员工考核方案

第一篇：员工考核方案

公用工程项目部员工考核方案

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、对正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位职责及工作目标，同时公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、考核中被考核人的直接上级和考评小组成员应客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月），分为日常工作和当月重点工作。

2、综合能力考核（按月）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立部门考评小组，对员工进行全面考核和评价。

组长：李生华 张善全 戚洪林

2、自我鉴定，员工对自己进行评价。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及各项规章制度中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

每月将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

考核结果分为三类，85分以上为A类优秀，60~85分为B类合格，60分以下为C类不合格。

六、员工考核说明

（一）填写程序

1、每月5日前，员工编写当月工作计划，工作计划编写分日常工作类、阶段重点工作类和其他工作任务；经部门直接上级审核后存档；

2、工作绩效考核表每月30日由本人填写，按每项内容自我评价打分，再由部门直接上级根据员工表现逐项评价打分。其中自我评价占30%，直接上级评价占70%，结果于次月月初公布；

3、工作计划完成情况分较好完成、基本完成、进行中、未进行三档；

4、工作计划未进行、进行中项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

5、综合能力考核由直接上级和部门考评小组每月打分评价，员工对此项不需自我评价打分。其中直接上级打分占60%，考评小组占40%。

（二）季度绩效工资内容

1、绩效考核奖按公司规定占个人工资20%，按季度发放。

2、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

3、另设绩效季度奖金是部门总经理根据员工的整体表现，参考员工的考核情况在季度末发放。

（三）增减分类别：下述项直接从评价后的结果得分中增减。

1、考勤、培训计分：每月4天公休外事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%，每月事假超过六天，当月绩效全额扣除；

2、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

3、在某项任务中表现突出，由直接上级根据情况加5—15分，并由考评小组确认。

公用工程项目部 2011年7月24日

第二篇：员工考核方案

员工考核方案

（一）一、安全、运行、生产

1、凡安全生产上发生的重大事故均上报处理。一般性责任事故应分清责任，分别扣责任人50%、安全员20%、所长10%的月度安全奖。

2、人为使一级漏电总保护拒动一次，扣安全员30元、责任人100元；末端少正确试跳或少记录一次扣责任人20元。

3、上级领导发现挂钩线一处，扣所长、安全员、技术员各10元、责任人50元；所领导及安全员发现一处扣责任人30元。

4、施工中，发现一次不戴安全帽、安全带、违反操作规程作业者，一次扣当事人50元，工作负责人20元。所用民工应签定临时用工协议，施工中，民工应戴安全帽，违者扣施工负责人20元。

5、高压无票工作扣责任人一次50元，低压无票工作扣责任人一次30元；私下承接施工任务，每次每人扣200--500元。

6、安全员每年、季、月定期组织开展安全活动及安全分析会并记录齐全，及时上报各类报表，对每起违章事件均做到“四不放过”，善于发现问题且不隐瞒；否则一次扣20--50元。

7、努力做好电力设施的保护和宣传工作，在责任区内，因巡视、检查不到位而发生外力破坏造成损失的，分别扣专职和护线员50—100元。

8、发生供电所内部偷盗及火灾事故应分清责任，一次扣所长、安全员50-100元、值班员每人200元，巡视不到位加倍扣罚；无故退运防盗警报器，一经查实，扣值班人员每人30元。

9、千元及以内的交通责任事故损失，驾驶员承担50%，千元以上的除交警部门处理外，应上报上级部门处理；驾驶摩托车必须证照齐全，未尽事宜请参照“交通法”执行。

10、高、低压线路、配电及设备坚持按区域每月至少巡视一次并做好记录，少一次扣20元。巡视中发现问题不报告或巡视不到位，一次扣责任人30元；凡检查中发现的危及缺陷应及时进行消缺，二次检查仍保留的，发现一次扣责任人20元，专职10元。

11、正常业扩无故拖延一天扣责任人每人20元，因工作失职导致业扩外流一次扣责任人100-200元；施工人员在施工中应加强施工工艺的提高，每次验收发现严重缺陷的一次扣责任人30元。

12、除自然因素外，因巡视不到位或工作失责而造成各类电气设备损、毁（含各类熔断器）者，按其价值扣专职5%、责任人20%作赔偿。

13、线路设备完好率应保持100%，每下降1个百分点扣专职及责任人5元；配电装置私自变更一次扣责任人100元。

14、用电要申请，未经领导批准的用电（含临时用电），除处罚当事人外，扣相关责任人：灯50元、力100元。

15、所有统配的工器具无故损坏、丢失者，工作负责人按现行价值的10%、直接责任人按40%赔偿；个人工器具使用损坏不补，影响工作的，直接扣工资购买。

16、每次新建、改建工程均有施工负责人通知技术、安全、核算、计量等专职验收合格后方可送电（照明由计量专职验收）；无故不参加验收者分别扣20元，验收不到位而造成设备损坏，参加验收者按其价值的20%赔偿，未经验收合格送电者，扣责任人50—100元。

二、电费抄收、核算及计量管理

17、抄表人员应于每月3号前将抄表单交至营业厅，迟交抄表单一天扣20元，估表或委托他人代抄，动力表一次扣30元、照明表10元；抄见率：居民低于98%、其他低于100%，扣抄表责任人30—50元，低于以上考核标准5个百分点的抄见率加倍考核。

18、抄表过程中应善于发现计量表计的故障、用户私自移表、启封、增容、窃电，必须及时上报处理，否则一次扣抄表员20—50元；私自改变进、接户线以及用电性质等违章现象一次扣责任人50-100元。

19、因工作马虎或失职未发现计量故障等而少收电费者，抄收人员除负责追讨应收电费外，动力表及总表每套扣50-100元，照明表扣50元；计量外勤未及时处理造成损失的同上处罚。

20、抄收、核算、开票的差错率应小于千分之二，每超过一个百分点扣责任人30元，对造成经济损失的由所务会讨论，并给予一定的经济赔偿。

21、当月电费应在当月的25日前交清。一人一月电费不清扣200元，第二月不清扣300元，连续三个月不清当月扣400元。为及时掌握电费完成情况，抄收人员电费缴款单据不得滞留超过24小时，否则每次扣10元。

22、线损考核：参照上级下达指标执行。10KV线损全所每高1%，扣所领导5元、核算员10元、技术员5元、计量员5元；低压线损以台片为单位，按下达指标进行考核，每超1%，扣责任人10元。

23、核算员、技术员必须按要求开好线损分析会，并做好记录，少一次扣20元。

24、凡因欠费需停电处理时，400V及以上用户由所长审批，停电前应按有关欠费停电程序办理，停电后告知批准人。

25、丢失封印钳一把扣200元，并报上级备案查处；私自将封印钳擅自转借他人、超越自己使用范围、擅自启封计量装置封扣的，一次分别扣100元。

26、进出库的计费表要登记齐备，少、错一次扣20元、丢一只扣100元。

三、行风、窗口及后勤服务

27、全所执行首问负责制，违者一次扣20元；发生一次投诉，一经查实扣责任人50元，并视情节给予另行处理。

28、接待客户不热情、不礼貌、不文明、出现文明忌语甚至和客户争吵、谩骂者，一次扣30—50元；认真执行挂牌上岗服务，未按规定执行者经查实一次扣5元。

29、不为客户所想、所急，无故拖延贻误办理客户用电手续、业务勘察、检查、监察、供电方案答复、装表接电、工程施工和对客户的各种故障不及时处理，以及接到客户的报告未能及时为客户更换、维修家用漏保器，派出的报修人员不能及时赶到现场或处理后不回复的；一项一次扣30-50元。

30、对供电所通知的报修故障处理不及时或超越抢修时间或处理不了又不汇报的，查实一次扣责任人20元；

31、各岗位每月应及时上报经所长签字或审核的各类报表和交办的其他工作，否则一次扣责任人20元。

32、凡值班脱岗，未能及时答复客户电话及上级来电一次扣30元。

33、无故或借口不参加所内会议、集体活动一次扣30元；凡被集中抽调人员，无故不参加者按旷工1日处理。

34、迟到、早退及施工人员中午饮酒，发现一次扣20元。

35、员工工作期间在办公场所打牌、下棋、上机游戏等被查，一次扣20元；凡被举报赌博及其它非法活动查实的，一次扣300元。

36、员工所用手机原则上要求24小时开机（除夜间在住宅固定电话旁外），无故不接电话，经查实确属本人责任，一次扣30元。

37、营业厅及相关人员应做好各种传票的填制、传递、电价定性、批准、归档等工作，差错一次扣20元。

38、资料员应及时收集，传递、填报各类资料、文件、图表等，相关人员应及时提供准确的第一手资料，违者一次扣20元；信息化系统中各岗位人员资料未及时修正或未录入填制的，一次扣责任人20元。

39、仓库保管员应确保工具、器材的帐卡与实物相符，错一次扣10元，工具保管按制度执行，擅借一次扣20元。

40、全所人员要做到人人讲公德、个个讲卫生，主动关心集体，爱护公物，做文明生产、文明环境的捍卫者，否则视情处罚。

供电所员工奖惩细则（试行）说 明

一、为树立良好的企业服务形象，规范员工的工作、服务行为，创一流供电所，特制定本细则。

二、本细则分三大项计四十条，未列部分参照上级供电公司“农村供电所员工守则”、县公司的相关规定及我所各项规章制度执行。

三、执行对象：全体供电所员工及临时人员。

四、本细则各项奖罚将由每月的所务会集体讨论决定，其中的未列各项奖励除参照上级规定执行外，所领导将视情提出给予立功、受奖人奖励。

五、本细则自XX年X月X日起执行。

员工考核方案

（二）一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内，尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信上一页内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。

补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整。

④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。

3、本制度生效时间为**年1月10日。

第三篇：员工考核方案

员工绩效考核方案

克州众维矿业有限公司

2011年2月

员工绩效考核方案

一、考核意义

定期对员工的工作态度、工作成绩和工作能力进行客观和公正的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源的管理和开发。

二、考核目的通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；

通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；

员工考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率。

三、考核内容

1、考核关系

被考核者是指接受考核的对象，包括公司总经理、各部门经理、主管和普通员工；人事行政部组织并监督各部门员工考核实施过程，并将评估结果汇总上报总公司。

被考核者

考核者

高层员工

公司副总经理以上级别

中层员工

部门经理

基层员工

部门经理

以下级别

直属上级

2、考核周期

考核周期为月度考核，每定期考核一次。

3、考核内容

（1）工作态度

工作态度指标是考核员工在完成工作任务过程中，为提高组织效能，保持良好组织运行状态和不断发展所作表现出的行为表现。具体包括如下几个方面：自愿执行工作之外的任务活动；必要时为成功地完成任务而坚持付出格外的努力；帮助他人并与他人合作；(即使在对个人不方便的情况下)遵从组织规则和程序；认同、支持和维护组织目标。

因此，工作态度不仅是考核指标，也是需要通过考核改善的内容。在管理层面，指标体系侧重于考核和培养管理者对员工的公平公正和员工培养意识，在基础层面，指标体系侧重于考核和培养基层员工的工作勤勉度和工作积极性。

（2）工作业绩

工作业绩是员工在工作中所取得的成绩。业绩是工作的结果，不仅对最终工作结果的考核，同时强调对工作过程的考核。例如，工作方式灵活程度的考核以及对后续工作建设作用的考核。

此外，为了鼓励员工创新，培育创新精神，将“创新成果”项作为附加指标，其得分系数将作为原100%权重以外的附加分进行计算。在此项指标上的失分不会影响对其在关键指标上表现的考核得分。

4、权重分配

根据考核方法与职位特点相对等，指标权重与职责范围相对等的原则，以上四项考核内容按不同的职责范围而有不同的考核周期和权重分配。

层级

内容

权重

高级管理层

中级管层

技术人员

基层岗位

工作业绩

80%

70%

60%

工作态度

20%

30%

40%

四、考核结果运用

考核结果与员工绩效工资发放挂钩。

五、考核流程

合理的考核流程是确保员工考核效果的基础，考核不只是识别员工的工作行为和工作成果的差别，更重要的作用在于通过考核发现工作中的不足，通过采取相应的措施进行改善。并根据客观条件对考核目标进行不断地修正，以持续考核过程来实现企业持续的改进。

员工考核流程图

审批

部门主管

人力资源部

总经理

部门计划

个人绩效目标

考核标准完善

经营计划

审批

考核结果运用

考核结果沟通

以及差异分析

考核标准沟通

考核实施

员工考核结果

员工考核标准

考核培训

职位说明书

个人绩效目标

职位说明书

个人绩效目标

确定考核方法

确定考核目标

结果审核

流程图关键要点说明

1、确定考核目标

考核目标是考核者对被考核者工作业绩的预期。在设立考核目标时，一方面根据企业的经营目标和部门管理目标，另一方面要参照历史数据和被考核者的个人特点，既要保证个人考核目标能满足企业和部门实现管理目标的需要，又要避免考核目标过高而超过客观情况而使得目标难以实现。

2、实施考核

在实施考核时，保证考核的客观性与公正性。一些指标（如财务指标等结果性指标）必须在周期末核算，一些指标（如领导满意度指数等过程性指标）需要考核者在日常的工作中有意识按照考核标准对考核者进行适时的评价，对于一些明显违背考核标准的言行要给予及时指出，以保证实现业绩目标，对于一些有助于客观评价的依据要留下相应的记录，防止因为时间过长而淡忘。

3、考核沟通

要实现考核的作用就需要在考核者与被考核者之间建立良好的沟通渠道。考核沟通包括考核前沟通和考核后的沟通，考核前沟通的作用是要让被考核者理解考核标准，以此确定自己工作努力的方向和准则；考核后沟通是指要及时将考核结果告知被考核者，解释产生考核结果的依据，并要帮助被考核者分析绩效不理想的原因，共同寻求改善绩效的途径。

五、考核指标

1、具体考核指标见《绩效考核评定表》

2、工作态度

管理者态度——

（1）工作责任心

对本职工作认真负责、主动分析具体工作及时决策、深入理解公司政策，主动贯彻执行公司决策、决定。

（2）公平公正意识

对待员工公平公正、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。

（3）团队建设

注重下属员工的团队建设、凝聚力培养。

（4）员工培养意识

工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进员工各方面的不断提高。

（5）学习意识

工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能，指导促进下属员工学习。

员工态度——

（1）工作责任心

工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大局。

（2）工作积极性

工作中具有主动的时间意识，能够准确及时地完成工作任务。

（3）团队意识

工作中具有团队意识，能够不断调整自我以适应工作需要。在与相关部门工作中具有主动配合、协调沟通意识。

（4）学习意识

工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能。

（5）工作勤勉度

遵守公司工作纪律规定，对待工作勤勉努力。

3、工作业绩

财务指标——

（1）财务费用

企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净损失、银行手续费等。

（2）营销费用

在营销过程中所发生的与营销相关的费用成本。

（3）部门管理费用

某一部门可控的管理费用。

（4）薪酬总额

公司为员工支付的货币性报酬总额。

市场指标——

（1）客户满意度

业主对某一楼盘的综合评价结果。

（2）客户投诉量

业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。

（3）客户投诉处理满意率

对投诉处理感到满意的客户数量与客户投诉总量的比率。

内部管理指标——

（1）工程/工作进度

工程/工作的实际进度与计划进度的比值。

（2）相关部门满意度

相关部门对本部门所提供的服务或者业务配合的满意程度。

（3）领导满意度

部门领导对下属工作成果的满意程度。

（4）人员配置完成率

单位时间内各部门所要求填补的岗位空缺和实际填补数量。

持续发展目标——

（1）员工满意度

员工对公司职能部门支持工作综合满意程度

（2）关键岗位员工流失率

某一时期内关键岗位员工流失数量占总数量之比。

（3）创新成果

公司内部的技术创新和管理创新成果。

第四篇：餐饮部员工考核方案

***酒店

餐饮部2010年员工绩效考核方案

为了完成酒店2010年的经营目标，更好的提高餐饮部员工的工作积极性和工作效率，现将餐饮部2010年绩效考核方案拟定如下：

一、考核时间：自2010年1月1日起至2010年12月31日止。

二、参加考核人员：收银员1名、酒水员1名、迎宾2名、传菜生7名、服务员28人、杂工4名。

三、考核与分配办法：

A、梯级加薪制，基础工资+月度考核

具体实施办法：

1、首先由餐饮部督导或主管对新进员工进行培训，制定考核内容、办法（评分制）及周期，每日登记在案，进行月度汇总评定。

2、每月25日员工对自己的工作经过自测，向主管提出下一个月加薪申请，并提出自己在工作中的不足，利于主管、部长监督考核。

3、主管根据考核内容逐一评分，根据分值来确定加薪数额。

4、若员工表现不达标，主管将给予明确批示，等下月考核期员工可再次提出申请。

5、主管将员工加薪情况以书面形式上报部门经理，并讲解员工加薪理由，部门经理通过审核后方可实行加分。

6、当月考核分数在95分者，在原定工资基础上加薪30元；当月考核分数在90分者，在原定工资基础上加薪20元。

7、实习员工、传菜生、酒水员、杂工拿固定工资。不参与梯级加薪制。

四、试用转正规定：

1、餐饮部所有员工试用期均为1---3个月，入职前3-7天为培训期无薪金。员工在原定岗位工作满一个月后方可向部门主管提出转正申请，部门主管经考核（制定考核方案）与此员工试用期表现综合评定合格后方可通知人力资源部为其转正。不合格者将延长试用期。

B、其他奖惩办法：

1、员工当月受宾客口头表扬一次在考试时加一分，并在当月月底奖励现金3元，依此类推。

2、员工当月受宾客书面表扬一次在考试时加3分，并在当月月底奖励现金9元，依此类推。

五、司龄工资：

在酒店工作满一年以上的员工，将每月增加30元司龄工资，满两年增加60元，依次类推，最高150元封顶。

注：四个豪华包厢（888、999、666、268）基本工资为750元、八个中包（018、028、058、068、088、312、398、315）基本工资为700元、其他人员基本工资为：650元。餐饮部所有服务员通过努力，向主管提出申请都有晋升的机会和看豪包与大包的机会。

***酒店餐饮部

2009年12月30日

第五篇：员工离职考核方案

离职率考核方案

为了更好地控制人员流失率，增强公司人员的稳定性，营造一种重视人才、关怀人才、珍惜人才的氛围，结合公司人才流失现状，特对各区域公司的人员离职进行考核，具体方案如下：

一、考核目的

1、科学诊断公司员工的稳定程度，合理控制人员流失率；

2、做到层层把关，使各区域公司高度重视员工离职状况，承担起员工流失的责任，不断提高自我的管理水平。

3、督促各大区认真做好离职面谈，采取行之有效的留人举措，并为提高选用人的信度提供依据。

4、更好地了解各区域公司的人员流动状况，理顺供需关系。

二、考核范围

各区域公司工作满半年的自有员工、泛亚派遣员工

三、考核周期

员工离职率考核分两类：一是以季度为周期的季度考核，二是以全年为周期的累计流失率考核。

四、考核办法

1、季度离职率是以每季度的期初和期末人数及季度员工离职总人数为基数计算。

累计离职率是以期初和期末人数及员工离职总人数为基数计算

2、员工离职率=（离职人数/区域公司在册平均人数）X100% 注：离职人数仅包括辞职人数，不包含辞退及除名人数；在册平均人数=（季度/年初人数+季度/年末人数）/2

3、对于核心员工流失，人员离职数量将按一定比例增加。

注：高级经理及以上员工的流失将按照实际离职人数的2倍计算，工作四年及以上员工的流失将按照实际离职人数的1.5倍计算。

五、考核指标及细则

1、季度离职率的考核指标上限为1.6%，离职率考核指标上限为5%。

2、对于一次季度离职率≧1.6%的区域公司，将在公司办公例会上通报批评。对于连续两次季度离职率≧1.6%的区域公司，将在年终系统考核最终成绩的基础上扣减0.5分。连续三次季度离职率≧1.6%的区域公司，将在年终系统考核最终成绩的基础上扣减1分。

3、对于离职率≧5%的区域公司，将在年终系统考核最终成绩的基础上扣减2分，并在办公例会上予以批评。