第一篇：防止领导干部考察失真失实问题研究
防止领导干部考察失真失实问题研究
毛主席曾经说过:“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”各级干部是社会主义现代化建设的组织者和领导者，肩负党和人民的重托，他们素质的高低、能力的大小、业绩的优劣直接关系经济的发展、社会的稳定和事业的成败。因此，做好干部考察工作，把好干部队伍入口关，显得尤为重要。但由于种种原因，干部考察工作失真失实的问题时有发生，有的刚刚提拔就“东窗事发”，有的重用之后因能力不济，始终打不开新局面，甚至给党的工作造成严重影响，这些问题虽然发生在少数人身上，但是对干部工作的负面影响很大，对党组织的威信损害严重。因此，改进干部考察方法，防止考察结果失真失实，成为干部选拔任用工作中一个亟待研究解决的重要课题。
一、当前干部考察工作面临的困惑
当前干部考察工作面临的困惑主要体现在以下几个方面:
1、考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如思想政治素质、道德素质、心理素质、廉洁自律等方面的情况难以把握。特别是对那些被一层层光环笼罩下的所谓政绩突出的“能人”，考察过程中人们关注的都是那些外在的表象的东西，而对那些内在的体现本质的东西却往往忽略了，那种提拔任用不久，就“原形毕露”的现象，屡见不鲜。
2、考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察中，考察对象在现实岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但对其是否能够被提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力则难以准确把握。有些干部在现岗位上能力很强，政绩突出，群众公认，经考察提拔重用后，在更大舞台上的表现与在原岗位上判若两人，尽管工作非常努力，但始终打不开工作局面，这主要就是工作潜力考察不够准确导致的。
3、考察对象的大概情况易于把握，具体特点难以考察准确。考察中，对考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况总体上能够把握，但是往“细处、深处”追究，如组织能力强，强到什么程度;决策水平高，又是怎样体现的，却难以准确而透彻地描述。在考察材料中那些“千人一面”的通用词汇比比皆是，远看“谁都像”，近看“不知谁”，这样的考察体现不出考察对象的特点和特色。
二、当前干部考察的“几种误区”
误区之一：“印证式”考察。这种考察主要是考察者带有一定意图和观点，有目的地去考察，或按事先定好的人选进行考察，证明组织拟任的人选是正确的，领导准备使用的人才是优秀的，或帮助要关照的人进入提拔圈。由于考察者不能发挥主观能动性，不能很好地引导干部群众真实、客观地发表对拟提干部的评价，以致考察流于形式，走走过场。
误区之二：“顾虑性”考察。这种考察主要是个别同志在实 施考察过程中由于种种原因心存顾虑，有的怕考察不理想领导不高兴，有的担心汇报泄密得罪人，也有的因关系复杂干脆说好不道丑，以致在考察中有些问题不敢从深层次去挖掘，考察后不敢大胆地把考察了解的情况全面地、实事求是地反映出来。
误区之三：“公式化”考察。这种考察主要是采取常规的、已经公式化了的考察办法，一般是采取个别座谈和民主测评，以听、看为主要手段，不能将定性考察与定量考察结合起来、将静态考察与动态考察结合起来、将组织评价与群众口碑结合起来，考察方法比较单
一、呆板，无法全面、深入地反映被考察对象的真实情况。
误区之四：“狭窄性”考察。这种考察主要是在考察对象和考察范围上存在局限。考察范围一般也只注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。因此，无法对被考察对象有一个全方位、多层次的掌握。
误区之五：“神秘化”考察。这种考察主要是严密封锁消息，考察时间不公布，考察人员不公示，考察职位和任职条件不宣布，没有给广大干部群众太多的比较权和选择权，仍然没有走出由少数人选人和在少数人中选人的圈子。
三、解决干部考察失真失实问题的对策
1、要努力破除考察对象存在的“三不”心理。在干部考察中，一些座谈对象存在“不愿、不敢、不想”的“三不”心理。其背后是因为座谈对象有思想顾虑。
“不愿”，是不相信考察组的同志，不愿意向组织上和考察组敞开心扉，反映真实情况；
“不敢”，是怕反映的情况泄密，传到被考察对象耳中，将来受到不公正待遇或遭受打击报复，个人吃亏受罪；
“不想”，是认为讲了也起不了什么作用，讲不讲无所谓，讲不如不讲。其原因主要有以下几个方面：
一是考察有时泄密。过去个别考察干部有过违反考察纪律泄密的现象，或者其他部门的个别干部有泄密的现象，导致座谈对象或他人因为反映了地真实情况而受到打击报复。
二是问题重视不够。考察组对座谈对象反映的情况不够重视，有些反映的问题未作相应的调查处理和情况反馈，某些干部群众对组织上产生了不信任感。
三是考察使用脱节。在干部任用中存在考察与任用“两张皮”，相互脱节的现象，存在任用干部不重考察结果的问题，并因此让干部群众产生了一种错误认识，认为干部任用是领导的事，考察只是一个程序，走走过场罢了，有什么情况说了也是白说，讲了也没作用，于是不想讲。所以，在考察中必须要保密，必须严肃郑重，这既是为组织部争光，也是展现我们的人品修养；必须要实事求是地反映我们了解的情况，这既是我们职业道德的要求，也是没有辜负干部群众殷切期盼的衷心回报。
2、在考察过程中要做到“三个真实掌握”。在考察中不能仅 仅满足于座谈了解情况，座谈只是考察方式之一，既要听，更要看，把听到的与看到的进行分析、提炼，去伪存真。
一要掌握干部群众的真实想法。我们考察干部，范围要扩宽，不能只局限在一个单位机关大院。要到老百姓中去，多听他们朴实的语言，他们对考察对象最了解，但并不一定都会参加谈话，他们应该是访谈主体。在茶前饭后或散步聊天时，可以有意或无意地了解一些情况，有很多重要情况和问题，有的干部在正式场合是不会说的，你如果单独找他或利用闲谈，他倒会讲真话。
二要掌握单位的真实现状。我们不要被表面现象所迷惑，被一些领导的天花乱坠之谈所蒙蔽，既要看到成绩，更要掌握存在问题，不能在汇报时，只有成绩没有问题，这不符合唯物辨证法，特别是一些“虚假团结”的班子，我们听到的基本上是好话，几乎没有杂音，没有人讲不足和问题，或不想讲、没有讲，我们更要警惕，不能被假象迷惑。《党建研究》曾发表一篇文章——《不要忽视少数人的意见》，就是讲敢于直视问题、揭摆问题的勇士许多时候只是少数人，真理往往掌握在少数人手里！
三要掌握领导干部的真实表现。一般在谈话时，多是讲好话，难得讲缺点，特别是存在的问题，这时我们既要多引导，也要查阅一些资料或走访现场。我们要利用谈话间隙，看一看干部学习笔记，看一看他们的办公室，查一查单位的民主生活记录本，党组（党委）工作研究记录本。这样可以丰富谈话的内容，印证我们的一些观点。无论是问题反映，还是内部管理，只要走一走看 一看，现场会用其独特的“语言”告诉我们很多信息，如座谈对象讲的是否真实，单位干部职工对领导是否真正满意、领导的述职是否客观等。特别是谈话中牵涉到具体事件、地点、当事人，举报的工程项目，介绍的工作政绩，在时间允许的情况下，可以去实地看看，做到心中有数，不会人云亦云。
3、在考察谈话过程中要做到“四必问”。在考察过程中，要注意考察方法，谈话技巧要因人而异、灵活变动；问话艺术要避轻就重，以小见大。掌握的有些情况不能只是表面现象，要及时发现深层次的问题和群众反应强烈的干部。我们考察人员不能居高临下，盛气凌人，缺乏亲和力，要营造轻松的谈话氛围，打消他们的顾虑，引导他们讲真话、讲实话。
一要问结果和重点。即一个班子或一个干部在近段时间做了哪些工作，取得哪些成绩。我们的思维不能围绕谈话同志转，要让他们的介绍跟我们的话题走，如果他们讲太多无关紧要的话，讲我们已经熟悉掌握了的话，讲与考察无关的话，我们应及时引导，不能让其无限制地谈下去。在谈话中，我们要学会“插话”，及时追询我们没有了解的或我们需要重点掌握的，不能总让他们讲，我们只作记录，这就失去了考察的意义。
二要问缺点和问题。通过了解一些重点工程、中心工作的完成过程，既能够分析出工作的组织化程序、干部的领导能力，还能够分析出在其实施过程中是否按章办事，是否有违规违法的行为，存在哪些不足。在了解干部存在的问题时，我们要注意听“话 尾子”，听“弦外之音”，听“话中之话”。要让座谈的同志非常顺利地讲单位的问题或讲一个干部的缺点，是很困难的，除非与我们非常熟悉，关系非常亲密。这就要求我们增强听话的敏感性和掌握问话的技巧，不要放过任何细节，不要忽视个别人的不同意见和反映的问题，往往个别人反映的问题正是许多人想讲而不敢讲的，我们必须要高度重视。
三要问过程和原因。考察过程中，不仅要知道一个班子、一个干部工作的结果、过程，还要了解形成这一结果的原因。许多人在谈话中开始只是讲一下或者是点一下现象，不会主动地全盘讲出来，这个时候，我们就要问“为什么”了，如果你只是听，不边记录边思考，是了解不到真实情况的。有很多别人要反映的问题就在我们思维的迟钝中错过了。如某干部在单位时间少，到底是什么原因，是责任心不强，还是有思想情绪，还是忙于个人私事，这要了解清楚；又如某干部联点村任务完成不理想，是能力水平差，还是村里基础差，还是下村时间少，作风漂浮等，都要弄清楚。
四要问考察对象的情况。我们要把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面，既要考察和衡量一个干部德能勤绩廉的表现，又要注意了解和掌握干部的心理素质，看他面对名利得失、承受工作压力、遇到困难挫折时的态度和表现。特别是处于主要领导岗位和关键岗位的同志，更要看他们的意志品质是否坚强、心胸是否开阔等心理素质状况，所以今后我们对干 部进行考察，必须要增加“与本人面谈”这一程序，改他人评价与自我鉴定相结合，允许考察对象介绍自己，推介自己，使我们更清晰地熟悉和了解其本人，特别是可以了解其心理素质、思维反映能力、工作成绩、对人对事是否客观和对待名利的思想动机等情况，从而丰富和充实他人总结、评价的内容。、在形成考察结论时要确保“三防”。我们在考察结束写考察材料时，对一个班子和干部下结论，要慎重客观，不能受外界的影响或私凭己见，而写出不准确、不公正、不规范的考察材料。
一防先入为主。在考察过程中，有些考察对象是第一次接触的，在准备考察材料或听第一个同志介绍时可能形成“第一印象”，这种印象有时会在无意识或潜意识中影响我们对一个班子、一个干部的正确评价，这就是先入为主，我们一定要特别注意。因此，我们在谈话中，基本上要自始自终了解一个单位和干部的情况，不能“小猫钓鱼”，即使没有听完谈话，也要把别人的记录看清楚，分门别类，梳成辫子，把材料写好写实，不能厚此薄彼。我们考察的同志不能因为这个单位不是自己写，就简单作笔记；也不能因为坐得腰酸腿疼，就敷衍应付，想记就记，不珍惜别人的劳动成果。
二防刻板印象。在考察过程中，有些考察对象是原来就接触过的，甚至是非常熟悉的，那么因对考察对象原来的印象就会对现在的考察判断产生影响。但我们看一个干部，看一个单位，不 能刻舟求剑，要看主流、看本质、看发展，不能用老眼光来看新事物，把对一个干部的印象停留在过去的记忆中。同时，在考察过程中还有一种“类似印象”，即凭想象和判断描绘干部的特点。如军人出身就想到耿直、豪爽等词汇，教师出身就想到好学、胆小谨慎等词汇，城里长大就认为其缺乏农村经验等等，这些也会对考察判断产生负面影响。
三防偏听偏信。考察过程中，有些人比较会讲，讲的好一些，或外表让人感觉忠厚一些、态度诚恳一些，这样，听进去的就可能多一些。反之，听进去的就会少一些。特别是一些与自己关系好的、印象好的，就把他们的思想当作自己思想，把他们的观点变成自己的观点，把单位主要领导对干部的评价作为我们对干部的考察评价，而不管其他同志的评价到底是不是客观、正确。
5、在撰写考察材料时要做到“三求”。
一是求“像”。考察材料所描述的干部，要像考察对象。要抓住考察对象的本质特征，写出特点来，要抓住干部的基本素质，反映干部的个性特征。要勾画出干部本人的真实面貌，体现出每个干部的个性特点，让熟悉的人看材料不看姓名就知道写的是哪个，让不熟悉的人看后能留下深刻的印象。特别是对干部的优缺点要写实、写准，是什么样就要写成什么样。要通过生动具体的实例和具体数据来体现，不能材料基本上是骨头，没有丰满的血肉。重点要突出，该表述要表述，该详细要详细，真正体现一个班子和干部个性特征和表现。如写一个优秀干部，他有哪些突出 的业绩，有哪些感人的事迹，有哪些别人做不到的事情，必须写清楚；写一个班子，是不是真的很团结，成员的积极性是不是充分得到发挥，与过去比，有哪些进步，不能混混而谈。
二是求“准”。材料中引用的数字、事例要有依据，准确无误；对考察对象的评价要恰如其分，褒贬得当，不要把一个单位（部门）的成绩，简单地说成是某个考察对象的政绩，而应重点反映考察对象在工作中做了哪些工作。材料不能太简单，写优秀的干部也就是三四句话，讲缺点不是讲没反映，就是说不明显。一般班子的特点至少要写3－5点，不能只写2点；写一个干部的表现，应该要写明优缺点，一般优点写4－5点，缺点1－2点，这样的材料才算比较完整。如“工作比较扎实”，要写扎实到什么程度，帮助基层解决了哪些问题；如 “自我要求严格”，要写具体严格到什么样，要有令人信服的实例来印证。
三是求“精”。要精心提炼观点，挖掘典型事例，避免罗列数字和事例；要讲究语法修辞，精心斟字酌句，删去可有可无的话。对存在的问题描述要具体，对班子配备和个人发展的建议要明朗。对能展现人物个性、性格的情况应浓墨重彩，对共性的内容或不是很突出的地方则能简则简。不足之处应以写实为主，切忌运用模凌两可、含义不确切的语句，不能做老好人，不能和稀泥，使县委和领导在看准人之后，才能更好地用准人，真正使优秀人才脱颖而出。
第二篇：关于干部考察失真失实问题的调研
文章标题：关于干部考察失真失实问题的调研
干部考察是组织人事部门对干部的德能勤绩廉等方面进行综合评价的一项常规性工作，是个识人的过程，是选准、用好干部的前提和基础。干部考察的质量如何，对于合理调整和使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，确立一个正确的选人用人导向，确保党的路线、方针、政策的贯彻执行，有着重大的意义。江泽民同志曾经指出：“考察准确，任用干部就得当。考察失真，任用干部就必然失误。任用失误，则贻害无穷。”近年来，特别是《党政领导干部选拔任用工作条例》颁布以来，各级各地认真按照《条例》的要求，结合工作实际，探索改进干部考察工作的方法和措施，取得了一定成效。如建立健全考察工作人员选拔培训、考察预告、考察公示和差额考察等制度，对提高考察人员的业务素质，扩大社会监督，减少干部考察中失真失实问题，提高干部考察质量，起到了很好的作用。但是，干部考察工作仍存在不少局限，干部考察工作机制还不够完善，因干部考察失真并导致用人失误的问题还时有发生。因此，为适应新形势新任务，严格按照《条例》的要求，认真分析考察失真的表现和原因，切实提高干部工作的准确性，显得尤为重要。
一、干部考察失真的主要表现
从实践来看，干部考察失真的主要表现有四个方面，即：
考察对象的外在表现易于把握，内在素质难于考察准确。与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如思想政治素质、遵纪守法、道德水准等方面的情况特别是廉洁自律情况显得难以把握。
考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察中，考察对象在现岗位上的工作能力、水平比较容易评判，但其是否具备交流到其他岗位或提拔到更高岗位担负更重职责的潜力、则难以把握准确。
考察对象的所作所为易于把握，工作实绩难以考察准确。考察中，考察对象在工作中的所作所为，如说过什么话、做了哪些事比较容易把握，但这些言行究竟起到什么作用、具有什么效果，特别是从长远发展看有些什么积极影响或消极后果，则难以把握。另外，考察对象在班子、群体的实绩中，处于一种什么位置、发挥了多大作用等，也较难把握。目前在一些地方和单位，经常出现夸大成绩、夸大个人作用的倾向。
考察对象的大概状况有所了解，具体特点难以考察准确。考察中，对考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况，在总体上能够有所把握；但是一往深处细处追究，如“组织能力强”，强到什么程度；“决策水平高”，又是怎么样体现的，一般难以考察透彻，把握准确。这一点在考察材料中表现得尤为突出。不少考察材料千篇一律，千人一面，远看“谁都象”，近看“不知谁”。在评价考察对象的缺点和不足时，经常使用“有时有些急躁”、“工作不够大胆”等含混不清的词语，其实质是考察者心中没有把握，话无法讲“实”、也不敢讲“死”。
二、干部考察失真的原因分析
从干部考察失真的四种表现来看，干部考察失真的原因是多方面的，既有工作作风尤其是领导干部作风存在的问题，也有考察过程中走形变样、走过场的情况，更有制度不完善和程序设计不科学的问题。一是考察方法单
一、滞后。在市场经济迅速发展、社会开放程度日益提高的新形势下，干部的活动范围越来越宽，不仅有工作圈，而且有社交圈、生活圈；不仅有八小时以内的表现，而且有八小时以外的活动。而干部考察的方法和手段显。得单
一、滞后，特别是缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考核标准，因此很难把握住考察对象全部的、真实的表现。二是由于市场经济的负面影响，一些人的组织观念逐步淡化、功利取向日益增强，在反映情况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，存在着以个人利害为是非标准以及小团体意识、害怕打击报复；送走“瘟神”、嫉贤妒能等复杂心态，使得干部考察时听到真话、掌握实情的难度越来越大。三是考察程序执行不够严格，有时即使按照程序进行，也是搞形式主义、作表面文章，按部就班走过场。如有的搞“突然袭击”，临时决定到某单位考察某干部，结果考察对象所在单位不少应到人员没有到，到场人员亦缺乏思想准备，考察的必要程序是走了，但真实情况没有反映上来。四是部分考核人员的思想政治素质、业务水平不高，直接影响了考察的效果。
三、提高干部考察工作准确性的对策思路
解决干部考察失真失实问题，无论是立足当前，还是着眼长远，都必须以选贤任能为目的，以发扬民主为基础，以制度建设为保证，以科学和规范的操作为手段，建立公开、立体、动态、求实的干部考察机制。
1、增强考察者综合素质，为提高考察工作准确性打下物质基础。
考察人员是考察干部的干部，考察的目的是为了识人，这就要求考察人员不公要有一颗公正心，还要有一双识人辨才的慧眼。要做到这一点，干部考察工作者除了应当具备公道正派的政治思想素质，客观
公正、实事求是地分析、评价干部的优劣长短外，更重要的是应当具有知人用人的能力，能够全面分析、正确把握被考察者的综合素质、个性特点，从而使每个被考察者能恰得其所，做到人尽其才，才尽其用。但是，由于社会的不断发展变化和对外开放的日益扩大，干部的视野日益开阔，思想日益活跃，这对干部考察工作提出了越来越高的要求。因此，应当突出做好三项工作，提高考察者素质，适应发展变化的新形势。一是严格挑选考察人员。通过严格考察，挑选部分思想政治素质好、文化层次高、有较丰富工作经验并熟悉干部工作，具有较强综合分析能力的人员担任考察工作，形成一支以组织部干部为主，其他部门人员共同组成的队伍相对稳定、经验比较丰富的考察人员队伍。二是强化学习意识。考察前，举办1--2天的集中学习培训班，让考察人员进一步提高思想认识，严守组织纪律和工作纪律，充分掌握党的干部路线方针政策，增强考察人员的专业知识、考察技巧、综合分析能力。同时，组织人事干部要加强相关知识的学习。在考察干部时，能自觉运用系统科学、管理学、心理学等学科的原理和方法，对考察对象作出客观公正的评价。三是健全考察工作责任制。明确考察人员责任，做到谁考察谁负责，谁失误追究谁，增强考察人员的事业心和责任感。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责，对因考察不准、不细、不透，甚至弄虚作假欺上瞒下而造成用人失误的，要追究考察者责任。
2、改进考察工作方法，为提高干部考察准确性提供技术支持。
（1）要扩大群众参与面。一是要注意听取群众的意见。领导干部生活在群众中，其一言一行都被群众看在眼里，记在心上，所以，群众的意见最有说服力，最有发言权。二是要听取班子成员的意见。领导班子是一个有机整体，班子成员工作谁好谁差，每个成员都心中有数，而且对问题看得清，抓得准，便于掌握干部的具体情况。三是要听取主管部门的意见。主管部门居高临下，容易纵横比较，可以作出有权威的评价。四是要注意听取执纪、执法部门的意见。五是要扩大谈话范围。广泛听取各方面的意见和反映，接触的人员应尽量多一些，谈话范围要尽量大一些，特别要注意听取部分党外同志、已经调离的同志和曾与干部有工作联系的同志的意见。对有争议的干部，要采取慎重的态度，注意听取和分析各方面的不同意见，直至将问题了解清楚。
（2）考察情况要全面细致。要把干部情况全面地考察了解清楚，必须做到工作方法细、听取谈话细、询问情况细、考察记录细、广泛听取各方面的意见。只有这样，才能保证干部考察质量，客观、公正、全面、历史地反映出一个干部的面貌。评价和选拔干部必须坚持干部“四化”方针和德才兼备的原则，对干部的政治立场、思想作风、廉洁勤政等方面的表现进行全面衡量，对干部的知识水平、工作能力做出具体的评价；要注意用发展的眼光看干部的潜力、改革创新精神、工作实绩和专业技术水平，以便对干部作出全面评价。
（3）坚持集中考察与平时考察相结合。一是要逐步建立健全干部日常表现档案。对干部在日常生活中发生的与工作实绩有关的材料及时归入干部日常表现档案。二是要拓宽平时考察的渠道，可以到干部原工作单位、干部住处、干部八小时以外活动场所，采取听汇报、暗访等形式，及时掌握在正式考察中不便说、不愿说、不敢说的问题，作为考察干部的有益补充和全面评价干部的参考依据。
3、要建立健全制度，为提高干部考察准确性提供保证。
一是实行推荐责任制。领导干部个人向党组织推荐领导干部人选，应按照《干部任用条例》要求，负责地写出署名推荐材料，详细介绍被推荐人的情况，推荐理由，与被推荐人的关系等，并对推荐材料负责。基层党组织推荐干部，应事先广泛征求群众意见，必须经过民主推荐程序，并经班子绝大多数成员的同意，否则不能呈报。在组织上没有决定之前，不能泄露呈报内容。
二是实行考察工作责任制。干部考察是干部选拔任用工作的重要环节，应明确以下几个方面的责任：负责考察工作单位的责任、考察组及其成员的责任、参与考察谈话人员的责任、审查部门的责任。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，如实反映考察情况和意见，并对考察材料负责。
三是实行差额考察制。考察人选应多于拟任人选，在考察中可以相互比较，对比分析，便于比较优劣，发现问题，变“伯乐相马”为“赛场赛马”，进一步提高考察准确性。
四是对需要进行经济责任审计的干部委托审计部门按照有关规定进行审计，结合审计结果对干部进行综合分析。
五是实行考察预告制。对进行考察的干部，先在一定范围内发布为期3天的考察预告。考察预告期间，设有专门电话和专人值班。对署真实单位、姓名的来信、来电和来人直接反映的问题，及时组织人员进行调查核实。
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第三篇：干部考察失真失实原因及对策初探
干部考察失真失实原因及对策初探
干部考察工作是各级组织人事部门的一项经常性工作。它是衡量干部素质优劣、才能高低、贡献大小，进而为选准用好干部提供依据的重要手段。因此，干部考察结果真实与否，对能否正确任用干部至关重要。近年来，因干部考察失真失实造成任用失误的问题时有发生，不仅影响到干部队伍建设，而且使一些同
志对党的地位及形象产生了疑虑。为此，本文试对干部考察失真失实原因作一些分析，并就如何避免和改进提出建议。
一、原因分析
(一)组织考察的缺陷性是考察失真失实的前提原因。在现行干部管理体制下，各级党委及组织部门在组织实施干部考察中，存在较明显的四个缺陷：一是考察对象狭窄，在少数人中选人，一些不完全理想的人选也将就任用；二是考察时间短促，准备不充分，实施考察
一、两天，考察工作难以全面、深入，触不到深层次问题，有时即使了解到一些问题的苗头，由于时间限制也无法查实；三是有的领导干部干扰考察工作，考察前划框框、定调子，使考察者认为领导已内定，考察是走过场、完善手续。有的甚至事前到处放风，大造舆论，误导群众；四是有的单位确定谈话对象有倾向性，视“一把手”的好恶安排谈话人员，欺骗考察者，使其掌握不到真实情况。
(二)考察对象心理不稳定性和人格的两面性是考察失真失实的客观原因。在考察中，被考察者的不稳定心理表现为畏惧心理和表现心理。畏惧心理是被考察者过于担心考察结果对自己的影响而产生的一种心理状态。表现为犹豫胆怯，敏感多疑，给人直觉是处事不果断，逢迎讨好，思维不敏捷，语言表达能力差。表现心理即有少数被考察者在考察中大有“千里马常有而伯乐不常有”之感，抓住谈话机会极力让考察者认识自己，尽量向考察者展示自己的长处，掩饰自己的缺点和不足，更有甚者一味夸大自己的工作实绩。人的社会属性和自然属性决定了人格的两面性。一些考察对象采取种种方式伪装自己，表里不一：上班下班表现不同、人前人后两副面孔、对上对下态度不一，如此种种，给干部考察工作增添了不小的难度。
(三)谈话人心态的复杂性是考察失真失实的直接原因。通常考察干部，特别是问题较多的单位．谈话人容易产生四种心理状态。一是嫉妒心理。对资格、年龄相仿、学历相等、能力相当的被考察者明褒暗贬、恶语中伤、以达到阻止提任的目的；二是偏私心理。与被考察者感情好、利益相同的就赞扬和肯定，有成见、有私怨的就否定；三是从众心理。对被考察者了解少，只好将大家平时议论的东西作为自己的描述和评价。有的对被考察者有自己的看法，但感到孤掌难鸣，只好苟同大家的意见；四是疑惧心理。有的介绍情况吞吞吐吐、欲言又止，或被动回答、主动回避，担心隔墙有耳，日后受到打击报复。
(四)考察者素质的差异性是考察失真失实的主观原因。考察者中，有的理论政策水平不高，不善于运用马克思主义的立场、观点和方法全面、正确地评价干部；有的思想政治素质不高，凭感情办事，看领导的意图和脸色行事，对群众意见充耳不闻，不如实汇报考察情况；有的业务能力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正确引导介绍人反映真实情况，缺乏观察、判断、综合分析的能力；有的知识结构不够全面，对被考察对象所在岗位职责了解不够，相关政策、业务知识不熟悉，不能科学准确地评判干部的德才和实绩。
(五)考察标准的抽象化和方法的局限性是考察失真失实的现实原因。考察标准上，目前主要考察干部的德、能、勤、绩。而这些方面的原则和要求具有很高的概括性，缺乏具体量化指标，特别是缺乏不同类型、不同层次的考察对象各具特点的考察标准，在实践操作中不好把握，容易造成考察标准的多样化和随意性。在考察方法上，主要是个别谈话、民主评议或民主测评、专项调查、同考察对象面谈等。这些方法往往偏重于集中性、临时性的静态考察，缺少实地的、跟踪的动态考察和日常考察情况积累，以致对考察对象八小时以外的生活、社交表现一无所知或知之甚少。
二、对策建议
(一)提高考察者自身素质。考察人员自身素质的高低直接关系到干部考察工作质量。这就要求考察者要有“坚持原则、实事求是、公道正派、知人善任”的基本功，不仅要政治思想过硬，还要有扎实的业务技能。组织部门在严把干部考察人员“进口关”的基础上，要加强对干部考察人员马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、江总书记“三个代表”重要思想、党的干部方针政策和政治、经济、历史、逻辑学、心理学、领导学、人才学等知识的培训教育，使其能自觉运用马克思主义的立场、观点、方法去分析、判断和处理问题，能认真研究
考察艺术，掌握基本技巧，去粗去精，去伪存真，提高考察质量和水平。此外，还可从周边县、市、区聘请业务娴熟、工作经验丰富的同行，重点就考察工作基本程序、主要内容、谈话技巧、材料撰写等方面的事项进行系统讲解。
(二)建立健全各项考察制度。建立科学的干部考核制度，对于客观公正地评价干部，正确执行干部政策，加强对干部的监督，真正做
到知人善任，具有十分重要的意义。(1)干部考察承诺制。去任何一个单位或地方考察干部，被考察者和被谈话者都有一些顾虑，因此考察前必须向参与评议、座谈的人员做出承诺，保证坚持原则，公道正派，保守秘密，如实反映考察情况，接受群众监督。建立信任，消除疑虑，营造良好的工作氛围。(2)干部考察资格认证制。干部考察人员必须参加上岗前培训和考试，取得上级组织部门颁发的干部考察资格证者，才能参与干部考察工作。(3)不定期考察制。除在提拔、使用干部前要进行全面考察外，还可结合考核、目标考核、党风廉政责任制考核、跟随领导下基层、调查群众来信来访等机会，不定期地积累考察材料，全面了解干部的表现和全貌。(4)领导干部个人推荐责任制。建立《领导干部推荐干部责任卡》，不管是上级或同级机关的领导同志，向组织部门推荐干部时，都要认真填写《责任卡》，详细介绍被推荐人的情况，包括工作实绩、德才素质、主要优缺点等，以此作为组织人事部门考察干部的依据。推荐卡要存档，如果被推荐的人出现大的失误，要视情况追究推荐人的责任。(5)提任考察差额制。提拔任用干部时，其考察对象必须按1:2以上的比例确定，本着“不唯上、不唯书、只唯实，交换、比较、反复”的原则进行考察，并根据考察结果进行对比择优。(6)干部考察工作责任追究制。按照谁考察谁负责的原则。明确干部考察主体责任，一旦出现问题，追究相关人员责任。责任追究制还对被考察人及所在单位和相关个人做出做明确规定，要求在组织上进行考察时，单位党组织必须全面准确反映被考察对象的现实表现；相关个人必须如实汇报情况，不得借机发泄私愤或有意吹嘘迎合，夸大其辞；被考察人也必须正确对待考察，如实汇报，接受组织考察，不得伪装，更不得跑官要官，变相行贿，一经发现有违规违纪现象，将追究相关人员责任。(7)干部考察联系制度。一是与聘请的党风监督员、民主人士联系，每年召开1至2次座谈会，请社会各界人士评议干部工作，收集意见和建议，增加干部考察的信息来源；二是与执法执纪部门联系。坚持定期召开联席会议，从纪检、审计、检查、公安等部门收集了解领导干部在廉政勤政、日常行为自律等方面的信息，加以分析运用；三是与干部监督部门联系。实行干部任用部门和监督部门联合办事制度，做到让干部监督部门始终参与干部选拔任用的全过程，使两者既明确分工，独立行使各自职能，又密切协作，形成监督合力。(8)考察结果重点检查和回访制度。干部监督部门每年对干部选拔任用工作进行一次检查督办，重点看考察程序是否到位，考察座谈的对象是否具有代表性，考察座谈的人数是否达到了规定要求，考察结果是否公正公开，考察材料是否齐全。同时，定期或不定期对提拔任用的干部进行回访，把考察材料中所列的优缺点同其在新单位、新岗位上的表现逐一比较核实，综合分析评价考察结果准确度，以不断改进考察工作，进一步提高干部选任水平。
(三)加大八小时外的考察力度。对八小时之外的考察，要着重了解干部在如下十个方面的表现(1)自我约束方面：在社会交往中有没有较强的政治敏锐性，是否坚持党性原则、遵守工作纪律、自觉维护党和政府的形象；(2)社会责任感方面：遇到社会丑恶现象是否敢于制止，当国家和人民的利益受到威胁时能否挺身而出与之斗争；(3)社会公德方面：是否自觉维护社会秩序、遵守社会道德规范；(4)待人接物、结交朋友方面：各个层面的人能否一视同仁，是否投机钻营，媚上凌下，交友时是从事业出发广交社会有识之士，还是“三教九流”无所选择，或拉帮结伙、营造个人“小圈子”；(5)个人生活方面：生活方式、生活作风、兴趣爱好是否健康，有没有“傍大款”、“养小蜜”的现象；(6)夫妻关系方面：对待爱人是否随地位的升迁发生变化，有没有因听任“枕边风”而导致公私不分的现象；(7)应尽义务方面：是否尽到了赡养和抚养的义务；(8)子女教育方面；是否严格管教子女，有没有包庇纵容子女错误的行为；(9)经济收支方面：家庭消费支出与收入是否相当，有没有奢侈浪费和讲排场的现象；(10)亲属邻里关系方面：邻里关系是否和谐，有没有违背原则、满足亲属不正当要求的情况等。同时要透过现象考察本质，如考察干部在人前和人后的言行看品德，干部在顺境和逆境中的表现看意志，干部对上和对下的态度辨作风，干部在合力和独立的工作中论能力，干部在明处和暗处的行为查廉洁等。
(四)注重实绩考察。在干部考察四要素中，德、能是干部的内在素质，很难准确测评出其程度的高低，而勤、绩是行为的结果，是一种客观存在。因此，科学的考察应加大对实绩的考察，因为它是德、能、勤的综合体现。在实绩考察中，要重点考察对象发挥岗位职责的直接成果和面对客观情况的主观努力，弄清整体成果中，干部在自己的岗位上是如何尽职尽责的，出了什么主意、做了哪些工作。具体考察干部实绩，一要坚持历史观点。既要看前任领导留下的工作基础，又要看所在工作区位或单位在同一类别中所处的排名位置。要注意将那些工作努力，但由于工作基础差而一时难以取得明显成效的同平庸无能区别开来。同时还要看干部为后任的发展打下的基础，既要看“显绩”，又要看“潜绩”；二是坚持全面的观点。具体讲就是要坚持物质文明与精神文明的统一，坚持速度、规划与经济效益的统一，坚持局部利益与整体利益的统一，坚持考察结果与实绩取得过程相统一；三是要坚持辩证的观点。要合理界定实绩的归属和绩量的大小，正确看待干部的失误，切忌一时一事论干部，要看干部全部历史、全部工作和一贯表现；四是坚持领导与群众考察相结合的观点。即对实绩的评定，既不能只听领导意见，也不能完全依据当地群众的满意程度，只有把当地党政领导的满意度、上级主管部门的满意度与当地群众的民主测评结果相结合，其实绩的真实性才可靠；五是坚持定性与定量相结合的观点。实绩既有质的规定，又有量的表现形态。能量化的指标要尽可能量化，以强化考察指标可比性和可度量性，但对一些难于用简单的量化指标进行评价的工作，如党建工作，也应象肯定物质文明建设成果那样加以肯定。
(五)扩大群众参与。一个人的社交圈、生活圈在时间和空间上都不固定，具有隐蔽性。但“身过留名、雁过留影”，领导干部的种种表现都难逃群众的眼睛。因此在干部考察过程中，要发扬民主，坚持群众路线，多与群众交谈，听取各方意见，充分了解情况；把干部的基本情况进行任前公示，设立举报箱、公示热线电话，无限扩大群众参与，收集更多真实的考察信息。让干部隐蔽的一面公开化、明晰化，为客观公正评价和使用干部提供可靠依据。
干部考察失真失实原因及对策初探
第四篇：企业会计信息失真问题研究
企业会计信息失真问题研究
一、会计信息与会计信息真实性概述
会计信息是会计人员通过对会计主体所发生的经济业务进行处理和分析以后所提取的、具有一定使用价值的信息。会计信息是会计信息使用者赖以决策的基础，它与投资者的投资决策、债权人的信贷决策、政府对微观企业的监控等都密切相关。因此，会计信息作为国民经济信息系统的重要组成部分，其质量的优劣，不仅影响企业内部管理的成效及现代企业制度的建立，也影响与企业利益相关者如投资者、债权人等群体的经济利益，而且影响到国家宏观经济政策的制定、整个国家的经济秩序和社会秩序以及整个社会的资源配置。因此，会计信息必须具有相关性和可靠性等质量特征，而会计信息的真实性是会计信息质量特征的核心
真实性是评价会计信息质量的标准之一，它要求会计核算以实际发生的经济业务及证明经济业务发生的合法凭证为依据，如实反映财务状况和经营成果，做到内容真实，数字准确，数据可靠。会计工作所提供的信息是国家宏观经济管理的重要信息来源，是包括投资者在内的各个方面做出经济决策的重要依据，如果会计信息不能真实反映企业的实际情况，会计工作就失去了其存在的意义，甚至会误导会计信息使用者，导致经济决策的失误。因此，会计核算应当真实反映企业的财务状况、经营成果，保证会计信息的真实性；会计工作应当正确运用会计原则和方法，准确反映企业的实际情况。
遗憾的是，由于种种原因近年来我国企业会计信息应有的质量特征被动摇，会计信息失真问题愈演愈烈，其程度之深、范围之广、危害之大超出常人想象
二、我国企业会计信息失真的现状、特征与危害
会计信息失真，就是指会计核算主体通过各种渠道向外界提供的会计信息资料与会计核算主体的实际财务状况、经营成果及现金流量情况不符，会计信息资料缺乏应有的真实性、完整性、准确性和相关性，对投资者、债权人及相关利益方造成误导及损失，影响政府部门的宏观决策
会计信息失真包括合法会计信息失真和非法会计信息失真两方面。合法会计信息失真是指会计人员依据合法真实的原始凭证、按照国家统一的会计制度的要 3
求、选择合适的会计政策和方法进行会计处理而产生的会计信息与实际情况不一致的情况。而之所以会出现合法会计信息失真，是因为会计受本身特点和制度的制约，在会计政策、规范和制度上存在一定的可选择性及缺陷，并且在实务工作中，会计处理更多地依赖会计人员的职业判断，为了不同的目的，在会计制度允许的范围内，可以选择不同的会计政策及方法，从而造成会计信息的制度性失真。非法会计信息失真是指会计人员出于各种目的，违背会计法律、法规、政策、准则及会计制度的规定，实行会计造假和舞弊，使会计信息与实际情况相背离。
会计信息失真的的主要表现及危害有：
（一）原始凭证失真。有些单位的原始凭证填写不完整、不规范、甚至采取制作虚假原始凭证的方法进行“变通”，使一些非法的收支变成“合法”的收支。
（二）原始凭证的要素填写不全，使收支的资金管道不能明确地划分，混淆了成本和专项基金的界限。
（三）账目管理混乱。在会计账簿设置和会计科目的使用上，没有严格按照财政部的有关规定来设置，会计核算缺乏系统性，账目混乱，账证、账账、账表、账实严重不符。
（四）会计报表虚假。具体表现在撇开账簿，人为地调整报表数字。甚至编报两套报表，一套自用，一套对外提供，导致报表使用者不能了解企业真实的财务状况和经营成果。
（五）收入、成本、费用、资产失真。收入的失真主要表现是截留、转移、坐支收入；成本失真的表现是多列或少列成本，甚至通过人为方式调整损益，虚盈实亏或虚亏实盈；费用失真的表现是该进专项资金不直接进的生产成本；资产不实主要表现为企业资产账面价值不能反映企业各项资产的实际拥有数额，资产管理混乱，造成家底不清、账实不符
三、中国企业非法会计信息失真的成因
（一）利益驱动是会计信息失真的根本原因
长期以来，上级考察下级在经济活动管理中的成绩，主要是以利润和产值来衡量的，只要有利润产值，下级就有了政绩，有了政绩就可以提升，从而带来更多的货币收入和非货币收入。同时，作为全面反映企业财务经济状况的主要途径，会计信息直接影响税务机关及其他使用会计资料使用者的判断和决策。正是由于这种影响，会计主体会因偷税或者促进股市融资等不同的目的，对会计信息进行一些有违职业道德和法律法规的处理。在此过程中，会计人员出于对自身工作、报酬、职务等私人利益的考虑，往往会屈从于管理者的意图，从而丧失职业道德，进而导致会计信息的失真。
（二）政府行为不规范，是导致企业会计信息失真的重要原因
首先是政府的行为规则远未达到按市场经济规则办事的要求，有的地方政府直接管企业，对企业领导实行指标考核，责任审计，奖优罚劣，而企业领导为了过关，效益好时将利润“打埋伏”，完不成任务就假造利润，没有切实可行的制度约束。
（三）监督力度不够
我国审计监督体系中国家审计的力量远远不能满足经济发展的需要。首先是监督不到位，表现在国家对基层单位会计工作的监督仍停留在以国有单位为对象，对大量非国有单位缺乏必要的经常性的制度化监督，同时监督主体是多元化趋势，多个部门对同一单位会计工作进行交叉检查的现象比较严重。其次是监督和再监督不力，少数企业内部审计缺乏独立性，其监督职能难以施展，监督效力偏弱；外部审计独立性虽强，但也存在会计师事务所为自身利益而对被审计单位出具审计报告避重就轻。
（四）会计准则和会计制度本身的不完善
虽然近些年已相继制订和修订了《会计法》、《公司法》、《会计基础工作规范》等法律法规，但由于这些法律法规是根据一定时期政治、经济环境的具体情况制定的，往往带有一定的滞后性和局限性，这就使得会计人员在处理新的经济业务时，常常带有较大的灵活性，导致会计信息失真的可能性。
（五）企业业绩评价体系不合理
企业业绩评价体系把注意力集中在利润、资产收益率等财务性评价指标上，而较少运用和分析一些相关的非财务性指标，只强调企业的经营成果是否达到了既定的目标与过去和相关单位比处于何种水平，而忽视企业是通过什么程序，通过哪些程序来达到这种结果的，从而导致会计信息严重失真。
（六）会计人员素质及专业技能低下
会计人员素质高低直接影响会计信息的质量。一方面会计人员的业务整体素
质还不高，在一线从事财务工作具有大专以上学历的人员甚少，会计后续教育缺乏力度，一些会计人员实际业务操作技能较低，对较复杂的会计业务很难较好的处理;另一方面，会计人员整体职业道德素质也不高，敢于同违法违纪作斗争的少。
四、治理我国企业会计信息失真问题的对策
（一）加强法制观念、完善会计法规建设
通过宣传教育，提高单位领导人的认识，增强法制观念，使之能带头遵守财务制度和财经纪律，积极支持会计人员创使监督职责，自觉接受监督。同时，还应完善会计法规建设。《会计法》中规定：会计人员对不真实、不合法的原始凭证不予受理对违法收支不予办理。但在实施《会计法》的过程中“，有法不依、执法不严、违法普遍、处罚难办”的现象仍大量存在。为此，必须进一步完善《会计法》的可操作性。比如将虚假信息提供给国家、社会和投资者，并造成损失的人员在《会计法》中明确规定应给予重罚，但缺乏处罚的具体标准和细则，操作起来很难掌握。所以，应提高《会计法》的可操作性，使会计法规体系更加规范，更加科学。会计人员只有遵循《会计法》的规定工作才能防范和杜绝会计信息失真的现象。应加强对会计人员的法律保护对敢于坚持制度、坚持原则和秉公办事的财会人员，要给予工作上的支持和法律上的保护。
（二）建立健全会计信息质量监督体系
加强会计信息的社会评价，财政、审计、税务、银行等有关职能部门，应加强对会计信息的监管，建立检查和处罚的联动机制，多方配合形成合力，充分发挥其职能作用和监控作用，对违法、违纪、违规行为，加大处罚力度，形成强有力的制约机制，充分发挥会计师事务所中介组织的监督作用，要逐步实现企业会计报表必须委托注册会计师审计才有效，同时，相关部门也要对注册会计师业务加强监督、管理，以利于净化执业环境提高执业质量。
（三）尽快制定与会计电算化有关的会计准则和审计准则
随着会计电算化的不断普及，计算机与会计工作已密不可分。但是，我国目前还没有这方面的会计准则和审计准则，这是不符合国际惯例的，也是滞后于实际工作要求的，必然会影响新形势下会计工作的质量。因此应尽快制定相应的准则，来规范会计电算化条件下的会计工作，从而确保会计信息质量。
（四）加强监督力度
各级财政、税务、审计机关要依法对企业加强财务检查和审计监督，对查出的问题必须予以纠正，对弄虚作假、违反财经纪律的行为要严肃处理，对有关人员处以行政处分，直至追究刑事责任。发挥审计事务所、会计师事务所等社会中介机构的作用，建立注册会计师审计制度。
（五）加强会计诚信建设，强化对从业会计人员的职业培训，为提高会计信息质量提供保障。
会计人员是会计工作的具体承担者，是会计信息的发源地，会计人员的理论水平、业务能力和道德观念，直接影响到会计信息质量。因此，提高会计人员的道德观念和业务水平，对从源头上防止会计信息失真具有重要意义。首先，强化会计职业道德培训，重点是增强会计人员的诚信意识，在会计人员中树立诚信会计观念，使会计人员形成良好的职业道德，自觉维护会计法规、会计制度的严肃性，促进会计工作的健康有序发展。其次，加强对会计人员的业务知识培训，加快会计人员的知识更新步伐，提高会计人员的理论水平和实际操作能力，适应时代发展的要求。
综上所述，企业会计信息失真，虚假会计信息产生，其具体原因多种多样，而且极为复杂，要防范则必须注重结合多种措施综合利用。为此，应以会计法制建设为核心，加强执法力度惩治腐败，完善各种治理体制和监督机制，开展各种形式教育提高会计从业人员的素质、职业道德，进一步规范经济秩序，促进企业会计信息质量的好转。总之，会计信息质量的治理工作是一项系统工程，需要各部门齐抓共管、相互协调，只有这样，才能为我国的经济发展创造良好的信息环境。
参考文献：
[1]周晓芳，殷莉莉.基于公司治理的会计信息失真研究[J].会计之友，2006，(5).[2]杨雄胜.会计诚信的理性思考[J].会计研究，2002(3):6-12.[3]陈淑芳.会计信息失真治理研究[M].北京:中国金融出版社，2006.[4]张杰明.会计信息的质量[J].会计时空，2001(3):107.[5]仇俊林.企业会计信息失真问题研究[M].北京:人民出版社，2006
第五篇：关于会计信息失真问题的研究
关于会计信息失真问题的研究
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【摘要】 随着我国财务会计制度的改革，财务会计工作正沿着规范化、法制化的轨道发展，取得了举世的成绩，但是不容否认，会计信息失真现象仍日益严重。虽然近年来，我国理论界对会计信息失真的解决办法从各个层面作了分析研究，并提出了多种应对措施，但就总体而言，会计信息失真的状况尚未从根本上得到遏制。本文正是基于这种思考，结合我国的现状，提出了一些对策建议。
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