人事代理制度存在的问题

第一篇：人事代理制度存在的问题

人事代理制度存在的问题

随着社会主义市场经济的发展，人事代理规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一些问题。

人事代理与传统的人事管理模式双轨制并行，人事代理功效受损。目前，实行人事代理的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事代理，之前入职人员仍然实行传统人事管理模式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事代理。以高校为例，有些高校引进的高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事代理的新入职人员，只有在晋升副教授职称后可以将人事关系转入学校。这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事代理制职工的差距，背离了人事代理制的初衷和发展方向。同时，由于人事代理制在不同地区、单位推行的力度不平衡，造成已经以人事代理制聘用的人才流失到未实行人事代理制单位的风险加大，一些单位在推行人事代理制时踌躇不决，阻碍了人事代理制的深入发展。

人事代理服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。人事代理人员从正式聘用之日起，就由用人单位和人事关系所在的人事代理机构共同管理。按照人事代理制最初的预想目标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事代理机构来分担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高管理效率。实际上，由于人事代理机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管理意识，并且许多人事代理业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事代理机构的服务内容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。不仅如此，用人单位还要付出更大的精力与人事代理机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成本和精力来做好对人事代理人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。

人事代理缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。人事代理涉及到用人单位、人事代理机构、人事代理人员三方关系，在办理人事代理业务的过程中，由于制度还不完善、规定不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事代理人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。有的人事代理机构与人事代理人员之间只签订人事代理委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问题后相互推卸责任，使人事代理人员与用人单位心存顾虑。另外，现有社会保障体系还不健全和完善，导致一些人事代理人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约人力资源使用和管理成本，不为人事代理人员提供相应的社会保障，造成人事代理制陷入无力保障的困境。

第二篇：人事代理问题

毕业生关心的人事代理有关问题解答

1、什么是毕业生人事代理?

答：毕业生人事代理是指政府人事部门所属的各级人才服务机构，接受毕业生或接收毕业生单位的委托，在国家人事政策法规指导下，运用规范和科学的社会化管理服务方式和手段，为委托方代办有关人事业务事宜。

2、人才交流服务中心在办理毕业生人事代理方面有哪些职能?

答：人才交流服务中心是隶属市人事局的人才流动服务机构，在毕业生人事代理方面，具有，如：毕业生人事档案管理、户口挂靠、转正定级、职称资格的相关申报、工龄计算、档案工资调整、考核及与档案有关证明的出具等。

3、哪些毕业生应该申请实行人事代理?

答：凡通过双向选择，一是已同外资企业、股份企业、民营企业、私营企业、民办科技（教育/医疗）机构、各种中介机构签约就业的等非国有单位；二是择业期内暂未落实就业单位，目前正在择业的毕业生；三是准备复习考研的各类毕业生等，均可实行人事代理。

4、毕业生办理人事代理手续后享受哪些待遇?

答：毕业生办理人事代理手续后，可以放心的到省内外及国外一切用人单位工作。市人才交流服务中心保障毕业生的相关合法权益，毕业生可以享受到与国有企事业单位工作人员相同的人事政策待遇，如办理转正定级、确认、评定职称、保留干部身份、计算工龄、调整档案工资、出国政审、党员管理、代办社会保险、户口迁入、出具以档案材料为依据的相关人事证明等。

5、人事代理的毕业生一年见习期满后，转正定级如何办理?

答：委托人事代理的毕业生见习一年期满后，按国家规定办理转正定级。如果变动工作调入国有企事业单位，转正定级将作为享受有关待遇的主要依据。

6、人事代理的毕业生可以确认职称吗?

答：国家规定，全日制普通院校毕业生，一年见习期满后，经考核合格，即可在转正定级的同时办理未实行以考代评系列的初定专业技术职务手续，不需要再进行评审。具体规定是： 中专毕业见习一年期满，定为“员”级职务；大专毕业见习一年期满，再从事本专业技术工作二年，定为“助师”级职务；大学本科毕业见习一年期满，定为“助师”级职务；硕士学位获得者从事本专业技术工作三年，定为“师级”职务，博士学位获得者定为“师级”职务。人事代理的毕业生可于见习期满后，向市人才中心申请办理相应职称(职务)初定手续的省报，由市人才交流服务中心帮助办理。如果毕业生在择业期内不办理人事代理，将影响资历的认定、待遇的提高和就业的机会。

7、人事代理毕业生可以调整档案工资吗?

答：根据国家规定，国家机关、事业单位调整工资时，凡是在市人才交流服务中心代理的并保留干部身份的人员，本人符合国家规定升级条件的，可按照国家规定的调资政策核定其增资额，记入本人档案。

8、人事代理的毕业生党组织关系怎么办?

答：人事代理的毕业生中的中共党员，其组织关系可以随之转到市人才交流服

务中心流动人员党支部，并在流动人员党支部参加组织活动。毕业生在校期间入党后未转正的，由流动人员党支部按照党章规定负责办理转正相关手续。

9、人事代理毕业生的工龄如何计算?

答：毕业生凭《派遣证》或《就业报到证》到市人才交流服务中心办理代理手续后，从办理手续之日起开始计算工龄。工龄可以说明资历，是毕业生进入国有单位享受工资晋升、职务变动、退休、保险等待遇的依据之一。

10、人事代理毕业生怎样参加养老等社会保险?

答：接收单位统一参保的，可在单位办理新增投保手续；接收单位没办养老、医疗、工伤、生育、失业保险或暂无联系到接收单位的，本人可持身份证，人事档案管理合同到市人才中心办理开户缴费手续，缴费标准按市规定的缴费标准，在最低与最高标准之间由个人选择确定。

11、人事代理的毕业生可以考研吗?

答：可以。在研究生招生报名阶段，市人才中心可以为其出具考研证明；录取阶段，凭录取学校调档函或录取通知书，办理人事关系，户口转接、迁移和档案转递手续。

12、人事代理毕业生的档案如何转入市人才中心?

答：毕业生的人事档案应由毕业生就业科或学校通过机要交通转递或密封后转到市人才交流服务中心，毕业生无权携带个人档案。

13、市人才交流服务中心怎样向用人单位推荐未就业的人事代理毕业生?答：未就业的毕业生在市人才交流服务中心办理人事代理手续后，市人才中心可通过人才网和每周六现场招聘会等渠道免费提供择业服务。

14、毕业生人事代理如何收费？

答：按物价部门核定的标准，人事代理费为240元/人•年！

15、毕业生如何办理人事档案代理？

答：毕业生可直接到市人才交流服务中心办理代理手续。

大家千万别小看人事档案的作用。如果把人才交流服务中心比作是流动人员（办理人事代理的人员）的“娘家”，那么人事档案就是流动人员“出嫁”时必置的一份“嫁妆”。世事难料，风云多变，作为流动人员，谁也无法估计将来会发生什么不会发生什么，倒不如把握主动，做一个未雨绸缪的智者，而不是亡羊补牢的愚人。

第三篇：人事代理制度

何谓人事代理

人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。

编辑本段人事代理制度

一、人事代理的内涵

人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。

人事代理的当事人为代理方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。

人事代理业务可由单位委托，也可由个人委托。委托代理的方式由委托方与代理方商定，并以合同的形式予以明确。

二、人事代理的具体内容

人事代理的具体内容由代理方和委托方协商确定，代理方可以提供如下服务：

（1）为委托方提供人事政策咨询，并协助委托方研究制定人才发展规划和人事管理方案等。

（2）为委托方管理人事关系、人事档案。办理专业技术人员专业技术职务任职资格的申报工作；办理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续，调整档案工资；出具因公或因私出国。自费留学。报考研究生、婚姻登记和独生子女手续等与人事档案有关的证明材料。

（3）为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务，从签订人事代理合同之日起按有关规定承认身份，申报职称，计算工龄，确定档案工资，办理流动手续。

（4）为委托方接转党团组织关系，建立流动人员党团组织，开展组织活动。

（5）为委托方代办失业、养老等社会保险业务。

（6）为委托方代办人才招聘业务，提供人才供需信息，推荐所需专业技术人员和管理人员，负责聘用人员合同签证。

（7）根据委托方要求，开展岗位培训，并协助委托方制定培训计划。

（8）根据委托方要求，开展人才测评业务。

（9）代理与人事管理相关业务。

三、人事代理有关规定

（1）凡注册“三资企业”、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位，聘用专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方式使用专业技术人员和管理人员的单位，可根据需要办理委托人事代理。

（2）各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当和委托单位或个人签订人事代理委托合同书，确立委托关系。

（3）单位委托人事代理人员及个人委托人事代理人员在委托人事代理期间，工龄连续计算。

（4）尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职。解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。

（5）在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及省有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。

（6）单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。

（7）单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用（任）合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。

（8）委托期间，所委托代理的人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函办理其人事关系及档案的转递手续；被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，应及时变更人事代理手续。

四、人事代理程序

（1）委托方向代理方提出申请，并提供有关材料。

个人办理委托人事代理，根据各自情况的不同，须向当地人才流动机构分别提交下列有关证件：

①应聘到外地工作的，须提交委托人事代理申请。聘用合同复印件、身份证复印件、聘用单位证明信（证明其单位性质、主管部门、业务范围）等。

②自费出国留学的人员，须提交委托人事代理申请、原单位同意由人才流动机构保存人事关系的函件、出国的有关材料等。

③辞职、解聘人员尚未落实单位的，须提交委托人事代理申请及辞职、解聘证明，身份证复印件等证件。

（2）代理方对委托方申报的材料进行审核。

（3）委托方与代理方签订人事代理合同。

（4）代理方向有关方面索取人事档案及行政、工资。组织关系等材料，并办理有关手续。

（5）人事代理当事人的权利和义务，由双方以协议的形式予以明确，共同遵守。

第四篇：人事代理制度、

庄卫发„2010‟141号

关于转发《平凉市卫生系统编外护理

人员推行人事代理(派遣)

指导意见》的通知

县、乡各医疗卫生单位：

现将《平凉市卫生系统编外护理人员推行人事代理(派遣)指导意见》(平卫发[2010]170号)文件转发给你们，请各单位遵照执行，切实做好编外护理人员的人事代理(派遣)工作，确保考核不出问题。

二〇一〇年六月二十一日

平凉市卫生系统编外护理人员推行

人事代理（派遣）指导意见

第一条 根据国家《劳动合同法》相关精神和我市关于规范事业单位编制外用工的有关规定和全市卫生系统护理人员的用工状况，为进一步规范编外护理人员用工的程序和机制，激励护理人员的工作绩效，体现“多劳多得、同工同酬”的分配理念，结合省卫生厅“卫生人才建设年”任务目标和“学习实践科学发展观”机制体制创新的要求，决定在全市卫生系统积极稳步推进编外护理人员人事代理（派遣）制度，为了明确和规范人事代理（派遣）工作的原则、程序、管理和待遇等，特制定本指导意见。

第二条 本办法所称的护理人员人事代理（派遣），是指卫生系统中编制以外聘用的护理人员，由聘用医院委托人力资源和社会保障行政部门所属人才服务机构对其进行人事管理事项的代理行为。

部队、厂矿企业医疗卫生单位可参照本指导意见组织实施。

第三条 护理人员人事代理（派遣）的内容和范围。

（一）人事档案管理

医院可委托人才中介服务机构管理本院编外护理人员的人事档案，人才中介服务机构提供人事档案管理服务应符合人事档案主管部门的各项要求。

（二）人事关系管理

医院可委托人才中介服务机构为护理人员接转人事关系、核算工龄、办理出国（境）政审手续、代办集体户口落户、出具以档案材料为依据的有关证明等。

（三）代理社会保险事务

医院可委托人才中介服务机构为其聘用人员按照国家和各省（市）的有关规定办理社会保险的有关事务。

（四）护理人员招聘工作

医院可委托人才中介服务机构提供护理人员招聘服务，组织报名、考试、考核、素质测评等工作。

（五）人事政策咨询与规划

医院可委托人才中介服务机构为护理人员提供国家人事工作方面的法律、法规和政策规定的咨询服务；协助其进行人事规划设计，建立人事管理制度，解决人事工作中的有关问题等。

（六）人事、劳动争议调解

医院可委托人才中介服务机构协助其调解与编外护理人员的人事、劳动争议，进行调查了解，并根据有关规定提出调解意见。

（七）解除聘用关系的护理人员转岗就业服务

用人单位可委托人才中介服务机构为解聘护理人员提供就业指导，制定安置方案，组织安置工作，办理人事关系和社会保险的转接关事宜等。

（八）其它可委托代理的人事管理事项。

第四条 鼓励医院通过人才派遣模式对编制外护理人员进行管理。用人单位可以根据自身的工作和发展需要，通过人才中介服务机构派遣所需的各类人员，医院和人才中介服务机构签订《人才派遣合同》，人才中介服务机构与聘用人员签订《用工劳动合同》，医院和编外护理人员是聘用使用关系。

第五条 各医院在对编外护理人员委托人才中介服务机构提

3供人事代理或人才派遣等服务时，医院应与人才中介服务机构签订人事代理（派遣）合同书，合同应包括委托实行人事代理（派遣）的内容、工作程序、合同期限及其它服务约定等，明确双方责任、权利和义务。双方应严格贯彻执行国家人事工作方针政策，切实履行合同，保障维护各利益主体的合法权益。

第六条 各医院应积极稳妥推进编外护理人员实施人事代理（派遣），原则上截止2010年12月底之前，各医院要完成编外护理人员全员人事代理（派遣）制，同时完成社会保险（养老、失业、医疗、工伤）参保率达百分之百。

第七条 各医院在全面完成编外护理人员人事代理（派遣）的基础上，要积极推进编外护理人员收入分配制度改革。原则上分两步完成：在3年内达到编外护理人员月工资不低于同年资正式在编护理人员的基本工资（岗位工资与薪级工资之和）；5年内比照正式在编护理人员工资核套工资，达到与正式在编护理人员一致的收入水平，实现同工同酬的要求。

第八条 市卫生局将把编外护理人员人事代理（派遣）工作纳入对医院的质量考核考评中，对于未达标的医院将实行一票否决制。

第九条 卫生系统除医院护理人员外的其它各类编外人员可参照本指导意见对其进行管理。

第十条 本指导意见由市卫生局负责解释。

第十一条 本指导意见自发布之日起施行。

第五篇：公务员制度存在问题

我国公务员绩效考核存在的问题及对策研究

作者：作者：孔杰 时间：2010-06-29 浏览次数：488 次

摘要：绩效考核是提高公务员绩效的重要手段，对于规范公务员行为、激发公务员积极性具有重要作用。目前，公务员绩效考核在考核目的、考核指标、考核方法和考核结果的应用等方面还存在许多问题。完善我国公务员绩效考核必须明确考核目的、完善考核指标体系、实现考核方法多样化和有效运用考核结果。

关键词：公务员;绩效考核;问题;对策

[中图分类号]D630.33

[文献标识码]A

[文章编号]1672-2728(2010)03-0048-03

公务员绩效考核是指国家行政机关根据法定权限对公务员的工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。加强和完善公务员绩效考核，对正确评价公务员的德才表现和工作实绩，激发公务员的竞争意识和进取精神，提高政府部门的工作效能，提升公务员队伍的整体素质，具有重要作用。随着近年来《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定(试行)》的颁布施行以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员考核工作逐步走上了制度化的轨道，但由于种种因素的影响，考核过程中也暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥。

一、我国公务员绩效考核存在的问题

(一)考核目的不明确。考核流于形式

《公务员考核规定(试行)》规定，公务员绩效考核是为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，从而促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍。其根本目的应该是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员绩效的不断提高，更好地实现政府部门的职能目标。在考核目的设定上，应该能够说明被考核者职责完成的真实状况，而不应该只是一些空洞的、原则性的条文。但目前的公务员业绩考核，在目的的设定上显然没有做到这一点。由于考核目的不明确，很多人认为考核就是年终写工作总结、填写考核表，根本没有把绩效考核与工作分析、公务员培训、薪酬管理、人员去留等人力资源管理活动联系起来，使考核没有任何影响力。很多部门有时甚至是为了考核而考核，不是通过考核来激励大家更好地工作、多做奉献，而是为了追求一团和气，不论工作成效搞平衡。考核中的这种“平衡”。可能安抚了一部分不安定因素，但更多地打击了被考核者的工作积极性，助长了“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的不良风气，导致工作认真的同志可能得不到大家的承认，平时工作不认真，惯于应付关系的，年终考核得分却很高。正是由于认识上存在的误区，使考核陷入走过场，流于形式，基本上达不到调动工作积极性和主动性的目的。

(二)考核指标过于笼统，针对性不强

我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然不甚合理。由于这五个方面的指标多是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。考核指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准确真实地反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩，导致考核结果的失真，严重影响了考核的公正性和有效性。此外，对不同部门的不同类别、不同层次的公务员，其工作性质和职责也各不相同，对他们的要求自然也应不一样，应以职位分类为基础，制定不同的考核指标体系，才能全面、具体地反映公务员的德才表现和工作实绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，使考核指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。

(三)考核方法较为单一。结果有失客观

目前，对公务员的考核比较普遍的做法是“写评语”的定性考核方法：公务员个人填写考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导做出评鉴意见。这种方式随意性大，被考核者在填写时，或倾向于夸大自己的业绩，或说些大而空的套话，往往定性陈述较多;领导者也大多只作定性评价，并未针对被考核者的岗位要求作出能力和完成工作情况的具体评价，因而考核就成了写工作总结。这对提高个人能力、实现个人发展、提高组织绩效不可能起到任何的作用。

此外，尽管公务员考核有关法律法规明确规定：公务员考核坚持“平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法”，“定期考核以平时考核为基础”。但在实际操作中，由于平时考核要考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，进行时间长，内容较烦琐。因此，很多部门平时考核形同虚设，有些部门甚至根本没有平时考核，致使考核缺乏依据。而在定性和定量考核中，由于过分注重定性考核，忽视定量测评，致使公务员考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

(四)考核结果缺乏反馈，激励作用弱化

如果只进行考核而不将结果反馈，绩效考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善个人和组织绩效。但是在我国公务员绩效考核的实践中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使考核者无论主观上和客观上都不愿将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，就把考核结果束之高阁，不及时地与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议，导致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得满意，哪些方面需要改进。

从根本上说，考核是为了使用，如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的一种手段，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核。公务员法中规定“公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金”。但在实践中，我国很多政府部门对于公务员绩效考核结果的利用都存在问题，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大，使公务员不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，影响了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。

二、完善我国公务员绩效考核制度的对策

影响我国公务员绩效考核制度的原因有很多。既有主观原因，又有客观原因;既有内部原因。又有外部原因;既有体制原因，又有操作原因。因此，完善我国公务员绩效考核制度应从以下几个方面

着手。

(一)明确考核目的。转变考核理念

按照传统的考核理念，公务员绩效考核主要是从公务员个人角度出发，为了检查公务员的工作，很少考虑考核对组织，甚至对整个行政系统、整个社会的影响。而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。我们应当准确定位目标，设定合理、科学、灵活的目标管理体系，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效，使公务员工作有目标、考核有标准、奖惩有导向。积极转变考核理念，深化对公务员绩效考核工作的认识，将绩效考核作为提高公务员工作绩效、提高机关公共服务水平的途径和手段，而不能够把绩效考核仅仅当作一般的人事管理工作来抓。要使公务员充分认识到，只有根据岗位职责，做好本职工作，才能在考核中脱颖而出。通过拉关系、讲人情通过考核，都是不正当的做法。要在尽职尽责工作的同时，通过公平竞争、公正考核来提高效率，奖勤罚懒，实现政府部门的职能目标。

(二)完善考核指标体系。实现考核指标标准化

在公务员考核中，确立科学具体的考核标准至为重要。在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，将指标更加细化。考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，制定具有针对性的考核指标，不能一概用一个共性而简单的指标来评价，实现考核指标的科学化。为此，要以公务员法作为制定考核指标的主要依据，以公务员的岗位责任和工作目标责任作为制定考核指标的直接依据，对不同的公务员职位进行工作分析，明确每个职位的具体职责，制定不同考核指标，实行分类考核。同时，选取的考核指标，能予以量化的，均以数量表示，不能量化的则采用描述来细化每一个指标，逐步建立起定量分析和定性分析相结合的绩效考核指标体系。

(三)定量与定性相结合。灵活运用考核方法

考核方法的科学与否直接关系考核结果的真实性和有效性。在公务员绩效考核中，我们主要采用定性的考核方法，这种方法虽然简便易行，但由于它缺乏客观具体的考核标准，科学性、准确性较差。公务员绩效考核是一个很难把握标准的问题，为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，应该灵活运用多种考核方法。在考核方法的选择上，要坚持以下原则：一是定性考核和定量考核相结合。就是以定量考核为主，以定性考核为辅，既要有对公务员表现孰优孰劣性质方面的评价，又要有程度数量方面的评价。在综合公务员具体完成的工作数量、质量、工作成效、群众满意度等定量因素的基础上，再确定考核等次，确保考核方法的科学、合理。二是平时考核与定期考核相结合。平时考核是对公务员日常工作的考察，是定期考核的基础和依据。平时考核必须形成规章制度，应根据公务员平时表现与工作实绩，进行定期考核。通过二者的结合，既可以防止由于定期考核缺乏依据，造成考核结果的片面性和主观性，又可以弥补平时考核过于具体、片面的不足，使考核更加客观、公正。

(四)重视反馈环节，有效运用考核结果

反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果。考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能，影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。

考评只是手段，考核结果的有效运用才是目的。因此，必须特别注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、培训及职务、级别和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励和惩戒的导向依据。逐步加大奖惩力度，创造良好的环境和条件，培养、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果运用的激励作用，为人才的脱颖而出创造良好的机制，推动公务员绩效考核工作的规范化、科学化、法制化。