如何借鉴外企的管理文化和方式提高员工的忠诚度2

第一篇：如何借鉴外企的管理文化和方式提高员工的忠诚度2

浅谈如何提高员工的忠诚度

企业之间的竞争，是人才之间的竞争。留住人才，是企业的重中之重。根据美国经济学家舒尔茨的人才理论，人力投资所带来的利润增长远远大于物力投资所带来的。而由于网络的快速发展,各类信息的发布与快速传播,这对员工的自由选择带来了极大的方便,因此员工的忠诚度受到极大的挑战,而员工忠诚度对企业的发展来讲,就好比大厦与基石的关系.一个优秀的企业一旦出现员工的忠诚度发生了问题,那么这个企业的下坡路就开始了.所以说，企业的生存和发展，关键在于人才，在于如何留住人才，提高员工的忠诚度。

而一些企业和老板往往采取非常简单粗暴的手段或高压政策，胁迫员工忠诚，如一有发现谁不忠诚立即炒鱿鱼，又如给予重罚或处分，更有甚者则进行人身威胁等等。殊不知如此手段，只能表面上让员工表现得好象非常忠诚，但根本不可能让员工从内心对企业、对老板真正地忠诚，甚至还可能适得其反，使员工当面一套，背后一套，忠诚度反而更差。

那么什么是员工的忠诚度？所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致,组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等,而不得不留在组织里,一旦这些条件消失,员工就可能不再对组织忠诚了。

最影响员工敬业度的因素是什么？经调查，薪酬、价值观和职业发展机会这三个因素，远远超过了其他的选项。

高薪，良好的福利政策，的确都可以赢得人们的满意度，但是金钱只是一个重要因素，除此之外，他们赢得忠诚度的法宝是什么呢?好的企业文化和管理方式能使员工充分体会工作的乐趣和个人的成长；好的企业文化和管理也是一个企业能够留住优秀员工，最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。

目前在上海，明确建立并倡导企业文化，具有优秀的管理方式的企业，以企业文化感染员工、提高员工工作积极性和归属感的企业大都仍为在沪外资企业，如飞利浦（中国）、柯达（中国）等；本土发展迅速的民营企业也有迎头赶上的势头。但是和一些发展历史悠久的欧美企业相比，本土企业的文化建设还不够真正实现“以人为本”的人性化管理和发展机制，一些历史遗留的管理诟病依然存在，“任人唯亲、用人才而不培养人才”等不良风气在很大程度上导致了优秀人才的流失。

据了解，飞利浦照明电子亚太区的外购经理季扬1996年上海交通大学毕业后直接进入飞利浦工作，得益于飞利浦“人才本地化”的策略和企业完善的潜力 发掘、系列管理培训，历经8年工作锤炼，季扬成功地从一个单纯的实验室专业研究人员成长为一名管理者。据悉，在飞利浦照明电子，受企业文化召唤，甚至有很多“跳槽员工再回流”的情况。除去单纯的工资待遇，个人发展平台的高低、培训的多少已逐渐成为今日高级白领们衡量企业好坏的标尺。

所以，我认为除了高薪，良好的福利政策，企业可以尝试从以下几个企业文化和管理方式着手提高员工的忠诚度。

制定合理的薪酬福利政策。薪酬福利一直是企业用于激励员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，除了要考虑划分适当职级范围、设臵合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度外，还要巧妙运用“30%舒适区”来激励和留住骨干员工，提高员工的忠诚度。企业规范和制度一定要透明化，做到公开、公平和公正。制度的制定应让员工或员工代表参与，如有条件最好能让工会参与。员工参与的过程实际上就是员工自我引导和自我教育的过程，这样既能加强认同感，又能为制度得到真正的执行打好基矗从《劳动法》角度来衡量也才具有合法性。企业制度切忌闭门造车，更忌双重标准。据笔者了解，在薪酬福利、奖惩制度等方面有的企业甚至愚蠢到了让人可笑的程度：本地工工价高于外来工；养老保险只交本地人；同样是家有丧事，有的员工有数百元补贴，有的员工非要自己去争吵才有结果；一样的行为有的人是违规的，会受到处罚，而有些人怎么做也是合法的，等等。这就是明显的双重标准，对企业的破坏作用不亚于经营中的各种风险。

做到制度规范化，加强游戏规则的透明。克服家族制治理模式，不要把员工当外人。即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。很多员工对家族制企业的管理心存抱怨，家族制企业不受欢迎的根本原因是“家天下”的理念在作怪。其理由是：企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具；老板个人有太大的行为偏好，认为江山是我打的，什么该做怎么做不用你来教，导致员工“报国无门”，才华无处施展。家族管理模式的企业不单在提高企业管理水平、合理用人、科学决策、提升业绩方面存在致命的缺陷，尤其在摧毁员工忠诚度方面威力特大。所以企业应注重自身治理模式的改革。帮助员工选择喜爱的工作。管理大师彼得〃杜拉克认为公司用人，就要按照他们的兴趣、优势和条件，为他们选择最能发挥他们自身所长的工作。为员工设臵职场发展示意图。公司除了有清晰的企业职能、组织结构外，也为每个职位设臵它的工作范围和工作关系，让每个员工都看到自己发展的路径，看到自己成长的希望。

提供工作需要的材料和设备。这样可以令员工用适合自身的方式工作，他的工作会表现出个性化的创造力。

明确工作目标。经理人应帮助员工设臵合理的工作目标，并督促他们专注目标，不被外界的诱惑所迷惑。工作出色时，及时表扬。美国著名的霍尼韦尔公司的经验是，薪资只能帮补员工的生活，买不来员工的忠诚。成就奖励是满足个人需要的一个重要组成部分，能鼓励员工热情工作。公司每年设有最佳经理奖、最佳销售员奖和最佳技术服务员奖，员工可以互相提名。

关心员工的个人情况，而不仅是工作。谁也不愿意被看作工作的机器，只有当员工出现困扰，而公司和主管提供及时和必要的帮助，让他们感受到关心和温暖时，他们才对企业充满了归属感。

建立“为高品质工作而努力”的职场文化。工作中做出成绩是每个员工的追求，这不仅为报酬，更是自我实现的必经过程。

尊重员工的尊严和价值。中国职场一个很明显的现象是，员工流失大多与主管的矛盾有关，如何实现二者的有效沟通，最重要的就是不论其身份、地位如何，主管应尊重每一个团队伙伴。

制定团队使命宣言。这就是伟大公司成功的共同秘诀，因为使命超越了金钱产生的利益，带来了人们对健康、社会进步、友爱的共同追求。

鼓励人与人之间的相亲相爱。中国企业多半仅通过一些社交活动和拓展培训来进行团队建设。在对于如何加强自身团队与其它团队的合作方面，仍有待加强。调查发现，表现较佳的企业在团队合作方面不仅是让员工们相处好，并且公司对每个部门都设定了明确的责任和角色，且让每个部门彼此间获取信息的渠道畅通无阻。

定期与员工讨论他的职业前景。人力资源专家建议，3-6个月，主管应与下属进行职业话题的讨论，了解他们的工作情况、学习需求，帮助他们成长。充分尊重人与人的差异；给员工提供完善的人才培养与发展机制，好的企业能够最大限度地使员工得到全方位的成长。

总之，如果说金钱是人们物质追求的结果，那么上述的更多从人的内心需求出发，充分反映了中国哲学中提倡的由内而外、得人心者得天下的哲理。有理想的色彩，也有和西方一样可实用的技巧，正是超越普通意义上的管理技巧，追求管理学“以人为本”的本义，即让领导以身作则，让员工快乐成长的天堂公司，在二者快乐成长的过程中，将自己奉献给世界。员工的成长是一个过程，而不是一个结果，多一点理解、尊重和爱护，他们就会爆发出惊人的潜力，为公司创造更多的财富。

第二篇：如何提高员工忠诚度

如何提高员工忠诚度

员工作为一种资源，通过善待员工来提高他们的忠诚度。企业要有一套良好的人力资源管理体制，只有将心理学融入管理中，树立起以人为本的思想来进行动态管理，才能真正调动起员工的积极性，提高其工作效率与忠诚度。

员工忠诚度的滑坡会导致企业员工“端起饭碗吃肉，放下饭碗骂娘，踢开碗走人”的现象，而员工忠诚度的下滑带来员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，更甚者导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这是企业的损失。人才的流动不但使企业损失人才、损失了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，因此提高员工忠诚度能稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本；能加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，使企业的发展有更巩固的基础，促进企业有良好的发展。

要想提高员工的忠诚度，管理者急需思考和重视的就是如何让中层管理人员、员工在企业中能充分发挥其工作热情及积极主动性、对企业产生强烈的主人翁精神，对自己的企业产生归属感，高度热爱自己的工作。心理学研究表示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入和产出的关系作出判断，在一个投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）自觉或不自觉进行比较，当人们感到自己的产出——投入比其他人的产出——投入比不平衡时，就会产生不公平感，就会产生消极行为，当报酬、晋升公正地建立在工作要求，个人技能水平、社会工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意，产生积极的激励作用。

企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着企业业绩。随风潜入夜，润物细无声。提升忠诚度，与更合理化、人性化的管理与分配、嘉奖制度的出台是密切相关的。企业只有正视这个问题，更好地激励员工，才不会在市场竞争中处于劣势。

让员工选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否有兴趣、有热情。如果人能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。企业可在内刊上发布空缺岗位信息，有意向的员工可以前去应聘，同时约定每年一次，设法调整部分员工的岗位或工作性质，使他们对工作保持新鲜感。也可借此对那些有闯劲、期望一试身手的员工提供及时的内部调整机会，使他们重新找到适合自己的工作。而人力资源部门也可以根据员工们的调动情况，揣测出具体管理部门存在的问题。

给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们以指导的企业服务。留住人才的上策是，尽力在企业里扶植他们。学习绝非空耗光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。企业可鼓励员工攻读学位，举办时间管理、专题演讲等多种专业课程，通过拓宽员工基本技能，使他们更有服务价值。定期与每位员工讨论个人发展目标，让他们看到自己在企业的成长机会。

建立自我管理团队。管理中要充分授权，授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。既能保证员工一定的自主权，又能起到监督功能和协作功能，这种组织形式就是自我管理工作团队。

创建心理契约型管理。心理契约指一套由员工个人持有的关于员工和组织之间互相认同的信念。例如，员工可能会认为他已经被企业许诺将有竞争优势的工资、提升机会、职业培训和丰富化工作等，在员工心中作为平等交换的将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技能和真诚。这是一种隐含的个性化、非正式的、知觉式的契约。在管理实践中，要留住员工的心，就要跟踪员工心理变化轨迹，公开交流和沟通，修正和加强心理契约，使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚与企业忠诚完美结合。

第三篇：员工忠诚度管理

员工忠诚度管理

◇ 课程对象：

企业中基层员工

◇ 课程背景：

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。

◇课程特点：

通过课程学习，将大大激发员工的主观能动性和创造力，使员工潜在能力得到充分发

挥，从而提升客户满意度，也增加员工工作的归属感和幸福感。企业每名员工的忠诚度提高 了，企业竞争实力也就得到了提升。

◇学员收益：

亲和而贴切，低调也儒雅，貌似一介书生，实则内心强大，对销售的理解和传授总能一语中的，不经意的几句激励能让人心潮澎湃。培训高手。

——和谐纸业张总 现场没有其他大师的热闹和形式，但气场极大，公司业务人员深受促动，对公司、销售、产品、团队有了前所未有的理解定位。

——瓜子张食品张总 周老师对销售的理念和心态的诠释，是我听过的所有培训最有高度而又最实际的，让我明白一切都是真正从自我出发，找到了最原始的动力源。

——夕阳红房产李峰 很庆幸陈总安排我和周老师培训之后的一小时深沟通，两天的培训课收获大，那只是面上的，但这一小时的深沟通，真正解决了我这个销售经理一年多来的职业瓶颈，重获新生的感觉，找回了久违的自信和激情。谢谢周老师。

——金汉通汽车用品黄经理 ◇ 课程主要内容：

第一章：员工职业化的本质—敬业与忠诚

一．员工职业化素质的冰山模型

1.冰山模型

2.向军人学习职业化

西点军校的故事，敬业与忠诚使人成为将军或企业家

西点对学生的严要求有哪些

二．企业喜欢什么样的职业人士

1.做客人才栏目的启示：各大公司选才的相似之处

2.人才的真义

人才评价标准：一是能力，二是职业化理念

人才坐标系：人才，人财，人材，人裁

小组讨论：结合你目前的状况，你认为应该在哪些方面改进

三．敬业忠诚使员工建功立业

1.什么是职场命运。

2.名言：一盎司的忠诚抵得上一磅重的聪明

调查显示：中国员工高度敬业的只有8％敬业忠诚是每一个人的立身之本

3.敬业忠诚的实质—投入并快乐在工作

敬业忠诚的最大受益人—自己

我们被利用了吗？

如何理解被剥削？

乐在工作，成就事业案例分析

4.不是要我做，而是我要做案例分析

第二章：员工如何忠诚地做人与做事

一．如何忠诚地做人

1.做一个勇于承担责任的人

案例分析责任感不强的典型行为有那些

工作不要60分，工作没有100分

2.做一个具有团队精神的人

中国人不善合作的原因分析

出路与对策--镜子哲学

3.做一个终身学习的职业人

4.做一个了解组织与他人需要的人

5.做一个虚怀若谷的人

二．如何忠诚地做事

1.工作目标导向，认真负责目的意识和问题意识

2.担当更多责任

3.注重自我激励与潜能开发

认清人性的弱点

潜能开发模型

三．高忠诚度员工的行为表现

1.吃苦耐劳精神

2.工作精益求精

3.全面质量意识

4.全面安全意识

5.尊重现场管理

6.提高工作效率

7.注重技术革新

8.保守企业机密

9.不搞同业竞争，遵守市场规则与职业道德

第三章：加强人本管理，增强员工忠诚度

引言：什么是人本管理

一．强化企业的经营理念，进行愿景

如何进行愿景引导

二．内部岗位公开选拔、竞聘上岗

三．建立公平的绩效考评与新酬管理机制

四．建立完善的培训体系企业培训体系的意义

五．健全的“忠诚度”激励机制

1.要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训

2.要在企业内大力地展开关于“员工忠诚度”的宣传

3.要意树立“忠诚员工的榜样”

4.要在用人的机制上奖励“忠诚标兵”

结束语：员工忠诚度创造辉煌

◇ 课程形式：理论讲解、互动体验、实战演练、案例研讨、Q&A答疑；

◇ 受训规模：大班100人，小班制（30人）最佳

◇ 建议课时 ：两天

◇ 培训师简介：

周正业老师

团队建设专家

实战营销专家

南京师大文学学士、法学硕士

上海交大客座教授

历任美资跨国公司高级经理

欧洲最大培训公司合作讲师

现任天下伐谋咨询公司高级合伙人、营销学院执行院长。

工作或项目经历：

本科毕业分配至江苏省重点中学从教，教育事迹被文汇报、上海青年报、常州日报、常州电视台先后报道。1999年加盟安利（中国），从一名普通直销员锤炼成为这家跨国公司钻石特级经销商，市场先后拓至苏、沪、皖、赣、桂等省及越南、菲律宾两国，开发并培训打造千人直销团队，十二年的培训历练，超过两千场次、十万人次的培训经验，在巅峰团队打造、员工激励以及销售技巧和观念心态方面有较为独到而犀利的实战经验。2011年开始成为企顾司等数家培训公司合作讲师，为客户企业分享在市场开拓、团队建设等方面的心得和体会。

第四篇：怎样提高员工的忠诚度

怎样提高员工的忠诚度

随着现代企业管理理论的快速发展和管理实践的不断进步，企业的人力资源管理越来越倾向于以“人”为导向，员工是一个企业最重要的资产，若企业里的员工都消极怠工，不努力工作，实力再强的企业也会有败落的一天。因此，对企业的管理实质上变成对人的管理，而如何提高员工的忠诚度是许多企业管理者非常关心的一个问题。

员工忠诚度的不高会导致员工对企业、对工作持“做一天和尚撞一天钟”的态度，甚至会导致企业优秀人才、优秀员工的大量流失，这会是企业的一大损失。人才的流动不但使企业失去人才、减少了利润，同时也给企业的整体效益带来了负面的影响，故提高员工的忠诚度对企业来说至关重要，那么在企业中，如何提高员工的忠诚度呢？人力资源专家——华恒智信认为提高员工忠诚度应该从以下几个方面进行：

一、绩效考核制度公平、公正、公开。

在人事管理中，绩效考核是其他工作的基石，其他的人事管理工作，比如薪酬分配、奖励、员工晋升、培训等，都要通过绩效考核得出科学的结论再对照实行。在过去的考核过程中，管理者带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差，而这些考核制度中存在的不公平现象会大大降低员工的工作热情。因此，要增强员工的忠诚度，必须建立一套公平、公正、公开的绩效考核制度。员工对于自己的能力水平、职级职等与工资收入、奖惩情况的匹配程度是非常敏感的，管理者在绩效考核时一定要确保客观性和公正性，以事实说话，以德以理服人，这样才能得到员工对于结果的认同，有效地消除内部摩擦，从而提高员工对组织的忠诚度。

二、尊重员工，让员工感受到自身的价值。

根据马斯洛的需求层次理论，人人都有希望得到他人尊重的需求，希望自身的价值得到他人的肯定。尊重员工是情感管理的本质，对员工的尊重可以换来员工对企业的忠诚度的提升和信赖。给员工机会展示自身的才华，是令员工感受到自身价值的途径之一，但更重要的是企业还要在他们做出成绩的时候给予充分的肯定与奖励激励。员工有了成功的经验，有助于他们树立工作的信心，同时产生对企业的认同感，自然会增加员工对组织的忠诚度。

三、给予员工一定的工作权限与工作空间。

对于员工来说，在自己职位上能够有一定的工作权限和工作空间，可以自主地处理自己的业务是企业对其工作表现是否认可的反映；反过来，员工也将这种认可的程度作为自己对企业认同感高低的基础。因此，企业应该适时适当地将最困难、最光荣的重要工作选择性地交给员工，尽最大的努力支持员工，即使员工失败了也不能过于严厉地一味批评指责，而是要安抚和鼓励员工的失败，充分给予其发言的权利。让员工有权做自己业务范围内的决定，这样可以提高员工对企业的认同感和忠诚度。

四、重视员工个体，开展员工个人职业生涯管理。

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划,一方面可以增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的忠诚度，减少组织内优秀员工的外流。另一方面也带动组织自身的发展和壮大并为相应地能员工营造“稳定”的工作环境。辅导员工发展个人事业，因为员工更愿意为那些能给他们指导的公司工作，“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。”

五、营造积极向上的企业文化和工作环境。

企业应该营造以人为本的企业文化，建立共同的愿景。企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观，可以使员工确立共同的价值观和行为准则，增强员工的归属感和忠诚度，使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理，尊重员工、理解员工、关心员工。忠诚度是双向的，企业要想获得员工的忠诚度，管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个共同合作的时代，领导和员工之间实际上也是一种合作关系。如果没有好的企业文化和工作环境，员工也会觉得工作枯燥无味。企业应该让员工在一种积极向上的企业文化氛围和工作环境里工作，这样可以增强员工对组织的归属感和忠诚度。

六、为员工提供交往、交流的机会。

企业可以定期组织晚餐会、舞会、体育比赛等类似的社交活动，可以给员工提供发展个人关系、职业关系的场合和机会。丰富多彩的企业社交活动，在促进员工内部相互认同的同时，也会获得员工的赞同，从而增强他们对企业的认同感和忠诚度。

提高员工的忠诚度不仅能够稳定企业的优秀人才、优秀员工，从而降低企业人力资源管理的成本，还能够加强企业的竞争能力，使企业在行业竞争中取得优势，促进企业有良好的发展。因此，企业需要从各个方面努力来提高员工的忠诚度。

第五篇：提高员工忠诚度的措施

提高员工忠诚度的措施

员工的忠诚度是企业的发展一个重要因素，因此提高员工的忠诚度，是企业生存与发展的一个重要问题。如果处理得当企业就能够留住人才，为企业的发展奠定了基础；如果处理不当员工将会流失，增加企业的成本，不利于企业的长久发展。提高员工忠诚度的途径有很多，主要有三个方面：一是加强企业文化建设；二是建立完善的激励制度；三是对员工职业生涯的设计、开发与管理。

（一）加强企业文化建设

1．企业文化的含义

企业文化是社会文化的一个组成部分，在理解企业文化之前，应当先了解文化的概念。文化的概念有广义和狭义之分。从广义上看，文化是人类在漫长的社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；从狭义上看，文化是在历史上一定的物质资料生产方式的基础上发生和发展的社会精神生活形式的总和。

企业文化通常是指在狭义的企业管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个企业在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。它反映和代表了该企业成员的整体精神、共同的价值标准、合乎时代要求的道德品质及追求发展的文化素养。它是增强企业凝聚力和持久力，保证企业行为的合理性和规范性，推动企业成长和发展的意识形态的总和。2.企业文化的特点

企业文化产生的根源及其形成过程使其既具有民族文化的烙印，又具有组织管理的个性角色。一般来说，企业文化具有以下特点：阶级性、民族性、整体性和个体型、历史连续性及创新性。其中整体性和个体性及创新性有助于提高员工的忠诚度。

整体性和个体性企业文化是企业成员的共同价值体系，它不仅是企业全体成员，包括领导者和被领导者共同遵循的行为准则和价值观念，而且也是一个企业区别于其他企业的关键特征。即使是同一类型的企业，由于其他民族文化﹑传统习惯不同，也可能形成不同的企业文化。它以观念的形式，从非计划﹑非理性的因素出发来调控成员的行为。它是对企业管理中的标准管理和制度管理的补充和强化，潜移默化并关注与企业成员的行为中，使企业成员为实现目标自觉地组成

1团结合作的整体。

创新性企业文化是最终连结和维系企业内部人际关系的重要纽带。在这个联系过程中，人们的价值观念、行为准则、道德伦理、交往方式及情感的方面，都是以他们所能够接受的经过长期培养和发展所形成的企业文化为准则的。创新的思想意识正是企业行为的理想所在。任何组织都需要不断创新以实现目标。组织中领带者和被领导者都希望以实现自我。因此，通过设计和维持一种良好的创新环境，提高员工的素养，激发员工的创新动机，为企业成员实现自我提供条件，是企业文化的核心部分。

3.企业文化能够增强员工的忠诚度

企业文化追求的是一种企业的整体优势和组织成员的良好的集体感受，通过一种“文化优势”创造出约定俗成的群体规范和共同价值观，使组织中的人际关系纳入良性的情绪轨道，增强员工对企业的认同感。员工对企业的认同感越强，就越能信任和接受企业的目标和价值观，就愿意为企业的利益出力，也就渴望保持企业成员的资格，进而提高了员工的忠诚度。

（二）有效的薪酬管理1.薪酬的含义

薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单地说，它就相当于报酬体系中货币报酬部分。在企业中，员工的薪酬一般是由三个部分组成，一是基本薪酬；二是激励薪酬；三是间接薪酬。

（1）基本薪酬。是指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入。

（2）激励薪酬。是指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。

（3）间接薪酬。就是给员工提供的各种福利。与基本薪酬和激励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

2.薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪

酬控制的整个过程。薪酬管理的目的不仅是及时准确地给员工发放薪酬让员工获得一定的经济收入，使他们能够维持并不断提高自身的生活水平，而且还要引导员工的行为、激发员工的工作热情，不断提高他们的工作绩效。

3.薪酬管理的作用

薪酬管理是人力资源管理的一项主要职能活动，具有非常重要的作用。有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工，这是薪酬管理最基本的作用，企业支付的薪酬，是员工最主要的经济来源，是他们生存的重要保障。员工在有效的薪酬管理体系下，通过个人的努力，不仅可以提高薪酬水平，而且可以提高个人在企业中的地位、声望和价值。员工的衣食住行、保障、社会关系以及尊重的需要都得到满足，在一定程度上也满足员工自我实现的需要。对这些需求都得到满足，员工对企业的满意度会自然而然的上升。员工的对企业满意度高了，员工的忠诚度也将会提高。

（三）对员工事业生涯的设计与开发

1.事业生涯的设计、开发及管理的含义

每个人都有他的事业生涯，如教师的事业生涯、医生的事业生涯、工程技术人员的事业生涯、科研人员的事业生涯、政府官员的事业生涯、管理者的事业生涯，等等。要对事业生涯进行设计、开发与管理之前，先要弄清楚什么是事业生涯。到底什么是事业生涯？所谓事业生涯，也可称为职业生涯，就是只一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。而事业生涯的设计和事业生涯的开发这两个概念有时是同义语，但有时又有重要区别。事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发行活动。事业生涯的设计和事业生涯的开发是一种个人或组织对前途的展望。

2.事业生涯设计与开发的意义

研究事业生涯的设计与开发，对个人对企业甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。从企业的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果企业能够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有

可能与企业的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会减小。事实表明，如果企业对职工事业生涯计划的制定表现出兴趣，那么对于员工也会产生积极的影响，员工感到他们被当作了企业整体中不可缺少的一部分，而不仅仅是一个数字或符号，从而使员工个人感到满意、快乐，而且是应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。企业满足了员工的各种需求，也就增强了员工对企业的满意度。员工对企业满了，就会在企业中好好工作，不会离开企业，员工的忠诚度也就提高了。