东北大学 A1教师聘任制改革实施意见_2007.10.06

第一篇：东北大学 A1教师聘任制改革实施意见_2007.10.06

东北大学教师岗位聘任制实施意见

为完善我校教师岗位聘任制度，保证我校教师岗位聘任工作的顺利实施，根据国家有关文件精神及《东北大学关于实行岗位聘用制度改革的意见》、《东北大学岗位设置方案》，在充分调研、广泛征求意见和全面总结教师聘任制改革经验的基础上，结合我校实际情况，经学校研究决定，特制定本意见。

一、指导思想

以教师岗位聘任为契机，以完善人才政策为重点，逐步建立起以竞争为核心，以有利于优秀拔尖人才成长和创新性成果产生、有利于学科梯队建设为目标的新型用人机制，不断提升我校教师队伍整体素质和水平，为实现我校多科性、研究型、国际化，国内一流、国际知名的现代大学的办学目标奠定坚实基础。

二、基本原则

在遵循国家人事制度改革有关原则的基础上，还须坚持以下原则：

（一）坚持学科导向 强化梯队建设

岗位设置要充分反映全校学科建设的整体战略，坚持以二级学科层次和水平为确定教师关键岗位的主要依据；同时要符合学科梯队构成的基本需要，有利于交叉学科的产生及团（梯）队的形成，以保证学科的可持续发展。

（二）培植特色人才 倡导学术创新

以培养造就优秀拔尖人才为根本任务，强化政策的引导性，使优秀人才脱颖而出，用人才优势巩固学科优势；以体制创新、制度创新推动知识创新、科技创新，促进创新性成果产生，鼓励教师以创新求发展，开辟有利于学科整体建设的新的研究方向。

（三）营造宽松环境 注重目标管理

在聘期确定及考核等方面，尊重人才成长的规律，避免急功近利的倾向。采取年度考核与聘期考核相结合、以聘期考核为主的方式，实行数量与质量相结合、以质量和水平为主的成果评价机制，加强教师的聘任与管理。

（四）推行人事代理 实行限次晋升

充分考虑我校教师队伍的实际情况，逐步对教师队伍进行优化。对中级及以下职务（不含博士毕业生）的新来校人员，逐步实行人事代理制，对其中聘为高级职务者可正式调入学校。对全校讲师及以下职务的人员，建立“限次晋升（最多三次）、非升即转”的流动机制。

三、主要任务

深化人事制度改革，实行岗位聘任制，建立以竞争为核心的新型用人制度。通过完善竞争机制、考核管理机制和分配激励机制，努力创造“一个环境”、营造“两个氛围”、解决“两个矛盾”，即创造有利于优秀拔尖人才成长、创新性成果产生的宽松环境，营造竞争的氛围和把科学研究当成个人兴趣爱好的氛

围，解决好政策的长期引导性与现实性的矛盾、短期激励与长期激励的矛盾。

四、实施意见

（一）岗位设置

1、在学校岗位总量的宏观控制下，依据各单位的人才培养、科学研究、学科建设等工作，确定各单位教师的岗位数量。

2、学校根据各单位学科水平和教学科研实际情况确定不同的职务结构比和各级职务的岗位结构比。

3、教师职务分为教授、副教授、讲师、助教四级。各级职务主要职责如下：（1）教授职责：承担本科生教学任务和研究生培养工作，主持政府资助的科研项目，在国内外发表高水平的学术论文；及时了解和准确把握本学科发展方向，做好学科建设、梯队建设及实验室建设。

（2）副教授职责：作为学科梯队的中坚力量，承担教学任务和研究生培养工作，主持或参与科研项目，在国内外发表较高水平的学术论文；积极参与学科建设和实验室建设。

（3）讲师职责：作为学科梯队的骨干力量参与科学研究工作，协助完成教学任务和实验室建设工作，在国内外发表具有一定水平的学术论文等。

（4）助教职责：在教授、副教授的指导下，协助完成教学、科研任务，发表具有一定水平的学术论文等。

4、学校设置12级教师岗位。分别为：教授一级岗位、教授二级岗位、教授三级岗位、教授四级岗位，分别对应一至四级专业技术岗位；副教授一级岗位、副教授二级岗位、副教授三级岗位，分别对应五至七级专业技术岗位；讲师一级岗位、讲师二级岗位、讲师三级岗位，分别对应八至十级专业技术岗位；助教一级岗位、助教二级岗位，分别对应十一、十二级专业技术岗位。

5、围绕教学科研基层学术组织建设，以二级学科为基础，以各学科发展、梯队建设和实际承担的教学科研、人才培养、社会服务等任务为参考要素进行岗位设置。对国家重点学科、学校重点扶持优先发展的学科、重点建设的团（梯）队及重点建设的课程给予倾斜，对学校直属的国家工程中心、部级及以上重点实验室单独进行岗位设置。

对方向明确、结构合理、优势明显、高水平优秀人才集中的学科，可采取二级学科和研究方向相结合的方式设岗。

6、岗位设置坚持从实际出发，既注重合理性又考虑现实性。随着学科发展、队伍结构变化进行调整，逐步使岗位设置更加合理、规范、科学。

（二）岗位聘任

1、各级教师岗位面向校内外公开招聘，在公开、公平、公正的基础上，由学校统一聘任。各级岗位聘任要坚持聘任标准，保证聘任质量，实行合同管理。学校和各聘用单位根据各自职责和规定程序组织岗位聘任工作。

2、各级岗位每个聘任期限一般为3年。

3、对于各级职务或各级岗位出现的空岗，学校每年组织一次补聘工作。

4、对于聘任时任教授职务10年以上者，或距退休年龄不足两个聘期的副

教授，或为学校做出突出贡献的教师（条件另行制定），经本人申请，学校可视贡献情况及工作需要与其签订本职务长期聘任合同（聘任期限签至退休年龄止）。其中，对为学校做出突出贡献的教授，可聘其为终身教授。

5、各单位从我校应届毕业生中聘用教师时，无外校高等教育经历的原则上不得超过50%。

（三）考核

1、考核采取年度考核与聘期考核相结合、以聘期考核为主的方式，实行数量与质量相结合、以质量和水平为主的评价机制。

2、年度考核重点考核教学科研工作任务完成情况、教学效果和聘期工作目标进展情况。聘期考核重点考核聘期工作目标完成情况。

3、考核的结果是教师奖惩、岗位聘任和收入分配的主要依据。

五、特殊规定

（一）校长作为教师聘任委员会主任，可视具体情况直接确定为二级及以上教授。校教师聘任委员会中的教师经相关学术评议后，可由校长聘任至相应的教师职务及岗位。

（二）两院院士由校长直接聘至教授一级岗位，聘期内的长江学者特聘教授由校长直接聘至教授二级岗位。经学校认定的引进人才可由校长直接聘任。

（三）对满足“东北大学晋升教授、副教授职务必须具备的申报条件”中的特殊条件者，申报晋升时如本单位无空岗，可使用学校的预留岗位。

第二篇：教师聘任制实施要注意的问题

教师聘任制实施要注意的问题

（一）明确聘任的主体

聘任制是建立现代企业制度中将原来的国家用工制度改为单位和部门用人制度的重要改革。它应该是根据国家人事制度的有关规定，以法律合同形式明确用人单位与被聘用人的权利和义务的对等关系，但用人单位是一个虚拟主体，即用人单位的法人代表才是真正的聘用主体。所以，教师聘任制是学校法人代表与被聘教师双方的相互选择，只有充分地将聘用的权力赋予学校法人代表，同时也将聘用失误要承担的责任赋予法人代表，实行学校法人代表（即校长）任期制，以形成良性制约机制，杜绝乱聘或结党营私，使其聘任权力在促进学校教育质量提高的轨道上运行。

（二）关于聘任的方式

学校应从全员聘任过渡到差额聘任为宜。在过去体制下，很多教师默默耕耘，辛勤奉献并且习惯了过去与学校的依赖关系。一开始就搞差额聘任，让部分教师失去饭碗，恐怕落在哪一个人头上都将难以接受，若落聘人员人际关系能量大，很可能影响学校稳定，改革难以起到提高学校教育质量的目的。若先全员聘任，让老师感受到只有通过辛勤工作才能得到生存与发展的机会，转变过去那种想少做或不做工作也能得到报酬的观念，使大家产生警觉，产生危机感与紧迫感，然后对那些无动于衷的人实施解聘，做到先礼后兵，先预警后行动。

（三）关于聘任的期限

聘任的期限应考虑教师的劳动特点，教师的劳动具有复杂性，短时间难以检测性和长效性等特点，尤其是见效的周期较长。因此，聘任的期限应以三至四年为一任期，这样教师劳动绩效的衡量便较为科学和准确。

第三篇：教师聘任制

普安县青山小学

关于实施“教师聘任制”的初步方案

为了深入贯彻州县教育局关于在全州全县中小学实行“校长负责制、教职工聘任制、学校工作岗位责任制”及“学校工作目标管理”的“三制一管”工作精神，做到依法治校、依规治教、深化教育改革，提高教育教学质量，全面实施素质教育。根据县教育局对校长的聘任要求，特拟出青山小学实施“教师岗位聘任制”的初步方案如下：

一、条件要求

在经县教育局主管部门同意并严格按班级数、课程设置、校中层领导班子定岗定人的前提下，学校对应聘人员要求：

1、应聘教师应具备教师资格（以上级文件分配及在册教师为准）。

2、应聘教师必须热爱教育工作、全心投入教学工作、服从学校工作安排，组织教学好，认真完成学校布置的各项任务，团结教师。

3、应聘教师必须勤学上进、创新进取、努力探索教育教学方法，不断提高教育教学质量。

4、应聘教师应遵守法纪、为人师表、无严重体罚及变相体罚学生现象，学生、家长反响较好。

5、应聘教师应认真履行学校制定的《岗位责任制》。

6、应聘教师应模范遵守《中小学教师职业道德规范》及《青山小学教师职业道德规范》。

二、定岗定人：

1、校长室中层班子。

⑴校长室设副校长1—2人，每周上课2—4节。⑵教导处2—3人，每周上课4—6节。

⑶总务处2人（含主任、会计、出纳、财产管理），每周上课4—8节。

⑷少先队总队部1—2人，每周上课4—8节。

2、教研组织

⑴学前段负责人1人。

⑵一至三年级语文、数学教研组长各1人。⑶四至六年级语文、数学教研组长各1人。⑷音体美、外语、计算机综合教研组组长1人。以上人员每周可减少1—2节课时，或享受1—2节课时补贴。

3、仪器室、实验室、图书阅览、电教微机室： 仪器实验室设1人，每周上自然课6—8节，每周上班时间计6课时，补足工作量。

图书阅览室1人，每周上课8—10节，每周上班时间5课时。

电教、微机室设1人，每周上课8—12节，每周上班时间4课时。

4、班主任：

根据学校班级情况，每班选任班主任1人。

5、教师：

⑴设音乐美术专职教师2—3人，每周上课12—16节。⑵设体育专职教师1—2人，每周上课12—16节。⑶语文、数学或其它科教师。每班可设语文、数学各1人，并可兼上其它课（以特长为准）。课时量以学校整体平衡，一般不少于15—17节。

三、择优上岗：

以现有教师为准，如若学校编制超出，采取择优上岗。编制未超，也要以工作表现及考核聘任。

四、聘任组织“

聘任以上级聘任校长为主，成立有党支部、工会、行政、团队、教研组织方面人员、教师参加的聘任领导小组，负责对教师德、能、勤、绩综合考核及聘任中出现矛盾的协调处理。

五、聘任年限、程序、范围：

1、应聘人员一年一聘或缓聘、短聘。

2、应聘人员每学年末写出申请。申请内容含（是否愿意聘任、是否服从工作安排、准备胜任什么工作及课程、是否担当班主任、下步工作打算）。

3、范围：在本校或经上级同意，在青山镇各小学范围内选聘。

六、双向选择：

1、教师可以根据本人的知识水平、业务能力、特长和爱好以及学校工作的整体情况，选择申请聘任自己的工作岗位，使自己的积极性和聪明才智得到最大的发挥。

2、学校和教职工双方按平等自愿、协商一致的原则，个人服从组织、建立聘用关系。

3、对拒聘人员，如果不写申请，就可视为不想继续在校工作，学校可不再聘任。另外请上级补足编制。

4、因病长休，学校不再聘任，请示上级按文件发放病假工资。

5、对准备到上级学校深造，可先写申请，并向学校口述准备学习情况，以便学校向上级要足教师。

6、落聘人员报请上级批准调出、支教、进修等方式，工资发放按上级规定办理。

七、有下列情况之一，学校可不聘任或缓聘、短聘：

1、严重违反工作纪律和学校规章制度的。

2、故意不完成教育、教学任务，给教育教学工作造成严重损失的。

3、不服从工作安排、酗酒闹事、赌博，影响极坏的。

4、体罚学生，家长反响较大，又经批评教育不改的。

5、品行不良、侮辱学生、影响恶劣的。

6、不能同教师、行政协调，不团结同志、造成恶劣影响的。

7、被依法追究刑事责任的。

以上共七个方面内容，学校可根据具体情况实行聘任，上级如有新的政策出台，按上级规定调整补充。

此方案报请县教育局批示。

二○○○年六月十日

第四篇：教师聘任制

教师聘任制

【论文摘要近】近几年来学校人事制度改革如火如荼，而作为学校人事制度改革重中之重的教师聘任制，也愈来愈成为人们关注的焦点。也许，对一般人来说这没有什么特别的影响，但对于教师和学校来说这确实是一件非常重要的事情，它关系着学校和教师未来的命运。

【论文关键词】教师聘任制、教师合法权益、教育改革、市场经济。

一、教师聘任制的法律分析

实行教师聘任制并不是学校用人制度名称上的改变，它意味着学校教师管理制度要发生一次深刻的变革。长期以来，我国教师任用制度受苏联计划经济模式的影响，把教师作为干部，实行的是一种计划录用行政任命和调配相结合的教师任用制度。实行这种制度，学校和教师法律关系有一个共同点，那就是在很大程度上都是代表国家和社会的利益带有公务性质。特别是教师以教育者身份出现其权利义务，是不得随意放弃的。教师由国家统一分配，统筹管理，教师按公务员对待，享有公务员享有的一般权利，并履行公务员必须履行的一般义务。人们普遍认为只要成为教师，就端定了铁饭碗，这种思想严重阻碍了教师积极性的发挥，也不利于教师素质的提高和教育教学质量的提高。另外，任命制下的学校和教师间的关系也存在很多弊端。因为我国的《教育法》《教师法》及其相应的配套法规，赋予了学校自主行使管理权限的职能。所以，虽然学校不是教育行政机关，但由于有法律授权或行政机关的委托，加之学校本身就担负有一定的教育管理职能。它与教师之间就必然发生一定的教育行政关系，而教师由于其职业上的特点和带有的公务性质，有义务在工作中服从学校的命令。学校与教师之间的关系，是领导与被领导的关系。在这种关系下，双方的地位是不对等的,权利和义务是不对称的,行政机关一方(学校)只享有权利不履行义务,相对人一方(教师)的义务多于权利。教师是学校的管理对象并非管理的主体，其权益难以落实和保障，可以说是只履行义务不享受权利。虽然任命制这种教师管理制度曾经适应计划经济发展的需要，为我国的教育事业发展起到过积极的作用，并在现阶段在一些地区仍是其主要形式，即靠行政关系来管理和使用教师，但随着改革开放的不断深入，特别是随着计划经济向市场经济转轨力度的加大，这种用人制度的弊端也越来越明显，它已经不能适应市场经济的需求，所以许多学校纷纷开始寻求新的用人制度以适应市场经济的要求。

实际上，许多学校已经把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理中，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于对局部利益关系的调整。虽然，启动了内部办学活力，但是比较有限，而多年以来，我国相继颁布的《中国教育改革和发展纲要》《教师法》和《教育法》都对教师聘任制作出了规定，从而使教师聘任制成为一种法律规定，各地中小学依据这些法律的规定并结合当地实际情况，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的，学校内部管理体制改革，力求通过改革引入竞争激励机制激发教职工的工作热情，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。

多年的探索实践证明，打破学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”实行全员聘任制，是社会主义市场经济要求学校采取的新的用人制度，是学校适应市场经济要求的必然产物，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。世界上许多国家都是采取聘任办法来任用教师的如美国、德国、澳大利亚等国家都有规定教师聘任的法律法规。按照我国《教育法》和《教师法》的规定，在实施教师资格制度的同时要逐步推行教师聘任制，从根本上改革教育系统用人制度，吸引社会优秀才，从淘汰不合格教师，促进教师

整体素质的提高和教师资源的优化配置，充分调动教师的积极性，提高用人效益和办学水平。按照“按需设岗”，“公开招聘”“平等竞争”“择优聘任”“严格考核”“合同管理”的原则，理顺教师管理体制，建立科学灵活的用人机制。全员聘任制的推行，将解决教师进出问题，教师的“铁饭碗”将靠教师自己来订做，有危机才会奋起，有压力才有动力，从某种意义上说“教师聘任制”有利于人才的合理流动，实现“人尽其才，才尽其用”，有利于教育教学质量的提高，是一种较为科学的用人制度。

二、中小学教师聘任制的涵义

教师聘任制的涵义就是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，采取用人单位和具有教师资格且担任相应教师职务的公民之间签定的具有明确任职期限的聘任合同形式，明确双方的权利、义务和责任，形成劳动契约关系的一项制度。

其涵义包括以下特征:

（一）聘任关系法律化。教师聘任制是深化教育改革，增强教师队伍活力、提高办学水平的有效手段之一，聘任双方基于独立而结合。在平等条件下签订聘任合同，确定教师与学校或教育行政部门之间的关系，其聘任合同具有法律效力，双方均受法律约束。

（二）聘任关系平等化。教师和用人单位之间的平等关系基于双方自愿，教师具有择业的自由，用人单位 具有依法聘任和解聘教师的权利。

（三）聘任关系合同化。教师和用人单位通过签订劳动合同的形式，明确双方的权利、义务和责任关系。实行合同化管理，便于明确劳动争议。教师按合同履 行义务，学校或教育行政部门按合同为教师提供教育科学研究、进修、交流等条件，并支付相应的劳动报酬。在聘期内的变动，需经双方达成一致协议后方可变更或解除。

（四）聘任方式双向化。教师凭实力竞争上岗，自主选择用人单位；用人单位积极创造条件吸引人才，择优聘任教师。教师和用人单位都是在竞争中优胜劣汰。

（五）聘任形式多样化。根据教师和用人单位达成的 协议，教师可以为一个用人单位聘任，也可以为几个单位同时聘用。对于中小学教师聘任的期限，国务院 的教育行政主管部门原国家教委在 《中小学教师职 务试行条例》第3条中规定：“聘任或任命教师担任职务,每一任期一般为三至五年，可以续聘或连任。” 聘任时间可以全时聘任或非全时聘任，长期聘任或短期聘任等多种形式。依其聘任主体实施行为的不同，可分为试聘、招聘、续聘、解聘、辞聘五种类型。

（六）聘任过程社会化。用人单位通过人才市场，面 向社会公开招聘，挑选人才。教师聘任制将打破资源单位所有制，打破教师“一校定终身”的制度，成为整个社会共享的人力资源。聘任过程社会化，利于实 现教师就业机会均等，同时也拓宽了师资来源渠

三、实施教师聘任制的基本途径

针对目前我国教师队伍“数量过多，学历不一，年龄偏大，质量不高”的问题，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、末位淘汰、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，保障教育行政部门和学校的用人自主权，从双方选择、差额聘任入手，进一步完善“聘任看实绩，上岗看实干，考核看实效”的竞争机制、建立“能上能下、能进能出”的教师管理新机制，通过提高师生比、下岗、分流富余人员等途径，淘汰不合格教师，优化教师队伍，拓宽教师来源渠道，向社会招聘具有教师资格的非师范类高等学校优秀毕业生到中小学任教，改善教师队伍结构；进一步完善师范毕业生的定期服务制度，对高校毕业生到边远贫困地区任教，采取定期轮换制度，并享受国家规定的工资倾斜政策；鼓励各级政府机关公务员到中小学任教；积极推进教师定期交流制度，制定导向性的优惠政策，实现中小学教师补充与人才市场接轨，合理配置教师资源，实现教育资源的共享。提高教师整体素质和办学效益。

四、参考文献

1、教育法学课件

第五篇：教师职务聘任制改革研究课题调研方案

教师职务聘任制改革研究课题调研方案

一、调研目的通过调研了解高校实行教师职务聘任制的现状、经验、存在问题等，并结合调研材料分析提出推进高校教师职务聘任制改革的对策与建议。为高校实行真正意义上的聘任制找到合理的途径，优化师资队伍结构，引进和培养更多高层次人才，促进队伍的合理流动，形成良性循环的人力资源配置机制。

二、调研内容

1．学校岗位设置与聘用实施方案，重点了解各级各类岗位的比例结构，构成、基数等的确定；岗位基本条件的设立，不同学科间如何协调；重点学科、博士点、硕士点等如何倾斜；岗位的调整办法等。

2．空余岗位的竞聘、招聘制度和具体实施办法；超职数后有无特设岗位用于机动或优秀人才的引进，怎么设立，如何使用。

3．管理岗位设置和聘用的实行办法，职员制如何开展。

4．教学、科研、教辅等各级各类岗位职责的确定，业绩如何评估；岗位聘用、职务聘任的奖惩机制。

5．学校聘用权限的分解、组织机构。

6．如何合理的促进岗位流动，未聘人员如何管理，高职低聘、缓聘、解聘的执行及存在的问题。

7．实行评聘分开，还是评聘结合及具体实施方案。