企业规避风险规范经营 员工切实维护合法权益

第一篇：企业规避风险规范经营 员工切实维护合法权益

企业规避风险规范经营 员工切实维护合法权益

泸州市餐饮行业工会联合会 代应林

二0一三年九月九日

尊敬的赵主席、汪主席，各位领导：大家下午好！

很荣幸向各位领导汇报泸州市餐饮行业开展工资集体协商工作。餐饮行业是一个市场化程度很高，组织化程度很低、人员流动比较大的传统产业。如何在餐饮行业中把行业工会联合会建立起来实行二次覆盖，市总工会高度重视，多次与市商务局研究商量，今年1月15日，正式成立了以协会加工会模式的“泸州市餐饮行业工会联合会”。

餐饮行业的工资集体协商起步于去年，推进于今年。

一、开展行业工资集体协商是餐饮行业发展的内在要求 改革开放以来，我国的餐饮行业得到高速发展，三十多年来一直保持两位数的增长。以泸州市为例，1978年餐饮住宿营业额2000多万元，2012年仅餐饮营业额就达55.5亿元；经营餐饮的企业从1978年的200多家发展到2012年的8741家。随着餐饮业的高速发展，大、中型餐饮业主们在完成了资本的原始积累以后向更高、更快、更大规模发展的时候遇到了困惑和迷惘，原有的家族制管理模式已经不适应发展了的企业，企业的管理从家族制向公司制发展时，需要团队来管理，团队将由多岗位组成，且岗位粘性不能持续、人员必然产生流动，各岗位之间就需要有一个工资标准，企业与员工之间就需要有一个约定，在维护职工利益和保障企业发展间就需要找一个平衡点，需要一 个劳资对话的平台，这个平衡点、平台就是劳资双方进行的工资集体协商，从行业、企业、企业与员工之间形成一个链条式的工资集体协商制度。

近年来餐饮行业在外环境的“四高一低”，（人工成本高、原材料高、房租高、税费高；一低是平均利润率低）居高不下，内环境是招不到人才留不住人，员工稍不顺心，结账走人和好的厨师企业间出高薪相互挖人也是常事的情况下，行业要有一个约定，来平衡指导行业内各工种的工资水平；企业需要一个约定来维护员工的合法权益，平衡企业内部的工资标准；企业与员工之间也需要有一个约定来体现工资的个体差异。因此，工资集体协商就有了行业基础和企业内在发展的要求。

二、开展工资集体协商调查是前提

首先调查工资水平。餐饮行业既有加工环节，又有终端消费环节，工种多、规模大小不一，不同的岗位有不同的工资，企业的大小工资也有差别。要进行行业工资集体协商，必须掌握不同工种不同规模的工资状况。去年九月我们设计了《泸州市餐饮行业工资调查表》，划分了24个工种，分别对特大型、大型、中型、小型的29个企业进行调查，然后将不同类型的企业进行汇总求以平均数，再分别找几个类型的企业代表进行四舍五入的微调。

其次是调查《劳动合同法》的执行情况。经调查，饭店餐饮和公益餐饮基本上都与员工签订了劳动合同，社会餐饮部分签订了劳动合同，大多数都没有签订劳动合同。原因来自两个方面：一方面是有的员工不愿意签，签了劳动合同不便跳槽和减少了眼前收入，没签合同说走就走；另一方面是业主怕签了劳动合同要给员工购买社会保险，增加人工成本。目前社会餐饮的工资多数是采取基本工资加提成再加奖金，把保险直接体现在工资内。有的业主也耽心今后员工上诉，就造表把社会保险在发放工资时直接发给员工。

再次是在调查中感觉到业主也耽心规模做大了，不签劳动合同风险大，员工一告就得支付双倍工资，想签但不知从何下手，怎样了结前面一段没有签劳动合同因此而纠结。人社部门的态度是不报不查，一告企业就败诉，而且还容易产生羊群效益。在现实中，已有个别员工走时提出要告，威胁企业，最后企业只好忍气吞声，拿钱私了。

第四是了解到《劳动合同法》更多的是偏重于员工的劳动保护，企业承担着更多的人力资源管理风险和违法机会的成本

三、换位思考替老板着想

推行餐饮行业工资集体协商，在目前民营企业业主认识还不到位、政策上又缺乏强制手段的情况下，要找到老板的共同语言，一味强调保护职工的合法权益，很容易站到老板的对立面，容易产生反感，欲速则不达。

(一)树立企业和员工共同发展，实现“双赢”的理念

工会的工作方针是“组织起来，切实维权，构建和谐的劳动关系”。我市的餐饮企业都是民营企业，老板投资追求的是利润最大化；员工打工，追求的是个人的收入和技能的提高，个人价值的体现和老板对他工作的认可和肯定。企业的利润是要靠员工来创造，一个开明的老板在现阶段是非常注意爱护自已的员工，保护他们的创造性和工作积极性，关心员工的技能提高和生活、家庭，重视职工的职业培训和素质提高。

在市场经济的今天，老板和员工都需要发展，这就需要妥善的解 决好员工的付出与回报、学习与提高的关系；反过来企业有效益，员工的福利、技能的提高，个人的前途才有基础。

（二）提高员工的素质。八0九0后的员工，在学校接受的是共产主义的教育，进入职场马上接触的是资本主义，一到企业接触的是官僚主义。老板与员工在人生观、价值观上不同步沟通就困难，要构建和谐的劳动关系，人生观、价值观要基本趋同，才能沟通。于是我们搜集资料编辑《泸州市餐饮行业员工素质培训》（内部资料），并将《四川省企业工资集体协商办法》录入其中，对员工进行培训，大的连锁企业单独办，小的企业拼着办。

（三）为企业规避风险规范经营，我们组织力量编录了《劳动合同法》用人单位实务操作，站在用人单位的角度，解读了用人单位65问。同时我们还设计了“泸州市餐饮行业用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请表”、“泸州市餐饮企业工资集体协商合同书”、“泸州市餐饮企业与员工劳动合同”，内容统一、标准自填、特别事项单独约定的（参考文本），供企业进行集体协商和与员工签订合同时参考。

（四）在工资标准上，餐饮行业多数是实行基本工资加提成加奖金的工资分配制度，员工的实际工资水平远高于全市的最低工资标准，行业最低工资标准我们是取保洁工、洗碗工为底线不低于全市的最低工资标准，其他工种远高于这个标准，从迎宾、服务员的1500元到行政总厨的8000元，企业在协商谈判时是最低工资标准要高于行业最低工资标准，员工与企业签订劳动合同时要高于企业的最低工资标准，这样既留有空间，又有一定的弹性，重在强化了一种意识和规则，体现了一个劳资对话的平台。

四、开展专项工资集体协商重在流程

流程是一种规范，是强化意识、提高认识的一个过程。从“谈判”这个字眼老板一听就有几分不悦，老板一向高高在上，“谈判”是一种平等的象征，要让老板转变观念就需要有一个过程。从刺耳到顺耳到习惯，从刺眼到顺眼到接受也有一个过程，实际工作的难度和技巧也在于此。

在今年1月15日的泸州市餐饮行业工会联合会成立大会上，就提出了“择机订立“泸州市餐饮行业工资专项集体合同”。《四川省企业工资集体协商办法》一出台我们就编录在今年三月份的《泸州市餐饮行业员工素质培训》（内部资料）中，目的是强调一种声音，酝造一种氛围。

4月24日工会联合会在“两个普遍”培训会上选举了“泸州市餐饮行业工资集体协商”的6位作谈判代表。同时编写了“行业性工资集体协商问答”和《泸州市餐饮行业工资集体合同》（草案）印发给企业工会代表，同时挂在协会的网站上加以宣传。

5月17日工会联合会正式向协会发出《工资集体协商要约书》；5月26日协会在王氏都氏村庄选举协会会长张丰贵作为《泸州市餐饮行业工资专项集体合同》谈判的首席代表；其余6位泸州颇有影响力的餐饮企业老板作为谈判代表。

7月30日协会和工会联合会在健康厨房举行了泸州市餐饮行业工资专项集体合同谈判，协会代表企业方，工会联合会代表企业职工方，双方就“工资分配制度、工资支付办法、最低工资标准、工资增长机制、加班工资、病或非因工伤医疗期间工资侍遇、工作时间和休息休假时间、女职工工资、奖金和保险福利待遇、职工保险和职工福 利，以及需协商的其他有关事项”进行协商谈判,双方在充分发表意见后签订了《泸州市餐饮行业工资专项集体合同》，合同期限一年，市总工会组织部部长蒋毅见证了全过程并作了重要讲话。本合同涵盖40个餐饮企业和参加工会联合会的职工。本合同已报市人社局、市总工会备案。

五、革命尚未成功，同志尚须努力

衡量工资集体协商成功与否的标准是履约情况、劳资双方的满意度、企业的发展情况。

泸州市餐饮行业工资专项集体合同的签订仅走完了第一个层面，餐饮企业正在向人社部门申报“泸州市餐饮行业用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制申请”；企业内部正在完善工会组织或选举职工代表进行企业工资集体协商，协会与工会联合会也在督促和指导会员餐饮企业进行“企业工资集体协商合同”，帮助企业完善工资发放办法，将职工的合法权益体现在工资明细上。近期还将举办《劳动合同法》用人单位实务操作的培训。在此基础上，各企业再完善单位与员工的劳动合同。由此，餐饮行业就形成了一个行业、企业、员工三个层面的工资专项集体合同和劳动合同，形成一个完整的链条。

泸州市餐饮行业工资集体协商的工作得以顺利开展，除了市总工会、市商务局的正确领导和指导，市人社部门的支持配合外，还得益于泸州市餐饮行业协会有一位开明的会长，泸州餐饮的龙头老大贵丰园餐饮有限公司董事长张丰贵，他除了自已积极带头开展这项工作，还说服其他一时还想不通的餐饮企业老板积极参与，他常说的一句口头禅“你是老板，员工是弱示群体，关心爱护员工，就是关心你自已的生意”。协会加工会这种模式相互补充、相互完善、相互促进，相 得益彰，这给行业工资集体协商带来很多方便。

各位领导和同志们，我们泸州市餐饮行业工资集体协商才刚刚迈出第一步，其效果怎样还将试目以待，我们将不断吸取其它地区的经验和做法，在省总、市总的指导和帮助下，逐步深化、不断总结和完善，走出一条行之有效、便于操作、切合实际的路子来。

谢谢大家！

第二篇：街道切实维护退役军人合法权益工作汇报材料

街道切实维护退役军人合法权益工作汇报材料范文

退役军人是国家建设发展的重要力量，做好退役军人有关工作事关国防和军队建设，事关发展稳定大局，意义重大。作为退役军人服务的基层一线，街道坚决落实习近平总书记“让军人成为全社会尊崇的职业”重要思想，不断提高政治站位，把握工作重点，强化资金保障，退役军人服务保障体系基本建成，合法权益得到了切实维护。

一、提高政治站位，强抓服务体系建设。

一是加强组织领导。街道成立了以主要领导为组长，分管领导为副组长，组织、财政、民政、人社、经贸、村建、信访、综治、公安等部门为成员的领导小组，统筹做好政策落实、风险防范、困难帮扶和应急处置等工作。二是建立街道、村（居）两级服务体系。街道核定退役军人服务站事业单位编制4名，村（居）服务站书记任站长，并有专人负责退役军人工作，街道、村（居）二级退役军人服务中心（站）实现全覆盖。三是强化学习研究，提高服务能力。街道建立定期学习和培训制度，开展了街道退役军人服务保障体系、部分退役士兵保险续接工作培训，组织学习了《退役军人信访接待316问》、《退役军人事务工作法规政策汇编》、《退役军人服务中心（站）工作规范》，进一步规范了业务办理流程。

严格落实政策，重抓合法权益保障。一是严格发放抚恤资金。街道服务站与村居密切配合、细致排查，凡是符合政策的退伍军人及其他优抚对象全部纳入优抚体系，并严格按照文件精神，每季度认真做好抚恤补助对象的动态管理，按时足额精准发放各类对象各项补助，做到不错发，不漏发。2020年共发放各类抚恤补助资金1176.9万元。

二是全力开展困难退役军人及其他优抚对象帮扶解

建立健全困难退役军人及其他优抚对象“一本帐”制度和常态化走访机制。共摸排出困难退役军人人，并适时增减，为进一步搞好帮扶解困工作打下了基础。全力开展困难退役军人及其他优抚对象帮扶解困，今年共发放救助关爱资金12.67万元。

2019年。我街道将53名优抚对象纳入了低保范围，并对生活困难的350名退役军人实施了生活困难临时救助，发放救助资金12.67万元。三是精心组织，拓宽退役军人就业渠道。近年来，为解决下岗失业转业志愿兵（士官）就业问题，大力开辟就业渠道，按照上级要求，组织招录公益性岗位。2017年有陈洪更、宋银山等12名下岗转业志愿兵（士

官）落实了岗位充实到社区基层一线。今年4月，街道招录网格员，拿出10个名额用于定向招录退伍军人，目前正在报名中。四是扎实做好部分退役士兵社会保险接续工作。按照区退役军人事务局的统一部署，我街道专门召开会议，明确专人负责，大力做好宣传，做到人人知晓。对来电来访人员，认真登记，热情接待。截止目前，街道共录入保险接续人员信息440人，对不符合政策条件的人员，我们逐一沟通联系，解释政策，掌握其生活和思想动态，有针对性做好帮扶解困和精神抚慰，得到了大家的理解支持。

三、科学统筹谋划，狠抓退役军人信访调解。

一是发挥网格力量。在做好双拥宣传工作的同时，通过细致摸排走访，及时发现解决各类涉军信访隐患，做到排忧解难有诚心、平息矛盾有恒心、评判是非有公心、说服教育有耐心。二是强化五位一体包保责任。针对已发生的涉军信访矛盾，街道全面落实“五位一体”包保责任制，加大与相关部门对接沟通力度，加强情报搜集，制定详细化解方案，完善应急预案，组织人员上门谈心了解情况，及时分析研判，依法按政策解决合理诉求，妥善化解各类矛盾问题。三是营造关爱氛围。通过举办“最美退役军人”评选、专项招聘会等活动，及时掌握退役军人思想、工作和生活状况，增进思想和情感联系。建立微信群、QQ群，及时主动发声回复退役军人普遍关切，解读相关政策法规。建立退役军人之家，提供沟通交流的温馨场所。深入开展“大走访、大调研、大落实”活动，对现役军人、退役军人及其他优抚对象家庭进行“家家到”走访，建立“一人一档”。建立困难退役军人“一本账”制度，全面排查困难退役军人，给予临时救助和帮扶援助，传递党和政府的关怀。

各位领导，各位同志，街道退役军人服务工作虽然取得了一定成绩，但是与领导的要求、与文件的精神还有一定的差距。2020年我们将对照政策进行彻底回头看，下一步，我们将进一步健全完善服务管理体系，严格落实各项优抚安置政策，用心用情用力做好退役军人服务工作。通过细致贴心的服务打通退役军人服务“最后一公里”，维护军人军属合法权益，让军人成为全社会尊崇的职业。

第三篇：如何规避企业法律风险

规避企业经营法律风险之我议

现代社会，企业已成为最重要的商事主体，形形色色的企业触及社会的各个角落。作为市场经济的主要元素，企业承载着盈利的使命，然而,在其追求利益最大化的过程中,企业经营中的法律风险也如影相随。可以说，企业从产生、发展到消亡，每一个环节都布满风险，但其最终的落脚点或者说最终的风险必然是法律风险。那么，如何规避法律风险、增强控制法律风险的能力, 进一步实现企业运营的持续健康发展,就日益成为各大企业管理人所要考虑的重大问题。

中航油（新加坡）、安达信……这些“血”的事实一再告诉我们,在今天，企业的生产盈利水平与防范法律风险的能力是相辅相成的。如果一家企业不注重法律风险的防范,数十年甚至几十年的经营成果也许只需轻轻的几次电脑鼠标点击就在数秒时间内灰飞烟灭。因此,笔者认为，在法制日益完善的今天,每个企业管理者不仅要提高自身的法律意识，更需要熟悉掌握法律风险的来源及其预防措施，这样在企业的经营过程中才能最大限度规避法律风险,才能将企业的管理工作事半功倍,减少一些不必要的管理成本,为企业的永续经营和良性发展提供保障。

一、提高管理者法律意识、切断法律风险发生根源。所谓企业法律风险，就是指企业经营中不懂法律规则、疏于法律审查、逃避法律监管所造成的经济纠纷和涉诉给企业带来的潜在或已发生的重大经济损失。对于企业而言，企业的任何一种行为都可能存在不同程度的法律风险，法律风险无处不

1在就像市场机遇无处不在一样。“改制、并购、重组、对外投资、契约合同、产销行为……”，特别是随着市场经济的不断深入，企业所面临的环境也日趋复杂多变，企业管理者的法律意识如果还只是停留在这种事后救火的法律救济方式上来维护合法权益，已经远远跟不上时代发展的要求。

企业管理者可以不精通法律知识，但不可以没有法律意识。笔者认为，企业经营中的法律风险完全是可以事前预防的。即便是一些“不该发生的事故”还是频繁发生了，究其原因还是我们的企业管理者法律意识不够强，防范法律风险的意识还不够深，在法律风险防范上的投入还不够多（包括精力和金钱的投入）。据统计，美国企业平均支出的防范法律风险的费用占企业收入的1%，但是中国呢？大多数企业法律风险管理投入严重不足，法律风险防御能力很弱，因法律风险而遭受损失的风险就更高。

经验告诉我们，企业经营存在法律风险并不可怕，可怕的是我们不去注意它，防范它，任其发展。因此，注重提高企业管理者的法律意识，进一步熟悉与企业经营相关的法律知识并对企业进行法律风险的安全检查，把隐藏在企业内部的法律风险及时发掘出来，事先采取防范或预防机制规避企业经营中的法律风险，切断法律风险发生的根源。

二、防患于未然，定期进行法律风险评估。

企业要“长治久安”，需要具有完善的内部管理体制和风险防范规避机制，预先知道风险的所在并进而设法避免法律风险的发生。随着我国法治经济的不断发展和法律的不断完善，我们的企业管理者也应进一步转变观念，法律意识要有一个大的提升，即从“救火”意识到“防火”意识；从法律救济意识到法律防范意识；从依法维权意识到依法治企意识。总之，要使我们的法律意识完成一个从被动意识到主动意识的提升。

企业应当防微杜渐，未雨绸缪，在内部确定一个运转有效的风险规避机制，投入一定的精力、人力、财力，事先建立法律“防火墙”，将企业经营过程中涉及的主体资格风险、财务隐蔽风险、人力资源风险、产权结构构成风险、诉讼仲裁风险、产权交易及投资风险、法律法规的动态风险、汇率变动风险、合同管理风险、商业信誉风险知识产权风险、地域及客户关系风险等法律风险挡在企业发展之外，从依法治企上寻找可持续发展的道路。

笔者认为，企业的管理者们应每年定期为自己的企业进行法律风险评估。所谓法律风险评估，是指通过法律及相关行业专家对目标企业进行法律风险事项调查，并出具《法律风险评估报告》的意向预防性法律防范可行性建议。通过审查企业的组织结构、股权结构、治理结构、公司章程、公司各项许可证照、内部管理制度、业务流程、财务管理制度和流程、对外重大合同签署的决策和流程、劳动合同管理、固定资产管理、知识产权等项目分别进行调查和评估，发现其中可能存在的潜在法律风险和潜在的诉讼。通过《法律风险评估报告》，及时把企业可能存在的法律风险披露出来，以引起企业管理者的足够注意，并进而在法律顾问团队的帮助下，及时采取适当措施，最终未雨绸缪，防范于未然。

三、建立健全法律风险预警、防范规避机制，切实提升法律风险防御能力。

企业“走出去”，法律须先行。“驾驶技术再高，也有被追尾的可能” 再大再强的企业也要防范法律风险。企业的各种行为都会存在法律风险，任何类型的法律风险都会造成商机的丧失；被广泛宣传的法律风险事项会对企业的商誉带来极大的损害。当这种损害发生时，会存在另一种风险，公司业务可能陷入恶性循环。商誉的损害会使商业伙伴丧失信心，继而引起收入下降，投资者丧失信心，最后导致股票价值下跌。

美国波音公司，该公司总部有500名高管人员，其中法律顾问有232个，占了约46%，而去年有关部门所作的“中国100强企业法律风险调查”表明，大部分中国企业对“走出去”的法律风险未有清楚认识，中国企业法律风险防范的费用支出仅是发达国家企业的1/50。

预警机制应当建立在分析的基础之上，法律风险防范机制强调前瞻性，强调防患于未然，重视法律风险防御能力的提高，以切实减轻企业的损失。通过风险分析评估，风险控制管理、风险监控更新等方法，来发现、识别经营生产和管理活动中的潜在法律风险。

四、准确把握风险源，最大限度规避法律风险。

调查表明，西方发达国家的大型企业，都普遍积极地采取规范的法律风险防范措施，其中准确把握风险源不失为一个亮点。对于我们运输企业而言，企业存在一天，风险就伴随一天。

在经济效益和社会效益的权衡间，风险与危机共存，其中以下几点法律风险源尤为值得关注。

合同管理中的法律风险：指在合同谈判、订立、履行、变更和转让、终止及违约责任的确定过程中，合同当事人一方或双方利益损害或损失的可能性。在企业运行过程中，融资类合同、合作类合同和施工承包类合同、材料供应类合同涉及金额巨大。尤其是如果未能经过有效的法律风险评估和控制，极可能存在较大的法律风险，给双方当事人留下纠纷隐患。

并购转让中的法律风险：企业兼并涉及公司法、竞争法、税收法、知识产权法等法律法规，且操作复杂，对社会影响较大，潜在的法律风险较高。其中的一些关于特种行业的经营权转让标的大、价值评估难、转让手续繁琐、廉政风险大，虽然规范了转让程序和要求，但操作中的法律风险仍然巨大。

知识产权法律风险：知识产权是蕴涵创造力和智慧结晶的成果，其客体是一种非物质形态的特殊财产，要求相关企业管理机构给予特别关注。

人力资源管理法律风险：《劳动法》、《劳动合同法》和国务院制定的相关劳动用工行政法规及部门规章，是保护劳动者权益的法律体系。作为老牌的公路运输企业属劳动密集性企业，在人力资源管理过程各个环节中，从招聘开始，面试、录用、使用、签订劳动合同、员工的待遇问题直至员工离职这一系列流程中，都有相关的劳动法律法规的约束，企业的任何不遵守法律的行为都有可能给企业带来劳动纠纷。

财务税收法律风险：企业的涉税行为因为涉及遵守财务、税收等法律法规直接关系到企业的未来利益，例如有些企业多交了税或少交了税，或者因为涉税行为而承担了相应的法律责任。

运营管理法律风险：作为运输企业在运营管理中，车辆、安全等管理工作中，涉及管理瑕疵引发的侵权法律风险，收取服务费引发的合同纠纷风险，以及在交通事故中引发的人身和财产损害赔偿等法律风险。

笔者认为，在防范企业法律风险过程中，企业必须结合实际抓住工作重点，准确把握经营中的风险源，才不会避重就轻，造成顾此失彼。

基业长青是每一个企业的梦寐以求，但百年老店毕竟是凤毛麟角。所以，作为一位现代企业经营管理者应顺应法制经济的时代需要，加强企业法律风险的规避措施，并将之摆在企业日常管理的重要位臵，方能在激烈的市场角逐中永保青春、始终立于不败之地，实现企业的永续经营理想。正如古人所云：任凭波浪翻天起，自有中流稳渡舟。

第四篇：《企业合同范本及风险规避》

《企业合同范本及风险规避大全》2009年（法律出版社）主编

王风和、娄秋琴（合著）

这是一本企业管理的书籍，该书主要针对企业经营中法律制度和意识不强的管理者容易犯的缺陷，点评了9类常用的合同风险，详细梳理了企业经营中，常见的99个合同的陷阱和潜在风险，并分析了风险的规避方法（带光盘），该书是目前市场上一种科普性比较实用的工具书。

第五篇：企业如何规避劳动风险

2008年1月1日，《劳动合同法》颁布实施；2011年7月1日起，《社会保险法》颁布实施。这两部关乎全体劳动者切身利益的法律给用人单位和劳动者带来的观念冲击都是史无前例的。广大用人单位必须尽快学习和掌握这两部重要法律，否则必然在法律的实施过程中被撞得头破血流！据统计，有关劳动合同和社会保险的劳动争议已经占到所有劳动争议的80%以上，是目前较为突出的社会矛盾之一。因此，如何规避劳动关系风险，是企业人力资源管理的重要环节，也是企业对法律服务的迫切需求。笔者在执业过程中，办理过大量劳动纠纷案件，许多企业出于对法律的不了解或漠视，或对具体的操作不清楚，从而在劳动争议案件中败诉，遭受巨大的损失。鉴于此，本文从以下几方面做粗浅的阐述，以期引起广大用人单位的注意，有效规避风险：

一、企业一定要签订好劳动合同

这里包含两层意思。一是一定要依法签订劳动合同。二是要尽量根据不同劳动者的岗位特点、职责、报酬等签订因人而异的劳动合同，详细约定好相应条款。

首先，谈为何一定要签订劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”等的规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，如果不签订，企业将面临支付双倍工资等不利

有这样的规定。正因为这样，许多企业老板往往无视劳动合同的签订，不知道法律已经对劳动合同的签订规定的这么严格。因此，企业必须要和每一个劳动者签订劳动合同，只有这样，才能规避法律风险。有的老板说，不是我不想签劳动合同，而是有的员工不签。乍一听，好像有道理，也有委屈。但是，法律已经这样规定了，不执行的话，企业就必然面临法律风险。当然，根据《劳动合同法实施条例》的规定，若劳动者在用工一个月内拒不签订劳动合同，企业可以书面通知终止劳动关系，无需支付补偿金。所以，用人单位一定要记住与劳动者签订劳动合同，将此项工作作为重中之重。而对这个风险，并无有效的规避方法。

其次，要签订好劳动合同。企业是一个有销售部、生产部、财务部等多部门组成的整体。涉及到不同岗位、不同职务、不同职责的各类劳动者。千篇一律的劳动合同必然约定的不够详细，无法对双方的权利和义务作出针对性的约定，从而导致劳动争议出现时，企业面临重大风险。对劳动合同，单位可以根据岗位的风险级别，作出有针对性的约定。比如：普通劳动者的劳动合同重点要对工资、工作时间、加班、考勤等事项作出明确约定。经理级别的劳动者当然重点就要对考核、工作安排、薪酬激励等作出重点约定。特别的是，对涉及到企业的商业秘密的人员以及竞业限制等问题，企业必须要有针对的与相关劳动者签订劳动合同。因此，企业要重

探讨，是规避劳动关系风险的关键举措。

二、企业规章制度的依法制定、通过、颁布不容忽视 用人单位的规章制度相当于单位内部的“法律法规”，企业当然可以根据规章制度来奖励和处罚劳动者，实施内部管理。但是，大部分企业往往根据随意制定的制度或甚至直接根据老板的意思处罚员工，造成许多的劳动纠纷。特别多的体现在是否合法解除劳动关系上。用人单位的规章制度不是著作权，只要产生，就有效。实践中，法院对许多单位的规章制度往往认定没有效力，就是因为这些规章制度没有依法制定、通过。实际上，法律对规章制度的制定、通过与实施规定的非常明确和具体。我们许多企业不知道其规定，或不了解如何操作才导致企业经常在是否合法解雇劳动者上出现败诉的不利情况。《劳动合同法》第4条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”广东省高院和省

民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》的第20条指出“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”从这些规定里，可以概括出有效的规章制度的必备条件为“内容不违法、民主协商通过、公式或告知劳动者”。因此，企业要想在处罚、解雇劳动者上得到法院的认可，首先就要保障规章制度作是合法、有效的。当然，这里并不排斥企业为了有效管理的需要，制定出非常细化的规定。

三、关于购买社保的相关问题

在《中华人民共和国社会保险法》颁布以前，各地都有制定地方性的社会保险法规和规章、规范性文件。这些文件一是规定的不够明确，二是效力不高，三是不太统一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社会保险法》开始实施，很

如新法规定“五险”（即养老、医疗、失业、工伤、生育）的缴纳是单位的义务，那么，如果单位没有缴纳，就必然要承担相应责任。但是，实践中，确实有很多劳动者也不愿意购买社保。主要原因是目前社保的配套制度没有出台，全国各地的社保转移没有切实的运作起来等。但是一旦有劳动者提出相应诉求，作为个案，企业很可能需要承担相应的法律责任。为了规避此类风险，企业可以通过购买商业险，接收劳务派遣用工等方式转移风险，也可以与劳动者签订公平协议，约定双方的权利义务。当然，如果从社会责任的角度来看，为劳动者提供充足的保险保障，是整个社会能够持续、有效运作的基础，对整个社会有利，当然企业会从中间接受益。

四、加班费问题

加班费问题是老问题，也是许多劳动争议的焦点问题。在这里，简单讲一下。实践中，严格按照法律计算、支付加班费是许多企业难以承受的。尤其是广东省的大量中小企业。为了规避这个风险，企业只能在严格控制加班时间，提高劳动效率，安排补休上多做工作。也就是说实施精细化的工作时间管理。也可以在劳动合同中对包括加班工资在内的工资作出约定。除非之外，在诉讼中，还可以讲究一定的诉讼技巧，巧妙利用法律规定，化解加班费问题。

五、收集、保存证据，注重举证不能的风险

最后，讲一下证据问题。证据是“诉讼之王”，收集并积极举证是十分重要的。有的企业在劳动关系的管理中，没

有收集、保存证据，做任何事情没有留下痕迹，一旦出现纠纷，企业往往陷入不利的境地。首先，在劳动争议案件中，用人单位的举证责任很重，在许多情况下是举证倒置。其次，在劳动关系的管理中，多数情况是企业主动地作出某种行为，如果企业不注意收集、保存证据，即使合法、有理，也可能在仲裁和诉讼中败诉。例如违纪辞退解除劳动关系，就应有下列证据：有严重违纪事实的证据，注意是严重违纪而不是一般违纪；有与其对应的劳动纪律和规章制度，且有制定、审批、颁布程序合法的证据；有工会的单位，应有征求工会意见的书面文件；就事实和依据起草简明扼要的解除合同通知书，注意送达的证据收集；办理解除劳动合同手续的证据。（办档案关系和社会保险关系的转移，出具解除劳动合同证明书）上面的哪一环节缺少证据，就会有法律风险。

综上，文中提到的几个问题，都是实践中劳动争议的焦点，用人单位若按照法律的规定，作好劳动关系管理，则能使企业和劳动者双嬴。尤其是在当前频频出现“用工荒”和劳动力成本不断上升的双面背景下，企业尤其要学会规避劳动风险，构建和谐而稳定的用工环境，为企业在激烈竞争中取得先机！