研型、创新型教师；由单一型转变为综合型教师；由传统教学方式转变为现代教学方式；由面向全体学生转变为面向全体与面向个体相结合。这些都对教师的职业能力提出了更高的要求，一些教师一时难以适应这种变化，工作压力明显上升。
5、教师的工作负担重再添压力高峰。教师工作时间长、工作量大、考试压力大三者构成了一个重大的压力源。超负荷工作，使他们的生活没有一丝松懈。教师的工作相当繁重，尤其是中小学教师，不仅工作量多、学科繁杂、教学任务重、升学压力大，教师除正常的课堂教学外，还要在课堂外倾注更多的精力和时间对学生的课后辅导和作业批改，心理辅导等。而且工作时间长，据调查，我国中小学教师人均日平均劳动时间为9.67小时，比其他岗位的一般职工平均劳动时间高出1.67小时，其中睡眠时间比一般职工平均少1小时，娱乐时间少0.5小时左右，积累起来，年超额劳动时间为420小时。特别是担任班主任的老师，经常需要早出晚归。因而教师的职业特点使得教师工作负担过重成为一种普遍现象，直接导致教师工作压力过重。
6、角色冲突导致的工作压力。美国学者(Wilson．B．R．)曾提出：“所有对他人高度负责的角色，都要经受相当多的内在冲突和不安全感。”当教师在工作中同时扮演多个富有挑战性的角色，在有限的时间内做多种工作时就会发生角色冲突。这些冲突主要包括：社会对教师职责的高要求、教师对自己从事教育事业的光荣感与现实社会中教师的经济地位、职业声望等的矛盾造成的角色冲突；教师所承担许多繁杂的非教学任务与教师所要完成的教学任务之间的冲突；学生、家长和学校对教师角色的不同期望以及教师自己价值观之间的冲突；教师的边缘地位造成的冲突。如果教师不能及时处理好这些角色冲突，将直接影响教师的身心健康，给教师带来巨大的工作压力。
7、教师的职业倦怠，生活空间的狭小，成为了教师工作压力的又有重大根源。首先，教师每天进行着单一的机械化的重复劳动，思维形成定势，感觉知识无法满足社会、工作的不断更新与发展，心理上产生恐慌，思维效率下降，注意力不集中，从而导致才智枯竭。其次，教师常常具有一些共同的性格特点，如完美主义目标取向、对自身的要求过高等等，然而当他们不断的重复劳动中看不到自身价值的体现，个人成就感下降，觉得做什么事情都没有意义，得不到认可，进而对自己所做的事情、自己的能力产生怀疑。工作变成机械地应付，消极怠工，情绪低落，内心受到极度的创伤或挫折，从而导致职业倦怠甚至心理衰竭。当教师出现职业倦怠之后，工作方式、态度都会发生改变，进而影响到人际关系的维护、对学生的负责等方面，从而造成原有的期望值降低。
（二）学校管理因素
1、考核、评价体系的不科学，挫伤教师的积极性。
考核指标过细，缺乏弹性。学校为了应付上级检查，普遍地重视教师教育教学工作的过程管理，在指导或者考核上存在过细过死的缺点，导致教师疲于应付。比如：从早晚的签到签退，每周的听课次数，学生作业面批记录，指导学生的谈话记录，学生活动记录，学生习作评价，定期对后进生辅导等。过细的量化考核不仅无法调动教师的工作积极性，反而使教师工作越来越消极。考核评价制度不完善，不科学。无论是新教师还是有经验的教师都用一把尺子衡量，忽视了教师之间的差异性；评价方法过于片面、简单。许多学校简单地用及格率、分数高低等指标来衡量教师业绩，实行末位淘汰制，这种做法极不科学。职称作为教师教育教学及科研能力总体水平的标志，教师在最初接受工作安排时就已经决定了他的考核分数，班主任教师在分数上比任课教师高，而绝大多数青年教师资历浅，职称低，这就意味着青年教师即使工作再努力，工作年限再长，成绩再好也有可能拿不到中等以上的合理考评分数，甚至有可能导致下岗。这种不公平的待遇，使得教师们感到自己被埋没，产生烦闷和消极情绪，内心痛苦不堪，工作热情降低。
2、学校管理者过分强调竞争，导致人际关系紧张。
通常学校领导最关心教学成绩和升学人数，很少去考虑教师的健康状况，与教师沟通过少，特别是年轻教师。
学校为了提高教学成绩，建立了岗位竞争机制。这种机制导致教师们认为每一个同行都是竞争对手，每位同事都是潜在的敌人，教师之间不再是和谐的互助关系，教师之间私藏资料、封闭信息的现象普遍存在。特别是 “末位淘汰制”使教师们时刻处于一种巨大的压力之下，教学成绩的竞争演化为教师内部的生存竞争。过分的竞争导致人事关系紧张，致使教师普遍存在自卑、嫉妒、焦虑等心理问题。
即使不少的教师对学校管理模式或者对自己所接纳的工作任务，存在着疑问和意见，由于缺乏沟通，促使教师个人压力得不到认识和排解，从而导致压力的沉淀。
3、学生与教师的冲突，导致教师的情绪严重失调。
学生的不良行为，往往会得到批评、指责，随着学生或教师的情绪的变化引发一场冲突，如果没有得到有利的解决，教师和学生无法沟通，导致最后学生使用消极态度面对教师，学生的情绪会严重影响老师的情绪，如此循环。最后会使的教师的压力无法排挤、慢慢升温，从而导致心理疾病。
（三）教师自身因素
1、教师的期望值过高，自我需求得不到满足。
首先，教师对自身能力，水平认识不足，过高估计自己，自我期望值过高，甚至，一些教师将理想中的教师形象与现实世界中的个人形象等同起来，对自己产生了一种不合实际的过高期望，竭尽全力不惜超过自己能力扮演着社会期望的完美的教师形象。教师对自身的期望过高，过分追求完满，这必然给其身心带来超负荷运转，以至于自身压力偏重。其次，教师职业以利他为目的,并依赖他人的成就来间接体现自我价值从而使自我逐渐埋没和消融。人本主义心理学家马斯洛认为自我实现是人的最高心理需要,其基本特征包括富有创造性和反抗社会上现存的文化类型等。对教师而言。许多教师大概都有这样的体验,面对摊开的履历表，会被诸如“有何工作业绩、创造发明、科研成果和著作”等项目问得心惊胆战,哑口无言。这时你才深切地感受到学生的成就无论如何也帮不了你实现自我价值。再说,教师的劳动要对一定的上级机关和学校负责,在培养什么人、如何培养等问题上,教师个人的独创精神都受到太大的限制。就拿我国当前的教育转轨来说吧,人人皆知素质教育好,可整个社会评价体系层层设障,考试指挥棒八面威风，你又有何能耐?这种长期压制个人需要(只能被迫服从外界强力)的后果就是导致心理严重失衡。以至自我需求很难得到满足，处于极度的自我矛盾和痛苦状态。
2、人格特征带来的压力
在心理学中，“人格通常是指一个人所具有的独特的稳定的心理特征的集合，如性格、兴趣、爱好及能力等。”它是一个相对稳定的结构组织。戴维和瑞德(大卫& Reda)的研究表明，人格特征是引起教师压力的一个重要因素。比如A型人格特征或外控型的教师由于其性格内向，好静，忧郁，难以适应环境，往往承受更大的职业压力。
3、教师自身文化素质的缺陷
教改、课改给青年教师提出全新要求，对于青年教师来说，无疑是一种严峻的考验和空前的超越。面对诸多不可回避的问题和全新的要求，许多教师感到自身的文化素质与之相差甚远，高不可攀，因而必有余悸，手足无措，颇有“跟不上形势，技不如人”之感。他们不能正视自己、接纳自己，常常自惭形秽，陷入自卑、自责、无助的泥潭而不能自拔，进而气馁，自暴自弃、自甘落后，对前途失去信心，从而导致心理压力。
二、缓解和克服中小学教师压力的对策
（一）寻求社会的理解和支持
社会各界应充分认识教师工作的特殊性、艰巨性，不应求全责备；不应把培养下一代的责任全都压在教师身上，社会应承担相应的责任。
1、对教师的期望和要求应合情合理。
教师是真实的人，并非是全能的“圣人”，教师的能力也是有限的。社会各界、学校和家长等对教师的期望和要求应切合实际，为教师创设一个宽松的舆论环境和工作环境，使教师从完美形象的期望中摆脱出来，成为现实中的人，能正视自身弱点的人。
2、提高教师的社会和经济地位。
应出台一系列的政策来改善教师待遇,向他们提供令人满意的工作条件和与其他要求同等教育水平的职业类别相同的报酬，引起公众关注教师的工作，认可他们的劳动，使教师真正体会到社会的关爱。舆论应减少对教师的负面报道，多关注教师的健康成长过程。当出现突发事件，应正确面对、处理，不应把所有过错归因于教师，多一份对教师的关爱。
（二）学校营造和谐氛围,建立有效激励机制
1、确立以人为本的管理思想。
学校领导要发扬民主作风，尊重，信任教师的教育教学模式，确立教师在学校中的主体地位，为教师创造展示才能、实现自我价值的机会和条件。要加强与教师的情感交流，建立起民主和谐的人际关系，使教师心情舒畅地投入工作。在用人策略上坚持特色特用，合理安排教师的工作，做到知人善任，用其所长，人尽其才，使每位教师都能适得其所，为每个教职工营造一个施展自己才华的空间，在各自的岗位上发挥自己的聪明才智，从而提高工作质量和效率。在生活上，满足教师的合理、正当的需要。如住房，子女就业、夫妻分居、学习进修、个人发展等问题。在学校现有条件下，学校领导应尽可能给予关心和帮助；在评价上，摆脱狭隘的个人情感因素。使领导干部和教职工之间形成尊重、理解、沟通、信任的人文精神，教职工之间形成团结，合作的群体关系。让教职工在充满人情味的校园文化中，怀着快乐的心情为学校工作。
2、完善各种制度。
学校要完善内部竞争机制，营造良好的竞争环境，公平公正地对待每一个老师。同时创设和谐宽松的心理氛围，帮助教师将工作和心理压力转化为激励情的动力，增强青年教师的心理承受能力和适应能力。建立科学的评价制度，学校对在职教师的培训要讲究实效，学校应根据实际情况制定规划和明确的目标，分层对待，建立健全各种学习、进修等制度，使教师在日常工作中得到培养和提高。要更多地采用发展性评价，指明青年教师的发展方向，提供具体的帮助和指导。与此同时，过细的死板量化管理，只能是弄得教师不是潜心教学研究，而是诚惶诚恐地去应付那一张张的量化表格。评价制度应全面贯彻国家的教育方针，全面衡量教师的劳动成果，要体现国家的教育方针，更要直观、易操作，重在鼓励。
3、建立多元化的激励机制。
在进行激励时，一定要区分不同的人群。对人群的分析和划分有助于决策层判定采用哪一种方法可以有效地激励员工。由于青年教师价值观的多元化和成长在社会主义市场经济的大背景下，既有较强的自我实现意识，在教育教学工作有所作为。同时，也比较看重物质待遇和工作环境，学校在进行管理时，要与时俱进，满足他们合理的物质需要和精神需要，采用多种形式和手段进行激励。
4、营造宽松、和谐的氛围。
良好的学校民主氛围能为教师发展提供有力支持。研究表明，教师在民主友善的气氛中，容易发挥积极性。反之，在专制气氛下容易产生压抑、郁闷等消极情绪。为此，学校可以制定计划，如开展丰富多彩的娱乐活动，增加教师之间交际的机会；定期为教师提供相互交流的机会，增进了教师相互沟通学习的机会，减少其孤独和嫉妒倾向；成立教师咨询机构，为教师提供及时咨询与合理宣泄的渠道等具体措施。这些的措施都有助于他们增强认同感，创造温馨的人际关系，从而有助于减轻工作压力大的心理因素。
（三）教师正确面对职业压力、个人压力
1、正确面对课改所带来的压力。
教师应该接受新的教学理念，认真反省自己的教学方式，接受教学培训，从被动的接受新课改到主动的运用和采纳课改形式，重新武装自己来面对这一重大的挑战，适应这场重大变革。提高自身能力和素质来驾驭你的教学，从而减轻课改所带来的压力。
2、合理安排时间。教师应合理安排自己的工作和休息时间，把事务性的东西控制在合理的状态，可以尽可能少布置书写作业，减少批改作业时间；可以建立学生自主管理模式，减少管理班级时间；可以采取互助式学习模式，减轻对学生学习的指导„„，这样可以达到减轻工作压力的效果。
3、缓解教师角色冲突
教师角色调适一般是指人为地缩小教师角色差距，协调教师的期望角色、领悟角色与实践角色三者之间关系的过程，包括自我调适与社会调适两方面。这是对教师的一种内在要求，也是教师对角色的一种真正适应。积极的角色自我调适，能从根本上缓解角色冲突。
教师应从本身入手，客观评价和准确定位自己，增强角色适应能力；重视角色学习，不断提高自己的角色认知水平；建立角色系统，合理调整自己的角色行为；培养角色精神，有效抵制非本质角色行为的诱惑。
4、丰富业余生活。
教师应自己丰富自己的业余生活，多与外界交流，参与社会各界活动，结识一些各行各业的朋友，让机械化的生活变的更加精彩，在充实自己的过程中得到休息和快乐。
5、应培养健康的人格，使自己的人格不断地丰富完善。加强对自身心理健康的维护和人格锻炼，是减少心理挫折和压力的根本途径。教师应直面社会现实，增强自我调节能力，以平稳的健康心态去主动接受现实并适应现实；只有教师自身执著地追求，努力拼搏，才能树立其完善的人格，积极的面对挑战。
6、应培养积极的自我意识，增强自我效能感。学校制度的完整性、工作中所获得的发展条件、学校的支持系统、学校风气、教师关系、师生关系等六类学校因素与教师的自我效能感存在显著的影响。
7、要修正自己的认知观念，坚定正确的职业理想和信念，教师应正视自己的优缺点，不要给自己过高的期望。研究表明，了解自己的教师比不了解自己的教师更具有缓解压力的能力。因此，教师应正视自己，面对现实，接受挑战，勇于竞争，积极进取，加快专业知识和教师素养的提高，积极参加继续教育和业务进修，在坚定自己的职业理想和信念的同时，在自己力所能及的范围内，尽自己的努力，找到理想与现实的最佳契合点。
8、要善于接纳他人，学会欣赏别人。在工作中，生活上与同事互帮互助、团结协作，以自己的真诚，换来同事、家长、学生的信任。建立良好的人际关系以及培养广泛的兴趣爱好，合理安排时间，注意劳逸结合也是缓解自身压力的有效途径。
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第四篇：乡镇公务员工作压力成因及应对策(修改)
论乡镇公务员工作压力成因及对策
09春行政管理肖杨
内容摘要：乡镇公务员的工作压力问题因其工作环境、工作性质的特殊性长期被忽略。本文通过对重庆市武隆县三个乡镇公务员的实证研究,比较全面地调查了乡镇公务员的压力现状和压力来源,并且为乡镇政府及乡镇公务员提出了切实可行的压力管理应对策略。
关键词：乡镇公务员工作压力原因对策
我国正处于转型的关键期，社会构造发生了深刻的变化，各种好处诉求不断分化，社会节奏加快、各种思潮冲击着人们的思惟、观念和行为，人们面临着传统观念的变革、价值坐标体系的选择、新生涯方式的适应等题目，生涯节奏加快，工作压力越来越大。然而，人民群众对政府以及公务员步队的期望和请求也越来越高。乡镇是我国社会的基本，乡镇政府处于我国行政体系体例的最末一级，它直接面向我国社会基层，处在矛盾的最前沿，是国度和政府联系广大群众的桥梁和纽带，起着承上启下的主要作用，在中国行政体系中占据着极其主要的位置。乡镇公务员步队因为其工作环境、工作性质的特殊性以及传统观念的影响。乡镇政府是国家各项政策的具体实施者、最终执行者, 是我国最基层的政权组织,建设精干、廉洁、务实、高效的乡镇政府，是改善基层治理生态、构建和谐社会的基础性环节和突破口。由于工作任务重、工资待遇低、升迁机会少,乡镇公务员工作压力问题日益凸显。乡镇公务员作为社会组织中一个特殊的群体,其职业行为不仅关系到政府各项职能的实现和行政效率的高低,而且直接关系到政府在老百姓心目中的形象和声誉,研究乡镇公务员的工作压力问题有着重要的现实意义。
一、乡镇公务员职业特性与压力成因
工作压力亦称“职业应激”(occupational stress)，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。例如，工作负担过重(overload)、变换生产岗位、时间压力、工作责任过大或改变、机器对人要求过高、工作时间不规律、倒班、工作速度由机器确定、上班过远、工作的自然和社会环境不良等。遭到外界强烈的刺激后，我们会产生一系列的反应，如神经兴奋、激素分泌增多、血糖升高、血压上升、心率加快、呼吸加速等，只要其强度、频率、持续时间都比较适当，并不会对人体造成损害，而且有益于保护机体。但是相对于个体的承受能力而言，如果长期、反复地处于职业应激中，就会导致一系列不良反应： 对工作不满意、厌倦感、无责任心，并导致工作效率降低、缺勤率高、失误增多；失眠、疲劳、情绪激动、焦躁不安、多疑、孤独、对外界事物兴趣减退等，并会导致高血压、冠心病、消化道溃疡等； 还可导致危害行为，如吸烟、酗酒、滥用药物、上下级关系紧张，以及迁怒于家庭成员等。
Cooper和Marshall在其个体—环境匹配理论中认为:当个体的主观动机或愿望与客观环境所提供的满足(工资、待遇、地位等)产生矛盾时会造成个体的工作压力,因此,工作与个体特征相适应决定着工作压力的反应程度以及与工作相关的症状,不相匹配越大,个体的工作压力即越大。乡镇公务员的压力源与乡镇公务员的职业特性有关。
(一)工作的直接性
乡镇公务员处在广大农村第一线,直接同农民和乡镇居民接触,管理辖区内的各项社会事务,最直接地反映着老百姓的要求和其切身利益。党和国家的路线、方针、政策和各项工作任务,靠1--
乡镇公务员直接和群众见面,直接落实。同时,人民管理国家和社会事务的权利要通过乡镇政府直接行使,群众的要求一般也要直接通过乡镇向上级反映。如果干群关系处理不妥,或方针政策解释不利,很容易引发社会矛盾,甚至会导致群体性事件、影响社会治安与稳定。这种直接性赋予了乡镇公务员很大的责任,同时也引发了其内心很大的压力。
(二)社会的综合性
乡镇政府管辖的范围虽然不大,但社会生活的方方面面都要落实到乡镇。结构上有党、政、武装、企业、群团组织;产业上有农、工、商、建筑、运输、服务业;工作上有政治、经济、文化、科技、教育、民政、卫生、治安、计划生育、工商、财税、党的基层组织建设和村(居)民委员会建设等,由此可见,乡镇工作具有较强的综合性。不同于其他层级的政府,乡镇党委、人大、政府及其它组织,虽都有各自的职能和任务,但在实际工作中,无法将其截然分开,乡镇大多数工作需要全力以赴,一齐动手,统一运转。在乡镇,既有乡镇所属的部门和单位,又有许多上级职能部门派驻的单位,要做好各项工作,促进全面发展,必须处理好各方面的关系,赢得各部门的支持,搞好条块结合。因此,乡镇公务员要有好的工作效能,需要有较高的业务技能和良好的人际协调能力。
(三)职业道德的要求
公务员从业的公共领域通过输出公共产品来满足与实现社会整体利益,不以市场取向或追求利润、赢利为目的。在这一领域工作的乡镇公务员有着特殊的价值引导和职业要求,即以公共利益为第一价值追求。但权力也可能被滥用,成为谋取私利的工具和手段,产生损公肥私、假公济私现象,权力的公利性和私利性冲突因而很可能发生。如在某些地区,GDP的增长和政府的财源主要来源于工业,工业的扩张既能提升官员的政绩,也涉及到政府本身的运行。因此,这就促使了政府对于工业企业的保护。这种保护往往以牺牲当地的自然环境、威胁到农民的健康和生存为代价。由于乡镇公务员普遍收入较低,难免会有自身的利益追求,在公利和私利面前,角色的二重性时常会产生冲突,导致乡镇公务员内心充满选择的压力。
(四)工作的难度高
乡镇政府在中国行政体制中处于最低一级,是中国政权权力的末梢。上级党委、政府的方针、政策和法律法规,往往带有原则性和广泛性,不可能十分具体细致,同时,乡镇又直接面向社会基层,处于社会矛盾的前沿,工作又不能过分的原则化和系统化,这样客观上要求乡镇在执行时必>>人力资源须化原则为具体,要抓住精神实质,结合当地实际,创造性地贯彻执行。但是,乡镇政府权力又很小,很多事情乡镇政府无权处理,由于权责的分离,乡镇工作难度越来越大。此外,由于制度不完善,乡镇公务员职业升迁受到很多不可控因素影响,不确定性很强,乡镇公务员经常会产生对自己的命运无从把握的迷茫感。乡镇公务员接触的人际关系也比较复杂,不仅有领导、同事和其他部门人员,还有各种各类办事对象,乡镇公务员需要方方面面兼顾,甚至需要八面玲珑。上级可只讲原则而不讲实际,乡镇公务员则必须既讲原则又讲与实际的结合落实,制度压力和生存压力的双重困扰极容易使乡镇公务员产生烦躁、抑郁、焦虑等心理问题。如果长期处于职业压力中,会导致一系列不良反应:如工作满意度低、工作倦怠、无责任心、工作效率下降、缺勤率高、失误增多等;同时也可能导致危害性行为,如吸烟、酗酒、上下级关系紧张、人际关系庸俗化、腐败等。
二、我县乡镇公务员工作压力现状的调查分析
为了了解乡镇公务员的工作压力现状,本人于2011对重庆市武隆县三个乡镇的公务员进行了随机抽样调查,并做出了描述性分析。本研究选取的样本覆盖了重庆市武隆县三个乡镇72.5%的公务员,基本涵盖了不同的年龄、性别、学历、工作年限等方面的因素,使样本数据尽可能地全面准确地反映乡镇公务员工作压力的整体状况。
(一)样本选择
本次调查共发放调查问卷152份,收回问卷135份,回收率为88.8%;其中有效问卷103份,有效率为76.3%。本研究采用SPSS forwindows 13.0对回收问卷进行了统计分析。根据以往实证研究的文献证实,Cooper等人的OSI问卷框架的维度及项目具有较好的信度和效度,也是研究者们在实证研究中首选的压力测量工具。所调查的乡镇公务员的年龄情况,以31-35岁最多,占32.04%;其次为36-45岁,占28.16%;再次为26-30岁,占17.48%;46岁以上的占11.65%, 21-25岁占到10.68%。从性别情况来看,被调查的乡镇公务员以男性居多,占到60.19%;女性仅占39.81%。学历以大专和本科为主,大专学历占到56.31%,本科学历占31.07%,高中或中专学历占10.68%,硕士学历和高中以下学历均仅占0.97%。被调查的乡镇公务员所在部门涵盖了乡镇所有部门,职位包括了执行层(办事员和科员),中层(主任和副主任)及决策层(镇长和副镇长)。其中,执行层占64.08%,中层占到27.18%,决策层占8.74%。
(二)问卷设计
问卷主要涉及三方面内容:
第一部分:基本信息。内容包括乡镇公务员的性别、年龄、学历、婚姻状况、职位等,这些内容主要是为了对被调查者进行分类,以便了解不同年龄阶段、不同性别、不同文化程度的个体对待被调查事物的态度差异,在调查分析时能提供重要的参考作用。
第二部分:工作压力。采用开放式和封闭式问项。封闭式问项内容包括工作压力的总体感受、压力对比和压力影响。开放式问项内容包括最大压力感受和压力处理方法,主要是了解乡镇公务员当下的压力总体状况以及对压力的处理方法。
第三部分:压力源。Cooper与Sloan和W illiams一起,于1988年设计了一个工作压力指标体系———OSI(Occupa-tionalStress Indicator)。该表把工作压力源分为六种:工作特征(工作负荷、工作环境、工作时间和决策范围等)、角色压力、组织结构与氛围、事业发展、人际关系、工作家庭分界面(从一个环类境到另一个环境的需求、生活事件等)。该部分的设计基本上采用Cooper等人的OSI问卷框架,把压力源分为六个维度,每个维度的内容都有改动。删除对乡镇公务员不适用的问项,同时根据乡镇公务员的工作特征和平时访谈结果增加了一些问项。
(三)现状分析
1．随着机构和人事制度的不断改革,加之基层社会矛盾不断增多,公共服务需求逐渐提高,相当大一部分乡镇公务员面临的工作压力比过去有所增强。
2.部分公务员经常感到工作压力，占一半的乡镇公务员,已感受到工作压力对自身的影响,三分之一的乡镇公务人力资源员则受到工作压力的严重影响。
3.工作压力源六个维度对乡镇公务员影响程度由高到低分别是工作特征；组织结构与氛围;事业发展;工作家庭分界面;角色压力;人际关系。其中工作特征成为导致乡镇公务员工作压力的第一大压力源。
4．性别、年龄、婚姻、学历、职位因素与工作压力交叉分析可以看出:
(1)男性乡镇公务员工作压力明显高于女性,由此可见,社会对男性的期望值较高,因而男性所承担的责任更大。
(2)高学历乡镇公务员工作压力明显高于低学历乡镇公务员,因学历高、工作能力强,从而承担了更多更大的责任有关。
(3)31-45岁年龄段的乡镇公务员对工作特征的压力体验最强烈,因为31-45岁年龄段的乡镇公务员承担了组织的主要工作及责任。
(4)已婚乡镇公务员的工作压力明显高于未婚的乡镇公务员。已婚乡镇公务员工作压力除来
自工作特征外,还有很大一部分压力来自工作家庭分界面。
(5)职位相差越大,工作压力的差距越大。职位的责任越大,工作的压力越大。领导干部比一般的乡镇公务员压力更大。
三、乡镇公务员压力管理的应对策略
(一)乡镇政府工作的再设计
工作特征是导致工作压力的最大因素。因此,解决乡镇公务员压力问题应该进行乡镇政府工作的再设计。首先,转变乡镇政府职能,重新确定政府工作的重心。转变政府职能的一个基本途径是放权于社会,乡镇政府应按“小政府、大社会”的改革思路,将适于市场运作的事务从乡镇政府工作中剥离出来,交给企业和社会组织承担,把政府工作的重心转移到提高公共服务的质量上来,实现从行政主导型政府向公共服务型政府的转变,从而提高政府的运作效率,减轻公务员的工作负担,避免工作繁杂和任务繁重给乡镇公务员带来的压力。其次,合理划分县乡政府职权,促进乡镇政府“财权”与“事权”的统一。县级政府应将本该由乡镇政府履行的权力坚决地下放给乡镇,赋予其必要的决策自主权,把乡镇政府的职责和权力统一起来,同时进一步调整与完善县乡财政体制,建立规范的县乡政府间财政转移支付制度,确保乡镇财权与事权的统一,以此减少工作中由于责权不平衡、财权与事权不相称给乡镇公务员带来的工作压力。再次,增强决策参与和工作自主性。乡镇政府应树立乡镇公务员主人翁意识,全面执行各种议事制度,充分发扬民主,调和增加每个人的决策参与性,提高乡镇公务员工作的自主性,激励乡镇公务员成为组织中的主人,最大程度地调动他们的工作积极性。第四,搞好工作轮换,丰富工作内容。工作轮换和工作内容的丰富化都被证明是较好的缓解由工作枯燥带来的工作压力的有效的方法。双向选择、人员轮岗能提高乡镇公务员的工作能力,在一定程度上满足不能实现升迁的乡镇公务员的工作成就感。
（二）改变组织机构，创建和谐社会
乡镇公务员感受到的工作压力很多是组织结构不合理导致的,如公务员在工作中感受到角色不清、责任过大、工作自主权太小等一系列压力。因此,乡镇政府应分清责任、人力资源澄清角色,进行岗位培训,明确岗位职责,完善组织机构,合理设置组织部门,因事设岗。乡镇政府应有计划地监督和指导每一位乡镇公务员制定、季度、月度的工作目标,在制定目标时,要使每位乡镇公务员充分参与,上下级之间充分沟通、讨论并一致同意后确定目标,并在期末对完成情况进行适当的考核。这样不仅有利于调动乡镇公务员的积极性和工作热情,同时也可以让乡镇公务员对自己的工作责任和工作思路清晰,并能感受到上级或下级的支持和配合,减少心理负担和压力。在组织管理上,乡镇政府一定要为乡镇公务员“松绑”,创建一个健康和谐的组织氛围。首先,良好的组织文化可以有效缓解乡镇公务员的工作压力。当前乡镇机构普遍存在着人员臃肿、人浮于事、领导职数过多、官僚主义作风盛行等问题。因此乡镇政府应不断深化人事制度改革,通过从严控制乡镇领导职数和人员编制等措施培育和谐平等的组织文化氛围,提高乡镇干部的综合素质、服务水平和工作能力。第二,沟通可以降低或缓解工作压力的影响,使乡镇公务员的工作压力有释放的出口。畅通的沟通渠道有利于组织和乡镇公务员对压力源进行及时的双向沟通,有利于在发现问题后,及时分析原因,找到解决的方法,避免工作压力的进一步恶化。乡镇政府应逐步形成正式或非正式、垂直或水平式的沟通渠道,上级领导要深入了解乡镇公务员的工作和生活情况,特别是工作量的大小和个人生活是否困难这两个方面,以减轻乡镇公务员的工作负担,并采取有效的激励措施,提高乡镇公务员的心理满意度,排除沟通障碍形成的压力。
(三)组织乡镇公务员参加体育锻炼,严格执行休假制度
在个体处理工作压力的调查中发现,锻炼和休闲是缓解乡镇公务员工作压力的有效措施,不仅可以使乡镇公务员身心放松,而且还可以改善乡镇公务员的工作拖沓、懒散的形象,增强组织和
集体主义观念。乡镇政府应充分利用节日组织好集体休闲活动,这样不仅可以从一定程度上消除工作的疲倦厌烦情绪,通过劳逸结合缓解长时间工作产生的压力,而且还可以增加乡镇公务员相互间的更好了解,为改善人际关系、改善组织形象,提高组织绩效起到积极作用。乡镇政府实行带薪休假制度,可以根据乡镇公务员积攒的假期或者额外给他们一定天数的休假(由于平时的加班和临时突击任务),利用这样一段时间乡镇公务员可以充分调整自己的身心状态,从而更好地重新投入工作。
(四)加强对乡镇公务员素质的培训,提高个人抗压水平
首先,不断提高乡镇公务员的业务能力和公共管理水平是解决工作压力的一个非常好的办法,通过给乡镇公务员提供新技术、新业务的培训,使他们适应基层政府职能转变的需要,让乡镇公务员更轻松地承担好各项工作;其次,可进行工作压力知识的系统培训。培训可以采用课堂讲授方式,也可以充分利用网络资源,目的是使乡镇公务员对工作压力有正确的认识和掌握基本的应对方法,提高个人压力应对的水平。常见的个人压力应对包括正确的认知、自信心的培养、时间管理、社交支持、自我放松技术和健康生活方式等方面。其中,改变认知尤为重要,因为压力既是客观环境引发的,也是精神和心理层面的东西,人不可避免地会有某些非理性的思维和信念,事件本身并不会导致情绪的变化,而是我们对于事件的理解导致了情绪变化。因此,乡镇公务员应学习一些情绪调节的方法,比如:宣泄、转移、幽默、暗示和美好回忆等。另外,通过不断的学习,可以增强自己的业务技能,改善知识架构,健全人际关系,提高对环境和社会的适应能力,以有效减轻压力。
第五篇：高校教师职业倦怠的成因及对策
普通高校教师职业倦怠的成因及克服对策
摘 要: 高校是广大知识型人才步入社会的最后一站，高校教师的职业素养将会影响到学生未来的职业发展。“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作者在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，教师职业倦怠是指教师由于精神和精力变得枯竭，而对教育教学工作产生的消极和疏离状态。
关键词:高校教师;职业倦怠;成因;克服对策
“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是工作者在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。著名心理学家罗伯特说：“压力就如一把刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤。那要看你握住的是刀刃还是刀柄”。美国著名心理学家贝弗利.波特认为，职业倦怠，就是指由于工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。本文就从高级教师职业倦怠的成因及克服对策几方面对该问题进行阐述。
一、高校教师职业倦怠的成因
1、社会因素
社会因素是指社会变化和教育改革对教师职业的要求与期望。社会的政治、经济和文化在国际背景影响下发生着急剧的变化,教师作为社会的知识分子同样经受着严峻的考验和挑战。尤其是随着应试教育向素质教育观念的转变使教师在教学理论与教学实践两大方面都面临着诸多变化。现在正倡导建立“学习型”社会,这就使得教师不仅在专业要求上要表现出一定压力,同时,必须及时“充电”以维持终身学习的信条也给他们带来了外在的压力或者是内心的冲突。
2、学校因素
学校是教师工作的主要场所。学校给予教师诸多权利,但同时也使其担负着各式各样的责任和义务,比如工作量的标准要求、科研任务的安排设臵以及学生情况的全面把握情况,等等。这一系列的要求直接影响教师职业倦怠感的形成和发展。高校所依存的环境中,涉及到一些关于教师切身利益的改革措施,如职称的评定和考核,工资分配方式的变革,住房情况的改革以及其他关于人事管理制度的变革,等等。这些新举措与新变化虽然给教师带来了更大的活动空间和自由选择的机会,同时也给教师带来了巨大的心理冲击。学校作为重要的教学组织,在社会大变革的氛围下,在教师面临着教学方式的变革的同时应采取适应性的策略调整,诸如提倡综合运用个别教学、全新教学、信息化教学方式等策略转变。事实证明,教学方式的变革造成高校教师心理压力的进一步积累,教师身心处于高负荷运转中,这极易导致教师的职业倦怠心理。除此之外,学校人际关系的和谐与否也影响着教师职业倦怠的形成,高校当中的诸多变革以及不合理的管理方法也往往会使教师产生倦怠心理。
3、教师自身因素(1)人格特征
人格是一个人的各项重要并较为持久的心理特征的总合,是个人在生理基础上,受到家庭、学校和社会等诸多因素影响而逐渐形成的气质、能力、兴趣和性格等心理特征的总合。因此,教师的人格特征直接影响着他在处理压力事件的状态和应激心理。相关研究表明个性上呈现出争强好胜、急躁、喜怒无常、攻击性强、抗挫力弱、易忧虑等特点的教师更易产生职业倦怠心理。那些将行为归因于外在,如运气、任务等的教师也易产生职业倦怠心理。(2)理想与信念 教师所从事的职业对理想和信念的要求很高。人们对于生活准则的某些观念,抱有坚定的确信感与深刻的信任感的意识倾向就叫信念。教师理应坚信其所从事职业的重要性,只有如此,才能成为教育事业坚定的拥护者和守卫者,也只有如此才能对自身的职业形成良好的认同感。这样,在个体从自我经历中逐渐发展并确认了自己的教师角色, 从而避免了角色混乱与角色冲突的问题。总之,理想与信念是教师行为的内在主动也是影响教师职业倦怠的最主要因素之一。(3)价值观
价值观是指人的理论化、系统化的评价意识,是个体认为某种事物重要与否的基本观点和看法。教师的价值观影响教师职业倦怠的形成。教师作为社会个体,其价值观的形成往往受制于社会的变革。现在,我国正处于市场经济高度运行的时期,这种背景使得人们的价值观也呈现出多样化趋势,市场经济带来了如金钱崇拜等负面的效应冲击着教师的心灵世界,教师敬业乐群的精神出现波动,这种价值观念的变革使一些教师弃教从商或是不专心从教,兼职多种事业活动,使得教育、教学效率降低,效果较差。
二、教师职业倦怠的主要表现
教师职业倦怠是教师不能有效解决工作压力而产生的情绪衰竭、态度消极、行为消沉的不良心理反应，教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理、生理及行为表现。
（一）心理方面
在认知方面，感到工作没有意义，没有价值，觉得前途暗淡，没有希望；在情感方面，对工作失去兴趣，感觉自己的工作毫无实际意义，十分无聊，甚至厌恶自己的工作，周期性的激动、焦虑、恐惧、沮丧，甚至绝望；表现在意志方面，在工作和生活中碰到困难就躲，受挫能力差。
（二）生理方面
经常产生疲倦感，失眠、食欲不振、喉咙嘶哑、背痛、头痛，以致全身酸疼，内分泌紊乱、血压升高等多种生理现象出现。女教师还会出现生理紊乱、月经失调等。
（三）行为方面
生理、心理的改变直接导致教师的行为改变，最主要的是人际交往障碍，人际关系不融洽，对学生缺乏耐心，对工作敷衍了事，容易与同事、家人发生冲突,并且与同事交往减少，刻意回避各种社交活动，有自闭倾向。还有相当一部分教师，通过抽烟、酗酒，追逐异性等方式来回避现实。
三、教师产生职业倦怠的原因
高校教师职业倦怠不是对某一特定时间的及时反应，而是在较长一段时间内，对工作中所遇到的压力在情绪上产生的一种低强度递进的反应过程。引发教师职业倦怠的原因是多方面的，通过对我国高校教师的工作特点、工作性质及工作环境的具体分析，发现教师产生职业倦怠的原因主要以下几个方面：
（一）教学工作的难控性是教师产生倦怠的最主要原因
控制感是保持工作热情的一个重要因素。所有的人都希望自己能够对自己的工作环境有一定的控制权，一方面是因为这种控制感会直接给人带来一种安全感，另一方面是因为这种控制感会让人不经意间产生强烈的满足感。高校教师的工作不是简单的体力和脑力的付出，是一种富有情感和智慧的创造，其工作对象是具有独立思维的学生，学生的学习态度、学习成绩是教师所关注的，而直接导致学生学习态度及学习成绩的思想和行为是不易为教师所控制，是受整个社会大环境来影响的。近年来，随着高校的扩招，在校学生人数在大幅度的增长，而扩招后的生源质量却在明显下降。教师不论如何努力，却很难解决学生中的矛盾、不良行为、厌学情绪、较差学习成绩以及对教师的不良态度等。这种不易控制的工作性质常常会使教师感到压力，产生厌倦感。
（二）欠科学的学校内部管理机制也是造成教师职业倦怠的重要原因
众多的研究发现，较少参与决策的人具有较高的倦怠感。纵观我国高校，大多数教师很少参与学校针对教师的管理及考评制度。对学校出台的各种内部管理制度，教师总是被动地去执行，尊重的需要得不到满足，主观能动性大大减弱，内在的积极性被削弱，倦怠感自然而然就产生。
学校对教师欠科学的管理和考评制度，尤其是与教师密切相关的职称评定、教师聘任等，过分强调数字量化，不仅加重了工作负担，而且也干扰了教师的工作目标，导致学术腐败现象的产生，使急功近利之风在校园盛行。教师之间由于利益的驱动，竞争变得十分激烈，正常的合作交流明显减少。教师间正常交往的减少，工作压力的加大，同事间的相互猜忌，容易使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪，加大了教师产生职业倦怠的几率。
（三）教师个人因素也是诱发职业倦怠不可忽视的原因
如果将教师的工作性质和学校的管理制度等因素视为外在因素，那么个人因素为内部因素，外因一般是通过内因而起作用的。教师的职业倦怠症也不例外。国内外大量研究成果表明，教师的过高期望、过低的能力素质、过强的压力感受力及完美主义的性格特征是产生教师职业倦怠最主要的诱因。
三、教师职业倦怠的主要危害
（一）影响教师的身心健康
教师的职业倦怠虽然不能被认定为一种心理问题，但事实上，它所带来的影响甚至比某些心理疾病更为强烈。当教师产生职业倦怠情绪后，其各项生理健康指标都会受到影响，整天处在焦虑、失眠、多疑等情绪当中。如果此种状态不能及时被控制，长期下去，将不同程度诱发心理、生理等疾病。
（二）影响教师的教学科研工作
产生职业倦怠情绪的高校教师一般对工作提不起兴趣，工作效率低下。由于有倦怠症的教师在教学科研工作中缺乏应有的热情，因而其在教学、科研工作中投入的时间、精力明显减少，对学生缺乏应有的耐心，态度冷漠。将原本具有挑战性的教学工作变得机械、沉闷、枯燥和程序化，缺少生机和乐趣，而且在教学活动中也不愿对学生进行学术方面的引导和对其求知欲的刺激。具有倦怠症的教师在科研工作中缺乏创新精神，经常“知难而退”，而且责任心下降，对工作敷衍塞责。
（三）影响整个社会系统的正常运转
职业倦怠具有高度的传染性。高校教师的教学工作，本身就是一种情感交流的活动。具有倦怠症的教师在教学活动中，很容易将这种职业倦怠感传递给学生，而学生在家的家庭生活，在校的集体生活及工作后的社会活动将会使此症进一步蔓延、扩大，最终成为全社会的“通病”。一旦某个行业、某个地区，甚至某个机构从整体上被职业倦怠所击中，整个行业、地区或者是组织都会受到严重影响，甚至会陷入瘫痪状态。
四、缓解教师职业倦怠的主要举措
我国高校教师职业倦怠现象十分严重，不仅严重影响到教师个体的身心健康和事业发展，也对高校和社会产生了不良影响。“治病要治本”，要预防和缓解高校教师职业倦怠症，笔者认为应该从教师个人、学校、社会三方面综合考虑，综合治理，教师的职业倦怠症有望得到预防和缓解。
（一）个人方面
1、改变工作态度，以乐观的心态看待自己的工作。保持做教师的新鲜感，对工作充满热情，对教育事业有执着的追求。教师要认识到高校教学科研工作是有价值、有意义的,树立坚定的职业信念，以本职工作为荣，克尽职守，兢兢业业，只有这样，才能克服职业倦怠情绪，不怕辛苦，不计得失，积极从事教育事业。同时应对自己的工作保持适当的期望值，充满一种个人成就感。
2、妥善管理压力，保持心理健康。教师要正确认识压力，积极面对工作，乐观向上，合理调节情绪，并进行适当的转移调控、宣泄调控，合理调节生活节奏，改善睡眠和饮食，加强体育锻炼等。
3、积极参加教研活动和进修学习，自我充电，不断提高自己的教学、科研水平。学习和掌握新知识、新技能，不仅可以提高工作效率，增强工作成就感，而且还有助于在工作中找到新的乐趣。身为教师，必须成为学习者。教师的自我充电有助于产生新的教学理念，对教学工作的控制感增强，不仅可以重新唤醒教师对教学、科研工作的热情，也有助于减少教师产生职业倦怠的可能性。
4、寻求支持，建立一个社会支持系统。我们每个人都生活在一个自然组成的社会系统当中，通常情况下，该系统的主要组成部分包括我们的家人、师友、同学，以及同事。寻求社会支持是我们应付压力情感反应的一个有效手段。研究表明，当其它威胁健康的因素发生时，缺乏社会支持的人比那些经常有朋友交往，较多社会支持的人更可能生病或死亡。当个体受到压力威胁时，他人的帮助和支持可以使我们恢复信心。
（二）学校方面
1、利用工会、社团等正式、非正式组织建立有效的横向和纵向沟通链。横向沟通链可使教师之间加强联系，彼此了解，相互信任。纵向沟通链可使教师更深刻地了解学校领导，也可以使校领导更好地了解下属，使相互之间建立起信任。横向沟通的加强，有助于教师之间知识、信息相互传递，不仅能改善教师的人际关系，而且能在相互交流中能提升自己的认知水平和业务水平。纵向沟通使教师能充分参与决策，提升对工作的满意度。难怪美国著名未来学家约翰．奈斯比特曾说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。”
2、加强内部管理制度建设，优化教师评价体系，改变管理方式，允许教师参与决策。高校内部管理制度不仅要体现科学性、合理性，而且要充分体现人性化特点。建立科学的教师评价体系，在确立这些与教师密切相关的管理制度和评价体系，允许教师自主参与决策，充分发挥民主。高校的管理人员，尤其是直接与教师发生关系的管理人员，要注重管理风格，对教师要充分尊重，以柔性管理为主。
3、为教师建立健康行动计划，创造良好的生理和心理环境，满足教师在工作中的身心需求，提高工作方面的保健因素，减轻压力。学校应该定期不定期地举行各种适合广大教师参与的体育活动，为教师建立体育锻炼的固定场所，使广大教师在紧张的脑力劳动之余，能彻底放松。另外，学校还应提供校内外心理健康咨询服务，减少教师的心理不健康现象。
（三）社会方面
1、提高高校教师的社会地位和经济地位。一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望。同时，也决定该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。要让教师热爱自己的职业，社会必须将“尊师重教”落到实处，切实地提高教师的待遇和经济地位，而不能总是停留在口号的宣传上面。要切实地让教师感觉到，无论在哪里做教师都很有吸引力。只有如此，才能真正地从根本上克服教师的倦怠心理，并对自己所从事的职业产生光荣感和自豪感。
2、扩大教师专业自主权。经济待遇和工作条件的改善是教师专业发展的物质保证，而专业自主权则是教师专业发展的政治保证。我国教师法明确规定了一些教师的专业自主权，如“教育教学权”、“学术研究权”、“参与学校管理权”、“进修培训权”等。可见，教育专业自主权是法律规定的教师应享有的权利。但在现阶段，教师的许多权利还仅仅停留在“纸面规则”上。因此，充分保证教师专业自主权，对于消除倦怠、提高教育效能将有一定的作用。
3、正确实行改革。教育改革总是力求推动教育发展，但是改革进程中出现的一些问题也会给教师带来压力。近几年，教育内部的改革也正说明了这个问题，对教师多而繁杂的限制和要求，致使教师疲于应付，根本没有思考的余地，并严重挫伤了教师工作热情，有的甚至遭到教师强烈抵触。因此，教育改革，应采取适当的方式进行，包括请教师提供建议，参与策划，逐步进行改革，为教师提供足够的改革信息等。
五、结束语
高校是广大知识型人才步入社会的最后一站，高校教师的职业素养将会影响到学生未来的职业发展。关注教师，也就是关注社会，关注未来。社会、学校及教师个人，只有认识到职业倦怠的严重性，采取有效的措施，高校教师职业倦怠症才有望得到预防和缓解。健康的高校教师将会为社会培养积极、乐观的人才，为社会注入健康、新鲜的血液，间接推动社会飞速发展。参考文献：
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