15大销售管理问题解决之道

第一篇：15大销售管理问题解决之道

课程名称:15大销售管理问题解决之道 课程时间：

2010年06月

开课地点：

西安 无忧培训教室

费用：

来电咨询

课程大纲：

课程意义：

据统计中国企业的平均寿命是3-5岁，民营企业的寿命为2.9岁，而《财富》500强的企业，平均寿命也只有40-50岁，企业生存1年靠机遇，3年靠制度，如何打造百年企业？

现在只有一个答案：

做大靠营销，做强做久靠管理

但我们经常可以看到：

有令不行、又禁不止，许多看起来是必胜无疑的决策，一旦执行就走样，企业管理越来越混乱，只能眼睁睁看着市场机会一个接一个地溜走„„

 许多企业刚刚做到几千万，就出现了大企业病：部门之间互相扯皮，再好的决策，也执行不下去。各级管理人员热衷于“搞政治”，内耗严重„„ 管理已成为制约企业发展的瓶颈。

销售经理/主管是公司与销售员的桥梁，一个公司上情能否下达，下情能否上传，公司高层管理意图能否顺利实施执行，销售人员的信息高层能否真实听见，销售员的工作心态与绩效能否不断改善，公司是否拥有一支能征善战的铁军等均与营销主管人员的管理水平有直接关系。企业销售管理人员大多从专业能力较强的销售人员中提拔，令人头痛的是一个一流的销售代表经提拔后常常成了三流的销售经理，其核心问题在于专许多销售人员缺乏人员管理技能不会带兵打仗，单打独斗是英雄，一带团队就成了狗熊。虽然现在有许多团队管理技巧类的课程，但停留在理论层面的课程听完后很难在实践工作中运用，因此，一套非理论化的营销实战管理艺术培训课成为企业目前的迫切需要。

培训目标：

让销售管理变得很简单！课程直指销售管理的核心本质问题，给困扰多时的销售管理问题提供操作性极强的解决之道，让销售管理困惑一扫而空！培训特色：

没有空洞理论，直接解决问题！本课程主讲者诸强新老师从基层业务员做起到总经理，非常熟知不同阶段员工与管理者需要什么，应该做什么，怎样做。诸老师将自己20多年的销售队伍管理经验进行提炼，将与销售主管人员最密切相关的管理议题系统整合，与管理及执行工作十分贴切，真正做到了将实际的操作方法系统传授，所讲案例大部分是书上、网上没有的实操管理感悟。通过此课程能让管理人员从漫长的摸索中猛然省悟，少走弯路，少交学费，切实提高自身管理素质与实际执行操作能力。

有学员坦言：只要真正能帮我们实际解决一二个管理问题，学费就大大赚回来了！培训对象：

总经理，销售总监，大区经理，销售主管人员等

课程概要：

从严管理销售员有抵触怎么办？

销售员不服你怎么办？

销售员要公平怎么办？

销售人员不稳定怎么办？

公司要控制费用销售员却想增加费用怎么办？ 公司任务重销售员怕压力怎么办？ 销售人员心态不好怎么办？？

自己的思路贯彻不下去怎么办？

销售员不求上进怎么办？

老板变化快怎么办？

老板让做事但责权不明确怎么办？ 老板不告知其意图怎么办？

老板、销售员不理解怎么办？

老板越级指挥怎么办？

自己管理能力提升慢怎么办？

第二篇：出资置换问题解决之道

出资置换问题解决之道(2010-12-27 16:58:39)转载

标签： 爱尔眼科 资本公积 未分配利润 出资不实 注册资本 财经 分类： 案例分析 【案例情况】

一、爱尔眼科：设备置换未分配利润和资本公积

2004年3月20日，经股东会决议，长沙爱尔眼科医院增加注册资本至5,000万元。其中，陈邦先生分别以现金130万元，长沙爱尔眼科医院未分配利润552.09万元和资本公积20.34万元，以及其拥有的武汉爱尔80%的股权、成都爱尔64%的股权、衡阳爱尔76%的股权合计2,626.86万元，共增资3,329.29万元；李力先生分别以现金100万元，长沙爱尔眼科医院未分配利润148.98万元和资本公积 5.48万元，以及其拥有的武汉爱尔15%的股权、成都爱尔16%的股权、衡阳爱尔19%的股权合计566.25万元，共增资820.71万元；新股东李伟力先生以现金出资50万元。上述股权出资以天职孜信会计师事务所出具的天孜湘评报（2004）2-7号、天孜湘评报（2004）2-8号、天孜湘评报（2004）2-9号资产评估报告的净资产评估结果为作价依据。经天职孜信会计师事务所出具的天孜湘验（2004）2-9号验资报告验证，新增注册资本已经缴足。同时，公司名称变更为长沙爱尔眼科医院集团。

2004年7月25日，长沙爱尔眼科医院召开股东会，全体股东一致同意陈邦先生、李力先生将原以未分配利润、资本公积合计出资的726.89 万元资本置换为以设备出资726.89万元。根据该股东会决议，具体的置换明细为：李力先生原以长沙爱尔眼科医院的未分配利润148.98万元及资本公积5.48万元转增的资本置换为以设备出资154.46万元；陈邦先生原以长沙爱尔眼科医院的未分配利润552.09万元及资本公积20.34万元转增的资本置换为以设备出资572.43万元。

此次用作出资的医疗设备具体内容如下：

上述设备出资业经天职孜信会计师事务所评估，并出具了天孜湘评报（2004）2-34号资产评估报告。2004年8月22日，陈邦先生、李力先生根据上述评估结果签署了《设备出资分割协议》，约定上述设备评估值906万元中的726.89万元用于置换原以未分配利润、资本公积转增的资本，剩 179.11万元计入长沙爱尔眼科医院集团的资本公积。经天职孜信会计师事务所出具的天孜湘验（2004）2-30 号验资报告验证，截至2004年8月24日，新增注册资本已经缴足。

2004年8月 30 日，发行人向长沙市工商行政管理局高新分局申请办理出资置换的工商变更登记，长沙市工商行政管理局高新分局在对发行人本次出资方式的变更进行核准后，予以办理工商变更登记手续。2004年6月，陈邦先生和李力先生以未分配利润转增资本时，未及时缴纳未分配利润转增部分的个人所得税，后因此次未分配利润转增部分已置换为医疗设备出资，因此陈邦先生和李力先生缴纳个人所得税的义务已经消除。

此次置换出资的原因：2004年初，长沙爱尔眼科医院股东陈邦先生和李力先生已订购一批医疗设备，拟用于投资常德爱尔和黄石爱尔。2004年7月，公司已决定将上述两家医院纳入集团管理体系，并且在不增加长沙爱尔眼科医院集团注册资本的前提下，增加公司净资产和对下属医院的投资能力，经公司董事会提议，陈邦先生和李力先生分别将拟用于对上述两家医院增资的医疗设备先投入长沙爱尔眼科医院集团，用于置换原以长沙爱尔眼科医院未分配利润及资本公积转增的资本部分，然后再由长沙爱尔眼科医院集团将这些医疗设备投入上述两家医院，已实现长沙爱尔眼科医院集团对上述两家医院的控股目的。保荐人经核查认为，长沙爱尔眼科医院2004年7月实施的出资置换行为履行了相应的程序，该程序尽管存在一定的瑕疵，但该瑕疵对对发行人本次发行上市不构成实质性法律障碍。发行人律师经核查认为，长沙爱尔眼科医院2004年7月实施的上述“出资置换”行为，实质是在减少注册资本的同时，增加注册资本，且减资的数额和增资的数额相等，应按照当时有效的《公司法》的有关规定履行增资和减资的法律程序。长沙爱尔眼科医院2004年7月25日作出的股东会决议，在决议内容的表述上存在不准确之处，但其在法律上的实质是对公司在减资的同时，实施增资的事宜作出了决议，且经全体股东一致同意。就上述在减资的同时，实施增资的行为，长沙爱尔眼科医院履行了股东会批准、实物资产评估、验资、办理工商变更登记的法律程序，但就减资事宜未履行通知债权人和在报纸上公告的法律程序，且未就减资和增资分别验资、分别办理工商变更登记手续，在程序上存在一定的瑕疵。经核查，自上述行为实施至今，长沙爱尔眼科医院的债权人从未就上述减资程序的瑕疵提出异议。保荐人和发行人律师认为，根据当时有效的《公司法》，未履行通知债权人和公告程序不影响减资行为的有效性，且长沙爱尔眼科医院上述行为并未导致公司净资产减少，其注册资本已足额缴纳，没有损害债权人的利益；长沙爱尔眼科医院的上述行为不是发生在本次发行上市的报告期内，且在当时获得了其主管工商行政管理部门的核准；据此，前述程序上的瑕疵对发行人本次发行上市不构成实质性法律障碍。

二、奥克化学：现金不足资产评估增值的虚增部分

2000年1月1日，本公司的前身辽阳奥克化学有限公司设立，注册资本人民币100万元，其中李玉洁等28个自然人以货币资金95万元出资，辽阳奥克化学品公司以“奥克”商标作价5万元出资。辽阳会计师事务所为公司设立出具辽市会师验字［1999］第 494 号《验资报告》。

2002年1月，辽阳奥克化学品公司将其出资5万元转让给朱建民等22名股东，本公司以经辽阳智达资产评估事务所评估的“奥克”商标增值部分作价271.46万元增加注册资本。辽阳智达资产评估事务所为此出具辽智资评字（2002）第002号《资产评估报告书》，该商标评估后的价值为276.46万元，评估增值271.46 万元。

2003年8月1日，辽阳天亿会计师事务所有限责任公司出具辽阳天亿会师评字[2001]第040号《辽阳奥克化学有限公司拟了解资产现行价值的资产评估报告书》，对本公司所拥有的位于辽阳市宏伟区东环路 29 号的 2 宗土地使用权和10 栋房屋建筑物及其他建筑物进行评估，评估结果合计为 1,038.1165 万元。其中土地评估价值为 782.4455 万元，帐面价值为 202.083821 万元，评估增值580.361679 万元，房屋建筑物评估价值为 255.671 万元，帐面价值为 66.032679万元，评估增值 189.638321 万元，合计评估增值 770 万元。本公司依据该评估结果调整资产帐面价值，增值部分计入资本公积，并以此资本公积转增注册资本。本次资本公积转增注册资本涉及的股东、转增金额等具体情况如下表：

本公司股本演变过程中，涉及不规范情形共四次：即（1）2000 年 1月，辽阳奥克化学有限公司设立时，辽阳奥克化学品公司的商标出资未按规定进行评估，涉及金额 5 万元，占当时注册资本 5%，且该次商标的变更手续办理不及时，至 2002 年 6 月 27 日才办理完毕；（2）2002 年 1 月，辽阳奥克化学品公司转让其 5 万元出资未按规定进行评估；（3）2002 年 1 月，本公司以自有资产“奥克”商标增值部分作价 271.46 万元增加注册资本，不符合财务会计制度相关规定；（4）2003 年 9 月本公司以资本公积（土地使用权和相关建筑物评估增值部分）770 万元转增注册资本，不符合财务会计制度相关规定。具体说明如下：

（一）辽阳奥克化学品公司以商标出资及转让该出资未经评估事项

辽阳奥克化学品公司为全民所有制企业，该公司 1992 年成立，2006 年注销。辽阳奥克化学品公司隶属于辽阳石油化工专科学校产业公司，由该产业公司行使管理权限。

辽阳奥克化学品公司于 1999 年 12 月 19 日出具“奥克”商标出资文件，同意将其“奥克”注册商标作价 5 万元投入，辽阳石油化工专科学校产业公司 2001年 12 月 8 日出具出资转让说明文件，同意将上述商标出资予以转让，2002 年 2月 1 日，辽阳石油化工专科学校产业公司出具说明文件，进一步确认上述出资和转让行为。上述文件载明，辽阳奥克化学品公司的商标出资、股权转让已经履行了辽阳石油化工专科学校产业公司正常决策程序，是本着自愿和公允的原则作价的，辽阳奥克化学品公司及所属上级单位辽阳石油化工专科学校产业公司对于“奥克”商标的出资、以及相应出资的转让不存在任何争议。所以，本公司认为，尽管辽阳石油化工专科学校产业公司出于标的金额很小以及节约费用的考虑而未履行评估程序不符合相关规定，但是，相关交易行为本身不存在可能导致交易（合同）无效的任何情形，所涉资产（商标）和股权已经履行变更登记手续，各方对此不存疑义，亦未因上述事项引发任何纠纷，相关权属确定而清晰，没有任何不确定性或其他潜在风险。

（二）本公司以自有资产评估增值部分增加注册资本事项

2002 年 1 月，本公司以经辽阳智达资产评估事务所评估的“奥克”商标增值部分增加注册资本，该次增资涉及 22 名股东（具体金额已如前述）；2003 年 9月，本公司以土地使用权和房屋建筑物评估增值部分形成的资本公积增加注册资本，该次增资涉及 26 名股东（具体金额已如前述）。

本公司 2002 年、2003 年两次以资产评估增值额增加注册资本，作为评估的标的物实际上均属于公司自有资产，根据财务会计制度的相关规定，不能再次进行评估并作为股东的出资重新增加注册资本。实际上 2002 年、2003 年本公司的两次增资均为虚增，当时的股东并未履行相应的出资义务。

经咨询会计师等相关专业人员，本公司及相关股东认识到上述虚增注册资本行为不符合会计准则的相关规定。为了纠正上述不规范行为，经全体股东一致同意，2005 年 12 月，各股东以现金方式依法补足了其各自应履行的出资义务。2009年 7 月，本公司和上述两次虚增资本事项涉及的所有股东为此出具专项说明，深圳南方民和会计师事务所有限责任公司为本次现金补足出具深南审阅报字（2009）第 SY011 号《审阅报告》。本次现金补足虚增注册资本涉及的股东、补足金额等具体情况如下表：

（三）中介机构对上述事项的意见

1、保荐机构意见

辽阳奥克化学品公司的2000 年的商标出资及2002 年相应股权转让未履行评估程序，属于程序瑕疵，不符合相关规定。经查，该出资和转让虽因标的金额较小未经评估，但已获转让方主管单位批准确认，并非出资资产本身存在不实情形，亦非交易双方意思表示存在不实情形。“奥克”商标现为奥克股份合法拥有的资产，并通过许可使用的方式为奥克股份带来一定的收益，所转让的出资已为受让方股东合法拥有。相关交易行为本身未发现可能导致交易无效的任何情形，所涉资产（商标）和股权已经履行变更登记手续，各方对此不存疑义，相关权属明确，不存在权属纠纷、权属不确定或其他潜在风险，该不规范情形不构成本次公开发行股票及上市的实质障碍。

辽阳奥克化学有限公司 2002 年、2003 年以自有资产进行评估增加注册资本的行为，不符合相关规定。但该情形已经辽阳奥克化学有限公司及其股东自行纠正，且经南方民和会计师出具的《审阅报告》予以验证，确认截至 2005 年 12月，奥克有限已足额收到各股东认缴的注册资本合计人民币 1,041.46 万元。至此，以上不规范情形已经消除，其注册资本已经足额缴纳。相关不规范行为没有损害相关债权人的利益，也没有损害其他股东利益，且该公司已规范运行 3 个会计以上，该不规范情形不构成本次公开发行股票及上市的实质障碍。

2、律师意见

辽阳奥克化学有限公司设立过程中化学品公司商标出资的瑕疵虽然违反了相关规定，但数额较小，未对奥克化学的生产经营造成任何实质影响和损失，也未对其他股东和债权人造成损害。化学品公司 2002 年 1 月转让所持有的奥克化学 5%的股权虽然已经其主管单位辽阳石油化工专科学校产业公司批准同意，但未履行股权评估程序违反了相关规定。但是，根据当时奥克化学的生产经营情况以及净资产情况，化学品公司以出资价格作为该次股权转让价格的定价方式是合理的，未造成化学品公司国有资产的流失。此外，上述股权转让已经各方有效签署并完成相关变更登记手续，履行完毕后至今无任何争议发生，亦无明显迹象表明存在潜在纠纷。

辽阳奥克化学有限公司2002 年1 月及2003 年9 月两次以自有资产进行评估作价作为股东出资的行为存在瑕疵，不符合相关规定。但该情形已经公司及其股东自行纠正，没有损害奥克有限债权人的利益。此外，发行人已经规范运行3个会计，奥克有限成立及变更过程中的上述不规范情形不会对发行人本次公开发行股票及上市构成实质性障碍。

三、格林美：以现金置换后来被废止的无形资产

2001年 12 月，循环科技与自然人许开华、王敏、聂祚仁、郭学益四人共同出资设立格林美环境，申请注册资本 2,000 万元，于注册登记之日起 3 年内分期缴足，首期出资共计 1,120 万元。首期出资中，许开华以获得第三届中国国际高新技术成果交易会成交项目(证书编号：01-101)的绿色动力电池技术作价 620 万元、实物资产作价 88.2 万元、人民币现金 100 万元出资，合计 808.2 万元，占注册资本 40.41%；循环科技以实物资产出资，作价 152.15 万元，占注册资本的 7.61%；王敏以实物资产出资，作价 139.65 万元，占注册资本的 6.98%；聂祚仁以人民币现金 10 万元出资，占注册资本的 0.5%；郭学益以人民币现金 10 万元出资，占注册资本的0.5%。

2001 年 12 月 21 日，深圳业信会计师事务所对拟设立的格林美环境截至2001 年 12 月 20 的实收资本及相关资产和负债的真实性和合法性进行了审验，出具了业信验字[2001]第 511号的《验资报告》。湖北虹桥证券咨询评估有限责任公司于 2001 年 12 月 16 日出具了鄂虹评报字[2001]第 097 号《关于许开华先生之委托部分资产价值的评估报告书》，对许开华作为对格林美环境出资的第三届中国国际高新技术成果交易会成交项目(证书编号：01-101)的绿色动力电池技术：一种低成本方形镍动力电池(实用新型)(申请号：01271181.0)、一种低成本方形镍动力电池及其制造方法(发明)(申请号：01140048.X)、一种动力电池极板用穿孔钢带(实用新型)(专利号：ZL002 65101.7)等三项专有技术进行了评估，评估价值为 650 万元，其中“一种动力电池极板用穿孔钢带”实用新型专利评估价值为 108 万元。

2001 年 12 月 20 日，循环科技与许开华、王敏、聂祚仁、郭学益等四人签署了《关于高新技术成果投资入股协议书》，全体股东同意许开华以其拥有的上述三项专利的产权作价620万元投资入股格林美环境，并签署了《担保证明》，承担以上出资作价而引起的连带责任及其他一切法律责任。

“一种动力电池极板用穿孔钢带”实用新型专利在投入格林美环境后，未办理权属人变更登记手续，后于 2005 年 2 月 2 日因欠缴年费被终止，无法补办专利权属人变更手续。因此，该项出资行为依法应当予以规范。但是，由于许开华已于 2006 年 9 月 1 日经深圳市宝安区贸易工业局批准，将其持有格林美有限的全部股权转让给汇丰源，无法继续以股东身份履行相关义务。为此，发行人在 2008 年 1 月 20 日召开的 2008 年第一次临时股东大会审议通过了《关于由深圳市汇丰源投资有限公司以货币置换原股东许开华以一种动力电池极板用穿孔钢带实用新型专利作价的出资的议案》，同意由汇丰源以 108 万元货币资金置换原股东许开华以“一种动力电池极板用穿孔钢带”实用新型专利作价的出资。由此导致出资主体和补现金主体不是同一个主体。截至 2008 年 3 月 6 日，上述现金出资已经足额到位，并经深圳市鹏城会计师事务所有限公司[2008]030 号验资报告验证。发行人已就本次置换出资事项于 2008 年 3 月 14 日经深圳市工商行政管理局核准办理了工商备案手续。

许开华首期出资的 2 项专有技术“一种低成本方形镍动力电池”和“一种低成本方形镍动力电池及其制造方法”已被授予专利权，专利权人为发行人；“一种动力电池极板用穿孔钢带”实用新型专利已于 2005 年 2 月 2 日因欠缴年费被终止，相应出资已于 2008 年 3 月由汇丰源以 108 万元现金予以置换；格林美环境设立时股东用于出资的其余实物资产的所有权已转移至发行人名下。

四、恒大高新：出资置换未过户房产

2002 年公司股东作为出资投入的 17 套房产（评估作价 327.19 万元）作为公司的办公经营场所、车库及仓库使用。2005 年 5 月 26 日，恒大有限股东会通过决议同意各股东以现金 327.19 万元置换 2002 年原投入的 16 套房产。恒大有限各股东以现金置换房产的主要原因：一方面为规范恒大有限 2002 年增资时的出资行为，由于这些房产一直未办理过户手续；并均处于居民区，不宜长期作为公司的办公场所；另一方面恒大有限是随着公司业务规模的不断快速扩大，拟寻找和新建适合规模的办公场所，恒大有限为此于 2003 年 6 月 27 日已和高新区管理委员会就出让位于南昌高新区城东二路以南的地块签订了《国有土地使用权出让合同》，并于 2005 年 6 月完成了办公场所的建设。因此，本次交易的主要目的是股东以现金置换原房产出资，各方结合当时的市场情况及本次交易的目的协商确定了本次交易的定价，即以原 2002 年投入时 17 套房产的评估价值（327.19万元）置换其中的 16 套房产（原评估价值 301.83 万元、截止 2005 年 5 月 31日的账面净值 267.62 万元）。2005 年 7 月 26 日，根据江西中新联合会计师事务所出具《验资报告》（赣中新验字[2005]1112 号），全体股东以现金方式缴纳 327.19 万元(朱星河缴纳125.656 万元，胡恩雪缴纳 112.136 万元，胡长清缴纳 69.398 万元，胡恩莉缴纳 20 万元)，其中 301.83 万元用于置换原有房产出资，余额 25.36 万元作为资本公积。

公司独立董事于 2008 年 9 月 5 日就上述货币置换实物出资的公允性发表意见认为：“本次关联交易的目的是股东以现金置换原房产出资，本次关联交易是是合法、公允的。” 保荐人万联证券有限责任公司核查后认为：“尽管恒大有限股东投入的 16套房产出资当时未办理过户登记手续，但恒大有限股东合法拥有该等房产，出资是合法、真实的，出资后恒大有限实际拥有对该等房产的占有、使用、收益和处分的权利；公司根据当时的公司章程履行了以现金置换实物出资的相关决策程序，决策程序是完备的；本次关联交易的目的是股东以现金置换原房产出资，本次关联交易是合法、公允的。” 发行人律师北京市中伦律师事务所核查后认为：“朱星河、胡恩雪、胡长清和胡恩莉以房产出资当时未及时办理产权变更登记手续，在法律手续完备性方面存在一定的瑕疵，但并未对公司股东出资的真实性和公司资本的充实性造成实质性影响；其后公司同意朱星河、胡恩雪、胡长清和胡恩莉以货币置换实物出资的决策程序是完备的，货币置换实物的交易是公允的。” 中磊会计师事务所对公司自1993 年1 月18 日成立至2005 年7 月26 日期间的实收资本的设立验证及历次变更验证的情况进行复核，并出具了《关于江西恒大高新技术股份有限公司设立前历次实收资本验证的复核报告》（中磊专审字［2008］第 2028 号），并发表如下意见：“江西恒大高新技术股份有限公司前身江西恒大高新技术实业有限公司设立出资及历次资本变更中存在的问题已得到有效解决，各股东出资均足额到位，截止 2005 年 7 月 26 日江西恒大高新技术实业有限公司注册资本 3000 万元，已收到各股东投入实收资本 3000 万元。”

保荐人万联证券有限责任公司核查后认为：“发行人历次股权变动合法、合规、真实、有效，没有损害其他股东和公司的利益，其股权设置和股本结构不存在可能影响发行人本次发行上市的纠纷和风险，符合当时法律、法规和规范性文件的规定”。发行人律师北京市中伦律师事务所核查后认为：“发行人历次股权变动合法、合规、真实、有效，没有损害其他股东和公司的利益，其股权设置和股本结构不存在可能影响发行人本次发行上市的纠纷和风险；发行人有关资产评估、验资等履行了必要程序，符合当时法律、法规和规范性文件的规定”。

五、朗科科技：现金置换没有办理产权转移无形资产

因公司发展需要增加注册资本，朗科有限注册资本由 30 万元增加到 508 万元。邓国顺增资人民币 198.37 万元，其中以专利权作价 97 万元，现金增资 101.37 万元；成晓华增资人民币 184.03万元，其中以专利权作价人民币 81 万元，现金增资人民币 103.03 万元；Trek 2000 International Ltd.以相当于人民币 95.6 万元的美元现金增资。2000 年 7 月 20 日，深圳巨源会计师事务所出具“深巨验字[2000]207 号”《验资报告》对本次增资情况进行了验证。2000 年 8 月 18 日，朗科有限在深圳市工商行政管理局办理了工商注册变更登记手续。

邓国顺、成晓华于 2000 年 8 月以其无形资产（申请号为第 99240761.3 号的中国实用新型专利“用于数据处理系统的快闪电子式外存储装置”及第ZL99335617.6 号中国外观设计专利“快闪电子存储盘”，该等专利系首届中国国际高新技术成果交易会的技术成果)分别作价 97 万元、81 万元对发行人前身深圳市朗科电脑技术有限公司出资。

此次出资过程中，邓国顺、成晓华以专利权出资未经评估，不符合当时有效的《公司法》的相关规定。此次专利权出资额占注册资本的比例为 35%，超过《公司法》规定的 20%的比例，但符合深圳市人民政府《深圳市工商行政管理局关于促进高新技术企业发展若干注册问题的暂行规定的通知》（深府办[2001]82 号文）的规定，即以国内省级以上科技主管部门和深圳市科技主管部门认定的高新技术成果以及列入“中国国际高新技术成果交易会”技术成果目录的高新技术成果作价出资设立企业的，不再限制高新技术成果作价出资的比例。经核查，作为本次出资的专利权未转移至朗科有限名下。因申请号为第99240761.3 号的中国实用新型专利“用于数据处理系统的快闪电子式外存储装置”被随后的第 ZL99117225.6 号“用于数据处理系统的快闪电子式外存储方法及其装置”的中国发明专利所覆盖，第 ZL99335617.6 号中国外观设计专利“快闪电子存储盘”不再具有市场竞争力，邓国顺、成晓华分别于 2002 年 1 月 22日和 2002 年 9 月 30 日放弃上述两项用作出资的专利，因而导致上述两项专利不能进行所有权转移登记。在放弃上述两项专利之前，朗科有限一直无偿使用该等专利。邓国顺、成晓华申请的第 ZL99117225.6 号“用于数据处理系统的快闪电子式外存储方法及其装置”的中国发明专利授权日为 2002 年 7 月 24 日，邓国顺、成晓华于 2002 年 7 月 26 日与朗科有限签署《专利权实施许可合同》，约定将该发明专利授权朗科有限使用，授权性质为排他许可，许可期限为 2002 年 7 月 24日至 2019 年 11 月 13 日，许可使用费为人民币 178 万元。邓国顺、成晓华未向公司收取该等许可使用费，2009 年 9 月 25 日，邓国顺、成晓华出具《承诺确认函》，永久性豁免公司的该项债务。因此，在第 ZL99117225.6 号“用于数据处理系统的快闪电子式外存储方法及其装置”的中国发明专利于 2008 年 6 月 27 日由邓国顺、成晓华无偿转让给公司之前，公司一直无偿使用该项专利。

2004 年 8 月，经朗科有限股东会决议，邓国顺、成晓华将其无形资产出资变更为现金出资。邓国顺、成晓华分别将其作价人民币 97 万元、81 万元的无形资产出资变更为货币资金出资，变更后邓国顺、成晓华的出资额及股权比例不变。本次出资形式变更业经深圳广深会计师事务所出具“广深所验字[2004]第142 号”《验资报告》验证，并办理了工商备案。保荐机构认为，本次邓国顺、成晓华用作无形资产出资的专利所有权，虽然未转移至朗科有限名下，但朗科有限一直无偿使用该无形资产。2004 年邓国顺、成晓华对该出资方式进行变更。邓国顺、成晓华已出具《承诺函》，“愿意承担因该次专利出资瑕疵可能给朗科股份、其他股东带来的一切损失。邓国顺、成晓华对于损失承担连带责任。”本次专利出资的瑕疵不影响发行人股权结构的稳定性，不构成发行人本次发行并上市的实质性障碍。发行人律师认为，作为本次出资的专利权虽未转移至朗科有限名下，但朗科有限无偿使用出资专利，未办理专利权转移登记不影响朗科有限对该等专利的使用，未损害朗科有限的利益；邓国顺、成晓华本次出资过程中存在的瑕疵已由其通过变更出资方式进行了清理；且邓国顺、成晓华承诺愿意承担因本次专利出资瑕疵可能给发行人和其他股东带来的一切损失。因此，邓国顺、成晓华在本次出资过程中的瑕疵不影响发行人股权结构的稳定性，不构成发行人本次发行并上市的实质障碍。

六、天虹商场：现金置换房产使用权

1993 年 12 月 28 日，中航技深圳公司与五龙贸易公司签订了《关于深圳天虹商场有限公司扩大投资之补充合同书》，约定双方对天虹商场追加投资人民币 7,489 万元，其中，中航技深圳公司以其拥有产权的中航苑 2 号大厦一至二层(面积为 4,650平方米)从 1994 年 5 月至 2000 年 5 月共 72 个月的房产使用权作价人民币 3,840 万元投入。1994 年 1 月 8 日，深圳市引进外资领导小组办公室以深外资办复[1994]23号文，批准了上述天虹商场增资事宜；天虹商场于 1994 年 2 月 1 日换领了深圳市工商行政管理局核发的注册号为工商外企合粤深字第 100377 号的《企业法人营业执照》，中航技深圳公司履行了上述出资义务后，根据中航技深圳公司与五龙贸易公司于 1993 年 12 月 28 日签署的《关于深圳天虹商场有限公司扩大投资之补充合同书》以及深圳中华会计师事务所出具的外验报字（1994）第 F091 号验资报告，天虹商场将中航技深圳公司用以出资的中航苑 2 号大厦一至二层从 1994 年 5 月至 2000 年 5月共 72 个月的房产使用权以 3,840 万元的价值计入计入无形资产摊销科目，该场地使用权按 72 个月摊销，每月摊销 533,333.33 元，并在 2000 年 5 月全部摊销完毕。

就上述中航技深圳公司在天虹商场 1994 年的增资中以房产使用权出资的情况，为了更好地体现对天虹商场投资者和债权人利益的保护，中航技深圳公司、天虹商场以及天虹商场其他股东于 2008 年 9 月 5 日签署《协议书》，约定：中航技深圳公司在《关于深圳天虹商场有限公司扩大投资之补充合同书》项下应履行的出资金额为人民币 3,840 万元；中航技深圳公司以现金方式履行和完成其在该合同项下的出资义务；原出资方式所形成的资产及天虹商场的股权比例和总股本维持不变。中航技深圳公司已于 2008 年 9 月 27 日以现金方式一次性向天虹商场支付人民币 3,840 万元。对于本次中航技深圳公司对天虹商场补充出资，鉴于其经济实质属于控股股东向天虹商场的资本性投入，采用会计处理如下：借：货币资金 3840 万元，贷：资本公积 3840 万元。

针对中航技深圳公司向天虹商场补充出资的行为，保荐机构和发行人律师研究认为：

（1）中航技深圳公司以现金方式出资符合现行《中华人民共和国中外合资经营企业法》和《中华人民共和国公司法》的相关规定。同时，中航技深圳公司补充出资的行为没有违反法律法规的禁止性规定。

（2）根据 2008 年 9 月 5 日签署的《协议书》的约定，中航技深圳公司以现金补充出资的做法已经获得天虹商场以及天虹商场其他股东的一致同意。该协议为签约各方当事人的真实意思表示，且没有违反法律的规定，该协议合法有效。针对本次补充出资，大华德律认为，补充出资对公司财务状况的具体影响如下：（1）对现金流的影响

2008年收到现金补充出资 38,400,000.00 元，占 2008 年实现的筹资活动现金流入100％，占 2008 现金及现金等价物净增加额 9.81%。（2）对资产结构的影响

2008 年收到现金补充出资 38,400,000.00 元，对合并资产负债表构成影响为：货币资金增加 38,400,000.00 元，占流动资产比例为 1.89%，占资产总额 1.26%；资本公积增加 38,400,000.00 元，占净资产比例为 5.59%。（3）对主要财务比率的影响

七、长城集团：现金置换不能过户的土地房产

经潮州市人民政府1995年12月 29 日《关于同意组建广东长城（集团）有限公司的批复》（潮府函[1995]40 号）批准，长城有限成立。长城有限设立时的股权结构如下：

因潮州市长城陶瓷制作厂原所用作出资的厂房涉及租用集体土地无法办理过户登记手续，1998 年 10 月 20 日，长城有限各股东签订《股东协议》，约定长城陶瓷制作厂改以现金 750 万元等额置换其原有出资。2000 年 10 月 6 日，广东新华会计师事务所有限公司出具《验资报告》（新会所验字[2000]第 00406 号）进行了验证。

1、潮州市长城陶瓷制作厂以自建房屋作价出资的定价依据及批准程序：由于潮州市长城陶瓷制作厂自建房屋时是发包给个人承包施工的，没有签署施工承包合同，工程结算程序不规范，因此，作价出资时未作评估，其定价经长城有限各股东一致同意并在公证处办理公证。潮州市长城陶瓷制作厂为个人挂靠集体的企业，其登记的主管部门未投入资金也不参与企业的日常经营管理。经保荐机构和律师向潮州市长城陶瓷制作厂原股东蔡廷祥、吴淡珠、蔡廷和、陈得光及陈钦龙核查，潮州市长城陶瓷制作厂以自建房屋作价投入长城有限，已经潮州市长城陶瓷制作厂实际投资者一致同意。2、1998 年 10 月 20 日，长城有限各股东签订《股东协议》，约定股东潮州市长城陶瓷制作厂因其用作出资的厂房涉及租用集体土地无法办理房屋产权过户登记手续，改以现金 750 万元等额置换其原有出资。2000 年 10 月 6 日，广东新华会计师事务所有限公司出具新会所验字（2000）第 00406 号《验资报告》验证，截至 2000 年 9 月 30 日，潮州市长城陶瓷制作厂已以现金缴纳变更出资方式的注册资本合计 750 万元。

3、长城有限 1996 年设立后，一直寻求征用上述自建房屋所在的集体土地和办理房产证，但迟至 1998 年也没有进展，于是各股东协议由潮州市长城陶瓷制作厂置换出资。由于潮州市长城陶瓷制作厂的资金不足，只能分期陆续缴付置换出资的资金，至 2000 年 9 月 30 日缴清。在此期间，原用作出资的房屋一直为长城有限所使用。潮州市长城陶瓷制作厂以现金等额置换出资后，其置出的房屋继续无偿给长城有限使用，直至长城有限新厂房于 2004 年竣工建成投入使用为止。

八、中科电气：现金置换土地因为流动资金紧张 岳阳中科电气有限公司成立于 2004 年 4 月 6 日，由中科电磁和禹玉存、李爱武、何争光、邹益南、陶冶五位自然人共同出资设立，注册资本 600 万元人民币，法定代表人余新，注册地为岳阳市经济技术开发区桐子岭。岳阳金信有限责任会计师事务所对中科电磁出资的实物资产(土地使用权)进行了评估，并出具了岳金会评报字（2004）第 013 号《资产评估报告书》，具体明细如下：

因中科电气有限成立初期资金实力偏小，融资渠道很少，对流动资金需求又较大。在此情形下，中科电磁股东会于 2004 年 7 月 16 日作出决议，同意将对中科有限的出资方式由土地使用权变更为货币资金；中科电气有限股东会于 2004年 7 月 20 日作出决议，同意股东中科电磁将其出资方式变更为等价的货币。2004 年 12 月 30 日，岳阳金信有限责任会计师事务所对此次股东出资情况进行了审验并出具了岳金会验字[2004]第 232 号《验资报告》，中科电气有限于2005 年 3 月 17 日在岳阳市工商行政管理局办理了变更备案。本次出资资产置换并未导致中科电气有限各股东的出资比例发生变化。

中科电磁用于出资的两处国有土地使用权在中科电气有限成立时就已交付中科电气有限使用，资产置换后，该等土地仍由中科电气有限使用。中科电磁改用 280 万元人民币现金出资，不仅没有减少中科电气有限的注册资本，而且补充了中科电气有限的流动资金，有利于公司的发展。

保荐机构和发行人律师经核查后认为：该次资产置换不违反法律规定，并履行了必要的法律程序，有利于公司生产经营的开展。

九、中元华电：现金置换人力资源出资

2001 年2 月19 日，武汉市人民政府东湖高新技术开发区管理委员会下发《武汉东湖开发区管理委员会关于支持武汉光电子信息产业基地（武汉·中国光谷）建设若干政策实施细则的通知》（以下简称《实施细则》），《实施细则》第七条规定：“股东以人力资源入股的，经全体股东约定，可以占注册资本的 35%（含35%）以内”。

2001 年 11 月，依据上述规定，经全体股东同意，邓志刚、王永业、张小波、刘屹、尹健、卢春明、姚勇、钟民以人力资源 45 万元，作为对中元华电有限的设立出资，占注册资本的 30%，并向武汉工商局提交《公司设立登记申请书》。2001 年 11 月，武汉工商局对设立申请予以核准，颁发了注册号为 4201002173122的《企业法人营业执照》。

2007 年 12 月，经中元华电有限 2007 年第三次临时股东会审议，全体股东一致同意邓志刚等 8 位股东以等额货币资金出资规范人力资源出资 45 万元。该次规范实施后，公司注册资本全部为货币出资。该次以货币资金规范其前期非货币出资合计 45 万元，经湖北安华出具的“鄂安华内验字（2007）2017 号”《验资报告》确认。发行人律师对此发表法律意见如下：“发行人的该次人力资源出资规范行为，履行了适当的法律程序，价格合理，全体股东一致同意，并不侵害债权人或其他股东的利益，也不存在纠纷或潜在纠纷，不会对本次发行上市申请构成实质性影响。” 【案例关注】

小兵在此不想讨论基本理论以及本质的东西，且这类问题前面已经有所论述，这里只是尽量搜集一些具体的案例并简要分析其典型之处。可以这样说，每个案例处理都有不同的思路，可见在该问题上尚未达成一致的共识，不过一点可以确定，都想用尽办法证明该出资问题没有风险且不会对公司产生影响。另外，小兵《从会计思路看出资置换》小文另附。

1、爱尔眼科：中介机构承认出资置换属于减资和增资两个程序的合并，且存在未通知债权人等程序，存在一定瑕疵但是对发行上市不存在障碍。该案例对于出资置换的处理仅仅就是在工商局登记资料里做了变更，至于会计处理问题应该也是正常做账而已，当然由于未分配利润和资本公积较为特殊，所以不存在折旧摊销以及所得税问题。另外，该案例对于资产置换解释的理由也比较有意思，不知道是真是假。

2、奥克化学：该案例是一个比较典型的案例且性质比较严重，由于仅仅是评估增值了部分财产，所以不认定为评估调账也没有问题。另外，该案例股东以现金补足出资之后运行了三年，已经基本消除了障碍，中介机构发表了意见。值得注意的一点是，对于该补足出资行为发行人审计机构重新出具了《审阅报告》，这个也是很新鲜的。

3、格林美：该案例最典型的就是由于股权转让之后，补足出资的义务转移给了股权的受让方。同时，公司也对出资置换问题进行了工商备案登记。

4、恒大高新：典型的出资不实，典型的出资置换。由于该房产由于没有办理过户手续，那么也就一直没有会计处理，既然如此，公司免费使用也就免费使用了，股东将该出资以货币出资之后也算是两不欠。值得关注的一点是，该出资置换独立董事发表了意见、会计师就该该次行为前后的注册资本情况进行了复核。

5、朗科科技：典型的无形资产出资导致出资不实的问题。该案例主要是因为当时没有办理产权转移手续而造成出资不实，因而公司做了出资置换的处理，而如果当时办理过户手续且资产评估报告是真实可信的，那么后来专利被新的专利覆盖，该怎么处理呢？小兵的观点是该种情形不能认定是出资不实，而只能是专利被覆盖时将无形资产净值全部计提减值准备计入当期损益。

6、天虹商场：该案例很有意思，竟然是拿房屋使用权出资，当然这也是历史问题了，并且保荐机构在是所有权还是使用权的认定上做了文章，说白了就是实质重于形式。该案例更重要的参考价值在于出资置换的会计处理，由于房屋已经摊销完毕，所以本次置换就在增加公司货币资金的同时全部计入资本公积。其实，在小兵看来这不过是大股东在公司二次上会的道路上做的一个表态而已。还有一点有意思，据说天虹商场是会里冤杀的一家企业，后来会里主动邀请其二次上会，不知是真是假。

7、长城集团：由于出资的土地房产没有进行评估而是由股东一致约定了一个价格，后来因为该部分资产被置换所以这个问题也就不成为问题了。值得注意的是，该次置换现金三年之内才缴清，并对置换出的房产用途做了交代；另外，由于年代久远，该问题没有成为一种重要关注的问题。

8、中科电气：出资置换的理由很有意思，竟然是因为公司流动资金紧张，小兵不明白当时为什么不能增资呢？另外，置换出的资产同样继续为公司所用，说白了就是公司账上暂时多了块资产而已。

9、中元华电：这是典型的在中介机构入场之后才进行的资产置换行为，并且人力资源出资也很新鲜，另外注意的是，人力资源出资的会计处理是一个很值得探讨的问题。由于金额和比例都比较小，因而没成为一个重点关注的问题。

出资置换的会计分析思路

1、公司设立时，股东以现金或非现金资产出资，那么公司当时会计科目仅为实收资本和货币资金（现金出资）或者流动资产、固定资产等（非现金出资）。

2、注册资本就是公司最初始的资产，所以公司设立之后用于出资的资产就会被利用以为公司带来收益，如果是拿现金买设备或原材料，那么货币资金减少同时存货或固定资产增加；如果是利用股东出资的设备进行生产，那么就是固定资产进行折旧的同时，企业未分配利润会增加。

3、如果公司经营周期内每年实现的净利润是正的，那么公司的净资产就会持续增加，不存在其他情形下的话，主要就是未分配利润增加。而如果公司亏损的话，那么就会导致公司净资产低于注册资本，如果长期亏损就需要减资以保持公司注册资本的充实性。因为，在所有者权益科目中，只有实收资本的科目是很稳定的，同时我们也可以认定实收资本是一个时点的概念。

4、认定注册资本是一个时点的概念，这个观点对于我们认定很多问题都很重要，比如认定出资瑕疵时。认定公司出资不实时，我们主要就是看股东用于出资时资产的状态是不是符合要求，比如是不是资产权属没有转移、是不是评估值可以夸大等，如果存在该种情况肯定导致出资不实，而如果出资时资产状态没有问题而是因为后来经营环境发生了变化（如专利技术被新专利替代），那么个人觉得并不能定性为出资不实的问题。而正确的处理应该是在专利被替代之时将该专利的净值全部计提减值准备计入损益，很遗憾的是，往往公司并没有做该项处理而是持续摊销，从而导致了很多出资不实的伪命题。对于该类问题，个人觉得最恰当的处理方式就是将账面净值计提减值准备计入当期损益，如果股东有觉悟，可以按照当时出资额以捐赠的方式拿出现金公司计入资本公积，至少保证了所有者权益的真实性和充实性。其实，换一个角度来看，我们看到类似出资不实的伪命题当时出资的股东是没有任何主观故意的。

5、如果真正的出资不实该如何处理呢？这还要分几种情况来分析：

① 如果是股东出资的资产实际上没有做权属转移，那么要看公司实际的处理，如果公司没有使用类似资产而实际上做了折旧或者摊销处理，那么还要存在递延所得税负债的问题；现在看来，这种情况最恰当的处理方式就是股东追溯到出资之时然后补足出资，当然最好是以现金补足出资，会计师出具验资报告然后同时去工商局备案，现在很多案例就是做的类似处理。而如果公司没有做会计处理呢，也就是说公司出资的资产自始至终就不属于本公司，那么还要重点关注公司的经营业务是不是能够计算是不是真实的问题。当然，如果真要如此深究下去，这个问题可能就没完没了了，现在的普遍处理方式就是和稀泥了。

②如果是评估值或者出资额远远超过资产真正价值呢？公司在会计处理上肯定是依旧根据出资额来折旧或摊销的，那么同样存在多交了税的问题。这种情况，个人觉得最好的处理方式也就依据第一种情况来执行。当然，毕竟该类资产已经在公司账上体现，所以个人觉得也可以采取全额计提减值准备的方式来解决出资不实的问题，个人觉得该种方式逻辑上更加顺畅，会里有关人员也是一直坚持这种方式。因为，尽管注册资本的金额不会动，但是其背后反映的资产状态是随时改变的，只要公司的净资产能够保证持续真实，而注册资本不实的后续状况经过在公司实际经营过程中通过计入损益的方式弥补，也就是公司后续经营挣得钱填上了最初的亏空，那么公司的资产是实的，也就是没有问题的。

6、另外，还有很重要的一点，那就是我们有限公司在整体变更为股份公司时是以账面净资产来折为股本的，换句话说，只要审计基准日的净资产是确定真实的，那么以前的历史出资问题有点一了百了的意思。在实际案例中，也真有案例以此作为解释出资不实不会成为公司生产经营障碍的一个理由。

7、此外，还有几点关注：①出资置换之后原出资资产的净值怎样处理，现在看来没有人对此关注，一般情况就是原封不动，仍旧在账上正常处理，而出资置换仅是增加了公司的资产而已；②出资不实还涉及到股东违约责任问题，不过该问题一般由同时一起出资的原股东出具确认函和该股东出具承诺就可以解决问题。

8、以上仅是一家之言，抛砖引玉，欢迎大家继续讨论。

第三篇：中小企业成本管理存在的问题和解决之道

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中小企业成本管理存在的问题和解决之道

中小企业成本管理存在的问题和解决之道

一、中小企业成本管理存在的问题

第一、领导成本管理意识不强。具体表现在分解产品成本管理时，不是认真按产品设计要求，按零部件工艺流程的成本管理形成逐个计算，也不是自下而上逐级填报、汇总，只凭主观印象算大账，按产品成本管理切成工时、材料消耗、管理费用等大块分摊；有的认为成本管理统计只是鸡毛蒜皮的小事，很少过问；还有的认为企业产品结构简单，生产周期短、工序少，不值得搞成本管理统计。凡此种种，自然难以发现成本形成中的问题。

第二、统计不科学合理。有的企业印制的统计表格，要么名目繁多，要么容易产生歧义，且不能适应不同产品、不同工序的特点，填报费力，汇总困难，严重者能引起生产人员的厌烦甚至反感，产生应付心理，自然影响填报质量。

第三、产品设计的成本意识缺位。有的企业尽管采取措施强化成本管理统计，如分车间独立进行成本管理核算，严格控制材料和工时消耗等等，但效果有限，成本依然上升。其原因在于没有把好产品的设计关，忽视了产品设计阶段各零部件成本的估算统计工作，致使产品一投产就出师不利。

第四、营销费用过高。中小企业虽然营销渠道较短，但由于促销活动频繁，人员费用过大，单位产品营销费用一般偏高，产品档次不高，容易过时，有时会陷入要么退出市场，要么降价促销，压缩利润空间甚至蒙受亏损的两难境地。

第五、决策失误造成重大损失。俗话说“羊毛出在羊身上”，任何领导层决策的失误，都要由整个企业承担损失。由于产品开发、市场选择、资金运作不当，由于优柔寡断、或议而不决而丧失发展机会，都直接或间接增加企业开支，必然拉动产品成本管理上升。

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二、成本管理存在问题的解决方法

第一、实行全员成本管理。不论是企业主管、生产或财务负责人，还是全体员工都应树立成本意识。要进行全员成本管理教育，使大家明了企业成本管理与本职工作的关系，把员工的个人利益与填报原始数据联系起来，奖优罚劣，进而造成人人关心成本管理，个个献计献策的良好氛围。全员成本管理，既是全面成本，又是全过程的动态管理。要纠正只抓产值、利润等大指标，忽视一线质量和成本数据的错误认识。如果产品生产工艺落后，操作人员技术素质低，责任心差，不注意在保证质量的前提下，节省原材物料，必然导致材料与能源消耗过高，成本上升，影响产品市场竞争能力。

第二、做好产品设计的成本控制。在市场竞争环境中，企业开发新产品，不仅要做到市场可行，技术可行，还要注重经济可行。市场可行，是指企业产品必须适销对路；技术可行，是指企业具备制造该产品的设备、工艺、人员条件；经济可行，则是指该产品有利润空间。有的企业强调市场导向，也有的企业搞成本导向，其实二者是一致的。在生产力发达、科技进步、商品丰富的今天，卖方市场已全面转向买方市场，消费者需求是企业产品开发的源泉。保证质量，降低成本，是企业产品开发永恒的努力方向。在产品设计阶段，必须对材料质量、加工工艺等做好成本估算，既要保证关键部件的过硬质量，又要防止对非关键件、非配合件精度要求过高，从而加大此类零部件在产品成本中所占的比重，造成因质量过剩而引起的浪费。如果产品各零部件功能都能与其相应成本相匹配，且与产品整体使用寿命基本一致，便实现了产品制造成本的优化。

第三、选择适宜的目标市场。根据市场集中原则，应在全面市场分布和动态分析基础上，选择一个或少数几个目标市场，投入企业全部力量。由于中小企业生产规模小，营销能力有限，用于广告宣传的资金不足，撒开大网，漫海捕鱼，必然难有所获。而相对集中的市场可培育相对优势，提高局部市场占有率，且能节省营销开支，获得相对完--------------------------精品

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整的市场信息，以达事半功倍之效。

第四、讲求资本运行效率。中小企业资金规模不大，融资渠道有限，若盲目投资，孤注一掷，可能会遭到挫败甚至一蹶不振，投资活动需倍加谨慎。不可过分追求尖端技术和产品，更不能将自身拴到“夕阳工业”的战车上。对欲采取的投资方案，大到调整生产方向，小到增加花色品种，都要在市场调研的基础上，进行技术经济可行性分析，以求稳扎稳打，避免失败。不要轻易冒“毕其功于一役”的风险，企图一步到位，对企业实施脱胎换骨式的改造。

另外，中小企业要想在市场经济环境中与大型企业并存甚至抗衡，必须突破小而全的传统生产经营模式，培育自身核心竞争力。挂靠大型企业或跨国公司可能是一条捷径，但必须评估风险，找准合作伙伴。其实，处于同一产业链的中小企业形成联盟，通过合资、技术交换、产能互换、市场共享等方式，亦可显著提高产品开发、市场开拓能力，大幅降低设计、生产、销售各个环节的成本管理，且搞活资本运营。

第五、估算机会成本管理。在计划经济年代，政府办事，企业生产，更加强调政治影响而不是经济实效，甚至曾有“不要算经济账”的极端说法。这些年坚持以经济建设为中心，企业置身市场环境，讲求经济效益的情况已有根本改观。但习惯上我们在作出某项决策、估算收支时，均以会计成本管理（又称账面成本管理）为依据，很少考虑其机会成本管理。

人力资源管理，说到底也是从经济效益或工作效率出发，对个体和群体时间资源的有效应用和合理搭配，这便是“时间就是金钱”的诠释。其实，我们的祖先一再告诫人们要珍惜时间，认为“寸金难买寸光阴”，而“干这不干那”就蕴涵着对时间资源机会成本管理的估量。机会成本管理的大小，对企业产品成本管理有隐性的但深远的影响，不可忽视。

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第六、寻求满意决策方案。在决策学中，“优化”恐怕是出现频率最高的词汇之一。所谓优化，是指在进行某项科学决策时，先广开言路，鼓励提出尽可能多的“方案”；然后舍去不具备实施条件的“空想方案”，保留“可行方案”；最后建立科学合理的指标体系，对可行方案作技术和经济性比较，选取“最优方案”。然而在现实之中，最优方案未必存在，即使存在，也未必找得到；即使能找出，也未必真正是“最好”的。

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第四篇：中国企业知识型员工管理的问题与解决之道

中国企业知识型员工管理的问题与解决之道

这个道理是有问题的！因为现在技能工人本身也有知识，简单一种知识对员工进行分类，其实现在已经很难作为一个绝对的判断标准。先把观点说出来吧！

应该说中国许多企业目前正进入新的战略转型和管理的升级换代期，随着企业对研发投入的加大,对职业化管理的关注,知识型员工（主要是知识创新者，以及职业经理人）日益成为企业价值创造的主导要素，但让许多企业倍感困惑的是，过去行之有效的管理产业工人或非知识型员工的的模式，用在管理知识型员工身上失灵，知识型员工的管理问题凸现。这些问题集中体现在十个方面。

第一个就是最头疼的是知识性员工频繁流动，甚至是集体跳槽，给企业带来很大的危害

核心人才留不住，新入职的大学生呆不长，空降部队存活不下来，职业经理人集体跳槽„„这些问题给企业带来极大的危害和损失：首先是带走了知识，带走了客户；第二是给企业的组织文化带来很大的冲击，对组织的忠诚度带来很大的破坏，并且知识型员工流走以后带来的劳资纠纷比一般性员工带来的劳资纠纷更复杂；第三，知识型人才流走以后，替代成本很高，短时期内很难找到一个合适的替代员工；第四，人才流走带来的职位真空所导致的机会成本很大。

在新经济时代，知识型员工频繁流动在某种程度上说是必然的：第一，有内在的驱动力，知识型员工通过流动可以带来自身价值的增值，知识型员工往往忠诚于自己的能力、自己的专业，而不再简单的忠诚于企业，有节制的流动可以使自己的价值增值；第二，知识型人才严重短缺，给知识型员工流动提供了很多的机会，知识型员工所面临的诱惑很大。一个企业想完全抑制知识型员工的流动几乎是不可能的，因此既要承认知识型员工频繁流动的现实性，又要采取积极有效的策略和措施应对。一个替代成本高，机会成本高。

这里面为了防止知识性员工流失我认为要清楚几个问题。第一个来讲知识性员工在新经济时代，知识性员工频繁流动是必然的。这种必然性至少体现三个方面。第一个来讲人才的频繁流动有内在的驱动力，知识性员工第一个通过流动可以带来自身价值的增值，第二个知识性员工往往忠诚于自己的能力、自己的知识，而不忠诚于企业。这种有节制的流动可以使自己的价值增值。第二个流动本身就是不忠诚于企业的。第三个来讲，人才严重短缺，给知识性员工流动提供了很多选择机会，选择机会很大。在这样一种条件下，一个企业，完全抑制流动、阻止流动是不可能的，要承认流动流动要有序。抑制知识性员工流动的话主要有几个方面。

第一个方面其实现在要强化雇主协会的作用、行业协会的作用。雇主个体强势，群体上则处于弱势。保护劳动者。的得不到保障存在货币资本利益如果雇主有真正的利益代表者，就可以通过行业规则的制定与履行来抑制人才流动中恶性行为的出现就是行业协会只要一起来以后，雇主权益得到保障以后，员工带走知识以后，行业不让。雇主的个体都是很强势的，群体弱势的。每一个老板是强势的，一个老板的团体不团结，因为老板找不到组织。资本家找不到组织。实际上在总体上弱势的。所以带走知识、带走人才受不到任何约束。如果有行业协会出现了这个问题，我就不雇佣你，这样会对他起到很大的约束。

第二个就是建立知识管理。“”建立共享的知识与信息平台，将个人知识公司化。

第三，强化劳动契约意识与管理。比如说签订同业竞争禁止合同，通过法律合同来约束员工的随意流动。

企业爱留心、留知，通过知识管理我可以抑制他的流动，智力留下来，人才走了也没有关系嘛！当然来讲也包括强化劳动契约。比如说就业，同业竞争合同。通过法律合同体系来约束。第四个是全面薪酬体系的设计，通过非货币性回报方式增加他对组织的认同感和忠诚感。

第五，构建核心人才培养体系。知识型员工的培养和开发要打提前量，要优先开发，人才流走了，要及时能够补得上。

一会儿后面都会说，如何抑制流动呢？有很多措施！实际上一个企业来讲不在于流动不流动，关键在对流动如何进行有效的抑制，防止流动对企业造成的损害，企业一定要人才储备。还有一个很重要的是很多知识性员工流动高，是在那些新入职的知识性员工流动性高，其实选对人比培养人更重要。你选对了人其实就成功了一半。为什么提出了这个？很多知识性员工他的能力、价值观、兴趣、特长，不符合这个企业的要求。你把他抓进来了一看不行。现在的频繁流动是指入业一到两年的人，新员工流动性特别高。真正你在一个企业干了三五年以后流动率反而更少。这是频繁流动的一个特点。我们说前面可以点出来。频繁流动有几个特点。一个是核心人才频繁流动，一个是新入职的员工频繁流动，还有一个是这种流动出现集体跳槽。一个是新入职的流动率非常快，再有一个一些核心的人才流动时带来新的知识、新的市场，直接就投到竞争对手那里去了。这是在中国的第二个特点。

职业很多知识型员工进入到企业以后，觉得职业发展无望，升迁无期。根本原因在于：目前许多企业的职业发展通道单一，是以官本位为核心的人力资源发展机制。很多员工之所以留不住，有时候不是待遇问题，而是在内部成长发展受限。要解决这个问题，企业必须开放职业通道，打破官本位，使更多的专业性、技术性人才，能够在企业找到发展空间，要建立纵横交织的职业发展路径，在纵向建立多种职业发展通道，如在企业对一些专业技术性人才设立专家、高级专家、首席专家的职业路径；在横向上要通过工作轮换与角色转换，打通专家型人才向“专家型+管理型”的复合型人才的转化。也就是说，纵向能力升级，横向能力转型。

如果使他从一个专业化人才转化为领导性人才？而这个在中国企业现在是被忽视掉的。其实在华为来讲，给很多知识性员工，包括联想也是这样，提供很多工作门槛的机会，到一线锻炼的机会。华为也好、联想也好，很多领导人才都是搞技术出身的。有一套使技术专业转化为领导者的一套机制。有的人不一定转。像（李）是技术性专家，缺少领导力。当年为什么任正非要把他赶走，很重要的一条原因就是他缺乏领导力。他是技术人才，作为技术专家对企业的研发的发展方向变成一种短板，变成一种障碍。所以如何使专家性的人才的能力得到转型？从一个纯粹的技术专家，因为现在企业所谓的按知识性员工不是纯粹的技术专家，是复合性的人才包括管理者。我们叫工程师加销售员，必须符合复合性人才，具有领导力的复合性人才。我们说的职业通道开放有两方面，一个是纵向的职业通道开放，一个是横

向的，在这个地方建立基于能力的人力资源管理系统，实际上我们说要尊重人、承认人的价值、要授权赋能、要建立沟通体系、要有效沟通，甚至要因人设岗等等。要建立宽带的薪酬体系等等，我在其它方面都会谈的。现在来讲要建立基于能力的人才管理系统。第二个把这个谈清楚就可以了。就是现在普遍的知识性员工感觉在企业里没什么自我空间。为什么会出现工作倦怠，没发展空间，上没有空间，走又没有空间，是因为你的人力资源管理系统没有为知识性员工能力的纵向发展与横向转型，我们叫纵向能力提升，横向能力转型把这个概念提出来。还没有人这么提。纵向能力升级，横向能力转型。从一个专业性的人才，转化为一个工程师加销售员，转化为一个复合式人才。

这就需要我们在人力资源管理上要进行系统的变革创新，不仅要开放职业通道，建立基于职业通道的认知体系和评价体系，要对能力进行评估，同时来讲要建立工作轮换，要建立职工未来的发展路径，就是我将来要成为一个领导者、要成为一个复合式人才的话，要经过哪些发

第三点我们说知识型员工最大特点就是知识的创新者，不是知识的储存者。知识型员工的最大价值在于有效驱动企业的技术与管理创新。由于许多企业知识型员工创新绩效衡量与激励体系的缺失，使得知识型员工创新动力不足，企业创新乏力。首先，对于知识型员工来讲，他对企业的贡献是长期的，企业在绩效衡量体系上没有建立一套适应知识型员工劳动特点，以及如何衡量对企业长期贡献的指标体系，绩效体系没有牵引知识型员工去做长期的企业的创新努力。其次，企业内部的绩效评估体系没有驱动知识型员工将他的创新成果迅速转化为企业的价值和客户的价值。如果能建立一套创新性的绩效衡量体系，就可以推动企业的创新，比如新产品推向市场的速度、新产品在销售过程中所占的比重、原创性的技术创新在整个企业销售收入中所占的比重等创新性绩效衡量指标体系的应用。

中国企业为什么缺乏创新？除了创新的投入不够以外，企业背后绩效的价值取向没有鼓励知识型员工去把创新成果迅速市场化。一方面是投入不够，另一方面，企业投入了，是非市场化的，很多知识型员工的价值取向是追求最新技术，而不追求市场价值，价值取向是错位的，这是我们考核指标没有真正鼓励创新。

还有，企业没有建立一个宽松的创新环境，鼓励知识型员工创新的一种文化，比如说宽容知识型员工犯错误，使知识型员工不敢创新、不愿创新、也没有动力创新。

就是说价值取向是错位的，这是我们考核指标没有真正鼓励创新。还有一个企业人力资源的生态环境也没有建立一个允许员工，比如说宽容知识性员工犯错误，鼓励知识性员工创新的一种体制，一种机制，使知识性员工不敢创新、不愿创新、也没有动力创新。我是觉得知识性员工按道理来讲，一个核心的特征就是要进行知识创新。但是由于中国目前来讲，知识性员工创新动力不足、创新价值取向迷失，就导致了目前来讲，企业缺乏创新的力量，缺乏创新的驱动力。我们要建立驱动知识性员工创新的绩效评估体系，以及激励体系。

第四个现在知识性员工工作与协同模式的创新的问题知识型员工不仅是个体劳动者，同时需要协同、需要团队，中国目前来讲，从组织模式和工作模式上缺乏知识型员工进行知识共享、团队合作、协同创新的组织保障，不利于员工的合作、团队的创新。

过去对知识型员工的管理，是基于在组织内的严格分工体系之上的，是一种个体知识劳

动者工作方式。用传统的管理生产员工的组织模式去管理知识员工，第一不利于知识型员工知识经验的交流，不利于知识型员工彼此之间的脑力激荡，潜能开发；第二，按照严格的所谓的岗位分工，把知识型员工约束在一个单一的工作空间，限制了知识型员工的自主性和创新性。实际上，知识性工作的界限越来越模糊，需要跨团队、跨职能的合作，这就要求我们的工作模式与协同模式要创新，比如说网络式的组织模式、项目管理组织模式、虚拟组织模式等。

新的模式是朝两个方向去发展，一是借助共享的信息与知识平台，建立虚拟的知识管理协同平台、虚拟的组织平台，把个体知识劳动者组织在一起；一个是在企业内部，通过跨团队、跨职能的合作、通过技术攻关小组、通过产品经理制等来解决组织模式创新的问题。把每个个体知识劳动者都局限于一个知识范围里面。所以出现信息屏蔽、之间沟通不畅。这是第四个问题。

第五个问题是知识性员工风险控制和管理的问题。这是一个新问题。一个是知识性员工现在自主性强，价值创造大，同时他对一个企业损害也大。一个操作员操作不当就使一个百年老店毁于一旦。那么知识性员工某一项重大的操作不当，他对一个企业的影响是非常大的。我这里总结了中国企业的风险行为来讲，内部人员风险行为有的是总结为几个方面呢？至少是五个方面。第一个是企业家自己独断专行所带来的决策风险行为。这是从企业家的层面来讲，独断专行。企业最大的风险就是基于企业家欲望层面的决策失误，给企业所带来的危害。第二个是信息不对称所导致的企业内部人控制风险行为。包括内部人控制、侵犯中小股东的利益，包括研发人员由于信息屏蔽，实质上来讲，是利用公司的资金和平台做了研发项目，但是把这个研发项目归为个人，这是信息不对称所带来的。另外是组织成员道德信誉缺失所带来的知识性员工的风险行为。因为信誉道德缺失所带来的知识性员工风险行为。这里面就包括了很多，比如说流动的时候带走知识、带走技能，与客户内外勾结谋取私利，销售人员的回扣，给客户过分的优厚的付款条件，体外循环等等这些东西。还有一个就是组织成员能力素质低效所带来的失职行为。比如说因为素质不高、或者是疏忽大意所导致的失职行为。再有一个是知识性员工因为的自由度大，自主性强，往往不按规则来行事，因为他操作不当，或者是不按规则行事带来的风险性行为。比如说在航空公司里面出事最大的不是机械故障，天气故障、主要是来自驾驶员不按操作规程行使。这是知识性员工风险行为。

另外一个就是知识性员工他心理失衡、情绪失控所导致的报复性行为，对企业进行报复，这也是企业很头疼的事情。在中国如何避免这种风险行为，最后演变为恶性的人力资源突发事件？往往是知识性员工一折腾会引发一个企业的人力资源的危机，如何通过文化建设强化员工的社会、文化道德与信誉意识，提高员工的职业化、管理能力职业操守，中国很多知识性员工是缺乏管理能力和职业操守的。然后建立企业内部的风险管理机制，提高企业的人力资源管理危机管理水平，像这些都是在这里面可以谈的。这也是新问题。

知识性员工风险行为的控制，现在既要给知识性员工更大的授权，同时要增加控制。这种控制一个是制度流程的控制，另外一个就是软约束，心理契约等等这些东西。另外一个是要建立风险行为控制系统。那么这个我觉得也是非常重要的，现在是被忽视的现象，现在很多企业都是因为知识性员工一念之差，或者是操作不当，或者是某一项行为所带来的风险。所以要建立知识性员工风险行为的控制点，以及建立这种风险兴味索导致的危机所引发的危机管理系统。为什么国家现在强调风险管理？很重要的问题就是这个。知识性员工很大的特点就是欲望很强烈，有时候控制不了自己的欲望。再有一个知识性员工自主性强，个人意识

强，正是因为这些特点会导致他有时候不按规则行使。一旦破坏规则，因为企业没有这种风险管理，他给企业带来的损失是毁灭性质的。这是第五个要关注的。

第六个知识管理系统的缺失使个人知识难以成为公司知识，使隐性知识难以显性化。知识型员工个人的知识没有转化为公司的公共知识，这是一个现实的问题，所以企业人才一流动，就会带走市场、带走客户。企业要建立知识管理系统，通过知识管理系统，第一可以使个人知识公司化；第二可以使企业能够内部产生知识，使知识得到共享，不断复制；第三可以使知识型员工利用共享的知识新信息平台、协同平台，进一步开发知识员工的内在潜能，使个人能力能够放大；第四，通过知识管理，可以提高一个组织运用知识和创新知识的能力。

第七个方面对知识性员工薪酬激励单一，没有建立全面的薪酬设计系统。现在来讲对于知识性员工薪酬来讲，知识性员工需求是复杂、多样化的，你对于知识型员工薪酬来讲，知识型员工需求是复杂、多样化的，你要真正的留住人才激励知识型员工的话，要建立全面的薪酬体系。以前我们对知识型员工只关注物质性的激励，但是忽视了精神的激励。包括提供发展机会，给他授权，充分信任他，包括给他提供各种福利的措施，提高他在企业的成就感和体验价值感。过去为什么不太关注这些？是因为过去的工资待遇很低，在没有解决基本的生存条件下，不太关注这些东西。但是现在中国企业走到今天，知识型员工的薪酬达到一定的水准，物质性待遇达到了一定的水准，这个时候我们要增加他们的非货币性收入。我们现在对整个知识型员工来讲主要是单一的，以货币收入为核心的一套薪酬体系，没有建立全面薪酬体系，没有正确处理好固定收入与可变收入、货币收入与非货币收入、短期收入与长期收入、工资收入与福利收入之间的关系，以增加知识型员工对组织的承诺和认同，到时候我们用全面薪酬体系的观点把这个问题提出来就可以了。

第八个问题是知识性员工面临的很大问题是心理健康。这一点过去不是很关注，知识型员工面临的很大问题是心理健康，这一点过去重视得不够。知识型员工心理健康问题主要体现在几个方面：一是知识型员工的职场心理压力特别大，二是说知识型员工的心理倦怠，工作没干劲，人身价值迷惘、工作激情不足、工作绩效降低，尤其是已经上升到企业知识型员工和中级领导地位的知识型员工出现了倦怠，第三是高绩效的压力使得知识型员工无休止加班使身体受到损害，甚至出现了过劳死，甚至因为竞争压力导致公司内部人与人关系紧张、敌视。

如何缓解员工职场压力，有效消除职业倦怠，对于激活组织内部的人力资源，稳定员工队伍，提高工作绩效具有重要的意义。（1）重视员工所面临的职场压力并进行压力管理，在企业内部实施职业压力管理方案（Occupational Stress Management Program），包括：① 科学的评估企业的压力状态，制定相应的压力管理措施；② 导入压力管理培训，帮助员工改变不合理的信念、行为模式和生活方式；③开展压力咨询，帮助员工缓解和疏导压力。④重视企业面临的职业倦怠危机，对职业倦怠进行有效的调节和管理，重激员工的激情，包括：①企业愿景与目标创新；② 提升组织成员的境界、抱负与追求；③ 领导方式转型，对员工进行有效授权，提高员工的自主工作热情与成就感④ 强化内部沟通与交流，建立共享的知识与信息交流平台，使员工之间建立积极的人际联系，消除人际隔膜；⑤ 建立公正、公平、公开的人力资源机制，消除员工由于工作量或报酬的不公平，评价与升迁的不公平所带来的情感衰竭；⑥ 辅导员工正确认识自我与改变认知，更清楚的认识自己的能力和机会，消除员工由于不恰当的期望和努力失败所带来的职业倦怠。几个方面。一个方面来讲，知识性员工现在的职场心理压力特别大。另外一个就是说知识性员工的心理倦怠，就是没有激情，工作没干劲，尤其是已经上升到企业核心人才和中级领导地位的出现了倦怠，他们感觉到工作压力太大，比如说出现的过老死，过强工作压力，使他们精神上高度紧张，沮丧、情绪不高。应该说在我们人力资源管理里面，所面临的使员工精神高度紧张不安、工作效率下降，高绩效的压力使得知识性员工无休止加班使身体受到损害，甚至出现了过劳死。甚至因为竞争压力，导致公司内部人与人关系紧张、敌视。第二个是职业倦怠所带来的知识性员工的人身价值迷惘、工作激情不足、工作绩效降低。这个我觉得讲一下，这是很重要的一点。

第九个是并购重组的知识性员工的整合被忽视了。就是企业现在并购重组没有把知识性员工作为并购重组的战略性要素来看待。并购重组多了，没有把知识性员工作为战略性要素，缺乏整个计划，没有摸清、调查，其实把核心人才改成知识性员工就可以了，如何来进行整合！这是第九个方面。

十、知识型员工与组织的期望、预期冲突与管理

企业家最难管的是管自己的欲望，越是领袖型企业家，其原始的欲望冲动越强，这种原始的欲望驱动使许多企业家盲目多元，最后步入多元化陷阱。而对于知识型员工而言，最难管的是如何对知识型员工的期望与预期进行有效管理，所谓知识型员工的期望与预期管理，就是如何实现知识型员工与组织期望与预期的平衡，使知识型员工与组织能够同步成长和发展。组织与人之间的矛盾与冲突主要源于双方的期望的矛盾与冲突，这种矛盾主要体现在六个方面：

（1）组织目标期望与个人目标期望失衡；（2）基于分工的组织角色期望与员工的角色定位矛盾；（3）组织的责任期望与员工的责任认知偏离；（4）组织对员工的能力期望与员工的能力水平不匹配；（5）组织对员工的业绩期望与员工的实际贡献落差；（6）组织对员工的行为期望与员工的行为相悖。正是因为上述六个方面的矛盾，导致了组织与人对收益的相应预期的矛盾，使双方不能够准确预测当整体获得特定收益时，自己能够分享到的份额，从而使组织与人难以形成利益共同体。只有当组织与人建立了对收益的合理预期，才使得组织与人共同成长与发展。因此，如何对知识型员工的期望与预期进行管理，是人力资源管理所要探索的新问题，主要要关注三个方面：（1）通过绩效管理建立组织目标的层层传递系统，使个体目标与组织目标一致；（2）建立基于胜任能力的人力资源管理体系，通过建立知识型员工的核心素质、专业素质、关键岗位素质、团队结构素质模型，实现组织的核心能力与知识型员工的核心专长与技能的有效配置；（3）建立基于相关利益者价值的分享报酬体系，明确企业内部各阶层的收益预期，形成利益共同体与事业共同体，驱动组织内知识型员工基于共同的利益与目标追求，团结一致，协同合作，抱团打天下。

第五篇：绩效考核存在问题及解决之道2003.5.1

绩效管理的问题及解决之道

对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，在企业人力资源绩效管理的具体实践中，却存在各式各样的问题，严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。据调查，有30%～50%的员工认为，企业所谓的正规的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。具体而言，企业在进行人力资源绩效管理的过程中，极易出现10类典型的问题。

10类问题

绩效考核体系设计的非科学性

绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。

绩效考核基准模糊化

目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。

绩效考核角度的单一

在人力资源绩效考核的实践中，往往是下级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。

对绩效考核体系理解的发散性

有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。

考核过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

考核结果无反馈

考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大 1

争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气。

考核资源的浪费

企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用，白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。

考核者态度的极端化

考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进行聚中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异。另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。

业绩考核方法的选择不当

各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和考核技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。

考核者心理、行为上的错误

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括光环效应、隐含人格假设以及近因性错误等。所谓光环效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往以点盖面；隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类(如一位敬业者、一个偷懒的家伙)，在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”；近因性错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长的时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响。

解决之道

预防性措施

预防性措施一般包括有：聘请人力资源专家共同设计科学、客观、准确、可行的绩效考核体系；对考核者与被考核者进行培训，建立沟通机制；设计和实施完善的员工上访系统；充分利用人力资源管理信息系统等。

这些预防性举措从各个层面和角度来保证绩效考核准确地实施和运用。

对策性措施

由于在实施绩效考核体系时，存在着诸如信息不完全、信息不对称、个人能力和理性

有限等客观的干扰因素，加上绩效考核双方的主观因素存在部分不良干扰的基础性事实，完全客观、公正、精确的绩效考核几乎是可望不可及，强求之既不现实也不经济。针对在具体设计和实施绩效考核系统中出现的问题，一般应及时采取一些对策性措施。这些措施包括有：对绩效考核系统进行实验、典型流程与事件示范、全员参与绩效管理等。其中，全体员工的主动参与意识是绩效管理成功与否的一个关键。

控制性措施

反馈控制是一个系统正常稳定运行、良性循环的重要环节，如果没有完备的控制体系和手段，即使目前运行良好的系统也会随着内外环境的变化出现系统崩溃失效的局面，难以保证系统可持续的良性运作。因此，监测、反馈与控制绩效考核系统就成为一项根本性、结构化的措施。控制性措施一般包括有：绩效考核监控系统、绩效考核审计等。

设计、实施人力资源绩效管理时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识，往往决定了绩效考核的成功与否。有的学者(如著名全面质量管理专家戴明)就反对实施绩效考核，将人力资源绩效考核列为美国管理实践的7大弊病之一，很重要的一个原因就是对绩效考核中出现的各种问题难以认识清楚并找到相应的解决之道。但是，由于人力资源绩效管理本身所禀赋的战略价值，回避问题、因噎废食不是可取态度，绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。