外国校长的职责对我们的启示（5篇）

第一篇：外国校长的职责对我们的启示

目前，国外校长评价制度的研究，往往比较集中在四个方面：

第一、关于校长评价的目的。以往校长评价的目的往往仅在于决定校长的去留或报酬的增减，如今各国对校长评价的目的逐渐有了比较一致的看法：校长评价的根本目的是为了改进校长的领导工作，进而提高学校的办学质量。

第二、关于校长评价的标准。目前国外校长评价的标准基本可以分为两类，一类是以校长的工作职责为校长评价的标准；另一类则以成功的校长领导特征作为参照，并制定校长评价的标准。目前美国不少学区的校长评价方案已经注意吸收了有关高效能学校中校长领导行为特征的研究成果，将其作为校长评价的重要参照标准。

第三、关于校长评价方法。国外有关研究人员曾对校长评价方法作过不少研究，在校长评价实践中也尝试过各种各样的方法。当前，国外比较常用的方法有问卷调查评价法、座谈调查评价法、面谈评价法和工作观察评价法。其中，面谈评价法不仅仅限于对一些事实的了解，更重要的是了解校长的价值观、工作态度和领导能力。而工作观察评价在运用时，则不仅要观察校长本人的表现，而且还要观察学校人员对校长领导行为的反映。

第四、关于校长评价的评价者。英国等许多国家都认为，评价者的素质是保证校长评价准确有效的重要条件。这些国家还提出了一系列评价者的资格和条件。其中最突出的有两条：评价者必须具有担任校长的经历；评价者应当接受过专门的培训。

校长评价制度所涉及的问题虽然远远超过上述四个方面，但是这四个方面毕竟是各国校长评价制度建设中所普遍关注的问题。

现代各国虽然对校长培训都非常重视，但由于不同的国家对校长培训的不同理解，因此校长培训的制度也略有不同。

在有关校长培训的规定方面，大多数国家均以立法或发布政令、政府文件的形式加以规定。例如，北美的美国、加拿大各州，亚洲的日、韩等国家以及欧洲的法国等国家都先后制定过相应的法规和政策。也有一些欧洲国家推行的是非强制性培训，如芬兰就是由校长协会与市政教育中心合作为校长提供非强制性培训的。

国外校长培训的形式可谓灵活多样，除常规的课堂培训之外，还有以参观考察为主的培训，以专题研讨为主的培训以及以解决学校实际问题为中心的培训等等。此外，将先进的技术手段引入校长培训的情况也日益普遍。

二、完善我国校长管理制度的思考

我国自解放以来，校长管理制度的建设与发展经历了一个曲折的过程。就校长任用制度而言。我国曾在过去很长的一个时期内，把校长当作一般党政干部来看待，基本没有确定能够反映校长这一职务特性的专门的任职资格。直到1991年，国家教委颁发了《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》，才比较完整地规定了校长的任职资格。从这一文件的内容来看，我国现行的校长任职资格，除思想政治方面要求外，其余内容与国外的校长任职资格大体相近，也强调教师资格、基本学历等。我国校长的任用方式，自解放以来一直采用委任制。但自1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》发布以来，情况有所变化，各地曾先后进行过校长任用方式的改革试验。有关调查表明，目前我国校长任用方式除委任制外，还有招聘制、考任制、选任制和综合制（指经他荐、自荐、职能部门考察、群众民主评议，考试和答辩，主管部门最后任命的校长任用方式）。当然，这些任用方式仅仅是一些小范围的试点工作，就面上整体而言，委任制仍是主流。应当看到，我国解放以来采用的校长委任制，是与我国原先计划经济下的社会大环境相适应的。随着我国经济、政治和教育体制的改革，原有的校长委任制与新的社会大环境不相适应的矛盾便会逐渐显露出来，因此我国校长任用方式的改革是势在必行的。从这一认识出发，我国各地所进行的校长任用方式的改革试验，都是改革和完善我国校长任用方式的有益探索，其中，综合制吸收了各种任用方式的内容，显示了一定的优越性。然而，若真正推行综合制，我们也可能会面临一系列的问题。例如，国外现有的四种校长任用方式，均有各自取舍校长候选人的决定性因素：委任制是上级的考核；招聘制是面谈答辩；委任制是考试成绩；选任制是得票数目。而综合制集群众推荐、上级考核、考试答辩等等于一身，反而使其失去了取舍校长候选人的决定性因素。如何看待各因素之间的内在联系，如何确定各因素的权重等等都可能成为综合制操作上的难题。为此，对于我国校长任用方式的改革，我们应持积极而又慎重的态度。

解放以来，我国的校长培训制度建设曾经历了几起几落，在1989年国家教委下发了《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》之后，我国校长培训事业逐渐走向高潮，取得了比较显著的成绩。然而，在我国校长培训制度的进一步建设和完善的过程中，我们仍应注意借鉴国外校长培训的有益经验，为我所用。例如在多种培训机构参与培训，形成培训合作网络方面；在培训课程的理论性和实用性的处理方面；在灵活多样的培训形式方面；以及利用计算机技术，发展网上培训等先进的培训手段方面，均有可资借鉴之处

关于中外校长管理制度的比较与思考

现代校长管理制度是随着各国教育行政制度的建立而形成发展起来的。一个国家的校长管理制度，往往反映了该国政府对校长地位作用的认识、职责功能的规定和思想行为的导向。对中外校长管理制度进行比较和分析，既有助于我们了解国外校长管理制度的现状，也有助于我们去思考我国校长管理制度的改革与完善。

一、国外校长管理制度简介

国外校长管理制度一般由校长任用制度、校长评价制度和校长培训制度三个部分组成。就校长任用制度而言，主要包括校长的任职资格、任用方式等内容。国外在校长任职资格方面，一般具有三条共性：

第一，强调校长应具备教师资格。美国、日本及欧共体的绝大多数国家，均要求校长具备教师资格并有一定的教学经历。其中德国的情况最为典型：德国规定中小学校长必须从具有10年教龄的正式教师中选拔。而在德国要成为一名正式教师本身就很不容易，大学毕业后必须经过两次国家考试和两年左右的实际工作考验和试用，才能成为正式教师。只有在两次国家考试中获得优异成绩并且在实际的教师工作岗位上连年表现突出者，才有希望成为一名校长。

第二，规定校长必须具有一定的学历。日本和欧美各国一般均要求校长须具有大学或大学以上的学历。其中，美国特别强调校长的高学历，一般要求小学校长具有学士、硕士学位，中学校长要取得硕士或博士学位。

第三、重视校长的行政工作经历。美、英、法、日等国都对校长候选人的行政经历比较看重，有行政经历者，往往会得到优先录用。德国更是明确规定，在担任校长之前，必须经过助理校长这一实际行政管理工作岗位的考验。

上述三条共性，实际上反映了国外对校长角色的共识：一个好教师是一个好校长的基础；在知识分子密集的学校中担任领导者，必须要有相应的高学历；校长的领导才能不仅来自于书本，而且来自于工作实践。

在校长任用方式上，各国的情况不太一致，大体可分为委任制、招聘制、考任制和选任制等四种类型。委任制一般在法国等中央集权制国家实施。招聘则一般在分权制国家或教育行政体制比较宽松的国家实施。如美、英等国都是采用招聘制来任用校长的。考任制一般在那种行政制度比较严密，法规条文比较齐备的国家运用。日本是实施考任制的国家，校长一般是从副校长中招考任命的，而副校长的选拔考试则完全向所有符合任职资格的教师开放。选任制是一种学校选举校长，政府予以任命的任用方式。欧洲的葡萄牙、西班牙等国家采用这一制度。

从国外的实践来看，上述四种校长任用方式各有利弊，它们之所以能在各国长期生存，除了受国家教育行政制度制约之外，也受到不同国家，不同民族的不同文化的影响。

现代意义上的校长评价制度产生的历史虽然不算太长，但其发展比较迅速。目前，国外校长评价制度的研究，往往比较集中在四个方面：

第一、关于校长评价的目的。以往校长评价的目的往往仅在于决定校长的去留或报酬的增减，如今各国对校长评价的目的逐渐有了比较一致的看法：校长评价的根本目的是为了改进校长的领导工作，进而提高学校的办学质量。

第二、关于校长评价的标准。目前国外校长评价的标准基本可以分为两类，一类是以校长的工作职责为校长评价的标准；另一类则以成功的校长领导特征作为参照，并制定校长评价的标准。目前美国不少学区的校长评价方案已经注意吸收了有关高效能学校中校长领导行为特征的研究成果，将其作为校长评价的重要参照标准。

第三、关于校长评价方法。国外有关研究人员曾对校长评价方法作过不少研究，在校长评价实践中也尝试过各种各样的方法。当前，国外比较常用的方法有问卷调查评价法、座谈调查评价法、面谈评价法和工作观察评价法。其中，面谈评价法不仅仅限于对一些事实的了解，更重要的是了解校长的价值观、工作态度和领导能力。而工作观察评价在运用时，则不仅要观察校长本人的表现，而且还要观察学校人员对校长领导行为的反映。

第四、关于校长评价的评价者。英国等许多国家都认为，评价者的素质是保证校长评价准确有效的重要条件。这些国家还提出了一系列评价者的资格和条件。其中最突出的有两条：评价者必须具有担任校长的经历；评价者应当接受过专门的培训。

校长评价制度所涉及的问题虽然远远超过上述四个方面，但是这四个方面毕竟是各国校长评价制度建设中所普遍关注的问题。

现代各国虽然对校长培训都非常重视，但由于不同的国家对校长培训的不同理解，因此校长培训的制度也略有不同。

在有关校长培训的规定方面，大多数国家均以立法或发布政令、政府文件的形式加以规定。例如，北美的美国、加拿大各州，亚洲的日、韩等国家以及欧洲的法国等国家都先后制定过相应的法规和政策。也有一些欧洲国家推行的是非强制性培训，如芬兰就是由校长协会与市政教育中心合作为校长提供非强制性培训的。

国外校长培训的形式可谓灵活多样，除常规的课堂培训之外，还有以参观考察为主的培训，以专题研讨为主的培训以及以解决学校实际问题为中心的培训等等。此外，将先进的技术手段引入校长培训的情况也日益普遍。

二、完善我国校长管理制度的思考

我国自解放以来，校长管理制度的建设与发展经历了一个曲折的过程。就校长任用制度而言。我国曾在过去很长的一个时期内，把校长当作一般党政干部来看待，基本没有确定能够反映校长这一职务特性的专门的任职资格。直到1991年，国家教委颁发了《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》，才比较完整地规定了校长的任职资格。从这一文件的内容来看，我国现行的校长任职资格，除思想政治方面要求外，其余内容与国外的校长任职资格大体相近，也强调教师资格、基本学历等。我国校长的任用方式，自解放以来一直采用委任制。但自1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》发布以来，情况有所变化，各地曾先后进行过校长任用方式的改革试验。有关调查表明，目前我国校长任用方式除委任制外，还有招聘制、考任制、选任制和综合制（指经他荐、自荐、职能部门考察、群众民主评议，考试和答辩，主管部门最后任命的校长任用方式）。当然，这些任用方式仅仅是一些小范围的试点工作，就面上整体而言，委任制仍是主流。应当看到，我国解放以来采用的校长委任制，是与我国原先计划经济下的社会大环境相适应的。随着我国经济、政治和教育体制的改革，原有的校长委任制与新的社会大环境不相适应的矛盾便会逐渐显露出来，因此我国校长任用方式的改革是势在必行的。从这一认识出发，我国各地所进行的校长任用方式的改革试验，都是改革和完善我国校长任用方式的有益探索，其中，综合制吸收了各种任用方式的内容，显示了一定的优越性。然而，若真正推行综合制，我们也可能会面临一系列的问题。例如，国外现有的四种校长任用方式，均有各自取舍校长候选人的决定性因素：委任制是上级的考核；招聘制是面谈答辩；委任制是考试成绩；选任制是得票数目。而综合制集群众推荐、上级考核、考试答辩等等于一身，反而使其失去了取舍校长候选人的决定性因素。如何看待各因素之间的内在联系，如何确定各因素的权重等等都可能成为综合制操作上的难题。为此，对于我国校长任用方式的改革，我们应持积极而又慎重的态度。

我国的校长评价制度是我国校长管理制度中相对薄弱的一环。由于种种原因，我国长期以来一直未能制定出符合中小学校长特点的评价标准。1992年，中共中央组织部和国家教委联合发布的《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》提出：“按照干部德才兼备的原则，全面考核校长的德、能、勤、绩。”并要求各地“结合当地实际，制定中小学校长考核的具体标准和方法。”在此之后，各地广泛开展了校长评价工作的探索和实践，积累了不少宝贵的经验。综观各地校长评价制度改革的实践，借鉴国外校长评价制度建设的经验，在我国今后的校长评价制度建设中，有五个问题是很值得我们去作深入思考的：

第一，评价取向的选择。校长评价的取向可以有两种，一种是以“督”为主，另一种则以“导”为主。我国以往的校长评价，基本是以“督”为主。这一方面是由于我国尚未建立严格意义上的校长评价制度，而只有考核校长的概念；另一方面是由于“督”比“导”要简单许多。评价者只要有相应的对照标准，就可以完成“督”的职能。而若要行使“导”的职能，就会对评价者的素质提出更高的要求。从一些国家的经验来看，校长评价不应偏向单一的取向，而应力求“督”和“导”的有机结合。

第二，评价目的选择。评价目的选择与评价取向选择密切相关，评价取向的选择受制于评价目的选择。把现代校长评价目的单纯看作是为了决定其免降升留或惩戒褒奖显然是不妥当的。选择这种狭隘的校长评价目的是导致上述校长评价取向上的重“督”轻“导”，或有“督”无“导”的根本原因。国外对校长评价的基本认识是为了改进校长的领导工作，进而提高办学质量。同时，评价的过程被看作是校长学习的过程和提高的过程，而不是单纯接受审核的过程。这样的校长评价目的观，是值得我们去思考和借鉴的。

第三、评价标准的选择。目前，我国采用的是以校长岗位职责为参照的评价标准。我们在这种评价标准的基础上，还可以将评价标准进一步建立在有关成功校长行为特征的科学研究成果之上，以使我们的评价标准更客观、更科学。

第四、评价方法的选择。我国对校长的评价历来比较注重群众性，比较常用的是问卷调查评价法和座谈调查评价法。而对比较能够发挥评价者主观能动作用和比较能够体现评价者专业水平的面谈评价法、工作观察评价法等运用比较少。国外的校长评价经验表明，依赖个别的一两种方法来对校长作出评价是不可靠的。因此，我们应当在校长评价实践中提倡各种方法并用，以综合发挥各种方法的长处。

第五、评价者的选择。实施校长评价的评价者可以由不同的人员来担任，但必须具备一定的资格与条件，这是许多国家的经验与共识。为了保证我国校长评价的准确与科学，我们应当慎重考虑评价者队伍的构成和评价人员的基本资格，同时还应对评价者作必要的培训。

解放以来，我国的校长培训制度建设曾经历了几起几落，在1989年国家教委下发了《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》之后，我国校长培训事业逐渐走向高潮，取得了比较显著的成绩。然而，在我国校长培训制度的进一步建设和完善的过程中，我们仍应注意借鉴国外校长培训的有益经验，为我所用。例如在多种培训机构参与培训，形成培训合作网络方面；在培训课程的理论性和实用性的处理方面；在灵活多样的培训形式方面；以及利用计算机技术，发展网上培训等先进的培训手段方面，均有可资借鉴之处

第二篇：外国人力资源管理模式对我国的启示

外国人力资源管理模式对

我国的启示

目 录

摘要..................................................3 关键词................................................3 Abstract..............................................3 Key words.............................................3

1.国外人力资源管理的特点..............................4 1.1重视战略性管理.....................................4 1.2重视开发与培训.....................................4 1.3重视良好的工作环境.................................5 1.4注重激励雇员，保留人才.............................6

2.我国人力资源管理的特点与不足........................6 2.1教育与市场需要脱节.................................6 2.2员工的选拔随意性...................................6 2.3员工培训体系存在问题...............................7

3.对我国的启示........................................7 3.1应注重战略性人才...................................7 3.2应树立以人为本的观念...............................8 3.3应珍惜人才.........................................8 3.4应建立激励机制.....................................8 3.5要中西结合.........................................9

结语.................................................10

参考文献.............................................11

摘 要

本文通过观察国外企业人力资源管理模式的各种特点，分析其形成不同管理模式的原因,并指出我国企业人力资源管理模式的热点与不足,在此基础上试着提出国外企业人力资源管理对我国的启示。

关键词: 人力资源管理 , 企业, 启示

Abstract: This article mainly represents the characteristics of the management of human resources of foreign countries.Key words: Human resources management;Enterprise;Enlightenment

近年来，随着市场经济改革和对外开放的不断深化，我国的大多数企业已经逐步认识到人力资源管理的重要性。但是相当一部分企业只是形式上的改动，而与原来无实质性的差异。从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。当然其原因是多方面的，有制度原因，有体制原因，也有管理水平和人员素质原因，但是，没有一支受过专门培训的人力资源管理专业队伍是其中最重要的原因之一[1]。所以，企业首先应该培养一批人力资源管理专业管理人才，按照国际惯例建立人力资源管理机构，健全管理制度。只有这样彻底地改革过去不适应市场经济的人事管理制度，从基础做起，一步一个脚印地建立和完善适应我国国情的企业人力资源管理制度体系，才能尽快赶上和超过发达国家。以下我们逐步分析国外企业人力资源管理模式的特点。

1、国外企业人力资源管理的特点

1.1发达国家企业重视战略性人力资源管理。

战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。

1.2发达国家重视人力资源的开发与培训。

重视人力资源的培训与开发，把为员工提供培训机会既作为一种提高员工能力的手段，也作为一种重要的激励和保留员工的方式。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于 科学 技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元[2]。

1.3发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。

发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇员对企业文化的认识并听取建议，并使雇员了解企业的发展目标，引导雇员参与企业管理，使雇员感到自己与企业同呼吸共命运[3]。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇员工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。企业创造令人愉快的工作环境，关心员工的事业发展，为员工提供免费午餐和参加社会活动等,使员工提供住房以提高员工的归属感。1.4发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。

发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。近些年来,国外企业对有价值的战略性人才的竞争越来越激烈，企业间竞相通过提高薪水等待遇吸引优秀人才[4]。特别是那些跨国企业、合资企业，他们在吸引人才方面非常有经验，利用各种各样手段与国内企业竞争人才。

2、我国人力资源管理的特点与不足

2.1教育与市场需要脱节，人力资源流动性差。

我国尽管现在有着发展良好、要求严格的教育系统，但是学校教育与社会需求严重脱节，学校教育十分重视理论的学习，强调重视理论联系实际不够，大学毕业的新员工不能很快适应企业的工作需要，而是进入企业后才开始技能培训。毕业生实行统一分配制度，大多数人一生只在一个单位工作。由于需要办理复杂的调动手续，同时还得私下找许多关系，使得人力资本的流动性很差，很少有跨单位、跨行业以及跨城市的调动。在苏维埃时代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且许多工作岗位保证终身雇佣。

2.2员工激励和选拔有很大的随意性。

由于不重视赢利，企业不像西方企业那样重视对职工的激励以及能力的选拔。特别是在国有企业，工人的选择由国家劳动部门统一控制，多数工人的招聘是由劳动部门推荐提名，其中往往夹杂裙带关系、腐败行为。同样企业管理者的提拔也是通过政党推荐或通过裙带关系。人事主管的提拔不是凭他们在人力资源管理方面所受的教育和拥有这方面的知识与能力，而是根据工作态度和劳动积极性。这种制度必然导致对人的能力判断标准，往往成为对领导跟随的紧密程度和积极肯干程度。

2.3我国国有企业员工培训体系存在着严重的问题。国有企业对员工培训重视不够，投资严重不足。一些国有企业仍然保持计划经济时的组织形式，没有专门的培训机构和培训人员，人事工作仍然是企业行政或后勤的一部分，没有单独设立人力资源管理部门。人力资源开发投资呈大幅度下降趋势。据对部分国有企业抽样调查的结果显示：只有5％的国企增加了对员工培训的投资；20％左右的国企年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；其他国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。可见，我国大多数国有企业在员工培训方面，不仅不能为员工提供发展的机会达到激励和保留员工的目的，而且连基本的为适应市场发展和产业升级调整需要对员工的业务培训都达不到。这些问题不能不引起企业界足够的重视。

3、对我国的启示

3.1我国企业应注重战略性人力资源的发展。

我国企业的人力资源管理应通过人力资源的规划、政策和管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，通过人力资源与组织战略的匹配，使人力资源管理活动与组织战略灵活运用，实现组织目标，战略性让人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的具有我国特色的人力资源管理系统。

3.2我国企业要树立以人为本的管理思想。

我国企业要重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。企业要加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，视员工为企业核心的资源，经营好企业人才，建立健全企业民主机制，使员工有一种归宿感，同时为企业创造更多的价值。

3.3我国企业应经营好企业人才。

一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才，通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。建立对关键人才进行特别保护的制度。保留关键人才是企业发展的根本，对管理者意义重大。调查显示，80%的企业经理人认为，现在企业中“人”的因素更为重要，67%的企业经理人相信保留合适的人才比起吸纳新鲜的生力军更为重要 目前 许多单位“一方面人满为患，一方面人才流失”、“有人没事干，有事没人干”，普遍缺乏一整套 科学 的人力资源评判标准，如工作 分析、能力测试、绩效考核、性格测试等。

3.4我国企业应完善人才激励机制。

运用市场机制激发人才的创新欲望，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能。充分尊重人才的个性，使人才享有贡献 社会 的成就感、实现自身价值的满足感、得到社会承认和尊重的荣誉感；着眼于人才个体效能的充分发挥，建立劳动和贡献相适应的薪酬、保障制度，落实知识、技术、信息等生产要素参与分配的政策，使人才的贡献得到相应的物质回报；鼓励和支持企事业单位专业技术人才、经营管理人才和技能型人才以知识、技术、成果、专利、管理等要素，在国家没有明确限制领域中投资创业，并从中得到合法收益。设计合理的报酬激励体系能吸纳所需的人才，要科学地设计绩效考核与报酬激励体系，开发员工的潜能创造一个和谐的环境，提高劳动生产率。报酬体系的设计既要考虑到企业内部公平，也要考虑企业外部的平衡建立适当的激励制度。

3.5要中西结合。

一定要把人力资源管理的模式建立在与我国的文化的基础上。西方发达国家在文化的渊源上，具有理性的传统。从古典经 济学的亚当斯密，到政治学巨匠洛克，哲学家卢梭，管理学家泰罗、西蒙等。正是这些思想文化的土壤滋养了西方国家制度的伦理，强调尊重法律的作用；同时，在这个前提下，提倡人的自由，弘扬人的独立性，尊重人的个性和价值，形成了西方独特的伦理精神。反映到人力资源管理的模式中，突出制度为基础的市场导向[5]。与此相对应，我国由于是东方文化影响，提倡人际伦理道德，重视对人才心灵的关注，更重视心理的契约，因此，形成了以关系为根本的契约型人力资源管理的模式。在借鉴外国先进的人力资源管理模式时，要注意中西结合，要研究出适合我国企业自身特点的管理模式。

结 语

总之，人是企业发展中第一重要的生产要素。世界先进企业已经积累了丰富的人力资源管理经验。我们必须学习和尽快消化吸收先进的人力资源管理经验，在此基础上建立起结合我国特征的人力资源管理体制。这样才能促进经济的发展,提高企业的竞争力.参考文献

[1]林新奇:国际人力资源管理,上海,复旦大学出版社,2003版

[2]刘永安王芳:美国企业人力资源管理对我国企业的启示，企业 经济，2005 [3]张博:美国企业人力资源管理的特点.中国 培训,2005 [4]罗伯特·希斯.危机管理.北京:中信出版社,2001 [5]劳伦斯·S·克雷曼.人力资源管理:获取竞争优势的工具.北京:机械工业出版社,1999

第三篇：外国企业管理文化对税务机关建设的启示

企业文化理论最早出现于美国，作为一门管理哲学，它既是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，在当代各种管理科学中占据着重要地位。目前，美国、日本企业界的最优秀的总经理们都在不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的企业文化。如美国的惠普公司就以“你就是公司”作为精神支柱，日本的日立公司则奉行“和”、“诚”、“开拓”的标准。我们知道，世界上任何管理都是相通的，管理的对象都是人和物,都强调通过个体不断的自我完善，实现整体的完善。所以，外国企业管理文化对我们加强税务机关建设、突出文化管理功能有着一定的借鉴作用。

一、外国企业文化的特点和作用

企业文化，不是简单的“企业＋文化”，而是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，是企业全体成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。

（一）企业文化的特点

从内容上看，现代企业文化理论认为，企业文化的构成要素主要有五项：一是企业环境，是对企业文化的形成和发展具有关键影响作用的因素；二是价值观，是组织的基本思想和信念，其本身构成企业文化的核心；三是英雄人物，是把企业的价值观人格化，为职工提供可效法的具体楷模；四是礼节和礼仪，是对公司日常生活中的惯例和常规，它向职工表明公司所期望的行为模式；五是文化网络，是组织内部的非正式的主要沟通方式，它能够传递企业的价值观。[找文章到大 秘书-/www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]

从结构上看，企业文化是以价值观为核心，以企业特有的思维方式和行为方式为中心，连同企业的特有表达方式而形成的文化网络。成功的企业,都有丰富的价值观。如飞利浦公司的“让我们做的更好”、丰田公司的“优质的产品、优质的思想、世界的丰田”等，这些价值观都是来源于企业经营和管理的经验，并且是经过长期的积累而形成的。崇高的目标一旦为组织中的成员所认可，便会自然地成为判定好与坏，评价功与过的尺度和标准。这种非行政性的力量成为调节和平衡各种关系的有效手段和方法，并能起到鼓励先进，激励后进的作用。

从目前全世界企业文化发展看，企业价值观的追求主要呈现出这样一些特点：（1）坚持以人为本，其核心是尊重人、理解人、宽容人，重视依靠人、培养人、完善人、激发人，始终坚持把提高人的素质作为企业发展生产的首要条件来抓；（2）重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识；（3）重视企业整体物质环境和精神环境的管理、创造良好的文化氛围，培养职工的群体意识，尊重、爱护、理解、关心和激励职工，培育为企业做贡献的团队精神；（4）重视职工参与管理的作用，鼓励职工为企业献计献策，激励员工以企业为家的归属感、责任感，与企业共命运。

目前，世界成功企业主要形成了三种文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。以摩托罗拉、可口可乐等为代表的欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观，即“信任、自由、尊重个人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的个性，营造平等、透明、宽松的氛围，调动员工的积极性和创造性；以松下公司、索尼公司等为代表的日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者胜”的群体共同意识，强调“献身”、“报恩”的精神，严格遵守规章制度，极力提倡服从大局的理念等。以韩国、新加坡等东南亚国家企业为代表的借鉴型企业文化，融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性”。

（二）企业文化在企业管理中的重要作用

通用公司前总裁杰克韦尔奇曾说过，“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力源泉”。现代管理理论认为，企业文化对企业内部而言，具有凝聚、约束和调节功能，对企业外界而言，则具有辐射和渗透功能。

企业文化的凝聚功能。维持和维系企业这个人的结合体的因素有两个方面，一方面是企业组织和相应的规章制度，他用外在的形式与力量维持着人们的结合；另一方面是企业文化，通过内在的方式沟通人际关系，维系着人们的结合。优秀的企业文化，由于有统一的和崇高的奋斗目标，有被广大职工认同的价值观和精神支柱，有把职工联系在一起的文化纽带，因此，企业就会产生强大的吸引力和感召力，把职工结合为强有力的集体。

动成果，并更加追求“自我实现”的机会，我们要通过文化管理来凝聚人心，增加其归属感和向心力；四是目前规范化管理存在局限性。1994年至今,全国税务系统一直强调“规范化管理”这一管理模式。这一模式的实践和完善，使税务系统的工作和税务干部的风貌产生了一个质的飞跃，并逐渐成为税务系统的“品牌”。但在规范化管理的实践中，人们越来越感到了规范化管理的局限性。因为规范化管理的特点就是通过制度管人，每个独立的管理主体都希望通过许多规章制度，把所有人的所有一切都纳于这种制度当中来管理。过分依赖制度会产生一定的消级后果，抑制创新，无法应对变化的外部环境。

三、加强税收文化建设的几点措施

（一）培育具有税收特色的价值理念或团队精神

市场经济理论认为，现代企业的竞争是整体实力和素质的较量，只有造就出强大的凝聚力和向心力，全体员工团结一致、同舟共济、积极向上和不断创新，才能在市场竞争中赢得主动。一家成功的公司通常注重培育自己的价值观。例如，爱立信永远坚持 “专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”，这种价值观是该公司文化的理念核心，加拿大海关与税务总署奉行的“诚信、专业、尊重、合作”的企业价值观也是同样道理，它对内感召群体，形成战斗力，对外形成传播，树立良好形象。北京地税在2003年底提出了“四个一”的北京地税理论体系，即一个工作宗旨、一个税收理念、一个发展方略和一个奋斗目标。这是将我们成功的实践及时总结上升为理论，形成对今后工作强有力的理论支持，此举对北京地税将来工作发展将有着非常重要的意义。发挥精神的力量、信念的力量，用共同的理念、价值观对人进行凝聚管理，是实施文化建设的独特功能，而其基础就是让全体税务干部尽快地认同、理解“四个一”的北京地税理论体系，认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，在这个过程中，所有的管理部门及管理干部都是义务讲师，通过有力的精神理念的灌输，才能使全体干部职工持有的价值观符合团体的价值取向，从而使个人追求与北京地税事业的奋斗目标有机地结合起来。

（二）建立健全以人为本的管理机制

21世纪人才是最宝贵的资源。人才的作用发挥得好不好，直接关系到企业的成败。IBM公司认为，责任和权利是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。建立以人为本的管理模式，既是时代的要求，也是文化建设的关键。健全以人为本的管理机制，一是要完善个人行为规范。通过干部职工严谨文明的具体行为，体现税收文化的价值取向。要按照价值观的要求，制定细致的个人行为规范和准则，使全体干部职工明白什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是应该做的，什么是不应该做的，以此来约束干部职工的行为；二是要帮助员工规划他的职业发展，就象加拿大海关与税务总署提出的“规划自己的职业发展”口号一样，职业发展的管理是个人与组织的合作过程，其最终目标就是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐，通过员工组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展吻合。职业发展管理一方面是员工的职业发展自我管理，另一方面是组织协调员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现；三是要完善法律约束机制。从税收执法权和行政管理权的监督管理入手，把法律、法规、规章以及职责、权力，分解落实到各执法和管理环节、岗位，对每个环节分别明确执法和管理的依据、制度程序、权利责任、监督措施，以保障执法有依据，操作有规程，权力有制约。

（三）奖励创新，鼓励学习

当前世界许多企业都用不断创新来保持自己的优势，杜邦公司成功的经验就是发扬不停顿的精神，不断开发新产品。3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙，并且能够容忍失败，他们的座右铭是“只有容忍错误，才能进行革新，过于苛求，只会扼杀人们的创造性”。创新是智慧的火花，学习是创新的基础。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过：“企业最终的竞争优势在于它的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。在世界排名前100家的企业中，有40%的企业以“学习型组织”为样本，鼓励员工学习，大力开展培训，以适应不断创新的发展需要。美国通用汽车公司把职业培训视为一种投资，认为职工技术水平和文化水平的高低，对生产率的影响很大，公司内部设有各种类型的技术学校，该公司的职工从进公司到退休，一生中要不断接受各种各样的训练。加拿大海关与税务总署也是号召员工“每天都是学习的一天”，鼓励员工加强学习，不断地提高自己的综合素质。就目前而言，建立学习型组织，是当今前沿的管理理念。各级税务机关只有形成了学习型组织，才能创造出前进的动力，才能打造出一支优秀的干部队伍。值得一提的是，由于很多企业都有一套自己建设学习型组织的经验，我们可以提倡税企共建学习型组织，实现资源共享、优势互补，培育各具特色的税收文化与企业文化。

（四）实施“卓越激励培育法”

企业文化建设中有一种“卓越激励培育法”，就是把企业价值观的要求与社会目标紧密相连，为企业员工提供深刻工作内涵，给予员工强大的鼓舞和感召力。例如，松下公

司就提出了“产出报国，光明正大，友善一致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感激报恩”等七方面内容构成的“松下精神”，并以这种强大的精神激励着企业员工刻苦努力，勤奋工作。开展税收文化建设,也离不开科学的激励和引导，要用税收工作新的使命、新的远景、新的目标，激发干部职工的工作热情，使他们产生一种做好工作的使命感。同时，在具体工作中，要通过激励先进群体和个人，使干部职工牢固树立健康向上、追求卓越的价值观。干部职工在工作上取得了成绩，要及时给予表彰，通过对干部职工工作的肯定，为他们提供良好的个人发展前途，给他们以成就感。另外，发挥典型的示范激励作用也是对干部职工形成正确引导的重要手段。先进典型的言行对干部职工思想理念的形成起着榜样示范作用，把优秀典型作为税收精神的具体化身，通过典型精神的辐射、带动，可以对干部职工正确人生观、价值观的形成和巩固产生巨大的影响。

（五）调动干部职工参与管理的积极性

让干部职工直接参与管理的一种重要方式就是“群策群力”，它是一种发动全体职工动脑筋、想办法、提建议的改进工作效率的活动。群策群力是企业不断发展的一个关键要素，很多著名公司都是这种工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力讨论会”已成为公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从职工扩大到顾客、用户和供应商。松下公司建立“提案奖金制度”，每年职工提案达663475条，其中被采纳的61209条，约占10%，每年用于职工提案奖金达30多万美元。要调动干部职工参与管理的积极性，一是要形成良好的沟通氛围。直接沟通、善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强，领导层与员工进行有效沟通，不但可以博得职工对领导的信任、对单位的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，实现科学决策；二是要形成良好的信任氛围，良好健康的鼓励和充分信任，可以使更多人特别是年轻人展开手脚，发挥潜能，大胆尝试，促进本单位工作发展。

（六）注重满足干部职工的精神需求。

满足干部职工的物质、精神需求，可以使干部职工的个体价值观与税收共同价值观相融合，从而唤起税务干部强烈的归属感和自豪感，进而为实现个人和税收群体的共同目标而竭尽全力。例如,通过推行竞争上岗，可满足干部职工自我价值实现的需求；通过强化教育培训，可满足干部职工完善自我的需要；通过建立家庭联系制度、注意解决干部职工的生活困难、关心干部职工的子女成长等活动，可满足干部职工的情感需要，真正形成“局为我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛围就特别的浓，逢年过节或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊与员工一起庆祝，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。此外，量力而行的物质文化建设也是税收文化建设必不可少的组成部分。良好的工作、生活环境，既能使干部职工在工作中保持愉悦的心情，又能提高工作效率，营造和谐向上的工作氛围。

总之，借鉴外国企业的先进管理文化，对我们加强税收文化建设、突出文化管理功能有着重要的意义，但文化建设需要一个长期的、渐进的过程，人的思想培育是一个复杂的过程，需要时间的积累，才能实现由量变到质变的飞跃。因此，在开展税收文化建设时，不能有速成思想，不要寄希望在短期内取得什么样的成效，要贵在坚持，循序渐进。

第四篇：外国企业管理文化对税务机关建设的启示

企业文化理论最早出现于美国，作为一门管理哲学，它既是管理实践的结晶，又是管理科学的发展，在当代各种管理科学中占据着重要地位。目前，美国、日本企业界的最优秀的总经理们都在不惜耗费大量的时间和精力营造、维护自己的企业文化。如美国的惠普公司就以“你就是公司”作为精神支柱，日本的日立公司则奉行“和”、“诚”、“开拓”的标准。我们知道，世界

上任何管理都是相通的，管理的对象都是人和物,都强调通过个体不断的自我完善，实现整体的完善。所以，外国企业管理文化对我们加强税务机关建设、突出文化管理功能有着一定的借鉴作用。

一、外国企业文化的特点和作用

企业文化，不是简单的“企业＋文化”，而是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，是企业全体成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。

（一）企业文化的特点

从内容上看，现代企业文化理论认为，企业文化的构成要素主要有五项：一是企业环境，是对企业文化的形成和发展具有关键影响作用的因素；二是价值观，是组织的基本思想和信念，其本身构成企业文化的核心；三是英雄人物，是把企业的价值观人格化，为职工提供可效法的具体楷模；四是礼节和礼仪，是对公司日常生活中的惯例和常规，它向职工表明公司所期望的行为模式；五是文化网络，是组织内部的非正式的主要沟通方式，它能够传递企业的价值观。[找文章到好范文-/www.xiexiebang.com-一站在手，写作无忧！]

从结构上看，企业文化是以价值观为核心，以企业特有的思维方式和行为方式为中心，连同企业的特有表达方式而形成的文化网络。成功的企业,都有丰富的价值观。如飞利浦公司的“让我们做的更好”、丰田公司的“优质的产品、优质的思想、世界的丰田”等，这些价值观都是来源于企业经营和管理的经验，并且是经过长期的积累而形成的。崇高的目标一旦为组织中的成员所认可，便会自然地成为判定好与坏，评价功与过的尺度和标准。这种非行政性的力量成为调节和平衡各种关系的有效手段和方法，并能起到鼓励先进，激励后进的作用。

从目前全世界企业文化发展看，企业价值观的追求主要呈现出这样一些特点：（1）坚持以人为本，其核心是尊重人、理解人、宽容人，重视依靠人、培养人、完善人、激发人，始终坚持把提高人的素质作为企业发展生产的首要条件来抓；（2）重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识；（3）重视企业整体物质环境和精神环境的管理、创造良好的文化氛围，培养职工的群体意识，尊重、爱护、理解、关心和激励职工，培育为企业做贡献的团队精神；（4）重视职工参与管理的作用，鼓励职工为企业献计献策，激励员工以企业为家的归属感、责任感，与企业共命运。

目前，世界成功企业主要形成了三种文化，一种是欧美型企业文化，一种是日本型企业文化，再一种是借鉴型企业文化。以摩托罗拉、可口可乐等为代表的欧美型企业文化，所表现的是以人为本的价值观，即“信任、自由、尊重个人”，“大家都是一家人”，充分尊重人的个性，营造平等、透明、宽松的氛围，调动员工的积极性和创造性；以松下公司、索尼公司等为代表的日本型的企业文化，追求“人和”、“至善”，“上下同欲者胜”的群体共同意识，强调“献身”、“报恩”的精神，严格遵守规章制度，极力提倡服从大局的理念等。以韩国、新加坡等东南亚国家企业为代表的借鉴型企业文化，融汇吸收了东西方经济发展和企业管理的特点，具有较强的“亲和性”。

（二）企业文化在企业管理中的重要作用

通用公司前总裁杰克韦尔奇曾说过，“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力源泉”。现代管理理论认为，企业文化对企业内部而言，具有凝聚、约束和调节功能，对企业外界而言，则具有辐射和渗透功能。

企业文化的凝聚功能。维持和维系企业这个人的结合体的因素有两个方面，一方面是企业组织和相应的规章制度，他用外在的形式与力量维持着人们的结合；另一方面是企业文化，通过内在的方式沟通人际关系，维系着人们的结合。优秀的企业文化，由于有统一的和崇高的奋斗目标，有被广大职工认同的价值观和精神支柱，有把职工联系在一起的文化纽带，因此，企业就会产生强大的吸引力和感召力，把职工结合为强有力的集体。

企业文化的约束功能。当企业文化的力量把广大职工的思想和行为指向实现企业崇高目标的时候，同时就是对背离此目标的思想和行为的约束或制止。这种约束机制和力量来自企业文化本身。企业文化的传统形成，就具有一种“文化定势”使人们自然的按照既成的模式思维和行动，而超出模式的思想和行为就难以找到市场和环境。

企业文化的调节功能。社会的进步与社会分工的多样化和精密化是联系在一起的，当社会分工和企业中的分工达到一定程度，协调的作用就日益重要起来。协调能够

有效地疏通和改善人际关系。在一个企业中，当忠诚、信任、互助一旦成为人们执着的信条，就会产生特有的协调功能，促进生产力的巨大发展。

企业文化的辐射和渗透功能。企业是社会经济的细胞。社会的政治和经济制度、传统文化和社会的习惯、心理都会反映或折射到企业中来，影响着企业文化的发展。而企业文化也把自己的影响扩大和渗透到社会中去，推动着

社会的进步，改变着社会的面貌。

（三）扭曲的企业文化也可导致企业衰落

企业文化并不是把万能钥匙，扭曲的企业文化也会导致企业的衰败。苹果公司和安然公司就是明显的例子。苹果公司的失利，源在文化失调。苹果公司曾在办公楼顶悬挂“海盗棋”，向世人宣布“我就是与众不同”，其文化的核心是一种鼓励创新、勇于冒险的价值观，苹果公司成功以后没有及时调整企业的价值理念，一直奉行的“我行我素”的文化导致公司科研方向与市场需求难以协调，员工崇尚个人英雄主义，难以控制，致使企业大不如前。安然公司的破败，则根源于它一直在吹嘘它的“压力锅文化”，其文化实质就是放松管理，单纯注重业绩。常此以来“压力文化”并没有给安然带来有价值的东西，仅是促使很多管理人员粉饰自己的业绩，虚报利润等现象四处泛滥，作弊达到登峰造极的地步，直接导致了公司的破产。

二、企业文化对税务机关建设的启示

全世界知名企业实施文化管理蔚然成风，从他们的成功与失败来分析，我们得到了哪些启示呢？首先，任何组织应有鲜明价值观，有明确的指导方针，有强烈的经营信念，强烈而和谐的文化对一个组织的生存发展具有至关重要的作用。其次，成功的组织注重激励员工，将人视为最宝贵的资源，力图将人才资源的潜力最大限度地激发出来。经营在于人，还要求发挥团队合作精神。第三，文化应随着环境变化而相应做出调整。组织领导人应树立权变的观点，密切注视环境的变化，预见性地推进文化演变。

鉴于企业文化的突出特点和重要作用，我们税务机关也应大力加强税收文化的建设，突出文化管理在税务机关建设中的重要作用，在税收管理的全过程中，更多地融入文化的因素，用健康向上的文化理念渗透干部的思想意识，在潜移默化中改造人、提高人。笔者认为，目前加强税务机关文化建设有着特殊的意义和必然性：

（一）加强税收文化的重要意义。税收文化是一种无形的东西，但无形资产也是一种资本，是一种隐性生产力，它的作用和影响力往往比有形资产深远得多。有形资产在时间和空间上是有局限的，创造的价值是直观可见、可以计量的；而无形资产的扩张力是无限的，可以不断创造、重复使用，其产生的价值是倍加的，是无法估量的。文化本身是最大的控制力，是保证在变动环境中生生不息的动力。文化所发挥的智力支持、精神支柱和思想动力作用，可以促进税收事业更好的发展。如果一个单位人力素质高，创新精神和创新能力强，其事业就会生机勃勃、发展迅猛。因此说，文化建设对于税收事业发展具有重要的战略意义。一个完善的税收文化体系形成后，应呈现这样一种局面：广大税务干部热爱税收事业，具有坚强的精神支柱和丰富的文化内涵，纪律严明、廉洁勤政、团结协作，税收事业持续健康发展。税收文化不仅是一种行政管理文化，也可以说是一种较高层次的科学管理模式，而不是简单的文体活动。税收文化与普通的行政管理的区别在于，税收文化强调以人为本，以提高人的综合素质和“自治”为主，最大限度地发挥人的主观能动性，实现自身价值。其理想目标是由“他律”走向“自律”，由“他治”转为“自治”。在被管理者的积极性被充分调动的基础上，使管理行为更容易被理解和接受，达到通过“头脑”管住“手脚”的目的。

（二）加强税收文化建设的必要性。一是为适应“新北京、新奥运”的战略构想，适应北京率先基本实现现代化的要求，北京地税提出了力争从干部职工的思想观念、知识能力、综合素质和地税系统的软硬件建设等各方面，将北京地税建成全面与国际接轨的现代化公共管理部门的宏伟目标，这一目标的实现，要求我们必须首先在管理文化上与世界接轨；二是随着税收信息化的普及，现今税务系统的工作方式更是发生了根本性的变化，这种以知识为核心，以信息化建设为结构体系的工作方式，更需要用文化管理来强调合作精神和工作责任，来实现系统信息的共享；三是目前北京市地税系统干部中，大学专科占45，大学本科占43，硕士研究生以上占1.5，也就是说，近90的税务干部是大学专科以上学历，这一比例并不低于一些世界知名企业的员工学历水平。由于知识型员工的出现，他们对工作报酬的考虑不仅仅是工资，而是希望分享劳动成果，并更加追求“自我实现”的机会，我们要通过文化管理来凝聚人心，增加其归属感和向心力；四是目前规范化管理存在局限性。1994年至今,全国税务系统一直强调“规范化管理”这一管理模式。这一模式的实践和完善，使税务系统的工作和税务干部的风貌产生了一个质的飞跃，并逐渐成为税务系统的“品牌”。但在规范化管理的实践中，人们越来越感到了规范化管理的局限性。因为规范化管理的特点就是通过制度管人，每个独立的管理主体都希望通过许多规章制度，把所有人的所有一切都纳于这种制度当中来管理。过分依赖制度会产生一定的消级后果，抑制创新，无法应对变化的外部环境。

三、加强税收文化建设的几点措施

（一）培育具有税收特色的价值理念或团队精神

市场经济理论认为，现代企业的竞争是整体实力和素质的较量，只有造就出强大的凝聚力和向心力，全体员工团结一致、同舟共济、积极向上和不断创新，才能在市场竞争中赢得主动。一家成功的公司通常注重培育自己的价值观。例如，爱立信永远坚持“专业进取、尊爱至诚、锲而不舍”，这种价值观是该公司文化的理念核心，加拿大海关与税务总署奉行的“诚信、专业、尊重、合作”的企业价值观也是同样道理，它对内感召群体，形成战斗力，对外形成传播，树立良好形象。北京地税在2003年底提出了“四个一”的北京地税理论体系，即一个工作宗旨、一个税收理念、一个发展方略和一个奋斗目标。这是将我们成功的实践及时总结上升为理论，形成对今后工作强有力的理论支持，此举对北京地税将来工作发展将有着非常重要的意义。发挥精神的力量、信念的力量，用共同的理念、价值观对人进行凝聚管理，是实施文化建设的独特功能，而其基础就是让全体税务干部尽快地认同、理解“四个一”的北京地税理论体系，认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，在这个过程中，所有的管理部门及管理干部都是义务讲师，通过有力的精神理念的灌输，才能使全体干部职工持有的价值观符合团体的价值取向，从而使个人追求与北京地税事业的奋斗目标有机地结合起来。

（二）建立健全以人为本的管理机制

21世纪人才是最宝贵的资源。人才的作用发挥得好不好，直接关系到企业的成败。IBM公司认为，责任和权利是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。建立以人为本的管理模式，既是时代的要求，也是文化建设的关键。健全以人为本的管理机制，一是要完善个人行为规范。通过干部职工严谨文明的具体行为，体现税收文化的价值取向。要按照价值观的要求，制定细致的个人行为规范和准则，使全体干部职工明白什么是应该提倡的，什么是应该反对的，什么是应该做的，什么是不应该做的，以此来约束干部职工的行为；二是要帮助员工规划他的职业发展，就象加拿大海关与税务总署提出的“规划自己的职业发展”口号一样，职业发展的管理是个人与组织的合作过程，其最终目标就是要达到员工个人的成长与组织的发展的和谐，通过员工组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展吻合。职业发展管理一方面是员工的职业发展自我管理，另一方面是组织协调员工规划其职业生涯的发展，并为员工提供培训、换岗的机会，促进员工职业发展目标的实现；三是要完善法律约束机制。从税收执法权和行政管理权的监督管理入手，把法律、法规、规章以及职责、权力，分解落实到各执法和管理环节、岗位，对每个环节分别明确执法和管理的依据、制度程序、权利责任、监督措施，以保障执法有依据，操作有规程，权力有制约。

（三）奖励创新，鼓励学习

当前世界许多企业都用不断创新来保持自己的优势，杜邦公司成功的经验就是发扬不停顿的精神，不断开发新产品。3M公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙，并且能够容忍失败，他们的座右铭是“只有容忍错误，才能进行革新，过于苛求，只会扼杀人们的创造性”。创新是智慧的火花，学习是创新的基础。企业文化学的奠基人劳伦斯·米勒说过：“企业最终的竞争优势在于它的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力”。在世界排名前100家的企业中，有40的企业以“学习型组织”为样本，鼓励员工学习，大力开展培训，以适应不断创新的发展需要。美国通用汽车公司把职业培训视为一种投资，认为职工技术水平和文化水平的高低，对生产率的影响很大，公司内部设有各种类型的技术学校，该公司的职工从进公司到退休，一生中要不断接受各种各样的训练。加拿大海关与税务总署也是号召员工“每天都是学习的一天”，鼓励员工加强学习，不断地提高自己的综合素质。就目前而言，建立学习型组织，是当今前沿的管理理念。各级税务机关只有形成了学习型组织，才能创造出前进的动力，才能打造出一支优秀的干部队伍。值得一提的是，由于很多企业都有一套自己建设学习型组织的经验，我们可以提倡税企共建学习型组织，实现资源共享、优势互补，培育各具特色的税收文化与企业文化。

（四）实施“卓越激励培育法”

企业文化建设中有一种“卓越激励培育法”，就是把企业价值观的要求与社会目标紧密相连，为企业员工提供深刻工作内涵，给予员工强大的鼓舞和感召力。例如，松下公司就提出了“产出报国，光明正大，友善一致，奋斗向上，礼节谦让，顺应同化，感激报恩”等七方面内容构成的“松下精神”，并以这种强大的精神激励着企业员工刻苦努力，勤奋工作。开展税收文化建设,也离不开科学的激励和引导，要用税收工作新的使命、新的远景、新的目标，激发干部职工的工作热情，使他们产生一种做好工作的使命感。同时，在具体工作中，要通过激励先进群体和个人，使干部职工牢固树立健康向上、追求卓越的价值观。干部职工在工作上取得了成绩，要及时给予表彰，通过对干部职工工作的肯定，为他们提供良好的个人发展前途，给他们以成就感。另外，发挥典型的示范激励作用也是对干部职工形成正确引导的重要手段。先进典型的言行对干部职工思想理念的形成起着榜样示范作用，把优秀典型作为税收精神的具体化身，通过典型精神的辐射、带动，可以对干部职工正确人生观、价值观的形成和巩固产生巨大的影响。

（五）调动干部职工参与管理的积极性

让干部职工直接参与管理的一种重要方式就是“群策群力”，它是一种发动全体职工动脑筋、想办法、提建议的改进工作效率的活动。群策群力是企业不断发展的一个关键要素，很多著名公司都是这种工作方式的受益者。例如，通用公司的“群策群力讨论会”已成为公司一种日常性的活动，随时都可以根据需要举行，参与人员也从职工扩大到顾客、用户和供应商。松下公司建立“提案奖金制度”，每年职工提案达663475条，其中被采纳的61209条，约占10，每年用于职工提案奖金达30多万美元。要调动干部职工参与管理的积极性，一是要形成良好的沟通氛围。直接沟通、善于沟通，可以使组织内部的凝聚力增强，领导层与员工进行有效沟通，不但可以博得职工对领导的信任、对单位的热爱，而且还可以使领导获得真实的信息，实现科学决策；二是要形成良好的信任氛围，良好健康的鼓励和充分信任，可以使更多人特别是年轻人展开手脚，发挥潜能，大胆尝试，促进本单位工作发展。

（六）注重满足干部职工的精神需求。

满足干部职工的物质、精神需求，可以使干部职工的个体价值观与税收共同价值观相融合，从而唤起税务干部强烈的归属感和自豪感，进而为实现个人和税收群体的共同目标而竭尽全力。例如,通过推行竞争上岗，可满足干部职工自我价值实现的需求；通过强化教育培训，可满足干部职工完善自我的需要；通过建立家庭联系制度、注意解决干部职工的生活困难、关心干部职工的子女成长等活动，可满足干部职工的情感需要，真正形成“局为我家”思想理念。松下公司的“家庭式”氛围就特别的浓，逢年过节或是职工婚嫁，厂长经理们都会慷慨解囊与员工一起庆祝，上级和下属可尽情唠家常，谈时事，提建议，气氛和睦融洽，它的效果远比站在讲台上向员工发号施令好得多。此外，量力而行的物质文化建设也是税收文化建设必不可少的组成部分。良好的工作、生活环境，既能使干部职工在工作中保持愉悦的心情，又能提高工作效率，营造和谐向上的工作氛围。

总之，借鉴外国企业的先进管理文化，对我们加强税收文化建设、突出文化管理功能有着重要的意义，但文化建设需要一个长期的、渐进的过程，人的思想培育是一个复杂的过程，需要时间的积累，才能实现由量变到质变的飞跃。因此，在开展税收文化建设时，不能有速成思想，不要寄希望在短期内取得什么样的成效，要贵在坚持，循序渐进。

第五篇：一二九运动对我们的启示

一二九运动对我们的启示

一二·九运动又称为一二·九抗日救亡运动，1935年12月9日，北平也就是现在的北京大中学生数千人举行了抗日救国示威游行，反对华北自治，反抗日本帝国主义，要求保全中国领土的完整，掀起全国抗日救国新高潮。他们用炽热的鲜血.誓死护国的决心，书学了129精神，激励着世世代代的中国人。

“一二·九”的抗日怒吼，震撼了古都北平，很快传遍了国内外。中共北平市临时工委、北平市学联及时总结，对下一步行动进行部署。12月11日，全市各大中学校学生联合起来罢课。国民党当局对北平学生的爱国行动极为恐慌，下令严禁学生的爱国行为，还派军警封锁一些重点学校。但爱国学生的抗日烈火是扑不灭的。中共北平临时工委获知国民党当局不顾广大人民群众的强烈反对，决定在12月16日成立“冀察政务委员会”，决定在这一天举行更大规模的示威游行。虽然129运动已离我们多年之久，但那页历史的字里行间却不停地敲击着我们的内心提醒着我们不忘国耻，维护祖国的尊严。今年，我们艺术系各个专业迎来了这次活动，我们通过多种方法，和团委组织的学习活动让我们充分学习了129运动的历史和对其中国历史发展的巨大做用，作为视觉传达的一份子，身处一个校园，我们应该时刻铭记这段历史，并把这段历史作为我们学习和发展的动力。把复兴中国文华历史艺术作为自己任务。

七八十年前，先辈们是为了“中国崛起而读书。”他们做到了。我们有的同学现在学习上慢慢放松，缺少奋力拼搏的精神，对于人生感到迷茫，我们应调整自己，作为新世纪大学生，我们要为“中国腾飞而读书！

要深刻理解一二九精神的真谛，明确历史使命，努力为中华民族的伟大复兴做出无愧于时代和学校的贡献。今天，虽然时代不同了，但是我们依然要学习他们与祖国和人民同呼吸、共命运的精神，把实现个人的人生价值同建设祖国、振兴中华、服务人民紧密地结合在一起，甘于奉献，锐意进取，追求卓越，勇攀高峰。学习借鉴历史经验，有利于振奋精神、鼓舞士气、凝聚力量。重温，是为了永远地牢记；回顾，是为了坚定地向前。多年过去了，抗日战争的烽火已经消散，我们面临的时代、形势、任务都不同以往，但抓住新机遇、应对新挑战，仍然需要大力弘扬129精神。

弘扬129精神就是要弘扬众志成城的团结协作精神，为此，我们在要让艺术系上下拧成一股绳、形成一股劲，全面加快艺术系崛起步伐。立志在艰苦中创作、在弱势中崛起、在困境中前进，力争通过艺术系各个专业和各届师生的努力，改变艺术系相对松散的面貌。最后，要付诸行动，落到实处。只有行动起来，才有能冲向成功，实现心中的理想抱负。12·9运动的成功爆发正是爱国青年们的切实行动，所以目标的实现与否，关键是在于行动。而行动对于现在对我们来说主要是学习和增强自己的能力和在社会中的适应能力，同学们一定要明确自己的历史任务，自己的意志，和自己应该做什么。回顾历史，应当以史为鉴，从中获取智慧和启迪。我们应该珍惜无数先辈用鲜血换来的胜利果实，时刻铭记，为我们生在这个伟大的国家而倍感光荣；我们更应该时刻牢记以爱国主义为核心的民族精神，把爱国热情转化为学习、工作的动力，转化为创新的动力，转化为建设祖国的动力，为中华民族的伟大复兴而共同奋斗。