主管新手常见问题的解决之道[5篇范文]

第一篇：主管新手常见问题的解决之道

主管新手常见问题的解决之道

管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出

分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：

1．熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；

2．根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。

3．针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。

4．询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。

5．放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

6．视效果调整授权范围

7．一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意

分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是企业回报率最高的投资。

解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：

1．首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。

2．培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。

3．培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。

4．对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。

管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽

分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。

解决之道：

1．通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。

2．通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。

3．让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。

4．通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

5．任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。

6．及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。

7．关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞

分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。

解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。

不断树立主管的威信的方法：

1．位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。

2．人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。

3．堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。

灵活运用“命令”艺术的方法：

1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。

2．丑话在前：清晰表达命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。

3．言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。

4．不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。

5．严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。

总之，作为主管的你，必须不断的提升自己的管理素质，比如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧，分析提炼能力的提升，各种关系协调能力的加强等等。祝愿每个管理者都成为一个成功的

主管，一个快乐的主管。

新主管发威的管理之道

大多数的同仁都很兴奋，因为单位里调来了一位新主管，据说是个能人，专门被派来整顿业务。可是，日子一天天过去，新主管却毫无作为，每天彬彬有礼进办公室后，便躲在里面难得出门。那些紧张得要死的坏份子，现在反而更猖獗了。他哪里是个能人，根本就是个老好人，比以前的主管更容易唬。

四个月过去了，新主管却发威了，坏份子一律开革，能者则获得提升。下手之快，断事之准，与四个月前表现保守的他，简直象换了一个人。年终聚餐时，新主管在酒后致辞：相信大家对我新上任后的表现和后来的开刀阔斧，一定感到不解。现在听我说个故事，各位就明白了。

我有位朋友，买了栋带着大院的房子，他一搬进去，就对院子全面整顿，杂草杂树一律清除，改种自己新买的花卉。某日，原先的房主回访，进门大吃一惊地问，那株名贵的牡丹哪里去了？我这位朋友才发现，他居然把牡丹当草给割了。后来他又买了一栋房子，虽然院子更是杂乱，他却是按兵不动，果然冬天以为是杂树的植物，春天里开了繁花；春天以为是野草的，夏天却是锦簇；半年都没有动静的小树，秋天居然红了叶。直到暮秋，他才认清哪些是无用的植物而大力铲除，并使所有珍贵的草木得以保存。

说到这儿，主管举起杯来，“让我敬在座的每一位！如果这个办公室是个花园，你们就是其间的珍木，珍木不可能一年到头开花结果，只有经过长期的观察才认得出啊。”

“路遥知马力，日久见人心”，一个员工的价值高低绝不能凭我们管理者一时的观察或是只看他表面的现象。要真正了解一个人，需要长时间的，持续的观察。只有通过了细致彻底的观察，才能正确评估出一个人的价值并给他合适的工作。

花匠总是勤于给花草施肥浇水，如果它们茁壮成长，就会有一个美丽的花园，如果它们不成材，则把它们剪掉。

希望能让大家都能成为珍贵的“材”！

第一讲：求才之道

1、宽则得众：得人才者得天下

2、尊贤重士：善用人者为之下

3、魅力吸引：修己以敬以安人

4、筑巢引凤：搭建事业的平台 第二讲：选才之道

一、围栏法则

1、选人如同建围栏

2、注意短板与骨刺

3、彼此挤靠可互换

二、选人理念

1、勿求盈满：70分的人才就好

2、以德为先：重大德而不避小节

3、以能为本：能力胜过学历

4、注重潜质：潜能有时比经验更重要

三、慧眼识才

1、察言观色：刘邵辨人“八观”

2、背景调查：孔子察人“三步”

3、动态考察：庄子识人“九征” 第三讲：任用之道

一、优化配置

1、分析调整：分析“人-事”配置，进行优化调整

2、人岗匹配：把合适的人放在合适的岗位

3、量才而用：避免小才大用和大才小用

二、提拔任用

1、唯才是举：英雄不问出处

2、尚贤任能：给德高者以高位，给功多者以褒奖

3、使人以器：勿以好恶提拔人

三、任用方略

1、知人善任：关注性格与特质

2、用人所长：用其所长，容其所短

3、组合搭配：造就完美团队 第四讲：育人之道

一、育才观念

1、人才培育的战略高度

2、人才培育是一个系统工程

3、人才培育必须以职业生涯规划为基础

二、育才方略

1、人才培养的六种渠道

2、管理者的培训责任

3、做一名教练型管理者

三、育才基础

1、职业定位：人才培育的起点

2、其政闷闷：育才环境的营造

3、正确考评：人才培育三步骤

四、育才技巧

1、过程指导

2、合理授权

3、多元激励

4、适时敲打

5、适当施压

第五讲：留人之道

一、薪酬留人

1、明确薪酬的概念

2、设计科学合理的薪酬制度

3、为关键岗位提供具有竞争力的薪酬

二、事业留人

1、建立共同的愿景

2、肯定工作的价值

2、完善发展的通道

三、文化留人

1、价值认同：道不同不相为谋

2、宽严相济：礼之用，和为贵

3、共享人生：活出生命的意义

企业主管 新手常见问题的解决之道

在职场打拼，谁不梦想有朝一日能够坐在宽敞的单独办公室里，每月拿厚厚的薪水袋，于是每个人都努力的工作。当有一天，已经记不清用了多少汗水，泪水甚至血水将一切都实现了的时候，静静的坐在办公室，欣赏这来之不易的一切的时候应该高兴了吧？不！恰恰相反，一切才刚刚开始，新的考验开始了，而且比以前需要付出的更多更多，下面是笔者多年从事企业管理实践和为企业提供管理咨询、培训服务的经验的累积，供所有的企业管理者思考和参考。

■管理者的常见问题一：管理者对于管理的认识

分析：管理是什么？管理是一门科学，它有成套的理论，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容全部是和人打交道。管理是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成企业的目标。管理的核心是调动他人的力量，初做主管者往往不能突破这个瓶颈，勤劳有余，策略不足。

解决之道：尽快充实管理的理论基础并在实践中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他人为核心，在学习、摸索、尝试中不断提高自己的管理能力。

■管理者的常见问题二：如何充分有效的利用新老员工的优势，避免其不足

分析：老员工经过一段时间培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应，虽然经验丰富，但却没了创新，从而显得“斗志衰退，老气横秋”。而新人带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上新人的热情，自然可以擦出许多“火花”来，但是却经验不足，容易冲动。

解决之道：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善加引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新人的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工间产生矛盾。

■管理者的常见问题三：团队缺乏完善的制度，纪律松散、效率低下

分析：每一个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，要认识到究竟是什么让员工出现这些问题，去找到事情发生的根源。

解决之道：用制度来指导人、约束人，让员工一言一行无不有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。

1．首先建立考勤、卫生、办公室及会议室纪律等基本制度。

2．建立日常管理制度：

(1)主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常业务管理制度的初步思路；

(2)召集骨干员工提出日常业务管理制度的框架；

(3)召集全体人员确定管理制度内容草案，包括员工日常工作的规范及科学的工作流程；

(4)在工作实践中不断修正和完善。

■管理者的常见问题四：主管琐事缠身，员工却逍遥自在，工作漏洞百出

分析：主管事无巨细的插手和步步紧跟的检核，不给员工留一点自主空间，逐渐就会养成员工的依赖性，对于主管指令或检核不到位的细节不会主动去做。尤其对有能力、有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。一个高明的管理者，会把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果，而不再跟催执行过程中的细节。同时提拔部分有企图心、有能力的员工授以一定权限，让他们完成大量的琐碎的管理事务(如工作流程检查、工作任务核实等等)，不仅可减轻主管的负担，也会使员工感到被重视、被尊重，获得成就感。这种心态下的员工，就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

解决之道：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发员工的潜能，具体做法如下：

1．熟悉你的下属，分析每位员工的性格特征、能力、潜力，考虑对不同员工的授权方向；

2．根据每位员工的不同潜质对每位员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他完成相对琐细的管理(尤其是检核)工作；对无积极性有能力者多沟通，激励其上进心，安排他做有难度、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定其成绩的同时告知其技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励、少斥责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检核、督促、奖罚以观后效。

3．针对不同的员工要充分沟通，务必讲清期望的结果、检核制度及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现位阶混乱和失控。

4．询问意见，修正指令，表示主管会及时给予各种支持。

5．放权让部属们各司其职去工作，同时加大培训力度，密切关注发展情况，多在沟通、检讨、培训上下工夫，使其感到足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

6．视效果调整授权范围

7．一丝不苟地执行检核、督办、复命奖惩制度。

■管理者的常见问题五：员工执行力太差，上级指令的落实结果总是差强人意

分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队的整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能传授给下属。培训永远是企业回报率最高的投资。

解决之道：加强培训，营造积极向上的学习气氛，具体措施如下：

1．首先主管要培养自己学习和总结的好习惯，一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战培训资料。

2．培训应该成为主管的日常工作内容，而不能等工作空闲的时候才做。培训时间要制度化，培训前主管要经过充分准备。

3．培训内容以实战经验为主，避免空洞的理念说教，并鼓励员工将各自的经验与大家分享。培训过程注意研讨气氛，避免填鸭式的单向沟通。

4．对培训内容要有考核的方法，辅以奖励措施。

■管理者的常见问题六：员工士气低落，对工作、对主管诸多抱怨，甚至时刻准备跳槽

分析：也许是看不到企业前景，也许是对目前工作职位不满，也许是对主管工作方式不能接受，也许是对薪酬不满，诸多因素影响着员工的心情。但是只有员工有好的心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的措施激励员工的积极性和工作潜能。

解决之道：

1．通过准确的岗位描述、严谨的执行细则、合理量化的工作目标和督办、检核、奖罚制度，使员工清楚自己该为实现哪些指标去努力，怎样努力，要为哪些行为承受怎样的结果。

2．通过合理的分配机制，使表现优秀的员工感到被重视、劳有所得；使落后者看到差距、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成位阶管理。

3．让员工适当参与决策过程，增加他们的成就感。

4．通过培训制度使员工感到工作过程中有不断的自我充实和自我提升。

5．任何人在压力之下都会更加努力，设定稍高一些的工作目标，激发员工的工作潜能。

6．及时表彰员工工作中的每一点成绩，告诉每一位员工你非常欣赏他的优点。

7．关心员工的日常生活，坦诚相待、勤加沟通。主管的人格魅力是最有力的激励工具。

■管理者的常见问题七：员工不服从指令，要么有意消极对抗，要么明目张胆地顶撞

分析：员工对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮，另一方面出于对主管个人的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，员工会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，员工常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果就是消极对抗和离职率升高。

解决之道：主管的“领导力”针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山”，一要塑造自己的威信，二要掌握“命令”的艺术。

不断树立主管的威信的方法：

1．位阶：主管不宜过分低调，必须被员工敬重，这是为了管理效率。与员工相处要有分寸，尤其8小时之内，位阶感一定要明显，比如：进主管办公室必须先敲门，主管讲话时必须起立等。小节上的约束可以无形中提升主管的威信。这种背景下偶尔在8小时之外“与民同乐”，员工反而更会认为主管“没有架子”。

2．人格魅力：主管的权威、学识、工作能力等因素都不及人格魅力更能对员工产生影响力。不敬业、不敢承担责任、不守信用、冷漠等会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦白诚实努力的主管，至少可以赢得下级的尊敬和信任。

3．堪为人师：主管应该努力提升自已的综合素质，争取在知识、沟通能力、工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此赢得业代的钦佩。

■灵活运用“命令”艺术的方法：

1．言前三思：指令一定要合理。下令前要征询意见，谨慎思考，使指令更具可操作性，绝对避免草率决策、仓促下令，然后又朝令夕改的情况。

2．丑话在前：清晰表达命令的“附加内容”如检核、复命、奖罚条例。

3．言出如山：一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。

4．不怕怨，只怕冤：惩戒是管理的手段，不能带丝毫主观意识。只要主管襟怀坦白，就事论事地执行奖罚政策，员工纵有怨气日久也会释然。而一次不公平的惩戒，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，甚至失去人心。所以惩戒一定要确保正确，了解产生过错的原因。

5．严打“红眼病”，营造正面的积极的竞赛学习气氛。

总之，作为主管的你，必须不断的提升自己的管理素质，比如成功的思维方式，积极的工作心态，时间管理的技巧，分析提炼能力的提升，各种关系协调能力的加强等等。祝愿每个管理者都成为一个成功的主管，一个快乐的主管。

第二篇：新手zippo常见问题FAQ[定稿]

第 1 楼：新手zippo常见问题FAQ，初次来的朋友先看看这里

论坛上几乎每天都有新手来提同样的问题，为此我在这里整理出一个常见问题的FAQ，来集中的回答这些问题。

如果你是第一次来这里，那么请先来本贴看看，是否有你想提的问题，如果没有再发贴。谢谢

由于本贴内容主要针对新手，问题比较简单，如果回答有不当的地方或者是有更好的办法，也希望高手能提出自己的意见，共同完善。

Q：我是一名新手，想买一款入门级的zippo，便宜实用的，可以推荐几款吗？

A：经典铬系列200、205、207，1941B复刻版都是不错的选择，价格都在70－150，便宜实在Q：我是第一次买zippo，不知道需要注意什么，能给一些建议吗？

A：第一买zippo最需要注意的是防骗，不要买到假的zippo。分辨zippo的方法其实也蛮简单，具体的方法在后面有讲解。另外，由于zippo有行货和私货之分，2者并没有区别，但价格却相去甚远，我们推荐购买私货。购买私货的时候应先在网上看好价格，然后再去实体店铺购买，这主要是一些不法商铺卖私货zippo，却开行货的价格。网上店铺的价格一般比较实在，也可在网上找信誉好的店家购买。

Q：新的zippo是没有油的吗？为什么我新买zippo里面是灌好油的？

A：对，新的zippo里面是没有燃料的，也就是点不着的。如果说新买的zippo里面就有油，那么排除买zippo的时候老板帮你的灌好的情况，就可以肯定你买的zippo是旧的。

Q：为什么我的机器外壳的生产日期和内胆的不一样，是不是假的zippo？

A：无法从这里分辨是否是假的zippo，由于在生产中内胆并不能保证和外壳是同样的生产速度，因此内胆和外壳的生产时间不同是正常的。另外，一些卖zippo的商家也会开启zippo用以检查zippo内胆的好坏，调换内胆也是常有的事情，只要不影响使用就没多大问题

Q：经常听到大家说200、205什么的，这个是什么意思？

A：200、205指的是铬系列的机器编号，这个编号代表着铬表面的制作工艺。

200——拉丝打磨，在火机表面上拉出有条理的丝状沙纹（不易划伤）

205——缎纱打磨，高压喷射打火机表层，使出现均匀幼滑如绸缎的沙纹（易划伤）

207——花砂打磨，造工与沙子近似，纹条是很乱的，很花的——（不易划伤）

250——镜面打磨，打磨至似镜面光滑（易划伤）

Q：我的zippo没油了，又急着使用，是否可以用其他燃料来代替zippo油？

A：可以使用高纯度乙醇、乙醇汽油、97号无铅汽油来代替。但请尽量不要使用其他燃料，除非是不得已的情况下。由于乙醇不管多么纯多少都会含有水，这些水份会造成棉芯的结碳，汽油则因为挥发过快、气味难闻的问题而不能够很方便的使用。因此，请尽可能的使用专用油。

Q：大家灌一次油，一般能用多久，我的zippo几乎每天都要灌油，正常吗？

A：如果每次都灌满，那么理论上用1个星期左右是没有问题的，当然这是指只拿来点烟的情况。如果你不断在用zippo打火，这个时间是会减少很多。多灌油对机器并没有什么坏处，请放心使用

Q：zippo真的防风吗？为什么我一吹就熄了，还是我的zippo有问题？

A：zippo确实是防风型的打火机，能抵御14米/秒的风速而不熄灭，折合大约30公里/小时。嘴吹出的风速度密而快，远大于这个数值，因此很容易熄灭。特别是当风直接吹向火焰时，这种情况尤为明显。

Q：棉芯要有多长才是正常的？一般什么时候需要换棉芯？

A：一根新的棉芯应该有115mm长，随着使用，我们需要不断剪短棉芯。在棉芯短于75mm就要换新的了，少于75mm的情况下，由于棉芯不能以S型布满整个内胆，因此会有油吸不上去的情况，最明显的是揭开毛毡里面有油却打不着。

Q：为什么在长时间使用后，棉芯的顶部有一块黑色的固体，对zippo有影响吗？

A：这个现象是结碳。在不充分燃烧的情况下就会出现结碳现象。去除的方法也很简单，直接剪掉结碳的部分就可以了，结碳会影响煤油的传输，去除是很有必要的。但请注意结碳不同于棉芯的变黑，燃烧中棉芯的变黑是必然的，变黑并不影响zippo的使用。结碳也是可以避免的，结碳主要发生在不完全燃烧的情况下，对火焰吹风、复燃都会造成不完全燃烧，因此应尽量避免这些情况，另外点烟的朋友也不要将烟太靠近棉芯，这样火焰被压制，同样会不完全燃烧。

Q：哪些机型不容易划伤？

A：ZIPPO最常见的几种机身材料为200（经典铬）205（细磨沙）207（仿旧碎花）250（抛光面）150（黑冰）121fb（古银面）其他的面由于不太常用在此就不细说了！就划痕这个问题，从这几个常见面中，本人认为首选207包括207G（铜制），因为机子本身是碎花的，掩盖了划痕。其次是121FB，前期效果不好，因为会掉漆，但用常了你会发现，机子会越变越新！至于什么样子，自己体会吧！之后依次是200，205，250，150，最后说说150的黑冰面。新机子那绝对是爱不释手，但我想每一个买家不全是把ZIPPO摆在你家橱窗吧！用过一段时间后，一旦出现划痕，由于150面也属于250抛光面之列，划痕会很明显，再也找不到当初的感觉，甚至羞于拿出手了，请各位买家注意了。

Q：我的zippo棉芯和里面的棉花都用了很长时间，现在想换掉，是否能用普通的棉线和棉花来代替？ A：我们不推荐用这种方法，zippo的棉芯是特制的，里面有细长的纤维组织来保证供油的稳定性，普通棉线没有这样的设置，很容易烧芯。另外，zippo的棉花由于纤维比较长，能保存更多的油，当然使用普通的棉花对平时的使用并没有什么影响，我们仍然不推荐用普通棉花来代替的做法，因为这样有可能出现漏油的问题。

Q：我新买的zippo内胆很松，有没有什么办法可以调整？

A：zippo一族应该理解DIY精神，只有自己调教的机器才是最适合自己使用的。内胆松是一个经常遇到的问题，解决的办法也比较多，这里举2个例子：如果内胆与外壳仅仅是平时使用中内胆会稍稍抬起，并不会在外壳内随便滑动，那么在外壳的窄边里贴一片透明胶即可，如果贴了仍然感觉松还可以在另一边贴一片，增大摩擦，这种方法简单实用，平时的使用中也看不出来。如果间隙比较大，透明胶就起不了作用了，那么可以找一片不要的3.5英寸磁盘，取下上面的铁片挡板，修剪到与zippo内壁大小相符，然后放在相对于铰链的窄边（放置在铰链边会影响上盖的关闭，上盖容易顶住内胆），最后用任何一种固体胶固定即可。

Q：什么叫DIY？这个和zippo有什么关系？

A：DIY即Do It Yourself，翻译过来是自己动手。zippo的玩家都应理解这个含义，zippo没有高科技含量，但一款好的zippo必须经过自己的调教才能得心应手。我们倡导DIY精神，也欢迎大家发表自己的DIY经验。

Q：为什么我的zippo火焰比别人的颜色要深，是不是因为我用了假油？

A：有可能是使用了假油，请仔细观察然后是否有黑烟，如果是完全燃烧的情况下仍然有黑烟，那么是假油无疑。当然，也不可以颜色深浅来分辨油的真假，由于金属有“焰火效应”，所以夹在棉芯中的铜丝会影响火焰的颜色，拨开里面的铜丝即可让火焰颜色变淡。不过火焰颜色的深浅并不影响使用。

Q：为什么我的机器不能一次打着？

A：可能是使用了假油和假火石，如果排除这种可能，那么请检查你的油路，将棉芯在内胆中油路调整成S型。另外，不要让油灌得太少或者太多，太少会让油供给不足，造成烧芯以及结碳。太多则会让zippo盖内的油蒸气过多，空燃比过小也会让火机难以打着。

Q：为什么我的zippo打火轮很快就磨损了？

A：不要拿火轮在裤子或其他硬物上摩擦，这样会加速火轮的磨损。长时间的燃烧对火轮的影响并不大，对碳钢而言，退火温度是727度，zippo的火焰温度是达不到的，更何况火轮并没有在焰顶，因此几乎不可能发生退火情况。

Q：怎么样清洁我的zippo火机表面？

A：几种比较常见的方法：用牙膏蘸水轻轻的刷洗外壳表面，或者用zippo的原装油擦拭，还可以使用高浓度的医用酒精来擦拭。但要注意对于贴章机不可使用第一种方法，以防生锈。

Q：我不会分辨油的真假，结果不小心用了假油，现在zippo里有一股很浓的煤油味，请问应该怎么办法可以补救吗？

A：新手买到假油是常有的事情，真假油的鉴别下面有详细说明，这里不再重复了。至于补救的办法其实很简单，将内胆的所有棉花全部拿出来，用医用酒精（纯度95％）反复清洗几次，直到闻不到煤油味为止，然后挤干棉花，晾干（注意不要暴晒）。接着用医用棉球蘸取酒精清洗内胆的内壁以及防风罩内壁，因为这里会有残留的假油味道。全部清洗完毕后，将机器全部装好即可。注意，一定要等棉花全部干透后再装机，以免造成腐浊。这种办法可以做到完全清除浓烈的煤油气味。

Q：怎么鉴别真假zippo？

A：外壳的底部有生产的年份，还有月份（A代表一月，B代表二月）以此类推。外壳的侧部连接处断成五道，连接处上下各有一个圆形的凹印（准确的说是2个半园组合的），内胆底部的棉很厚，有0.7厘米左右。打火石上的花纹是菱形的，真ZIPPO装卸打火石的螺钉可以很方便地用手或一枚硬币拧下。而假货的螺钉比较粗糙，有时需要改锥才能拧动。ZIPPO的打火轮是采用特殊研制的材料制造的，ZIPPO的创始人乔治·布雷斯代先生为此申请了专利。这种打火轮使ZIPPO一打即着，且经久耐用。假货的打火轮则容易磨损失效。

Q：怎么鉴别真假zippo专用油？

A：真油味道有一种香味，至于是怎么香要靠自己体会了，挤在手上会很快挥发，并且手上不残留味道。如果挥发后还是有很浓的煤油味，那么是假油。最好的办法是买瓶真的买瓶假的，对比味道就能明白香味的差别。

Q：怎么鉴别真假zippo棉芯？

A：zippo棉芯中夹有输油用的纤维，拨开棉芯可以看到里面有接近透明的丝状物，由于目前的假棉芯的铁丝及棉线部分的做工都很好，所以鉴别起来有一定难度。比较好的办法是将棉芯蘸油点燃，烧黑后轻轻拔一下，如果剩下有纤维组织则为真品，如果全部是灰则是假的。希望高手能提供你们的鉴别方法。

Q：怎么鉴别真假zippo打火石？

A：真的打火石是黑色包装，火石比较粗，放入zippo后不会前后摇晃。假的则比较细，而且没有固定包装。另外真火石里面没有杂质，打火中不会出现拨动困难的情况，假的经常会卡壳，会严重影响火轮的使用寿命。

Q：我的zippo的火焰太大，有没有办法调整火焰的大小？调整的时候要注意些什么？

A：火焰的大小主要靠棉芯来调整，另外与机器内的油量也有关系。棉芯与火焰的关系是棉芯偏向打火轮火焰小，反之火焰大；棉芯长火焰大，反之火焰小。需要注意的是，调整中如果发现棉芯过短，要拉长棉芯，请卸下内胆，然后再调整里面的棉芯，千万不可直接用工具拉出棉芯，以免拉坏棉芯中的纤维组织，影响供油。

Q：在内胆的毛毡下面有一个小孔是干什么用的？

A：那个设计是用来放置备用打火石的，并不是灌油口。

Q：我的zippo打火轮上面粘了很多黑色的固体，打火很松、火花小，怎么清理？要注意什么？

A：先用zippo的油将火轮浸泡几分钟，然后找一根细针，沿火轮的条纹刮掉污垢。注意不要用力过猛，会刮伤菱形打火轮的边角。具体看下面的图片：

第三篇：医药行业新手常见问题医药销售

一、如何使产品顺利进入医院？

产品要想能够顺利地打进医院，进入临床用药，就要求企业的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应该采取的方法有明确的了解。

（一）产品进入医院的形式 ？

1、产品代理形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经销单位，由其作为产品的代理，而使产品打入相对应的医院。其中又可分为全面代理形式和半代理形式。

①全面代理形式，是指由医药代理单位完成产品到医院的进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将合适的底价开给代理单位并签好合同，以足够的利润空间刺激其经销的积极性。

②半代理形式，是指医药代理单位仅完成产品到医院的进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面代理相比工作量要更大些。

2．产品直接进入医院。医药生产企业不依靠相关的医药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分成两种方式：①企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产品直接送进医院而进行临床使用。②通过医药经销单位过票的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未注册自己的销售公司，必须通过相应的医药经销单位过票，以使产品进入医院合法化（由于医药法规规定不允许生产企业直接将产品送进医院）；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益，因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期业务往来的固定供货单位，因而不愿更换或接触更多的业务单位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。

（二）产品进入医院临床使用的一般程序？

1．医院临床科室提出用药申请并写申购单；

2．医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准；

3．主管进药的医院领导（一般是副院长）对申请进行审核；

4．医院药事委员会对欲购药品进行讨论通过；

5．企业产品进入医院药库；

6．企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房（门诊部、住院部）；

7．医院临床科室开始临床用药。

（三）企业产品进入医院的方法？

1.新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域内所有医院的和针对具体某一家医院的推广会。（1）针对整个区域内所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部门的名义举办“××新产品临床交流会”的形式举办推广会。可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当地比较有名的专家教授、相应临床科室的主任在会上讲话以示权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医院的目的。（2）针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们认识产品，从而使产品顺利进入医院。

2．企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组织相应活动的时间、地点、内容，主动去联络，出一定的赞助费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对产品进行介绍推广，以便进入部分医院。

3．通过医院代理单位协助使产品进入医院。生产企业和医院的关系，往往没有相应医药代理单位与医院的关系好。他们由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。

4．由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由会长和多名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因此应先调查清楚药事委员会成员的情况（如姓名、电话、住址、喜好、家庭情况等），再由药品销售人员具体联络，以新产品推广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、会长等，会后再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而使产品进入医院。

5．医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由他主动向其它部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主任点名要用的药，药剂科及其它部门是会同意的。此外，医院开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单后，才能去做其它部门的工作。

6．由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程中，若各环节工作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其它部门推荐。

7．地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地方的医学会、药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业的产品推荐给医院。

8．通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人（朋友、孩子、亲属），然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产品打入医院。

9．以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品，从而达到进入的目的。

10．通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门，如卫生局或政府部门进行公关，从而由他们出面使产品打进医院。

11．试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入进入。

12．其它方法。

总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。

（四）影响医院进药的不利因素 ？？

影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人为因素；当地卫生局不接受产品；同类产品的经销单位阻止等等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段，然后以比对方更加优厚的条件去说服医院。

二、如何进行产品在医院的临床促销活动 ？？

医院促销的工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物力、财力，抓重点科室，抓重点医生。

（一）对医、护人员

当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、**、专家、教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首要的，宣传产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量会产生直接影响。

1.一对一促销

这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、**长、**、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。

2.一对多促销

主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的三、五个医生或**交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售人员以一位学生求教的身份出现。

3.人员对科室促销

这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、**及领导建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时，组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为由建立促销网络。

首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位，定在某一时间和地点开座谈会。同样地与**长(对应科室)联系，要求**长组织(门诊部、住院部)**前来座谈。医生代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。在座谈会前准备好公司**(营业执照、产品合格证、生产许可证、产品荣誉**等)，另为每人准备一套产品资料(产品样品一盒、说明书、产品宣传册、产品临床报告书、产品促销礼品各一份)，一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等。

然后公司派3-4名药品销售人员参加座谈会，员工应提前半个小时到达，清扫并布置会场(在桌上放好水果及茶点类食品)，门前站两名代表发放矿泉水和产品资料。药品销售人员可请科室主任和**长在会前做一简要说明，如：“希望大家好好听，多用一下该产品作临床，多推荐一下该产品”之类。会议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈内容可分为公司简介(主要介绍公司的发展前景)、产品知识、临床报告(侧重于谈产品作用机理、用法用量)三个方面。会议过程中请科室主任、教授、**长代表讲话。会议快结束时发放小礼品。并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后相互之间交流。

4.公司对医院促销

药品进入医院药房后，应将所有相应科室(门诊、住院部)的医生(主任、教授、专家、主治医生、医师)和**(**长和**)组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。

5.公司对医疗系统促销

这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要求在本区域医疗系统全部或80%以上已进货的情况下举办。方法是选择一个公休时间，地点最好在医疗单位密集区，以公函形式邀请大型医院的相关科室主任、医生(专家、教授、主治医生)5名，**长、**代表5名；中、小型医院相关科室主任、**长、医生和**各3名；厂矿职工医院，专家专科诊所人员(1-3名)召开座谈会。这种方式能够完善医生促销环节，建立医生网络，便于产品销量增加。

（二）对药房工作人员

1.一对一促销

这种座谈方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和住院部药房的药房组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。

2.公司对药房促销

这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房人员参加，使药房与公司建立好关系网，打开“销量快车”之锁，提高公司和产品形象。

会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈形式进行，记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增加感情，促进产品的销量。

（三）对病人

1.对门诊病人促销

由药品销售人员发放产品宣传资料(患者使用)给相关病人，边发边宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附加一句：“祝您早日康复”。

2.对住院病人促销

药品销售人员在住院部相关科室病房中，可先帮助病人，如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品销售人员三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时也可发放一些小礼品。

三、如何完成收款工作？？

（一）直接收款

这种方式是指医院有规定必须 按照合同规定的回款日期付款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供**及帐号、开户行名称给医院财务人员，办理收款手续。

（二）间接收款

这种方式是指有故意拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把**、帐号、开户行名称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财务部收款。

（三）公关收款

这种方式是指医院财务部(经理或科长)故意扣留货款时，药品销售人员主动采用公关手段去沟通财务部负责人及相关人员。可采用礼品或现金的方式达到收款的目的。

四、药品销售人员的工作技巧

（一）、设定走访目标

药品销售人员应制订每月、每周的访问计划，然后再根据计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在前一天制定好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的方法。

（二）、准备推销工具

1.皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册收集齐全，并放入订货单、送货单或接收单等。

2.与顾客洽谈时必备的推销工具：名片、客户名单、访问准备卡、价目表、电话本、身份证明书、介绍信、地图、产品说明书、资料袋、笔记本、药品二证一照等。

3.促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告和报道材料、优惠折扣资料，其它宣传材料等。

（三）、巧用样品

样品虽是无偿提供，但要管好、用好及巧用，对企业及营销人员是十分必要的。

1．发挥宣传作用。请医生将企业产品和产品手册摆放在桌上，病号排队侯诊时可顺便翻看，能收到较好的宣传效果。

2．扮演“礼品”角色，增进友情。把样品当礼品，要考虑场合、地点和人物，如果错用则得不偿失。

3．让人人感知“她”。药品销售人员介绍自己的产品功能之优，疗效之奇特，而对方看不到样品，往往印象不深刻，效果不好。如果边拿样品边介绍，让顾客摸一摸、闻一闻、尝一尝、试一试，他们真正感知过，接受起来就容易。

4．处理好“点”和“面”的关系。有些药品较贵，不宜见人就送，药品销售人员大多犯难。其实每种产品都有它的局限性和特点，分清主要与次要、点与面的关系，不必盲目“破费”。

总之，只要善于分析产品的特点，认真总结，巧用样品，每种样品都能挖掘出广阔的空间，在节省开发市场费用、节药营销成本等方面才会大有可为。

（四）正确使用促销材料

药品销售人员拜访前应带好整套的促销材料，但不能直接把促销材料给医生，而必须做到边叙述边使用。

使用材料时注意：（1）药品销售人员使用时，应一直拿在自己手上，并用钢笔指示重要部分给医生看，同时叙述。（2）药品销售人员应注意把无关的部分折起。（3）所有材料给医生之前，应该先用钢笔把重要部分标出来。（4）药品销售人员与医生谈完后，再将材料交给医生，注意不要在谈话之前递送。

（五）医院拜访技巧

1．拜访前心理准备

拜访目的是让客户认可企业产品。医生们大多忙啸，能给的时间有限，为了充分利用这段时间，在进入医生办公室之前应当有十分明确的思路以表达你的希望。有经验的药品销售人员在开始约见之前往往在医生办公室外停留十分钟，这十分钟的准备时间在拜访中可以起到十分重要作用。

2．拜访第一印象

（1）满足医生的需要是成功销售的前提。

这意味着必须尽可能了解关于医生及其工作的情况。与**保持稳固关系是十分有用的，因为她了解医生及其工作；医生桌上的陈列、书籍、期刊亦可提供一些信息；医生的行为、神态、谈话的速度与内容均为提供医生个性的线索。注意这些细节，从接近医生至要离开这段时间的观察，可以帮助了解医生的侧面。知道的线索越多，就越能了解其需要，满足其要求的机会也就越多。

（2）药品销售人员的着装原则

时间、地点和场合，是穿着打扮的三条准则，药品销售人员掌握了这三条准则，就能够和环境融为一体，易于建立与对方良好的关系。

不了解销售特点的人总是把“雪白的衬衣，笔挺的裤子再配上系得整整齐齐的领带”的西服作为销售人员的基本服装，其实，销售员根据产品和顾客等诸因素随时更换合适的着装，更能唤起对方的好感与共鸣，这样才能体现出恰如其分的礼貌。

当然，服装花哨，会给人一种轻浮、不可信任的感觉，所以药品销售人员的穿戴，应该从实际出发，力求整洁。对男性而言，白色是一种基调，整套服装颜色的搭配，最好是两三种，太多反而难以达到协调一致的效果；对女性来说，则应讲究花色的对比和款式的新颖，如能佩戴与年龄相当的饰品，效果或许会更好些。

销售人员与人接触，应注意每个细节。例如手帕。在正规场合，白手帕最合适。吸烟者，应经常刷牙，并洗掉手指上的黄斑；喜欢留长发和胡须者，特别应该保持整洁；女性的口红、香水及衣服，都应该考虑到实际场合。

总之，无论男、女销售人员，在服装穿着上都应避免与顾客服装的差异太大，应巧妙地根据时间、地点、场合的不同，穿戴不同的服装以获得良好的第一印象。

（3）拜访名片——自身形象的延伸

每个人都有自我延伸的心理，如何正确地利用医生的这种心理，在销售活动中十分重要。对待名片的方式不同，可以使已成的交易化为零，也可以使它变成一个庞大的数字，所以作为药品销售人员，严忌无视别人的名片。正确使用名片，应遵守以下几个规则：

a交换名片应站立。即使已经坐下，在交换时还是应该站起来。

b右手递出，双手接受。要自然地送到医生的胸前，但在接受医生的名片时，应十分恭敬地用双手接住。

c先给名片。药品销售人员应先把自己的名片给医生，以显示你的尊敬之情。

d边介绍边递出。“我是某某公司的×××。”“从今天开始由我负责这一区域的业务，还请多多给予指教。”切记，别忘了微笑!

e名片不要放在桌子上，亲手交接是一条准则。药品销售人员切勿把名片放在对方的桌上，同时，接受名片时也应该主动热情地接过来。

f接受名片不要马上收起。没有仔细地端详就迅速地收放入名片夹中，是极不礼貌的。时刻想到名片是自己和他人的化身，举止就会慎重。

3．如何使医生产生兴趣

大多数医生每天看见很多人(包括病人、同事、家人、其他企业药品销售人员)，他们连续不断地被信息包围着。那么，如何激发医生的兴趣呢？

（1）先让医生了解公司。应站在医生的角度去考虑，要从一个不熟悉的公司，特别是从一名素不相识的药品销售人员那里产生对产品的需求愿望是很难的。故药品销售人员应该让医生更多地了解公司。只有如此，才能打开销售之门。倘若只讲销售产品，一旦被拒绝，就不好意思再拜访了。

（2）尽量了解医生的现状。初访前，对医生的情况是陌生的。有关医生的一般情况者诸如坐诊时间、家庭成员、生日、业余爱好、处方习惯、个人收入等，只要肯花精力，是不难掌握的。弄清医生的个人资料是初次拜访的最大目的。

（3）让医生了解自己。当你想了解医生时，医生也在了解你。他想知道你公司的实力，你的信誉如何，产品的价格等，认识到这一点，你就会把握自己访问的态度、说话的方法。这里有两点需要注意:一是了解清楚谁是主要决策人。药品代表在拜访医生时，如果见不到可以拍板的人，说得再多也无用。此时，你应该弄清楚，到底谁是科室主任，是一个人，还是几个人共同决定。二创造再访的机会。即使初访没有深谈，调查也不全面，但如能有意创造出一个再访的借口，也是一大收获。

1.满怀信心地思考和行动，努力争取你想要的东西。

自问一下，“它够好吗？我这个要求正当吗？我准备好了吗？”测试一下你的愿望。如果答案是“是”，那么你就找准愿望，并不断实现它们。但是，如果在实现它们的过程中，你受到了其他人或者环境方面的消极因素的阻碍，你根本控制不了，最好立刻看清形势，积极通过其他的方式来达成愿望。

2.积极地接受任务，并且以首创的精神主动承担责任，做出决定并将之付诸行动的能力。

你越积极，承担的责任就越大，就能更好地主动承担更多的职责。你越消极，就越容易举棋不定，等着积极的人来做决定。

3.按需工作的能力。

如果有必要，真正积极的人会去完成那些即使很枯燥的工作，而且不会感到气馁和没有成就感。不过，在做这些必要的但不会给人以灵感的工作时，他会制订方案，酝酿希望，尽可能避免把这些工作变成日常生活中单调乏味之举。

4.坦然面对失败的能力。

如果你是一个成熟的和积极的人，你就会经得起生活中困难的考验，你会借助自己内在的力量抵制和反抗强加于你的不合理的东西，愚蠢的领导和生活中的打击，避免成为一个心理上压抑的和自我挫败的人。

5.无私地对他人表现出欣赏、热情和爱，投身于有益的事业的能力。

仅仅用心欣赏和爱是不够的，一定要发自内心，并通过积极的言行去实践它。消极抑制它们不会产生任何效果，正是积极的言行所展现的无私才使我们得到了真爱。

6.摆脱孤独，结交朋友，维持友谊的能力。

任何社会中，都是那些追求友谊的人更受欢迎。他们做出许多不显眼的热情善良的小事。他们给朋友打电话。他们总是微笑着，仿佛很关注对方。他人取得成绩时，他们会表示祝贺。他们对他人和他人所做的事情都表示感兴趣。他们记得他人的生日和其他纪念日活动和事件，并且会有所表示。

7.具备超越如嫉妒、悔恨、自我怜悯、忧虑和玩世不恭等情感的能力。

这些都是破坏自信和鼓舞自卑的消极因素。有这种性格的人和与他们接触的人生活得都很沉重。

8.热情合作，甚至在最困难的情况下也能分担责任的能力。

他重视自己并且充分承担自己的责任，从不逃避和抱怨。他在自己的领域做值得做的工作，并不一定是了不起的工作。值得完成的工作一定会得到好的结果。

9.不过分地理想化和自我欺骗，现实地面对生活并能解决日常问题的能力。

发展这种能力是通过采取积极的心态，拒绝消极的期望来实现的。消极的期待，如失败、不满、排斥、麻烦等，往往是由于你的过分期待造成的，二者就像磁铁一样彼此牢牢相吸。

10.为维护尊严和正直的品格，你可以在无足轻重的事上让步，但是在这方面要具有誓死决战的精神。

真正积极的男女完全有能力超越小事的争吵；通常，轻微的妥协无关紧要，但如果是涉及尊严等重大问题，你就要坚持到底。

第四篇：养猪场MIX新手常见问题2018-2-5

2018年1月31日

养猪场MIX新手常见问题

Q1 什么我拍卖场里品种很少？怎么找不到朋友卖的猪？ 答：拍卖场只能搜到自己养出过的猪。Q2 猪什么时候可以卖？

答：一般低星猪120kg+变身了就能出货，杂种猪不会变身，自己拖到车上试试能不能出货。品种不同成熟时间不同（3-40h）。Q3 我这只带红领结的猪怎么还不长大？ 答：这是迷你猪，已经成熟了。Q4 我的猪怎么成杂种了？

答：降星成杂种的原因：①喂食次数不够；②需要放牧的未放牧；③体重没达到要求；④有点挑食的没有2种都喂（不同猪原因不同）。Q5 怎么分辨小猪颜色？

答：群相册新手指导里有一张图，多看看。实在不会认可以问管理。Q6 换地板有什么用？

答：比如默认地板40h成熟的猪，用红色的木屑地板可以加速大约0.8（32h成熟）；用黄色的稻草可以减速大约0.75（50h成熟）。晚上睡觉没空喂可以换稻草地板（饿的慢），白天可以用加速地板（饿得快）多喂几次。Q7 小学生猪怎么配？

答：杂种猪相互配种有几率出，喂贵的食物，如果成熟前（普通40h）到了128kg会变成精英猪，否则变成三星社畜猪。Q8 喂食后猪头上的符号什么意思？

答：大红心长4kg，大黑心长3kg，小黑心长2kg，双音符长1kg，单音符不长肉。

2018年1月31日

Q9 配种配什么好？

答：母猪拉到猪猪广场后，点击猪猪有推荐配种，可以配出新品种。群册有配种图鉴可参考。Q10 吃两种食物的怎么喂？

答：不清楚是什么食物可以或者根据颜色和星级在群相册找，找不到可以在群里问。两种食物至少都要喂一次。

Q11 我这是什么猪？怎么喂好？

答：根据猪星级和颜色可以在群相册或群pdf文件里找到，找不到可以在群里问。挑食的按要求喂；挑食的除了五星灰猪，可以随便喂。五星灰不挑食看群公告喂养攻略。Q12 猪放猪猪广场会变老猪会生病吗？ 答：不会。

Q13什么情况下打疫苗？

答：四五星的猪可以打疫苗防止变病猪，一般给了空调和便便机都不生病的。Q14 牧场和小屋的地板效果一样吗？ 答：小屋是什么地板，牧场就是什么效果。Q15 藤田叔是谁？为什么我总租到他的猪？

答：藤田叔是NPC，玩家没有你要租的猪时，藤田叔就出现啦。Q16我拍卖总拍不到猪？

答：要在拍卖结束前保证最高价是自己，小心结束前几分钟被别人加价抢掉。Q17猪图鉴上的SL印章是什么意思？

答：S就是small小的意思；L是large大的意思。每只猪有不同的体重标准，SL看根据体重出现。

第五篇：AMT咨询：成长型企业流程管理常见问题及解决之道

AMT咨询：成长型企业流程管理常见问题及解决之道

作者：AMT咨询

关键词：成长型企业流程管理业绩增长

成长型企业是否需要流程管理？市场竞争如此激烈，企业要时刻应对内外部环境的变化，建立了流程体系跟不上市场变化怎么办？

这是成长型企业管理者对流程管理普遍存在的困惑，可以先看看在缺少流程管理的成长型企业中，常见的情景：

老板： “部门负责人、员工日常遇到大事小事都要来请示我，本来花钱聘他们是过来解决问题的，但是现在大多数问题还是落在了我的头上”；“一个合同审批的流程，大区经理、销售总监、分管副总都签字通过了再到我这里，但最后合同出了问题，也不知道到底应该追究谁的责任”。

部门经理： “总是感觉和别的部门的沟通协调方面存在障碍，遇到问题都推卸责任，最后只能去找老板评理”；“各部门对于一项工作总有不同的理解，大家经常会在不同的层面探讨问题，造成对于一项工作你认为有3个维度，他认为有5个层面，我强调有4个因素的混乱局面，经常是浪费了大把时间，问题最后也没有讲清楚”。

员工：“我只知道我的工作该怎么做，至于别的部门和岗位的工作不是很了解”；“领导经常临时想起来个任务就马上布置下来，也不考虑是不是属于我的职责范围，也不说清楚该怎么做，结果事情没做好，还耽误了我的本职工作，最后还要挨批评”；“新员工进来的时候也没有什么指引性的文件可以参考，都是边问边学，熟悉业务比较缓慢，也难以快速的融入企业中来”。

分析这些常见的问题，国内管理咨询公司AMT总结原因如下：

1.成长型企业普遍采用的是按职能划分部门的纵向一体化的职能结构，企业内部按职能划分为若干部门，各部门独立性很小，日常工作均由老板直接指挥。随着规模的扩张，企业管理层级增加，需要协调的事务越来越多，垂直权力达不到的地方或权力交界的地方总是会重复产生问题，导致老板疲于救火，而无暇关注企业战略和规划层面的事务。而层层审批的流程，各节点审核、审批的内容界定不清，致使审核人只是片面关注前一节点的审核结果，签字审批过程流于形式，无法起到把控风险的效果，将责任逐步推向了一线人员，而且层层审核的流程也严重影响了业务开展的效率。

2.企业扩张导致“部门墙”变厚，部门关注各自孤立的活动，只关注老板的感觉，只关注

自己局部的效率。部门之间的工作流程职责划分不清楚，对于每个关键步骤必要的输入、输出以及工作任务接口均缺乏明确的规范，造成流程执行质量难以提升，也导致绩效考核时的困难。

3.对工作缺乏统一的分类框架，无法形成统一的工作语言和统一的思维结构，从而导致对

于业务的讨论“不在一个频道上”。

4.已有的流程没有形成书面的文件，最优实践只是个别老员工掌握的隐性知识，没有固化

下来，结果造成缺乏工作执行标准，以至于员工缺乏遵循的依据，多以个人经验为标准，新员工入职时也缺少了工作指引。

流程管理帮助企业改善业绩

国内管理咨询公司AMT根据长期为成长型企业提供流程管理咨询服务研究表明：通过流程管理，将各项工作的流转和执行标准固化到流程文件体系中，明确各环节的责任人和产出，匹配相应的权利，使决策点位于工作执行的地方，并在业务流程中建立控制程序，压缩管理层次，减少不必要的控制监督人员，使中小企业管理逐渐从依靠经验、权力转移到依靠体系、制度，减少对于个人的依赖，让高层领导将更多精力放在企业的战略决策上。

通过流程，使以任务为中心的组织结构转变为以产出为中心，从对人负责转变为对事负责，使员工的思想从传统的对上司负责、只要完成上司交代的任务就行的观念，转变到对流程和结果负责、满足客户需求的观念上来。根据流程理顺结构，明确角色及职责，使业务有序运作。使流程中没有空白地带或重叠区域，真正做到职责明晰、分工明确，消除部门之间的扯皮现象。

通过流程管理，将企业的业务分类分级成为相互联系的流程，在企业内建立一致的工作语言，统一认识问题的思维结构。

流程体系文件能让企业员工更好地了解自身工作的价值和意义以及其他工作开展的方式，同时能够为新员工提供明确的工作指导，帮助新人快速熟悉业务和融入企业。

流程是实现商业模式的核心载体，也是企业管理体系的关键模块，随着成长型企业的快速成长和壮大，需要不断提升流程成熟度，把例外变成例行，把经验教训总结到流程中去，支持企业做大做强。从流程的视角来理解管理的逻辑是：企业的使命是为顾客创造价值，为顾客创造价值的是企业的流程，企业的成功来自于优异的流程运营，优异的流程运营需要有优异的流程管理。

建立成长型企业流程管理体系

从成长型企业的特点出发，分析适合成长型企业的流程管理具有如下特点：一是由于成长型企业发展的时间比较短，积累的管理经验比较少，对于流程管理思想的介绍需要简洁、通俗化，即“高深”的理论用容易理解的话说明白；二是流程的建立、维护、优化成本要尽可能降低，要求流程的描述方法要简单易行，描述工具要尽量简单化、容易看清楚；三是许多在大企业非常繁杂和容易出现问题的流程在成长型企业中有时是很简单的，所以成长型企业的流程再造需要关注“重点”，而不是“全面”。

成长型企业的流程管理实施并不是一个单纯的流程问题，或者是一个纯粹的技术性问题，而是一种复杂的变革项目。完善的成长型企业流程管理体系概括来说，由三部分组成：

1.流程本身的运转体系：即流程有哪些、流程是如何运转的、流程实际的运用工作。

2.流程管理组织架构：流程运转实施组织、监督组织、改进组织，明确流程领导小组、流程负责人及其相应的岗位职责。

3.流程运转监督、考核机制：针对流程的运营，制定相应的考核与激励机制。

首先，成长型企业建立流程管理体系，理念导入至关重要：对于流程管理理念的引入和持续宣贯是前提和基础，通过培训、研讨会、内刊宣传、OA等多种途径，在企业中树立流程意识，使企业成员能够从流程的角度思考和认识各项工作。

第二步，构建流程框架，形成流程总图和清单：整理出部门业务流程的主线，界定出关键和核心的业务，进而确定主要业务流程，并确定这些流程之间的关系，然后识别、整理重复交叉的流程，确认流程清单。

第三步，关键流程优化：识别流程过程中非增值环节并消除，简化必要活动，整合流程要素，以使流程顺畅、连贯，从而更好地满足客户需求。

第四步，建立流程管理组织与制度：成立流程管理组织，负责流程的建设、评审、发布、执行、优化、固化、终止管理，对流程的产生、变迁、执行过程进行控制。制定流程管理制度，明确流程责任人和责任部门，流程评估、审计的管理过程。

第五步，流程的执行与持续改进：流程管理最重要的就是开展流程的执行和持续改进，形成良性循环、螺旋上升，同时，流程管理不可能一次性完成，而是一项长期的持续性工作，这就需要建立不断进行管理和自我改善的机制，从而实现持续的评估、改进和提升。