如何抓好幼儿教师队伍建设五篇

第一篇：如何抓好幼儿教师队伍建设

如何抓好幼儿教师队伍建设

幼儿园是一个“处处充满爱心、时刻追求进步”的家庭：“孩子”是那些活泼可爱的幼儿，“母亲”是鞠躬尽瘁、辛勤劳动的教职工，而“父亲”则是指统筹安排、决策决议、劳心劳力的园务领导。“家庭”的管教管导、衣食住行等繁琐事物正切实反映出幼儿园工作的多面性、复杂性和细致性；如何使这个“大家庭”团结齐心、与时俱进？作为一名管理者，我觉得，抓好教师队伍建设，才能促进幼儿园良性的健康的成长。多年来，在师资队伍建设方面，我做了很多积极的探索，颇有心得。

一、重情感投入，关心尊重教师

美国心理学家马斯洛把人的需要划分为五个基本层次，其中之四是尊重的需要，在交往中渴望别人的认可，不仅自尊，而且也期望别人尊重。孟子也曾说过一句话：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。”幼儿园教师是由女性组成的特殊群体，感情细腻，上进心强，自信自尊是共同的特点。在工作当中，我们把自己定位在与其他教职工平等的位置上，以爱换心，真心实意地去尊重每位教师，关心和帮助她们解决工作和生活上的问题。如每年“三八”节和“教师节”，为全园教职员工庆祝集体生日，并要求每个教师把自己最拿手的节目展示给大家，然后以沙龙活动的形式让每一位员工畅所欲言，为幼儿园的发展策谋划策，让她们畅谈家庭生活中的点点滴滴。在每个教职员工生日当天，送上一份蛋糕和爱心红包，让她们感受到大家庭的温暖。“五一”节和“十一”节带领教职员工到外面散心，体会世界的美好。有句话说得好：“管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心要真心。”这种真诚的关心，真诚的情感投入，不仅增进了与教师们的友谊，同时极大地调动了她们为教育事业发展创造的积极性。

二、重管理艺术，营造良好氛围

在教育管理中，突现自我管理的思想符合当今时代的要求。在发达国家，幼儿、家长作为教育的消费者，拥有挑选幼儿园的权利。幼儿园要保证生源和财源，就必须向管理要效益，要质量，以求得发展，这也是我们幼教发展的必然趋势。然而如何突现自我管理呢？作为幼儿园的管理者，我觉得首先应转变观念，增强教师自主管理、自主发展的意识。比如在制定规章制度时，可以组织教职工参与研究、讨论，形成“制度为我们服务”的共识，所确定的考核制度体现了公平、公正的原则，维持了有序的工作秩序，使教职工在自己的职责范围内各尽其职、各显其能，促使全园教师的教育观念不断随着学前教育改革的变化而变化。为了在管理中真正体现管理的有效性，在不违背大原则的情况下，还可以在工作中实施弹性管理，为教职工们营造一个宽松的良好的氛围，给予她们更多的创造空间，让她们自主教学、自主创造，以应对即将面临的激烈的市场竞争。贝聊家园互动沟通平台，让家长和幼儿园“动”起来。

三、重以点带面，追求集体成长

《纲要》全新的教育思想，赋予了教师更多的工作空间，同时，也对幼儿园管理者提出了新的要求。应把握好骨干教师培养和全体教师共同成长之间的关系，更多关注教师队伍整体素质的提高，使每位教师的工作主动性和创造性及聪明才智得到最大程度的发挥。在实际管理中，一方面我们把培养优秀骨干教师列入幼儿园三年发展的规划中，设法帮助她们找出各自的独特的风格，并不断加以总结，让她们知道自己未来的目标及努力的理由。另一方面对于年轻教师，特别是刚上岗的新教师，努力帮助她们分析工作中的长处和短处，并积极创造条件提高她们的业务水平，为形成个人风格做准备。经常性的派遣青年教师外出参加各种各样的培训班，鼓励其参加学历进修。开展“师徒结对”、“一帮一”活动，挖掘新教师的潜能，为她们早日成材提供良好的契机。事实证明，瞄准苗子、有的放矢、规划培养，不仅有利于教师个人的成长，对集体来说，也是一种收获。

四、重激励管理，实施多元评价

作为管理者，我们在实施管理中将原来的静态评价向动态评价转变，力求在评价方法的多元化、评价的全面性、评价标准的个性化等方面做出有益探索，促使评价结果更趋全面、客观、公正、科学与规范。一是转变评价思想，明确评价目标。帮助教师树立正确的评价观，认识到自己的工作是为确立自己在社会或幼儿园群体中的形象与价值。管理从严，同时要充分体现人文关怀，协助教师顺利完成工作任务并取得成功。二是信任教师，及时奖惩。每个人身上都有闪光的地方，管理者要充分信任教师，发挥具主观能动性，对于教师的工作要及时奖惩，管理者只有充分掌握现代化的管理知识，用全新的管理观念指导工作，真诚对待员工，才能更好地展示群体的魅力。不仅仅要关注教师物质生活方面的需要是否满足，更应当重视高层次的、精神生活方面的追求。管理者要看到每一位教师的点滴进步，并且让教师感到自身的提高。只有在教师不断自我提高的经常基础上，教师才能较客观地横向比较，从而调节自我的目标。在具体操作中，要让每一位教师先寻找现实坐标，再规划发展坐标，制定出发展措施。在对教师的教学评价中，还要采取过程评价和终结评价相结合的方法，即不仅看到终点的保教质量，更要看到起点的高低，使评价更全面、准确。

幼儿园管理是一项复杂的工程，多年来，虽然我们做了诸多的探索，取得了不少的成绩，但是我们也清楚了认识到，前面的路还长，还有很多的未知领域需要我们去探索。我们在管理当中，也体验过失败的辛酸，可我们没有退缩，因为我们一直坚信：“失败是成功之母”。今后，我们还将继续努力，大胆探索幼儿园教师管理新方法，让教师们体会到有效教学的快乐和成功，让幼儿园管理者体会到有效管理的成功和快乐。贝聊，智能管理你的幼儿园，让幼儿园脱颖而出。

第二篇：幼儿教师队伍建设

论幼儿教师队伍的建设

【摘要】：人生百年，立于幼学。学前教育是启蒙教育，是最底层的基础教育，对于一个人一生的成长起着重要的作用。幼儿年龄小，求知欲旺盛，模仿能力强，可塑性强，幼儿教师的一言一行、一举一动都在潜移默化中影响着幼儿。因此注重对幼儿师资队伍的建设，在学前教育发展中起着举足经重的作用。当今的幼儿教育现状却令人堪忧。近年来，幼儿园教师虐待孩子事件屡屡发生。幼儿受到的伤害让人心痛，引起我们对幼儿教师队伍发展的深思。当前，幼儿教师面临主要问题有：幼教师资缺口大，整体素质不高工作辛苦而待遇偏低；教师流失率大；幼儿教师培训机制不完善；教师年龄结构、性别结构不合理。针对这一现状，我认为应从国家和幼儿教师本身着手来解决。

【关键词】：幼儿教师素质，幼师队伍建设，对策

梁启超曾言：“少年智则国智，少年富则国富，少年强则国强。”人生百年，立于幼学。学前教育是启蒙教育，是最底层的基础教育，对于一个人一生的成长起着重要的作用。学前期教育它不单是一个孩子学习的方面，它是孩子全面发展的一个关键阶段，在这一阶段孩子开始接受他周围所发生的事物，接受能力也开始增强，是培养他对学习兴趣的最好年龄阶段了，这学习是概括各个方面的，日常生活方面的小知识，人际交往，艺术领域方面的等，这都将是这一学龄孩子所要经历和学习的，这也都是最初始化的学习。处于学前期的儿童显然变化迅速且具有巨大的学习潜力，这种发展特点只是说明了婴幼儿具有很大的发展可能性。要将这种发展的可能性变为现实性，需要成人提供适宜儿童发展的成长环境，尤其是良好的教育。所以，学前教育对幼儿成长起着关键性作用。

1978年，75位诺贝尔奖获得者在巴黎聚会。人们对于诺贝尔奖获得者非常崇敬，有个记者问其中一位：“在您的一生里，您认为最重要的东西是在哪所大学、哪所实验室里学到的呢？” 这位白发苍苍的诺贝尔奖获得者平静地回答：“是在幼儿园。”记者感到非常惊奇，又问道：“为什么是在幼儿园呢？您认为您在幼儿园里学到了什么呢？” 诺贝尔奖获得者微笑着回答：“在幼儿园里，我学会了很多很多。比如，把自己的东西分一半给小伙伴们；不是自己的东西不要拿；东西要放整齐；饭前要洗手；午饭后要休息；做了错事要表示歉意；学习要多思考，要仔细观察大自然。我认为，我学到的全部东西就是这些。” 所有在场的人对这

位诺贝尔奖获得者的回答报以热烈的掌声。事实上，大多数科学家都认为，他们终生所学到的最主要的东西，就是幼儿园老师教给他们的良好习惯。读了这个故事，我相信我们大部分人会重新来认识幼儿教育的重要性.我们都来回忆一下，我们养成的好习惯是从哪里学的，除了爸爸妈妈可能就是幼儿园的老师教的了。每个幼儿教师的教育行为对幼儿成长是非常重要的。

幼儿教师队伍，是学前教育事业发展的关键，决定着学前教育的质量。幼儿教师是孩子进入学校教育的首任老师，举止言谈都对孩子们有着重要的影响，且幼儿年龄小，求知欲旺盛，模仿能力强，可塑性强，幼儿教师的一言一行、一举一动都在潜移默化中影响着幼儿。因此注重对幼儿师资队伍的建设，在学前教育中起着举足经重的作用。

然而，当今的幼儿教育现状却令人堪忧。近年来，幼儿园老师虐待孩子事件屡屡发生：“3岁女童的下体被老师放置芸豆,7岁男童被逼接受紫外线“消毒”的惩罚，还有7名儿童因上课说话而被老师用电熨斗烫伤，浙江温岭20岁女教师把虐待儿童照片放在网上只因好玩……”幼师的毒手频繁地伸向了幼儿。各种虐童、惨案事件令人发指，也引起我们深思。为什么幼儿教师做出这样的事情？为什么虐童事件频频发生？虐童事件的频发，使我们不得不对当前幼儿教师的现状进行分析。幼儿教师队伍，不仅包括在一线执教的幼儿老师，而且还包括管理人员、保育人员和后勤人员。在各级教师之中，幼儿教师队伍是尤其特殊的。因为幼儿教师对年幼孩子的影响不在于传授知识技能的多寡，而更在于对孩子们的情绪情感、人格倾向、各种习惯等情商特质的培养上。与孩子们密切相关的成人，一言一行都可能产生或好或坏的影响力。因此，幼儿教师的队伍建设要求显得尤为重要。但我国幼儿教师仍有许多问题。目前，幼儿教师队伍建设尚存的问题主要有：

一、幼教师资缺口大，整体素质不高

教育部和国家编委关于幼儿园教职工编制标准规定，全日制幼儿园教职工与幼儿比例为1比6~1比七，2008年实际比例高达1比16，专任教师和在园幼儿比例为1比24。2009年，全国平均师生比为24比一不少地区达到40比一。面对这一现状我国开始重视幼儿教育事业，加大幼教投入，加入幼教行业的人也愈来愈多。然而，幼教发展看似红火，其实鱼龙混杂、综合素质较低。换言之就是“中国需求量最大的教育却是由水平最低的教师承担教学任务 ”

二、工作辛苦而待遇偏低，教师流失率大

当前在岗教师存在的一般现象是工作压力偏大，部分教师职业倦怠明显。工作压力大、工作时间长、任务繁重是幼儿园教师普遍的反映。根据教育部公报数据，我国幼儿园的生师比显然大大高于小学。班额大、师生比低是带给教师巨大压力的重要因素。虽然有关文件对幼儿园的班额、师生比有明确的规定，但这些规定在经济利益面前形同虚设。管理部门在对幼儿园进行分级分类验收和平时的监管中，往往对此问题采取默认或回避的态度。繁重的工作和较低的回报使不少教师的职业幸福感差，职业责任感倦怠明显。在繁重的工作压力下，幼儿教师的收入却不高，社会地位也较低。部分高学历年轻教师看不到未来，都纷纷转业，造成人才的流失。

三、教师年龄结构、性别结构不合理

当前，我国各地普遍存在幼儿教师年轻化、女性化的现象。大量的幼儿园以30

岁以下的年轻女老师为主力军。误解了幼儿教育的特性和内在科学性。也有许多弊端如，年轻女教师自己要经历结婚孕育休产假照顾幼子的较长周期，一所幼儿园中同龄老师集中，难免带来工作安排方面的冲突。幼儿园是“女人国”已是不争的事实，但是，从孩子的全面发展的角度来看，幼儿成长的童年若有男性老师的参与则更理想。但是男幼教的流失率很大，除了传统文化价值观潜在的影响外，与幼儿教师的低社会待遇、低收入、地发展空间是很有联系的。

四、幼儿教师培训机制不完善

在职前培训方面，由于幼二教师行业缺乏足够的吸引力，导致许多优秀的中学生不愿报考学前教育专业，培养幼儿教师的学校生源质量不断下降。且对在岗的幼儿教师的培训业不完善，不能满足教师学习的需求。

这就是我国幼儿教师队伍的现状。幼师队伍发展良莠不齐、鱼目混杂，存在许多问题。我认为要解决这一系列的问题要从国家、个人两方面着手，发挥各自的作用。以下是我对幼儿教师队伍建设的对策:

一、国家方面

（一）政府关注学前教育，提高幼幼儿教师的社会地位

国家应深刻认识到发展学前教育的重要性和紧迫性，认识到“发展学前教育事关千家万户的切身利益，是保障和改善民生的重要举措；发展学前教育事关国家和民族的未来。”地方政府应依法落实幼儿教师地位和待遇，完善幼儿教师培养培训体系，努力建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍。多关注当地学前教育的发展，表彰优秀幼儿园园长和教师，使社会形成尊重幼师的氛围。

（二）选拨优秀人才进入教师行列

针对我国幼儿教师发展现状，选拔优秀人才进入幼儿教师行列尤为重要。且幼儿教师有其特殊要求，既要具备专业素养，更富有爱心、耐心、细心，善于与孩子互动交流，把热爱这一岗位的人才是当前首要解决的问题。首先，要完善国家公费制度，吸引优秀学生报考师范院校，经过高校培养教师资源，可以在一定程度上缓解当前我国农村师资短缺整体水平不高以及师资发展失衡的问题。

另一方面，严把教师行列的进出也是必要手段。现在，我国实行教师资格制度，对提高教师素质、促进教师专业化起到了重要作用，但仍存在许多问题，如教师的退出问题。《教育规划纲要》里也提出。“要加强教师管理，完善教师退出机制”。教师退出机制这一手段可以促进教师不断提高自身专业知识和专业技能，也可以提高学校教育质量。未来，我们应该把退出机制与教师考核紧密相关，制定更加合理的评价体系，严把教师行业的进出。

（三）政策倾斜，多种途径加强幼儿教师队伍的建设

各地政府应根据国家要求，根据当地实际情况，合理确定公办幼儿园教职工编制，多渠道补充合格的教师，多渠道吸引优秀教师到这行业中。如依法落实幼儿教师地位和待遇，切实维护幼儿教师权益，完善落实学前教育师资培训体系，满足幼儿教师多样化的学习和发展需求。

二、幼儿教师本身

（一）树立正确的教育观

幼儿是祖国的花朵，是我们国家、民族的未来和希望。

作为新时期的幼儿教师，应当从这一培养目标的高度出发，怀着强烈的使命感和责任心，去尊重儿童、了解儿童、热爱儿童、教育儿童，正确的教育观需要幼儿教师做到如下几个方面：1.爱岗敬业，具有高度的责任感和事业心2.尊重每一个幼儿，平等地看待每一个儿童。3.以正面教育为主，用阳光积极的心态培养幼儿

（二）培养健康阳光的心理素质

由于幼儿教师的职业特殊性，使得教师在与幼儿的交往中要耗费大量的心力，容易陷入紧张、焦虑、压抑、苦闷之中。因此，幼儿教师必须要有良好的心理素质，即积极、主动、乐观、自信、灵活、宽容，能勇敢面对竞争的压力和工作的挫折，善于化解人际沟通中的矛盾，努力改善日常生活的氛围，调节紧张、压抑的情绪、心境，使自己在从事的工作中始终保持一种积极向上的精神面貌，给幼儿营造出宽松、和谐的教育氛围。幼儿教师心理素质是一个由多成分组成的结构。它主要包括职业心理特征、人格心理特征和适应性心理特征三个维度。

（三）加强道德修养

师德——不是简单的说教，而是一种精神体现，一种深厚的知识内涵和文化品位的体现！师德需要培养，需要教育，更需要的是每位教师的自我修养！教师职业的特殊性，使得社会上人们对教师的思想道德要求远远超过一般行业的从业人员。幼儿教师道德修养主要包括思想品德素质和道德素质。思想品德素质则要求良好的政治思想品德，牢固的法纪意识，遵守社会公德。道德素质则应包括:热爱幼教事业，对幼儿充满爱心，对教育充满热情，；对幼儿认真负责，热爱尊重每一个幼儿。有良好的敬业精神和献身精神只有不断的更新自己的知识，不断提高自身素质，不断的完善自己，三、终身教育

终身教育被誉为“可以与哥白尼学说带来的革命相媲美”是教育史上最惊人的事件之一。朗格朗指出，在当今世界，教育不仅是单纯知识的获得，而更在于促进个人的发展。成人教育不再是学校教育的简单的延伸，而是立足于成人的特点和需求，完善自我的教育。幼儿教师必须不断接受新的知识和新的技术，不断更新自己的教育理念、专业知识和能力结构，以使自己的教育理念跟上时代的发展，提高对教育最新发展的了解。

发展学前教育事关千家万户的切身利益，是保障和改善民生的重要举措，事关国家和民族的未来。而幼儿教师队伍的素质是发展学前教育发展的关键，也是当前教育界迫在眉睫的问题。要解决这一问题，国家应起到宏观调控的作用，加大对学前交的投入和创建良好的尊师社会氛围。幼儿教师自身也要提高道德、职业素质，深入学习终身学习理念。

参考文献：

【R】周洪宇.《中国教育黄皮书》 湖北教育出版社，2011

【M】林玉体.《西方教育思想史》九州出版社，2006

【M】约翰.W，桑特洛克.《儿童发展》上海人民出版社11版，2009,003

【M】陈屹.《美国素质教育大参考—中美教育实证比较》新世界出版社，2001

第三篇：抓好班主任队伍建设

抓好班主任队伍建设，全面提高学校德育质量

——谈班主任工作管理经验

教育部原部长何东昌曾说过“一个优秀的班主任就是一个教育专家”，这是对班主任工作的极高评价，也为班主任指名了努力方向，同时也暗示当一个优秀班主任不容易，班主任工作是学校管理工作的一个重要方面，学校的办学思想和管理体制是班主任工作健康发展的主要因素。我校现有学生、人，有、个教学班，在班主任队伍建设方面，我们着力做好以下几个方面的工作：

一、班主任的聘任要优选

班主任是班级工作的管理者，对学生的健康起着至关重要的作用，学校选那些富有敬业精神、乐于奉献、具有一定育人水平的教师担当班主任，在班主任队伍建设中，我们专门制订了班主任的任职条件，最基本的要求就是要热爱学生，热心做班主任工作，有较强组织能力和说理能力，教学业务水平较高。几年来，我们坚持班主任选拔由王校长把关，学科任课教师一般由副校长、教导主任调配，但班主任的安排由校长决定，选出班主任一般不予以变动，如遇特殊情况须由校长审定。

二、班主任素质要优化

班主任素质如何，关系到育人的质量，是提高教育质量的保证。我校采取了一系列措施，不断提高班主任素质，学校建立了班主任学习制度，明确规定除学习教育理论外，还要系统掌握德育基本原理和德育管理原则。同时，结合日常育人工作，学习教育学、心理学和管

理学等知识，对班主任进行“班主任应具备怎样的素质”教育，使他们懂得一个合格的班主任要具备较强的心理素质、高尚的职业道德和渊博的知识功底，并能写出自己的工作心得体会，以此来积累班主任工作中的点滴经验。

三、班主任管理要制度化

在工作中，我们一方面严格执行国家有关的教育方针和政策，切实推行素质教育，不延误班主任时间，尽量减少班主任本职工作以外繁锁，从而减轻班主任过重的工作，另一方面要形成明确的班级管理规章制度，使班主任工作有章可循、有法可依。在班主任工作中，遇到热点、难点问题时，学校要依法办事，使班主任在学生健康教育、生活自立方面放下包袱，轻装上阵。

四、班主任考核工作要细致化

学校要对班主任工作做到心中有数，奖勤罚懒，指导班主任改进工作，对班主任进行全面考核。在考核班主任方面以教师职业道德八条要求和白银市教师职业道德考核办法为依据；工作态度方面能够积极接收并按时完成学校安排的教育教学任务及其他任务，以校为家，爱护学生。班主任上好两操、课外活动，勤跟班。

我校在总结出班主任队伍建设和班主任工作可持续发展方面的经验的基础上，也了解到了一些班主任工作急待解决的实际困难和问题：

1、由于本校教师少，大部分班主任教师都担任语文课及其他技能课的教学，周授课节数再25节左右，杂务多，开展班主任工作的时

间少，使班主任工作不能很好的深入开展。建设扩大学校教师编制，减轻班主任课业负担，使班主任有过多的精力从事班主任工作。

2、班主任工作量大，超负荷工作，但没有分文班主任津贴，只是一唯的奉献。长期以来，班主任对此项工作有怨言，个别人不愿从事班主任工作。建议设立班主任津贴，对班主任工作给予报酬，提高班主任工作的积极性。

3、由于学校事务繁忙，常会忽视班主任工作，对班主任工作缺乏很好的引导，致使班主任不能及时社会调查、家庭访问，将学校教育与社会、家庭教育没有很好地结合起来，更得不到社会、家长对班主任工作的支持。因此建议，加大宣传力度，营造学校、社会、家庭相结合的教育氛围，鼓励教师积极进行家访。

4、部分班主任对班主任工作的认识不足，概念不清，认为班主任工作仅仅是教学工作，忽视了学生的思想品德教育，使部分学生装高分低能。建议加强班主任教师培训，提高认识，使其认清班主任工作的重要性，理清班主任工作的思路，掌握班主任工作的方法。

第四篇：如何抓好党员队伍建设

如何抓好党员队伍建设

党员是我们党的细胞,加强对党员的管理是加强党员队伍建设的重要内容,是保证党的工人阶级先锋队性质的根本措施,是搞好党建的基础性工作,是增强党的战斗力的中心环节,也是党的基层组织的重要责任。

“扎实抓好党员队伍建设这一系统工程，坚持不懈地提高党员素质”是党的十七大对党员队伍提出的新要求。党员队伍建设是党的建设的一个重要组成部分,因此,作为基层组织的党支部要抓好党员队伍的建设,应从以下两方面着手:

一、做好党员发展工作,给党的队伍注入新的活力

发展党员工作是党的建设的一项经常性的工作,也是加强党的执政能力建设的一项基础性工作,要认真按照“坚持标准,保证质量,改善结构,慎重发展”的方针,严格制度,规范程序,严把党员队伍“入口”关。

1.加强入党积极分子队伍建设

加强入党积极分子队伍建设,是做好发展党员工作的基础和关键。因此,党支部应从基础工作做起,一是确定入党积极分子和发展对象。首先要进行民主推荐,由全体党员和群众代表对申请入党人员和入党积极分子进行无记名投票推荐,然后召开支委会研究确定,确保入党积极分子和发展对象有良好的群众基础。二是做好入党积极分子队伍的动态管理,确保入党积极分子队伍的先进性。建立申请入党人员和入党积极分子数据库。申请入党人员和入党积极分子数据每半年进行一次分析,在分析的基础上,对积极分子队伍进行一次调整和充实,及时把新的先进分子吸收到入党积极分子队伍中来,把不能起积极作用的人员调整出去。三是认真抓好入党积极分子的培养考察。入党积极分子的培养考察按照一般入党积极分子、重点入党积极分子、发展对象三个层次进行教育和培养。每季度对积极分子进行一次考察,并将考察情况填入《入党积极分子考察表》。重点入党积极分子由党支部书记对其进行重点培养教育。党支部书记为重点积极分子制定学习培养计划,采取一对一的跟踪培养,并将培养考察情况及时填入《入党积极分子考察表》。发展对象由组织部门与党支部共同对其进行培养教育,以进一步强化组织对其培养的力度。首先, 发展对象及时参加党校举办培训班接受党的知识的系统培训。其次,进行严格考核,采取党的理论知识考试和群众测评两部分。通过采取分级分层的培养教育方法,创新了培训教育形式,丰富了培训教育内容,使入党积极分子能够端正入党动机,正确处理和把握组织上入党和思想上入党的关系,使入党积极分子对党的性质、宗旨、纲领、路线和党章规定的党员标准的认识进一步加深,追求进步的自觉性进一步增强。

2.制定好党员发展计划

早在党的十六大就提出:“党员发展中重点做好工人、农民、知识分子、军人和干部中发展党员的工作,壮大党的队伍最基本的组成部分和骨干力量。注意在生产、工作第一线和高知识群体、青年中发展党员。”这是新形势下改善党员队伍结构的必然要求。因此,在制定党员发展计划时,首先,在对党员队伍结构和分布状况进行分析的基础上,根据入党积极分子队伍的现状,注重从35岁以下、生产一线、文化程度较高的积极分子中发展党员,确保党员队伍结构合理;其次,严格按照党章规定的标准,严把质量关,做到“成熟一个,发展一个”,严格履行党员发展的手续,把具备党员条件的先进分子吸收到党内来,防止不具备党员条件的人进入党内。

3.严把党员的“入口关”

一是严把预审关,对每一名发展对象的政审和培养考察基础资料逐一进行预审;二是严把考察关,坚持入党前谈话制度,在对发展对象的考察基础资料预审完毕后,组织部门对发展对象进行谈话,了解发展对象的入党动机及对党的基本知识的掌握情况。同时,深入到发展对象所在的单位、部门,广泛征求党员和群众对发展对象的意见;三是严把审查关,在支部党员大会召开前,会同相关部门对发展对象进行全面审查,坚持做到“五个不发展”,即政审材料不全、群众威信不高、党的基本知识掌握不好、没有经过集中培训、不在当年发展计划的不予发展,从而确保发展党员的质量。

二、加强党员的管理,充分发挥共产党员的先锋模范作用

1.抓好党员的学习教育

一是要深入学习党章。党员要结合工作实际认真学习和遵守党章,增强党员意识，切实做到学在深处、干在实处,树立共产主义理想,坚定走中国特色社会主义道路的信念,提高坚持党的基本理论和基本路线的自觉性,模范执行党的各项方针政策,坚持全心全意为人民服务的宗旨,树立正确的人生观和价值观,认真履行党员的义务和正确行使党员的权利。二是搞好形势任务教育。结合党员群众关心的热点、难点问题,将形势任务教育与思想政治工作结合起来,通过召开座谈会、与党员谈心的方式澄清党员思想上的一些模糊认识。不定期召开形势任务报告会,对改革政策进行宣传解释,引导党员干部保持稳定的心态和奋发向上的精神风貌。

2.积极开展 “创先争优”活动

结合活动的开展,充分发挥党员的先锋模范作用。一是深入扎实地开展党员责任区活动。本着便于开展活动,讲究实效的原则,根据党员的工作区域、工作性质合理划分责任区,采取定性考核和定量考核相结合的办法,把党员自我评价、群众民主测评、支部日常考核相结合,使责任区活动得到很好地开展,让党员在单位文明建设中发挥重要的作用,先进性得到充分体现。二是积极开展党员结对帮扶活动。在党员中选派政治素质好的党员与协解人员结成帮扶对子,建立定期联系制度、人员情况动态管理制度。三是开展创建党员安全示范岗活动。在党员中本着立足岗位作贡献的宗旨,积极开展党员安全示范岗活动,充分发挥示范岗党员的模范带头作用,引导广大党员群众立足本职,拼搏奉献,增强党员队伍的创造力、战斗力,更好地为学校和谐稳定的发展作出贡献。

3.推行党员目标管理

一是推行党员教育管理“五先”工作法,即:上级的方针、政策、指示精神对党员先传达;先进的理念和知识要求党员先学习;重大决策的形成过程让党员先参与;单位的重大部署让党员先知道;重要任务让党员先行动,充分发扬民主,让党员积极谏言献策,使党员的参政意识和责任感明显增强。二是推行党员先进性承诺制,建立保持党员先进性的长效机制。党员要自我制定承诺书,并履诺。党支部按照党员权利与义务相统一的原则,积极为党员创造条件,帮助其解决履诺过程中遇到的矛盾和困难,力促党员承诺目标的实现。三是加强监督考核。设立党员承诺公示栏,下发群众意见反馈卡,定期征集职工群众对党员履诺的意见,每年进行一次民主评议和考核,评议考核结果记入党员个人履诺档案并予通报。对群众评议好,先锋模范作用突出的及时给予表彰,对连续考评结果差的做出必要的组织处理。

按照科学发展观的要求，在实际工作中,党支部要积极探索和强化对党员教育管理的新方法和新途径,坚持继承与创新并举,改进与加强结合,努力增强工作的实效性,确保党员的先进性。

第五篇：如何抓好人才队伍建设材料

如何抓好人才队伍建设

采油四厂 李存贵

当今世界科技发展日新月异，人才资源已成为最为重要的战略资源。企业要发展，人才是决定因素。采油四厂多年来坚持以提升三支队伍能力和素质为重点，积极营造有利于人才成长的良好环境，逐步构建科学合理的人才梯队，为文南油田持续有效发展提供了有力的技术支持和人才保障。下面，结合多年来的工作和采油四厂实际，就如何做好人才队伍建设工作谈一下自己的认识和体会，希望各位领导批评指正。

一、人文关怀是引导人才心灵归属的有效方式

人文关怀，其实就是感情留人，不外乎就是要留住人心，使各种人才对工作和单位产生认同感、知遇感和归宿感，形成内在的持久的凝聚力。温馨的学习生活环境、完善的帮扶体系和融洽的人际关系氛围，给人一种心灵归属感，员工才会以企业为家，安心工作。

创造温馨的生活学习环境。人才队伍建设是一个长期性、长效性的系统工程，只有给他们创造温馨的学习生活环境，提供高标准、高品位的生活学习保障，才能使他们安下心来做工作、静下心来搞研究。在四厂发展的进程中，逐步形成了目前“高品位生活元素激发人才创业激情”的生活服务理念。近年来，我们先后投入大量资金对11栋职工宿舍楼进行全面改造，238间职工

—1— 宿舍全部铺设闭路线、网线，安装空调，为职工活动室配置了26台大屏幕液晶电视。为4个职工食堂统一配置餐具、桌椅、彩电、空调等，宿舍管理实现了公寓化、宾馆化，食堂服务实现了自助化、小炒化，公共环境建设实现了绿化、美化和量化，员工时时刻刻感受到家的温馨，工作积极性大大增强。

建立完善的困难帮扶体系。“感情留人”工作看似很难做，其实还是比较容易的，关键看领导是否把员工放在了单位工作的重要位置，是否待人真诚。真诚地为员工排忧解难，员工才会从心里信任和依赖你，就会由衷地拥戴你，有了感情，人们就会与你同甘苦、共患难。我自参加工作就在采油四厂，二十年来，亲眼目睹和经历了历届厂领导对干部职工的真心关爱之情，对困难职工的真诚帮扶之心，致力于把困难帮扶工作作为凝心聚力的民心工程来抓，完善了帮扶体系，不断深化“冬送温暖、夏送清凉、节送关怀、困送帮扶”职工关爱行动，年年为职工群众办好事实事，件件落实到位，干部职工切实体会到家庭的温暖，以人为本理念得到很好的落实。

营建融洽的人际关系氛围。一个人能和同事保持友好关系，身处轻松和谐的气氛中，而不用在一个紧张的环境中整天疲于应付错综复杂的人际关系时，就会增加工作满意感，更愿意留下来。一个单位领导，只有清楚人才队伍现状，了解个体差异和需求，利用各种渠道，及时有效地亲自或组织相关部门开展一对一的思想交流工作，给与关心关爱，付出真挚亲情，才会融洽气氛，促

—2— 进人才成长。多年来，采油四厂坚持“我们采掘的是奇迹”企业精神，将思想交流融入文体活动，打造文体超市，以文化广场和每月一项的主题赛事为载体，引领职工在参与中感受友谊，在友谊中感受激励，在激励中迸发活力，逐步形成了“动起来，你就是最精彩的音符”等22条职工个性理念，加强了交流，增进了感情，融洽了关系。

二、工作环境是保证人才创新创效的良好基础

人才只有在一个良好的工作环境、科学的工作机制中才能充分地发挥他的潜能，为企业创造更多的效益。创造良好工作环境，打造公平公正、人尽其才的工作机制，就要坚持人尽其才、才尽其用的原则，盘活现有人才总量，探索灵活的人才流动办法，优化人才配置，让各类人才都有施展才华的舞台，使人才学有所用，业有所成。在这一方面，需要我们领导干部创新思维，更新观念，建立起一套人尽其才的岗位竞聘机制，才尽其用的项目管理机制，全员创效的献计献策体系，为人才创新创效打下良好基础。

用岗位竞聘机制搭建人才成长绿色通道。有竞争才有压力，有竞争才有动力，有竞争才会有进步。多年以来，中原油田人才流失数量较大，特别是参加工作1-5年的大学生，由于感到工作环境与理想环境有一定的差距，加上单位论资排辈现象，导致他们对工作没有耐心，对未来没有信心，就选择了跳槽。而建立岗位竞聘模式，坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，彻底打破学历、资历界限，努力为人才搭建展示才华的舞台，敢于给低

—3— 职称高岗位，敢于给年轻人压担子，敢于执行能上能下政策，就能形成人才凭能力、凭贡献竞聘上岗、早日成才体现人才价值的良性工作机制。2005以来，采油四厂实行了专业技术人员竞聘模式，每年的淘汰率都保持在10％左右。2006年，竞聘上岗116人，其中高职低聘、同职聘任和低职高聘人数分别是58人、55人和3人，由管理岗位转向技术岗位3人。2007年，竞聘上岗专业技术人员162人，低职高聘8人，高职低聘13人。2008年竞聘上岗193人，其中低职高聘41人，高职低聘38人，有效调动了专业技术人员的积极性。

用项目管理机制拓展人才进步绿色通道。机制的好坏是吸引人才的关键，好的机制，好的管理方法能使人才安心工作，有创新热情。特别是有一定专业知识的技术人员和经营管理人员，尊重他们的知识和水平，给他们提供一个自我成长和发展的空间，就能激发他们的创新意识，为企业发展做贡献。通过几年来实践，我认为，项目化管理是促进人才进步的有效机制。在充分论证的基础上，我厂于2005年率先在油田推行项目组管理模式，重点对跨部门、跨专业的复杂项目，专业性强、技术难度大的项目，条件艰苦的技术操作性项目等三类项目进行了广泛深入的调查，成立井下作业、停产井利用及大修、电力治理及节能降耗、滚动增储、控躺治躺、压裂、工艺措施等7个项目组，2006年又补充成立天然气挖潜、产能建设和6个油藏经营管理项目组。通过加强项目组织领导，严格项目运作管理，为各类人才创造了施展

—4— 才能的平台，创效明显。如滚动项目组三年共部署和实施滚动评价井37口，实施油藏评价井13口，新增探明石油地质储量709万吨，落实石油地质储量286万吨，累计产油6.05万吨，累计产气3002.5万方。2007年捞油项目组成立后，将项目组成员的工资奖金停发，根据捞油量兑现工资奖金，每捞一吨油兑现240元，实施第一年项目组的捞油量由200吨增加到1100吨，2008年可捞油1300吨以上。

用献计献策机制畅通创新创效绿色通道。比尔说过一句话：每一个人都是潜在的人才，只要有合适的环境，他们都能成为现实的人才。献计献策体系作为引导员工为企业管理建言、为企业发展献策的良好平台，较好地体现了“每一项建议都有价值”和“企业发展我成长”的理念，因为无论职工的建议是否被采纳，都说明职工在关心企业发展，在为企业发展出谋划策。企业因采纳职工的建议而提高了管理水平，进而实现完善、发展。同时，企业的发展进步又为职工的成长、成才创造了良好的环境，搭建了施展才华的平台。在这个方面，我厂专门建立了厂长信箱、热线电话等，为职工献计献策搭建了快捷便利的网络平台，鼓励职工每人每月献计献策一条，每一条计策我都亲自签署落实意见，责成厂办每旬督查通报，每月评价和表彰奖励。2007年，全厂献计献策3176条，厂部组织实施368条，奖励30多万元。全员参与、全程督导、全方位落实的献计献策体系，增强了职工队伍的向心力、凝聚力、创造力。

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三、薪酬激励是促进人才潜心工作的关键措施

许多人才离开单位另觅他职、另谋高就，就是为了更多的薪水和福利。对人才来说，薪酬在一定程度上是成功的标志和才能的体现。这种激励方式随着近几年来跳槽现象的日益增多和社会价值观的不断变化，愈来愈能发挥其重要性。油田这几年制订出台了一系列的优惠政策，拉开了各类人才特别是科技人员的奖励档次，实行特岗特薪，易岗易薪，鼓励知识分子创新、拚搏、奉献，为原油上产献计献策，贡献自己的聪明才智。我认为，作为油田企业必须跳出国有企业的老框框，对有突出贡献的专家型人才就是要敢于奖、敢于重奖。采油四厂多年来一直重视人才队伍建设，特别是2005年以来，强化激励措施，用心打造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的企业文化，努力提高三支队伍的物质激励和精神激励，取得了良好的效果。

管理人才绩效考核树立一面旗帜。近几年，采油四厂采取薪酬和岗位有效结合、业绩和待遇相结合的激励方式。首席专家参与厂领导班子分工，享受副职厂领导待遇；科级干部享受本单位员工绩效工资三倍的奖金系数；每季度开展科级干部工作业绩量化评价，一次性考核兑现。考核结果作为下一科级干部的聘任依据，考核倒数后两名分别实行降级、诫勉问责。同时，根据业绩，选树模范单位和模范科室，相应单位及科室的党政正职和科室长享受荣誉疗养和奖励。2005年以来，我厂先后有6名科级干部降级任职，对6名科级干部诫勉，在科级干

—6— 部中形成了争先、创优、干事的氛围，发挥了旗帜作用。

技术人员绩效考核留住一批人才。薪酬分配上向科研单位和专业技术人员倾斜，厂级技术专家参与相关单位班子分工，享受厂副总师待遇；其余专业技术人才根据职责和绩效情况设置兑现奖。建立动态的绩效评估体系，绩效评估凸显业绩贡献。专业技术人员全年考核管理采用日常考核和聘期考核相结合的方式，综合得分按优秀、称职、基本称职、不称职四个等次进行排名和兑现，兑现采用年兑现的形式核发，按照责任和贡献大小，兑现奖金标准从50000元到2000元不等。2007年，我厂科研单位主任师和生产单位技术主办年兑现最高分别达12万元和8.5万元。自2005年以来，通过开展技术人员考核激励，人才流失现象得到有效遏制，在岗专业技术人员由114人增加到193人，人才出现回流现象。

岗位工人绩效考核打造一支队伍。通过月度业绩目标考核、油气经营承包考核，有效激励了岗位工人的工作积极性。同时，切实发挥带头人典型作用。2006年以来，我厂分别开展了三届技术工种带头人评选活动，累计评出 55人次的厂级技术工种带头人。根据各工种带头人在技师工作站工作情况和年底考核情况，分四个档次兑现奖励，一档兑现8000元，二档兑现6000元，三档兑现4000元，四档兑现2000元，在带头人的影响下，目前全厂岗位工人自觉钻研技术，形成了勇于创新、勤于实践、岗位成才的良好风尚。

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四、教育培训是提升人才综合素质的基本手段

技术创新是保持企业核心竞争力的关键因素，技术人才是技术创新的主要力量，能否拥有一支稳定而且不断壮大发展的技术人才队伍，以及人才队伍对先进技术掌握程度的高低，对企业的发展有着重要的影响。如何在新形势下创造性地开展职工培训工作，努力培养和造就一批多类型、多层次的高素质专门人才，已成为我们油田企业的当务之急，这也对增强油气生产单位的油藏经营能力和科学发展能力，有着重大的现实意义和长远意义。增强学习能力，提高人才队伍综合素质，关键是人才培养，着力点是教育培训。多年来的工作经历，使我深切体会到，做好人才教育培训工作，需要真正坚持“三种理念”。

坚持人人都能成才理念，营造人才成长企业文化。判断一名职工是不是企业发展所需要的人才，不能只看学历、职称的高低，更要看品德、实际工作能力和贡献大小，只要热爱本职工作，爱岗敬业，有过硬的技术本领，在本行业、本岗位上有能力、有创新、有贡献，我认为就是人才。所以，在实际工作中，我们积极倡导“人人都能成才”理念，实施全员成才计划。一是愿景构塑确定成长目标。2006年，全厂三级单位、班组、员工全部确立了努力方向和奋斗目标。例如，油藏经营管理一区职工何勇同志确立了“走进班组，人为我师；走出班组，我为人师”的愿景目标，通过不懈努力，圆了他成为中国石化集团公司技术能手的夙愿。二是先进文化理念促进自我成长。先后创办了《变革与创新》、—8— 《今日四厂》等内部刊物，传播现代企业管理和变革创新理念。《学习》、《角度》等旬度期刊，引导职工逐步树立良好的学习习惯和先进的学习理念。建立优秀员工月度选树表彰制度，厂部每月评选表彰15名优秀员工，我和书记为每名优秀员工签署荣誉证书和励志语言，让员工感受到在四厂人人都能成才，人人都有平等的发展机会，有成绩都有奖励的浓厚氛围。

坚持培训即是福利理念，为素质提升工程提供动力。我认为人才是可以持续发展的资源，需要一边开发利用，一边培养保护。一是加大投入夯实培训基础工作。2005年以来，我们根据生产需要，逐年加大培训投入，完善了采油工等技能鉴定点的基础设施，增加了两间培训教室，建立员工培训网，配备管理、技术、操作类的优秀课件，实现员工培训的网络化、规模化和个性化。二是多种教育方式提高培训效果。坚持高技能人才“送出去”培训制度，每年组织技术骨干到胜利、江苏等兄弟油田进行考察学习和业务交流。选派生产骨干到高校、科研院所深造，2005-2006年先后选派26名职工到石油大学石油工程和开发地质系深造；2004年开始，与西安石油大学合作连续开办了3期工商管理和安全工程本科班，123人参加了学习。几年来通过各类石油院校培养了51名硕士研究生、6名博士研究生。同时，坚持“请进来”内部培训制度，定期邀请专家、讲师来我厂授课，并导入内部技术人员自讲、互相交流等多种方式，先后选拔80名优秀兼职教师，承担不同工种和技术等级的内部授课任务。2005年以

—9— 来，共组织参加油田培训2566人次，油田外部培训424人次，厂内培训8855人次，年均全员培训率达到85％。

坚持人才强企理念，加强后备人才培养。一是建立见习生轮岗模式，帮助大学生尽快岗位成才。加强新分大学生的见习管理，结合所学专业、个人特点和兴趣，按照技术岗位的分工不同，科学制订见习期轮岗计划，基层、科研单位技术骨干形成“一对一”的师带徒关系，使每位新分大学生都能对采油厂整体生产经营管理流程有一个基本的了解，对各岗位工作做到心中有数，实习结束都要写一篇实习论文。几年来，我厂通过见习轮岗模式，新分大学生实习期满后都以较高的分数在竞聘中取得理想技术岗位。二是建立立体化学习的平台，助推全员素质提升。创办“网络课堂”、图书漂流、变革创新等网络学习的平台，让员工不论是在办公室还是在家里，只要通过局域网随时都可以进入职工网络大学堂，获取丰富的知识信息。加强计算机培训室、职工图书阅览室、科技图书室等基础设施的完善、建设和管理。扎实开展岗位练兵和技能竞赛活动，调动广大职工学习技术、钻研业务的积极性。三是建立技师工作站，强化技术交流和合作攻关。为充分发挥技师、高技能工人的作用，我厂成立了技师工作站，为非专设机构，下设6个技师工作小组，通过采取名师带徒、拜师学艺、合作攻关、座谈讨论、现场培训、献计献策、创新创效等多种方式，着力解决生产现场中的瓶颈问题，切实提升高技能工人队伍的技能水平和业务素质。

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五、事业发展是增强人才成长信心的有力保障

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。企业的发展，事业的进步对人才是极有诱惑的，可以想象，一个没有发展潜力的企业，一个没有目标实现的职业，是很难留住人才的，所谓“发展留人”就在于此。按照我自己的体会，“发展留人”的前提是企业要有发展前景，能提供各类人才以发挥才能的岗位，让他们在你这个企业里一辈子都有不断挑战的工作做，实现员工的个人发展。其突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关的。其次，企业要给予人才更宽松的发展空间，在为其提供学习机会、进行“充电”的基础上，还要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。一些著名的跨国公司在明确了整体发展思路后，大都制定了职业发展文件，其中详细规定了各个岗位的员工从进入公司开始的所有可以选择的职务、职位、与之对应的能力和经验以及对应的各种激励措施。

国以才立，政以才治，业以才兴。企业的竞争，归根结底是人才的竞争；企业的优势，归根结底是人才的优势。油田要发展，人才是关键。创造有利于人才成长、发挥作用的机制和环境，加快人才队伍建设，全力提升核心竞争能力，将为油田发展提供强有力的技术支撑。

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