当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变

第一篇：当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个转变

当前我国民办高校人力资源管理上亟待实现的几个

转变

黄水林

（苏州大学教育学院 江苏·苏州 215020）

【摘 要】 文章针对民办高校人才资源管理上需要实现的问题进行研究,分析我国民办高校由于自身的原因和在管理上存在许多不足，分析诸多条件的限制和影响等问题，提出了民办高校要想得到快速的发展，就必须尽快实现人力资源管理的根本转变的建议。从而，为管理行为、管理人才能走出创新之路起到积极、推动作用。

【关键词】 民办高校 人才资源 资源管理 转变

【中图分类号】D 923.23 【文献标识码】A 【文章编号】JS-SZ65(2005)创刊号-0006-003

The Need of Urgent Transformation of the Management of Talents in Private Colleges of Our Country

HUANG Shui-lin(Suzhou University, Suzhou, 215020 China)【Abstract】 The paper talks about the management of talents in private colleges in our country.The author thinks that there is an urgent need to transform the manner of management of talents in this kind of colleges by giving out some elements of influencing this phenomenon and result.To achieve this aim, an active and innovative way must be found. 【Key Words】 private colleges;resource of talents;management;transformation

教育部近日在重庆召开的直属高校咨询委员会的全体会议上，共同研究探讨进一步做好高校人才工作问题。中国高校与世界一流大学的最大差距是教师队伍水平。而作为新生事物的民办高校，更加存在着教师队伍的差距问题。在知识经济时代，我国许多民办高校自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得民办高校陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致民办高校发展缓慢、无法与公立高校展开竞争的重要原因之一。中国的民办高校实力还相对较弱，要想得到长足的发展，必须实现人力资源管理理念的根本转变。

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管理观念的转变：由“人事管理”向“人力资源管理”转变 知识经济时代使人力资源管理职能已经从传统的“管”转到了“以人为本”的开发上来，而许多民办高校仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆，目前许多民办高校人事管理部门，仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，普遍缺乏挖掘和培养学校自己人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来，而只是想如何从公立高校“挖”现成的人才过来。

民办高校必须从根本战略上重视人力资源管理，高校作为知识产业体系的组成部分，具有劳动密集型、知识密集型的特点，其核心资源就是教师、学生等人力资源。对于高校个性化发展来说，需要改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系学校命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；从高校发展的共性方面来看，可与其它公立或私立高校联合起来，甚至与国外资质的高校联合办学，优势互补，增强吸纳各层次人才和学生的能力。只有学校领导者真正意识到“以人为本”，重视优秀的教师和优质的学生是提升学校竞争力、打造学校优质品牌的最重要资源，并且采取一系列措施吸纳、保有和发展这些人力资源，高校管理才可能走出创新之路。

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管理方式的转变：由“家长式管理”向“职业校长管理”转变家长式管理模式在最初民办高校建立过程中起着重要的作用，投资办学者就是学校“家长”，在学校里家长有最高权威和最大权力，主要管理部门由“家长”指派的“嫡系亲信”负责，这是民办高校做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了民办高校的人力资源管理，但那些不搞家长式管理的民办高校又面临着学校资源流失的隐患。建立职业校长制度正是解决目前人力资源管理问题的必经之路。尽管我国目前还没有建立起职业校长人市场，但民办高校可以联合起来，尝试搞起来。

随着民办高校规模扩张以及学科专业和管理过程的复杂化，最初高校投资者和教育资本所有者们由于受其文化、知识、能力限制，无法依靠自身及家族内部实现高校更快发展，需要一个受过系统高等教育的具有教育管理经验的独立的管理阶层——职业校长人来承担。实践证明职业校长制度将有利于民办高校实现资产所有权与教育经营权的分离；有利于民办高校突破家长式管理。

管理手段的转变：由“薪水留人”向“事业、感情留人”转变人力资源是第一资源，没有人才就没有学校的兴旺发达。但是，许多民办高校并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多民办高校即使高薪聘请到人才也因为不会使用而留不住。

人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。一个人才选择他为之服务的学校时，考虑的因素很多，薪水只是其中一个方面，而学校是否有潜力、能否发挥其才能等都是很重要的标准。是否能够积聚海内外大批人才，关键在于是否有一个令人奋进的校园文化和让所有人才得以发展并施展才华的平台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。民办高校尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。

在工作中要让学校教职工形成将学校当成自己的家，学校的发展与每个教职工密不可分，“彼此利益共享”而不是单纯的“为校长打工”，要让教职工真正对学校有感情。

目前，很多民办高校有着美好的规划前景和学校文化，但往往不为人才所接受、认可，因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，一般认为民办高校属于投资者和校长，教师是打工者，说不准哪一天就被辞退了，因此存在着道德风险。

民办高校要留住人才，必须正视专有人才的需求，采取有限终身制、学校剩余收益期权制等形式矛以保障。在走出民办高校个人化、迈向公众化方面有待突破，真正实现人才有剩余收益，与学校整体有利益关联。这样，学校就与人才站在同一条船上，分享同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到高校经营与利益分享中了。不再是“为校长打工”而是“彼此利益共享”，高校的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为共同愿望而努力。

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管理目标的转变：由人是“成本”向“资源”转变 据有关调查表明，多数民办高校存在超时或超强度劳动问题，教师按工作量付酬，教师全天满负荷工作，平均每天5-6课时，回家还要备课。无论是否发加班工资，但毫无疑问，民办高校教师的劳动强度远比一般公立高校事业单位大，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，教师身体难以承受，必然选择离开。西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，高校最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名师生员工组成的人力资源。高校更多的应该是给予师生积极配合而非纯粹的利用，这是任何高校都不能忽视的前提。尊重人才，意味着校长与师生之间在人格上是平等的；也意味着工作本身不是强迫服从。高校的人力资源管理政策应考虑师生的需求，赢得师生的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障师生工作学习的积极性和创造性。 

管理的发展性的转变：由人才是“蜡烛”向“蓄电池”转变 从发展的观点看人才，人才是动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。高校不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。

许多公立高校做得很好，他们都把对师生的培训和教育看作是开发人力资源的主要手段。从招募教师和录取新生开始，就讲究和发展相适应的素质要求，且在管理过程中，重视全员知识和技能的更新。每年要有固定比例的教师培训和进修的经费支出。培训是人才的最佳途径之一，是使人才充满活力，使高校获得可持续发展力量的重要手段。因此，我国民办高校应有可持续的培训计划。从学校长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识。

用发展的观点使用和引进人才，在人才引进中采用“引进与培养相结合”的方式，避免走单一引进的僵化道路。许多民办高校在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上专业工作经验者并有副教授以上职称者优先录用。许多民办高校也说，民办高校面临的市场压力比公立高校大，市场是无情的，民办高校需要的是实战型人才，最好招进来就能充实到教学第一线。学校哪有功夫去培养人才，中国许多民办高校在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是民办高校不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？ 这种急功近利的人才观，是很多民办高校的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应并热衷于中国民办高校的人才不多。因为，各个民办高校在竞争中所使用的制度政策也不尽相同，高校的机制和环境更是各有差异，学校不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。

综上所述：只有真正把教师和学生当作是民办高校事业发展合作伙伴和最宝贵的资源，从心里认识到人力资源对于高校发展的价值，为核心人力资源考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。民办高校应该警醒自己：人才的忠诚，是学校用“心”换来的；只有用“心”人才才会安“心”。对民办高校来说，赢得人才忠诚不仅需要管理行为的创新，更需要理念、制度和内部结构上的创新。

第二篇：浅谈当前企业财务管理上的问题及对策

龙源期刊网 http://.cn

浅谈当前企业财务管理上的问题及对策 作者：方 侗

来源：《沿海企业与科技》2006年第02期

[摘 要]文章通过分析当前企业在财务管理上存在的问题，探讨当前企业在财务管理上应把握的重点，并提出了有针对性的对策。

[关键词]财务管理；存在的问题；对策

[中图分类号]F275

[文献标识码]A

第三篇：当前我国干部人事制度改革亟待研究和解决的几个问题

当前我国干部人事制度改革亟待研究和解决的几个问题

2004-7-16 19:04:07考研共济网点击浏览：896次

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作者：薄贵利

摘要：干部人事制度改革是二级体制改革，二级体制改革必须与一级体制改革——经济体制改革、政治体制改革和行政体制改革协调配套；选人用人应主要依据能力，而不仅仅是政绩；要完善法制，彻底废除干部领导职务的终身制，切实解决干部交流中所存在的各种问题。

关键词：干部；人事制度；改革

党的十一届三中全会以来，在邓小平理论指导下，我国干部人事制度改革稳步向前推进，取得了积极进展，有力地推动和促进了相关体制改革的深入。但调研中发现，干部人事制度改革还存在着一些亟待研究和解决的问题。这些问题，有的是理论问题，有的是实践问题，也有的是二者兼而有之。对这些问题，迫切要求在理论上给予回答和在实践中加以认真解决。否则，干部人事制度改革就难以达到预期目标。

干部人事制度改革必须与一级体制改革协调配套

在我国各项体制改革中，经济体制改革、行政体制改革和政治体制改革是一级体制改革，而干部人事制度改革只是二级体制改革。一级体制改革必然要求改革二级体制，二级体制改革必须与一级体制改革协调配套。否则，二级体制改革不仅不能适应一级体制改革的需要，不能推动和促进一级体制改革的深入，而且还可能影响和阻碍一级体制改革的进行。对此，邓小平明确指出：“我们有正确的思想路线，有正确的政治路线，如果组织问题不解决好，正确的政治路线的实行就无法保证”。[1] “组织路线是保证政治路线贯彻落实的。”[2]随着体制改革研究和实践的不断深入，我国一级体制改革的目标已经十分明确：经济体制改革的目标，是建立和完善社会主义市场经济体制；行政体制改革的目标，是建立和不断完善以行政首长负责制为运转核心的公共行政体制；政治体制改革的目标，是建立高度民主的政治体制，实现社会主义民主政治的制度化、规范化和程序化。干部人事制度改革与经济体制改革相适应，要求打破人才单位所有制和地区所有制，建立健全统一的人才市场，实行人才流动，在人才流动和市场竞争中，实现人才资源配置的市场化和人才资源的优化组合，为充分发挥人才资源的作用创造良好的社会环境和体制环境；干部人事制度改革与行政体制改革相适应，要求在转变政府职能的基础上，建立从国务院到地方各级政府自上而下强有力的政府工作系统，不断完善行政首长负责制，为此，必须赋予各级行政首长以相应的干部人事任免权，形成以行政首长负责制为运转核心的公共行政体制；干部人事制度改革与政治体制改革相适应，要求积极发展和扩大社会主义民主，实现社会主义民主政治的制度化、规范化和程序化，为此，必须切实保障公民的选举权、监督权和罢免权，改革和完善选举制度，使政务类官员的升迁降黜，真正由人民群众说了算。在实践中，我国干部人事制度改革与一级体制改革既有相适应的一面，也存在着不相协调、不够配套的地方。干部人事制度改革与经济体制改革相适应的主要表现是：人才的单位所有制和地区所有制已经被打破，人才市场已经建立，人才流动已经形成，人才资源配置的市场化程度不断提高。其不适应性表现在：国有大中型企业高中级管理人员的配置还带有浓厚的行政色彩和明显的长官意志。我国干部人事制度改革与行政体制改革相适应的主要表现是：正在建立和不断完善国家公务员制度；不适应、不够协调的表现是：我国宪法和政府组织法明确规定，各级政府实行行政首长负责制。在行政首长负责制的领导体制下，行政首长应拥有相应的干部人事任免权。只有这样，职能部门的首长才能向行政首长负责，否则，行政首长负责制就难以落到实处。而现实的情况是，各级政府的行政首长名义上是由同级人民代表大会选举产生的，实际上是自上而下任命的。而越来越多的业务类公务员则实行竞争上岗。这种本末倒置的“竞争上岗”，既不符合政治体制改革的精神，也不符合行政首长负责制的要求。我国干部人事制度改革与政治体制改革不够协调、不完全配套的主要表现是：适应政治体制改革即实现政治民主化的要求，理应改革和完善选举制，使各级政府行政首长逐步由选民选举产生，也就是说，在现代民主政治下，真正需要竞争上岗的，是各级政府的行政首长，而不仅仅是业务类公务员。而实际情况是，我国政治体制改革比较滞后，在选举、选择各级政府行政首长这一重大政治活动中，公民参与极为有限。所以，在深化干部人事制度改革中，必须坚持以邓小平关于干部人事制度改革要与一级体制改革协调配套的理论为指导，对于不符合这一科学理论的改革措施，应认真加以调整和纠正。

选人用人是依据政绩，还是依据能力选人用人的依据，既涉及到政治标准，也涉及到业务标准。邓小平提出德才兼备原则和干部四化方针，就包括了政治标准、业务标准和干部的身体健康状况。而在实践中，有两种不同的思路。一种是依据政绩，一种是依据能力。实践表明，依据政绩选人用人带来了一系列问题：1.政绩中有主观因素，也有客观因素；有个体因素，也有群体因素。在对干部的实际考察中，很难将政绩中的主观因素和客观因素、个体因素与群体因素区分得清清楚楚。这就增加了评价政绩的难度，也为某些领导者利用自己的地位和权力，贪图名利（把本来是大家或别人的功劳算在自己头上）提供了可能和便利。2.依据政绩选人用人，必然诱导一些领导干部去制造政绩，而不是创造业绩。为了制造政绩，弄虚作假者有之，虚报浮夸者有之；为了制造政绩，一些干部大搞政绩工程、形象工程、首长工程、献礼工程，其中相当一部分与本地经济社会发展并没有多大关系，甚至有相当一批是豆腐渣工程。近些年，不少地方领导为了往自己脸上“贴金”，不顾当地经济发展水平和实际需要，盲目扩大城市建设规模，在城市建设中互相攀比，急功近利，劳民伤财搞花架子。结果，在一些地方和部门，干部政绩有了，经济社会发展和群众利益却受到严重损害。这就提出了一个现实问题，即“政绩工程”、“形象工程”为什么会在许多地方泛滥？一个重要原因是，一些上级领导考察下级官员时，这些看得见、摸得着的“政绩工程”、“形象工程”，往往会对下级官员的政绩评价以至其职位升降起着不可低估的作用。[3]依据政绩选人用人，已经造成许多弊端，应引起我们的高度警醒和重视。3.依据政绩选人用人，必然导致典型的“彼德现象”。彼德是美国著名的管理学家，他在《彼德原理》一书中揭示了许多管理中似是而非的现象。其中之一，就是依据政绩选人用人，必然导致一个人一直晋升到他的能力所不及的位子，他的晋升才告结束；而我们有些管理工作之所以不科学、低效率，一个重要的原因，就是一些人正在从事自己力所不及的工作。这一现象告诉我们，某一个人在某一位子上能够

做出政绩，在另一个职位上就不一定能做出成绩；在初级位子上能够做出政绩，在中高级位子上也不一定能做出成绩。原因在于，此人不一定具备该职位所需要的素质和能力。邓小平在谈到干部选拔标准时，明确提出德才兼备原则和干部四化方针。这实际强调的是干部的素质和能力。依据能力选人用人，要求我们要因需设岗，因岗择人，量才录用，因才授职，使一个人的才能与其职位相适应、相匹配。这样，不仅能够有效地避免“彼德现象”，而且能够克服依据政绩选人用人所带来的一系列弊端，使各类人才的作用得到充分发挥。按照现代管理科学，政绩是人的能力的表现形式之一，它包含在广义的能力之中。因为，领导者基本能力结构是：依据能力选人用人，需要借鉴能力主义的管理机制。所谓能力主义管理，用管理哲学的语言来概括，就是“唯有能者宜在其位”。这一管理机制是通过三个系统实现的。这三个系统构成了能力主义管理三角形：很显然，能力主义管理的基础是对人的能力的公正评价。当前，在深化干部人事制度改革中，迫切需要将德才兼备原则和干部“四化”方针量化、细化为一个科学的指标体系，使之具有很强的可操作性；与此同时，需要研究、开发出一套测评干部素质能力的方法和技术。只有这样，才能使干部人事管理真正纳入科学化轨道。目前，由于缺少测评干部素质能力的科学的指标体系和方法技术，使一些地方和单位在干部人事管理中，出现了严重的随意性，感情、关系渗入其中，使评价带有较大的弹性。其结果，必然导致干部选拔任用机制的扭曲变形，损害党和政府的形象。能力保有能力基本能力（体力、知识和技能）精神熟悉能力理解、判断、决断能力创造、筹划、开发能力领导、管理、统率能力表达、谈判、涉外能力业绩（工作的质量和数量）发挥能力品格（热情、责任心、纪律性、协调性等）公正评价系统公正待遇系统能力开发系统

完善法制，彻底废除干部领导职务的终身制

我国传统干部人事制度的一大弊端是干部领导职务的终身制。邓小平指出：“干部领导职务终身制现象的形成，同封建主义的影响有一定关系，同我们党一直没有妥善的退休解职办法也有关系。革命战争时期大家年纪都还轻，五十年代正值年富力强，不存在退休问题，但是后来没有及时解决，是一个失策。”[4]干部领导职务的终身制，不仅导致干部队伍的老化，不利于领导层的更新，不利于人才的成长，不利于选拔年轻人，而且必然导致思想僵化，降低工作效率。“这不是一个人的问题，是整个制度的问题，更多地是关系到我们的方针、四个现代化能否实现的问题。”[5]因此，邓小平坚决主张废除干部领导职务的终身制。

根据邓小平理论，总结以往的经验和教训，党的十一届三中全会以来，我国为废除干部领导职务终身制做了大量工作。例如，我国《宪法》明确规定了国家领导人的任期，即：全国人民代表大会常务委员会委员长、副委员长，中华人民共和国主席、副主席，国务院总理、副总理、国务委员，最高人民法院院长，最高人民检察院检查长每届任期5 年，连续任职不得超过两届。实行干部领导职务的法定任期制，是我国干部人事制度的一项重大改革。这一改革，对于防止和废除干部领导职务终身制，防止权力过分集中，维护社会主义民主和法制，都将起到重要作用。但实事求是地分析，我国废除干部领导职务终身制仍不够彻底，例如：

1.《党章》只规定了党的中央委员会和县级以上的地方委员会每届任期5年，而对连选连任没有做出限制性规定。这实际上是默认了党的领导人可以无限期地连选连任，不利于防止和废除党的干部领导职务的终身制；2.《宪法》虽然规定了中央国家机关最高领导职务的任期，但没有规定一个人只能在实行法定任期制的一个职位上任职，从而有可能导致有的领导人在一个职位上任职届满后，转到另一个职位上继续任职。这不是真正意义上的法定任期制，也不利于防止和废除干部领导职务的终身制；3.《宪法》对地方国家机关的主要领导人没有做出法定任期制的规定，从而容易导致地方国家机关领导人事实上的终身制。很显然，要认真贯彻邓小平关于废除干部领导职务终身制的思想，必须通过深化干部人事制度改革，切实解决上述三个问题，无论在党内，还是在各级国家机关，都必须严格实行法定任期制，坚决克服各种形式的变相的终身制。

完善干部交流制度

干部交流是我国干部人事制度改革的一项重要内容。20世纪90年代以来，我国加大了干部交流的力度。1990年，中共中央下发了《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》，1994年，党的十四届四中全会进一步强调，要认真推行领导干部交流制度，加大省部级干部交流的力度，继续推进地市县级干部交流。此后，中央在《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中，对党政领导干部交流制度，作了更为明确的规定。各地、各部门认真贯彻执行中央关于实行党政领导干部交流制度的有关决定，不断加大县处级以上党政领导干部易地交流工作的力度，重点抓好党政“一把手”、组织人事、纪检监察、公检法等重要部门领导干部的交流，并进行了中央和地方干部的纵向交流以及地（市）级领导干部的跨省区市交流。1995年以来，中央管理的干部共交流500多人，全国地厅级干部交流1 万多人，县处级干部交流超过16万人。全国96%的县（市、区）委书记、97%的县（市、区）长进行了交流或易地任职。[6]实行干部交流，有利于培养锻炼干部，提高干部的管理素质和工作能力，在一定程度上也可以起到防止不正之风和腐败现象的作用。但在实践中，干部交流也存在一些亟待研究和解决的问题。1.干部交流与《党章》和《宪法》中的某些规定不衔接。例如，《党章》明确规定：“党的各级领导机关，除它们派出的代表机关和在非党组织中的党组外，都由选举产生。”“党的省、自治区、直辖市、设区的市和自治州的委员会，每届任期五年。”“党的县（旗）、自治县、不设区的市和市辖区的委员会，每届任期五年。”我国《宪法》也明确规定，各级政府行政首长均由同级人民代表大会选举产生，省、直辖市、县、市、市辖区的人民代表大会及同级人民政府每届任期五年，乡、民族乡、镇的人民代表大会和同级人民政府每届任期三年。可是,一些地方的党政主要领导，不到法定任期，即被调动、交流或轮换。这种做法严重违背了《党章》和《宪法》所明确规定的选举制和法定任期制。2.干部流动频繁，既不利于地方经济发展和地方工作的连续性，也不利于干部队伍的稳定。据了解，全国县级党政主要领导平均任期三年左右，有的甚至只有一年左右。新的领导来了，即提出一套发展思路，换了领导，往往发展思路也随之变化，给地方经济发展造成严重损失。一些部委，也是如此。有的部委，两年左右就实行司局长轮岗，而新任司局长要熟悉新单位的工作，至少半年到一年。待工作熟悉了，有了新思路了，他也就快要轮到其它岗位了。在地方，党政主要领导交流到新的地方，往往都要换自己的“四梁八柱”，结果搞得干部队伍人心惶惶，使一些干部不思进取，甚至不干工作，一门心思拉关系，想方设法靠近领导，以求保位和升官。3.实践证明，干部流动对纠正不正之风和防止腐败，所起的作用是比较有限的。因为，易地交流以后，有些干部更可以有恃无恐地搞“权权交换”，即你用你的权力给我的亲属朋友办事，我用我的权力给你的亲属和朋友办事。不仅如此，干部交流，家属不随迁，必然造成严重的浪费。老百姓说：“干部交换，大梁跑断，宾馆住满，电话占线。”显然，在新形势下，对干部交流所存在的一些问题，不仅需要高度重视，而且需要认真加以研究和解决。

参考文献：

[1][2][4][5]邓小平文选，第2卷[C]．

北京：人民出版社，1972．222；193；

331；350．

[3]王比学．勿以“工程”论政绩[N]．

人民日报[N]．2002-9-3．

[6]人民日报[N]．2001-6-25．

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第四篇：浅谈我国在水资源保护与管理上的措施

我国在流域水资源保护与管理方面开展了一定的工作。在以《水法》、《环境保护法》、《水污染防治法》等法律为基础的水资源法制管理的基础上，又制定了其他与流域水资源管理与保护有关的政策性法规，为我国的流域水资源管理起到了积极的推动作用。流域水资源保护的主要内容包括：

浅谈我国在水资源保护与管理上的措施

（1）水污染综合防治是流域、区域总体开发规划的组成部分。水资源的开发利用，要按照“合理开发、综合利用、积极保护、科学管理”的原则，对地表水、地下水和污水再生回用统筹考虑，合理分配和长期有效地利用水资源。

（2）制订可操作性强的流域、区域的水质管理规划，并将其纳入社会经济发展规划。制订水质管理规划时，对水量和水质必须统筹考虑，应根据流域、区域内的经济发展、工业布局、人口增长、水体级别、污染物排放量，污染源治理。城市污水处理厂建设、水体自净能力等因素，采用系统分析方法，确定出优化方案。

在流域、区域水资源规划中，应充分考虑自然生态条件，除保证工农业生产和人民生活用水外，还应保证在枯水期为改善水质所需要的环境用水。特别是在江河上建造水库时，除应满足防洪、发电、城市供水、灌溉、水产等特定要求外，还应考虑水环境的要求，保证坝下最小流量，维持一定的流态，以改善水质，协调生态和美化环境。

（3）重点保护饮用水水源，严防污染。对作为城市饮用水水源的地下水及输永河道，应分级划定水源保护区。在一级保护区内，不得建设污染环境的工矿企业、设置污水排放口、开辟旅游点以及进行任何有污染的活动。在二级保护区内，所有污水排放都要严格执行国家和地方规定的污染物排放标准和水体环境质量标准，以保证保护区内的水体不受污染。

（4）厉行计划用水、节约用水的方针。加强农业灌溉用水的管理，完善工程配套，采用渠道渗或管道输水等科学的灌溉制度与灌溉技术，提高农业用水的利用率。重视发展不用水或少用水的工业生产工艺，发展循环用水、一水多用和污水再生回用等技术，提高工业用水的重复利用率。在缺水地区，应限制发展耗水量大的工业和农作物种植面积，积极发展节水型的工、农业。

（5）流域、区域水污染的综合防治，应逐步实行污染物总量控制制度。对流域内的城市或地区，应根据污染源构成特点，结合水体功能和水质等级，确定污染物的允许负荷和主要污染物的总量控制目标，并将需要削减的污染物总量分配到各个城市和地区进行控制。

（6）根据流域、区域和水质管理规划，允许排入污水的江段（河段）应按受纳水体的功能、水质等级和污染物的允许负荷确定污水排放量和污水排放区。污水排放区应选择水文、水力和地质条件以及稀释扩散好的水域，对其污水排放口排放方式的设计，应进行必要的水力试验。特别是对重要水体，应以水力扩散模型为依据进行设计，防止形成岸边污染带和对水生生态造成不良影响。

第五篇：当前我国政府职能转变的重点、难点

当前我国政府职能转变的重点、难点是什么？为什么？

⑴当前我国政府职能转变的重点是从投资型的经济发展型政府转向公共型的经济促进型政府。

中国实行改革开放以来，经济保持了30多年的高速增长，中国从计划经济转向社会主义市场经济，同时也取得了巨大的成就。但是，我们在政府主导下获取丰富收益的同时，也在支付巨大的成本。政府作为一个主导者，它在行驶自身职能的过程中也出现了许多错位、越位和缺位的现象。同样地，投资型的经济发展型政府在当前给我们带来了很多的问题：①一些政府部门存在着将GDP增长简单地等同于发展的倾向，把主要的精力放在单纯地主导GDP的增长上，忽视社会问题，特别是弱势群体的利益诉求问题。这些政府的官员大多只注重眼前的利益而忽视长远的利益，他们只是想在自己的任期内尽可能多地增添华丽的“政绩”，为自己的仕途追加更多的资本。②投资高增长引起的经济过热、通货膨胀，随之而来的是物价上涨、土地利用率低等一系列问题；③从总体而言，我国的贫富差距大，城乡发展不平衡，公共医疗和义务教育等公共服务提供严重不足。

而公共型的经济促进型政府，从政治的层面上说，政府要确保为社会各阶层，特别是弱势群体提供一个安全、平等和民主的制度环境；从社会层面上说，政府要从社会长远发展出发，提供稳定的就业、义务教育和社会保障，调节贫富差距，打击违法犯罪等；从经济层面上说，其存在是为了纠正“市场失灵”，主要为社会提供市场不能够有效提供的公共产品和服务，制定公平的规则，加强监管，确保市场在资源配置中的基础性作用。我国是一个人口大国，在公共服务事业的建设上我们正面临着重大的考验，而在这个过程中政府的作用都是十分重要和不可替代的。

⑵当前我国政府职能转变的难点是如何协调好改革过程中的利益关系调整问题。

政府职能的转变的过程中必然会打破当前的利益格局，这也注定我们会遇到非常大的阻力，这些阻力有来自政府内部的，也有来自社会和个利益团体的，会牵涉到社会的方方面面。政府作为一个主导者，首先政府必须能够从具体的利益关系中超脱出来，单独饰演裁判员的角色，做到公平、公开和公正，而不是既是裁判员，又是运动员的身份，不然就像现在一样不停地有某某官员贪污腐败、官商勾结等新闻了；其次是协调好各种独立的经济社会利益主体；最后特别要关注大多数人的利益需求，让人民大众得到实惠。