基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升

第一篇：基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升

基于信息化人力资源管理的组织竞争力提升

摘要：人力资源管理的概念提出至今已有30余年，近年来，人力资源管理理论与方法不断完善，信息化时代已经全面到来，伴随着信息化人力资源资源管理理念和方法的诞生，现代企业人力资源管理工作有了新的发展。企业间的人力资源竞争随着经济全球化的到来愈演愈烈，因此，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须凭借信息化技术对人力资源管理工作进行优化，这对企业来说有着非常重要的意义，有助于提升企业管理成效和实现企业的可持续发展，本文介绍了信息化人力资源管理的内涵，分析了信息化人力资源管理的现状，并在此基础上提出了一些优化信息化人力资源管理以及提升组织竞争力的思路与对策，以供参考。

关键词：信息化；人力资源管理；组织竞争力

我国加入WTO之后，经济迅猛取得了飞速的发展。在经济飞跃发展的大环境下，国内组织不仅要面对国内的竞争，还要面对国际竞争，这对国内组织来说，既是挑战也是机遇。国内组织一方面需要不断学习国内外先进的理念，另一方面也要创新适合自己的组织模式，提高自身在国内外市场中的竞争力，取得市场竞争中的优势地位。随着国内经济环境的转变，组织人力资源管理不再仅是组织的参谋，更多的时候承担着战略职能。信息化组织管理逐渐被组织重视，并成为组织当前的重点工作。组织信息化管理包含：生产信息化、人力资源管理信息化、事务处理信息化等方面，本文重点围绕组织信息化人力资源管理对组织的意义这一问题展开论述。实施恰当的信息化人力资源管理可以改善人员的工作方式和思想观念，使组织更加的现代化，有助于组织获得国际组织的认可，为组织走向国际化提供了基础保障。信息化人力资源管理能够帮助组织优化资源配置，最大化发挥资源的价值，进而使组织的竞争力水平得到提高。

信息化人力资源管理概述

所谓信息化人力资源管理是指利用网络技术和计算技术，实现人力资源的科学管理，完善人力资源管理人员的职能，健全信息管理系统。信息化人力资源管理依靠互联网或者局域网，建立数据库，并用相应的应用软件开展人力资源管理工作。人力资源管理工作主要包含：员工招聘；考勤；培训；④薪酬管理。此外，现代化人力资源管理还包含：绩效管理、员工职业规划、资源合理分配以及核心能力考核管理等，而这些内容是信息化人力资源管理的重点。做好绩效管理、职业规划、资源分配等的信息化管理，实现人力资源管理的参谋职能向战略职能的转变，有利于人力资源管理的可持续发展。

信息化人力资源管理主要包含三个层面，首先是实现数据信息化；其次是流程信息化；再次是管理信息化。其中，数据信息化又称无纸化、数字化，是利用计算机收集、保存组织内人力资源的信息，以便随时查询人员信息。流程信息化是指通过某些软件形成一套固定的流程，使组织运行更加规范，这样有利于减少主观因素，在提高效率的同时更加公平、合理。管理信息化则是利用相应的数学模型或管理模型处理原始数据，以便形成较为科学的结果，给决策者提供决策依据。

在科技迅猛发展的今天，利用现代信息技术，创建现代人力资源管理系统，进行信息化人力资源管理是经济全球化的必然趋势，旧的人力资源管理已无法满足组织发展的需求。实现人力资源管理的信息化，是改革人事制度与分配制度的必然要求，这对于完善组织分配制度，优化业务流程，健全激励制度，提高企业竞争力有着极为重要的意义。

信息化人力资源管理的不足

信息化人力资源管理的出现，为人力资源管理增添了新的生机，然而目前我国企业对信息化人力资源管理的认识不足、缺乏经验、应用水平普遍不高，因此存在以下几个问题：

2.1 管理者和人力资源管理部门工作人员观念陈旧

人力资源管理是一项复杂性较强的工作，涉及企业各个管理层级、各个业务部门，且管理过程中需要收集、整理、利用的信息种类复杂而数量繁多，需要人力资源管理部门与企业领导以及其他业务部门的共同配合才能顺利完成。信息化人力资源管理手段的引入，为企业人力资源管理工作带来了许多便利，这一方面促进了部门间的沟通，另一方面大大提升了人力资源信息处理的效率，目前，一些企业管理者和人力资源管理部门工作人员的工作理念比较传统，导致企业信息化人力资源管理活动不能顺利开展。他们意识不到人力资源管理中沟通与信息资源利用的重要性，2.2 信息化意识淡薄

目前，许多企业领导和人力资源管理主管或经理没有意识到信息化建设在人力资源管理活动中的重要性，因此，对人力资源管理的信息化建设活动缺乏足够的支持，具体体现在：首先是资金与设备短缺。企业要想实施组织信息化人力资源管理，必须采用相关先进技术，这就需要投入部分资金购买设备与软件，但受认知水平的限制，很多企业尤其是中小企业不愿在信息化人力资源管理中投入大量资金；其次是人才引进与培养力度不足。实施组织信息化人力资源管理需要依靠新型人才，这种新型人才需要具有一定的IT和人力资源基础，既兼备专业知识又具有未来规划能力。而目前许多企业并未大力引进这类人才，且对企业中有潜力成为这类人才的工作人员未加以精心培养，素质参差不齐，导致企业信息化人力资源管理的优势无法充分发挥。

2.3 实施策略不科学

随着信息化技术的高速发展和知识经济时代的到来，越来越多的企业管理者已经认识到信息化人力资源管理在提升组织竞争力方面的价值，并开始积极推进企业内信息化人力资源管理建设活动的开展。但在实践中，许多管理者并未制定长远的、科学可行的信息化人力资源管理规划，而是仅仅将配备先进的信息化设备和选择完美的软件系统作为信息化建设的重心，且这些设备与软件系统与企业人力资源管理工作的匹配也未必充分，久而久之造成资金、设备投入较大而信息化人力资源管理进展缓慢的情况。

3如何利用信息化人力资源管理方法提升组织竞争力

在知识经济时代，决定企业生死存亡的关键是人力资源管理工作的有效性，而信息化技术和手段的应用，对提升人力资源管理效力，促进企业竞争力的提升意义重大。因此，现代企业管理者和人力资源管理部门应积极反思现有问题，充分认识当前形势并结合实际灵活运用信息化人力资源管理方法，来提升企业组织竞争力，依据当前企业普遍存在的信息化人力资源管理问题，可优先采取以下改进对策：

3.1 强化信息化人力资源管理意识

积极转变人力资源管理理念，强化信息化人力资源管理意识，对有效推进信息化人力资源管理非常重要。首先，强化企业领导者的信息化人力资源管理意识，发挥他们的榜样作用。在深入了解信息化人力资源管理的内涵与优势的基础上，为企业信息化人力资源管理投入充足的资金、人才、设备、技术等；其次，企业人力资源管理部门应强化信息化人力资源管理意识，人力资源主管或经理一方面要认真学习信息化人力资源管理方法，另一方面要积极开展信息化人力资源管理知识与技能的培训教育活动，逐渐引导人力资源管理全员树立信息化管理意识。

3.2 提高人力资源管理核心业务效率

在之前的企业人力资源管理工作中，管理者大多将全部精力用在处理日常琐碎的行政事务上，比如工资发放、考勤、劳动合同、员工信息管理和进出管理等，而对人力资源管理策略的制定以及相关咨询缺少关注。因此，提升核心业务效率是今后信息化人力资源管理工作的主要方向，对此，人力资源管理部门应有意识的逐步以计算机代替人工劳作，将人力资源管理人员从繁琐、重复的行政业务中解脱出来，以便将更多的精力与时间应用到具有较高附加值的活动当中，尤其是制定企业人才战略、优化企业组织构架以及人力资源管理制度等。这样一来，信息化人力资源管理才能充分发挥其增强核心业务成效的价值，从而在提升组织竞争力的同时促进信息向效益的转化。

3.3 改善人力资源管理业务流程

1）对企业招聘、员工职业计划、绩效管理、培训、离职等管理流程进行标准化设计，对人力资源管理各岗位人员工作的相关职能进行明确的划分，组织人力资源管理的业务流程得到改善和固化；2）完善人力资源管理工作规章制度，制定明确的人力资源管理工作行为准则和责任目标，作为人力资源管理部门全员共同遵守的行为准则，通过规范化的管理与约束提升人力资源信息收集、管理、利用的效率，减少不规范的、主观随意性较强的、效率低下的管理行为，从而节约组织资源与人力资源管理成本，最大限度地发挥管理人员的工作能力，从而充分发挥信息化人力资源管理优势，促进组织竞争力的提升。

3.4 打通人力资源管理的沟通渠道

充分利用信息化人力资源管理的优势，促进组织内各部门沟通协作，能够打通人力资源管理渠道，使人力资源信息和数据在企业内各层级内迅速传递、流通和共享，从而实现对各种信息的有效、迅速的收集，并在此基础上实现信息化决策方案的制定。例如：企业人力资源管理人员可通过在线收集、查询企业员工的档案、薪酬、绩效、考勤等资料来了解人力资源管理制度的执行情况，从中发现问题并做出相应的改进与调整；又如：企业员工可通过信息化人力资源管理系统进行在线培训、加薪、岗位调动申请，与人力资源管理部门进行沟通，与此同时方便收集申请信息，减少人力资源管理部门的再次录入。总的来说，利用信息化人力资源管理方法打通人力资源管理渠道，可以有效增进人力资源部门和其他业务部门之间的沟通，实现更高效的人才配置与激励的重要举措，对于提升组织竞争力有着重要的意义。

3.5 充分利用信息化人力资源管理的服务职能

信息化人力资源管理组织的对象是员工与管理者，为他们提供相关增值服务是组织未来的发展性问题。例如如何制定组织人才战略、如何吸引、留住、善用人才等等，由此可见，组织信息化人力资源部门应当使其为组织和员工直接或间接提供一些增值服务，而不应只是一种资源的浪费，这样才能使企业的组织竞争得到提升。

而信息化人力资源管理的服务职能则是以大量可靠的人力资源信息为基础的，因此，在信息化人力资源管理中，应对组织内的所有人力资源信息进行全面收集、有效整合、科学统计、整理归档，进而为人力资源管理决策及企业其他决策活动提供可靠的信息与数据。除此之外，根据企业实际情况与市场发展趋势，结合组织自身的财务、人力以及技术等因素，来确保制定的决策更加适用于组织，以此对信息化人力资源管理决策进行优化，这也是充分发挥信息化人力资源管理工作服务职能和提升组织竞争力的重要方法。

总结

综上所述，信息化技术在人力资源管理中的应用，一方面可以提升企业人力资源管理效率，另一方面可以促进企业组织竞争力的不断提升。目前，我国大多企业对信息化人力资源管理理论与方法的认识不足，导致其在实施过程中出现种种问题。鉴于此，现代企业管理者和人力资源管理部门，应充分认识信息化人力资源管理的内涵优势，并结合现有问题，积极采取有关的改进措施，以充分发挥信息化人力资源管理的作用，不断提升组织竞争力，促进企业的可继续发展。

参考文献：

[1] 王光云.合肥高新区人力资源开发与管理[D].安徽大学硕士学位论文，2013.[2] 林平平.我国中小企业人力资源配置效率研究――以A企业为研究对象[D].西南财经大学硕士学位论文，2013.

第二篇：人力资源管理信息化

人力资源开发与管理的前景 摘要：社会的进步与发展，也要求人力资源管理部门做出相应的演变，而人力资源管理电子的出现信息化就成为人力资源管理部门变化发展的一种动力．同时也是企业实行“全面人力资源管理”的纽带。文章从剖析人力资源管理电子信息化在我国企业存在的薄弱环节入手．关键词：人力资源开发与管理的前景；人力资源管理电子信息化；人力资源管理；现状分析；主要对策新世纪面临的风险 人力资源的开发与管理工作虽然在理论上、技巧上、方法上具有共性，但由于经济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等，给人力资源的开发与管理在现代形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，则人力资源一定会各有特色。特别是那些跨国公司和企业，由于在不同的文化地区进行生产，要管理不同文化背景的员工，这给人力资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要在文化交叉的情况下生存、发展，就必须研究各国人力资源的特点。同样，任何地区的单位，都必然会受到当地文化的冲击。现在，各国之间的竞争日趋激烈，尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某一领域的竞争转变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小，可以用国际市场的占有率来比较。而一个国家的市场占有率，则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素组成，其中的“人力资源”、“创新能力”两项权重系数最高。根据有关材料来看，我国的国际市场占有率在国际上排名并不高，而“人力资源”和“创新能力”则更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切相关的。由于人力资源本身就是和创新在一起的，人力资源开发管理不好，怎么可能会有创新能力呢。我国的人力资源管理和开发还有比较艰难路要走，我国的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，搞现代化的单位、地区、国家，无不在注意将重点向战略方向转移；也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转移，也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理，转向“以人为本”的管理。

进入信息时代以来以及在经济全球化的背景下．我国企业的经营环境正迅速发生着巨大变化。对人力资本的经营已经成为企业获得竞争优势的重要手段．但同时越来越多的企业开始认识到，要将人力转变为企业的竞争优势，不仅需要企业建立完善的人力资源管理策略．还需要充分借助技术性的手段来保障人力策略的有效落实。这样，专门针对人力资源管理的电子解决方案——人力资源管理电子信息化就应运而生了

一、人力资源管理电子信息化概念的提出及其应用的优势

企业信息化革命的飞速发展在于信息化能够有效帮助企业迎接管理挑战．并不断推动管理效率的提高与管理水平的提升。在我国，由于不同的企业背景、企业成长环境、组织人员结构以及文化的差异．造成企业在人力资源管理上面临着不同的挑战。认清所面临的人力资源管理挑战．有助于选择适合自己企业的人力资源管理电子信息化以及更好地提升人力资源管理水平。企业通过人力资源管理电子信息化的应用．可以帮助企业迎接人力资源管理方面的挑战。

(一)降低管理成本

首先．由于人力资源管理电子信息化是企业信息化的组成部分。它能使企业实现办公无纸化，在办公用品等方面可以减少开支：其次，人力资源管理电子信息化可以成功地通过软件和网络来完成一些原本需要大量人手来做的行政性工作．使企业减少行政性管理人员的费用开支；最后．对于一些网络及分支机构分布较广的企业而言．人力资源管理电子信息化通过网络实现HR管理．可以大大减少通讯费用。

(二)畅通信息传递

人力资源管理电子信息化通过互联网使HR管理的触角成功地延伸到了每一位员工的身边．上级的有关指令可以直接传递给基层员工．使HR的信息传递畅通有效，更利于管理和政策的实施。另外．人力资源管理电子信息化可以迅速、有效的收集各种信息．加强内部的信息沟通。员工可以直接从项目中获取自己所需的各种信息．并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案．使HR信息服务实现自助式。

(三)提高员工满意度

2l世纪．企业必须把提升员工满意度作为企业管理的重中之重。纠借助人力资源管理电子信息化软件项目．使人力资源管理部门从传统的以权力为中心转变为以服务为中心．让所有的人事工作流程，如员工流动、工作调配、工资晋升及职称评定等都在网络上进行。这样能提高管理的透明度。也能提升员工参与的积极性．从而提高员工满意度。

(四)技术促进变革

在人力资源管理电子信息化项目中．由干行政事务上的工作可以由电子化项目完成．只需占用极少的精力和时间．因而人力资源管理人员可以真正把T作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策以及公司最重要的资产——员工和员工的集体智慧的管理上，把绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上。

2二、人力资源管理电子信息化在我国企业应用中存在的问题

由于人力资源管理电子信息化在我国还属于一种新兴的技术，大多数企业所采用的人力资源管理电子信息化项目要么是借鉴国外企业应用的经验，要么是盲目跟随大流．模仿其他企业，而没有联系自己企业的实际情况就照搬照抄．从而出现或这或那的问题。这些问题主要表现在以下几个方面：

(一)忽视企业文化

利用企业文化管理来获取竞争优势已经越来越成为共识．而企业在没有建立起一个真正深入人心的“以人为本”的企业文化之前．就要建立人力资源管理电子信息化项目．这无论是对客户还是对供应商而言，都没有真正从企业文化的角度去进行宏观的规划。变革企业文化，就不可避免的要调整或者优化或者重组企业的业务流程，如果在错的、有问题的业务流程上实施这种企业文化的人力资源管理电子信息化项目．情况只会变得越来越糟。

(二)忽视组织因素

作为一个企业和人力资源管理电子信息化项目．技术是一方面，人员也是一方面。在启动一个人力资源管理电子信息化项目的过程中，经理们经常在员工方面遇到这样一个问题：员工并不喜欢变革。然而．在人力资源管理电子信息化项目实施过程中却意味着众多的变革因此．在实施过程中必须处理组织和人的因素，寻求让员工参与进来负责业务流程变革的方法．处理变革的文化影响

(三)企业网络环境不完善

很多企业盲目跟随大流．妄图一步到位．而不顾及企业现宴的硬件与软件环境．导致企业网络环境、服务器性能出现瓶颈现象．影响了整个项目的运行效率．从而直接影响用户的应用．造成用户对此项目的抵触

(四)供应商选择失败

人力资源管理电子信息化不仅仅是一种技术．更是一种经营战略。国内人力资源管理电子信息化软件厂商更多的是将精力放在对国外产品和技术的模仿和超越上．而忽视了人力资源管理电子信息化最重要的经营战略体现．即国内的人力资源管理电子信息化项目大多数是在实施产品．而不是在实施一种以客户为中心的围绕用户业务流程的经营战略企业在选择人力资源管理电子信息化时．若不考虑本企业的实际情况．而相信人力资源管理电子信息化供应商天花乱坠的演示和近乎信口开河的承诺．不仅耗费了大量的时间和精力．而且还会造成企业投资的失败．甚至影响到相关人员在企业中的职业生涯规划。

三、人力资源管理电子信息化在我国企业中应用的对策研究

针对人力资源管理电子信息化在人力资源管理中日益凸显的重要性和不完善性．建立适合的人力资源管理电子信息化项目对我国企业来说尤为重要借助人力资源管理电子信息化的发展和优势来不断推动管理效率的提高与管理水平的提升．以此迎接来自各方面对人力资源管理的挑战。

(一)建立深入人心的“以人为本”的企业文化

以客户为中心不是一句口号，而是一个企业潜移默化的各个部门和员工都认可、遵循的经营战略，围绕这个战略．不同部门就不是在争论谁赢得客户．而是都一致的去想一个共同的目标：如何更好的服务客户!在此前提条件下．才能实现企业文化向良好的方向变革、重组，从而为人力资源管理电子信息化的实施创造有利的文化环境

(二)不仅仅是选产品，更是选合作伙伴

人力资源管理电子信息化不是一个简单的买来就用的软件产品。其部署过程是一个包含了系统规划、系统实施与二次开发、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程。从而决定了企业在选择人力资源管理电子信息化时不能只关注产品本身的特性与价格等．还应该深入了解产品技术框架、供应商的服务能力、供应商业务发展趋势以及公司的发展前景等关于供应商综合实力方面的因素选择一个实力雄厚、产品优秀并且许询实施经验丰富的人力资源管理电子信息化供应商．是一个人力资源管理电子信息化项目成功的必要条件之一。

(三)不求一步到位。但要有长期规划与持续发展

选择人力资源管理电子信息化要根据企业的实际情况．不能盲求一步到位成功的人力资源管理信息化建设要有一个长期的人力资源信息化建设规划．形成良好的人力资源管理规范、行为、流程以及网络环境．循序渐进的推进人力资源管理电子信息化建设首先可以从建立简单的人力资源管理电子信息化人力资源管理信息系统人手．降低事务处理的手工操作．将HR人员解放出来．然后进行专项的系统建设．如招聘、E—lean、培训等系统．从而最后建设一个大型的人力资源管理电子信息化项目。同时．人力资源管理电子信息化建设也要考虑到同企业的其他信息系统相连．如ERP．形成企业高效运作与决策的数字神经系统

(四)选择 EHR要从推进企业的人力资源管理规范化着手。更重要的是要与企业人力资源战略结合起来

企业人力资源战略管理．是提升企业的竞争力和寻求培植并保持企业竞争优势的有效途径．因而在实施EHR项目时要与企业人力资源战略结合起来企业应该完善人力资源的规范行为与流程．先进的EHR是以先进的人力资源管理思想为指导的，作为企业首先也应该让员工接受这些先进的管理思想。EHR将人力资源管理工作上升到战略高度．它以提升组织管理能力和战略执行能力为目标．创建以能力素质模型为基础的任职管理体系、以绩效管理为核心的评估与激励体系、以提高员工整体素质能力为目标的培训与招聘体系．帮助企业实施由CEO、HR经理、业务经理和员工全员参与的现代企业人力资源战略。参考文献

朱勇国：《信息化人力资源管理》，中国劳动社会保障出版，2006年版4

熊军： 《企业人力资源管理信息化的应用研究》，载《中国管理信息化》，2006年第三期

第三篇：如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力

如何加强人力资源管理来提升企业核心竞争力 摘要：企业核心竞争力是“一组先进技术和谐组合”，是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合。而人力资源作为企业的第一资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。我国企业要在激烈的竞争中生存和发展，必须高度重视人力资源管理，建立健全人力资源管理的制度，提升人力资源管理水平，以此提高企业的竞争能力。

关键词：人力资源管理；核心竞争力；激励机制

Abstract: The enterprise’s core competitiveness is “a harmonious combination of advanced technology,” is the internal resources and external elements of an effective combination of environmental conditions.And human resources as the first enterprise resource element is the formation of enterprise’s core competitiveness.Chinese enterprises in the fierce competition for survival and development, we must attach great importance to human resources management, establish and improve human resources management system, upgrade human resources management in order to enhance their competitiveness.Key words: human resources management;core competitiveness;incentives

前言

为在激烈的市场竞争中求得生存与发展，企业必须培育自己的核心竞争力，因为核心竞争力是企业持续竞争优势的源泉；而人力资源作为企业独特资源，对于核心竞争力的培育具有直接的影响。因此，基于核心竞争力的人力资源管理成为企业的战略选择。

一、企业核心竞争力的形成与人力资源管理

（一）对企业核心竞争力的认识和理解

企业核心竞争力属于以资源为基础的企业战略理论范畴，是1990年普拉哈德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的“The Competence of the Corporation”一文中首次正式提出的，其含义是企业开发独特产品，发展独特技术和发明独特营销手段的能力。它通常以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而获得使企业保持持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补体系。与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：

1．独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。

2．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即

难以在短时间内被超越。

3．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。

4．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。

（二）企业核心竞争力与人力资源管理的关系

企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留吓人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。

二、当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题

（一）选人基础工作薄弱

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。

（二）用人缺乏科学性

目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调

动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。

（三）育人不到位

1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一，培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。

3．留人方式单一。随着社会的发展，生活水平的不断提高，人们的需求呈现多元化的发展趋势，对员工激励也应采用灵活多样的方式。然而，我国的管理者仍然把高薪作为唯一的激励方式，而在企业支付了高薪之后，“跳槽”仍然普遍存在，尤其是企业的核心人力资源。企业核心人力资源的流失，为提升企业核心竞争力设置巨大障碍。

三、加强我国企业人力资源管理的路径选择

（一）加强人力资源的培训开发

人力资源的培训开发是提升员工素质、发掘员工潜能、增强企业发展后劲的重要工作。企业在对员工的培训过程中，应根据不同的对象和层次，在培训的内容上尽可能与企业的发展战略和阶段性发展重点相一致；在方式方法的选择上灵活多样，力求针对性、实用性及有效性。通过培训，着重解决以下问题：(1)转变观念，使员工树立起人才价值观念、人才竞争观念、人才时间观念、人才开放观念及人才效益观念，形成对人才认识的新视角，从而在观念上解决尊重知识、尊重人才的问题。(2)接受新知识。这包括员工所从事工作的新知识、本企业的新知识、本行业的新知识、相关行业的新知识以及前沿的科技知识，以拓宽知识视野，达到开发创造性思维之功效。(3)融入企业文化，使员工逐渐产生对企业的认同感、归属感。(4)掌握先进的技术和管理方法，提高员工的工作效率和管理技能。(5)培养复合型人才，尽可能使员工掌握多种技能以适应激烈竞争的环境，并较好的满足企业发展对人才的多种需求。

（二）夯实人力资源管理的基础

首先，根据企业的内外部环境、企业的性质和规模，科学地设计组织机构。在组织结构的设计内容上，严格界定各机构职能、职责、职权，避免过多的重复交叉，在组织机构设计的形式上，选择更适合市场变化快、企业业务不断拓展的形式，使企业的组织机构不仅对瞬息万变的市场能作出快速反应，同时，又具有较大的弹性，便于组织机构的调整。其次，进行科学的职务分析和职务评价，为企业的人员整合、培训开发、薪酬设计及考核奖惩提供客观的、科学合理的依据。第三，根据企业的发展战略，做好人力资源的规划，以确保企业在不同的发展阶段有足够的人力资源支持，同时，使人力资源管理的使用做到计划化、经济化、有效化。

（三）拓展沟通渠道，创造宽松的人文环境

现代化大生产分工越来越细，节奏也越来越快，信息技术的广泛应用、虚拟空间的不断拓宽，人与人之间的心理鸿沟随之加深。与此同时，社会文化的进一步发展、相互渗透，人们之间的交流也随之增加，客观上要求沟通。因此，企业应在充分了解员工的心理需求的基础上，通过会议制、联系人制，开展适合本企业文化特色的多种活动，与员工共同拟定职业发展（下转第49页）（上接第42页）计划，与员工共商企业发展大计，对重大问题实行通报制、议事制、审核评估制等形式，营造宽松的人文环境，使员工的主觉意识不断增强，对企业的认同感越来越强烈，从而更好地发挥出积极性和创造性。

（四）着重构建人力资源管理的技术系统

与传统的人事管理主要靠经验管理不同，现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。人力资源管理的技术系统主要包括：（1）选人用人技术。企业应根据不同类别、不同层次的人力资源，开发出相应的选人用人技术，诸如面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些集散地应用，发掘出企业所需的各类人才，使企业用人时能够真正做到人尽其才、事尽其功。（2）考评技术。员工工作的好坏、能力的大小、贡献的多少，需要一个科学的、客观的公正的标准予以评价，这不仅对企业工作效率的提高、效益的增加有直接的联系，而且对员工的积极性的调动、创造性的发挥作用很大。因此，考评技术的设计十分重要。考评技术设计的关键在于标准的确定，企业为此要借鉴国内外同行的可取的东西，根据企业自身的特点设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时，认真做到将考评结果与使用结合起来，有效地激发员工的积极性。（3）薪酬设计技术。薪酬是员工劳动的等值回报，是员工经济价值和社会价值的确认。企业在薪酬设计上，应特别重视劳动的差别、潜质的差异、成功的多少及贡献的大小等因素，在合理的采撷付酬

因素的基础上，选择适合本企业实际的薪酬制度模式，在薪酬的支付标准、支付方式、支付内容方面，应很好地体现企业的价值观，体现薪酬的保障、激励、调节等功能，体现市场需求，使企业的薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争实力的作用。（4）人力资源开发技术。企业应根据不同的发展阶段对人力资源的需求情况进行持久的、有重点的人力资源培训开发，针对企业在一定阶段上着重要解决的问题，在培训内容上讲求实用、有针对性，在方式方法上力求多种多样，并摸索出有效的技术组合，使员工的素质不断提高，企业的发展后劲不断增强。

（五）建立健全人力资源管理的激励机制

员工的积极性创造性的发挥，其动力源自心理需求的满足。其中，有效的激励是实现心理需求的十分重要的手段。企业应在构建激励机制上狠下功夫。激励机制作为一个系统，构

建时不仅要考虑激励因素、激励对象、激励的方式方法的选择和组合，还要考虑激励频率和激励程度的把握，以保证激励充分达到其效用。在实施激励的同时，企业还应加强约束机制的建立，这包括实施严格的考评、全方位立体式的监督、及时的奖惩、动态的人事调整即降职降级、辞职辞退，通过有效的监控，使员工的行为符合企业的规范。

综上所述，企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础，支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶，企业的核心竞争力就会不断提高，企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【参考文献】

[1]郑晓明，现代企业人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社，2002．

[2]陈勇鸣.培育人才资源竞争力[M].北京：中国中央党校出版社，2003．

[3]姚裕群著.人力资源开发与管理概论[M].北京：高等教育出版杜，2005．

[4]姜国祥.核心竞争力[M].北京：中国商业出版社，2O04．

第四篇：企业人力资源管理与核心竞争力提升

企业人力资源管理与核心竞争力提升

字号:小中大| 打印 发布: 2011-4-22 13:57作者: 刘钰来源: 《人力资源管理》查看: 106

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摘要：分析了人力资源管理与企业核心竞争力之间的关系，对基于人力资源管理的企业核心竞争力培养进行了深入探讨。

关键词：人力资源管理 企业 核心竞争力 提升

随着全球经济一体化进程的不断加快，企业参与全球竞争的压力越来越大，特别是在后危机时代，受人力资源约束日益趋紧的形势下，进一步强化企业人力资源管理，制定科学的企业可持续发展战略，对于打造企业核心竞争力，培育企业良好的品牌形象，提升企业人力资源管理效益，推动企业可持续发展具有十分重要的现实意义。

一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系

企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。

企业核心竞争能力是一个动态系统，随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。

二、基于人力资源管理的企业核心竞争力培养

企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。各种资源中最重要的就是人力资源，人力资源的核心能力，特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业要建立健全基于人力资源管理的企业可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。

1、树立科学的人力资源管理理念。吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是为了激活人力资源。只

有遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标，真正为提升企业的核心竞争优势奠定良好的人力资源管理基础。加强内部培训，提高员工的技能水平，提升人均创利的指标水平，同时提高员工的工作积极性和凝聚力。加强人力资源的治理和整合。在知识经济时代，人力资源对形成企业核心竞争力至关重要，其不仅是经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争力的关键性资源。加强人力资源的治理和加强对员工的培育，努力提高他们的技能和科学技术水平，最大限度地开发所有员工的智力资源，调动大家的主动性与创造性，对形成企业核心竞争力具有重要意义。同时，企业应充分运用市场的特点和力量招揽人才、吸引人才、留住人才，为我所用。

2、积极构建企业核心价值观。企业要逐步建立起以创新为核心的企业文化，促进企业自主创新能力的形成和发展。建立以企业领导者为重点的创新氛围，打造勇于创新的企业核心价值观。努力营造积极向上的优秀企业文化，企业文化是一种软力量，企业离开了它，就会失去的方向感和垂直重心。对企业来讲，要追求长久的发展，就必须具有长久的动力，能够引导企业突破它的寿命周期，这就是企业的核心价值观体系。企业的核心价值观作为企业文化的精神层面，指明了企业存在的意义和根本目的，决定了企业努力的大方向，是企业核心竞争力中的催化剂和推进器。有较强核心竞争力的企业，背后必有独特的企业文化作为支撑。企业要实现可持续发展，首先要有可持续发展的精神理念与核心价值观，通过核心价值观凝聚员工的智慧和力量。

3、丰富员工能力拓展渠道。企业唯一持久的竞争优势，是有能力比自己的竞争对手学习得更快、变革得更及时。培训是加强员工对企业了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强企业未来竞争实力的重要手段。企业应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训，不为提高员工的知识与技能水平。加强对新员工的岗前培训，提高员工对企业的认同度，更好地为企业发展贡献力量。对在岗的专业技术人员，要强化专业技能培训，使广大专业技术人员知识不断得到更新，素质和能力不断增强；积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加执业资格考试，采取有效措施鼓励员工积极学业务，提高自身综合素质，成一种良好的自我成长的浓厚氛围。通过以上各种形式的培训，充实员工的知识，提高员工的能力，使员工不但具备当前工作所需的知识和技能，还为企业参与知识经济时代竞争创造条件。

参考文献

［1］Barton，D.L…… Core Capabilities and Core Rigidities：A Paradox in Managing New Product Development[J].Strategic Management Journal，1992.［2］（美）约瑟夫。J.马尔托奇奥。战略薪酬：人力资源管理方法[M].北京：社会科学文献出版社，2002.

第五篇：人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究

人力资源管理与企业核心竞争力的提升研究

【摘要】知识经济时代，企业核心竞争力是企业在竞争中取得持续竞争优势的源泉，人力资源管理正是企业塑造核心竞争力的关键。文章对人力资源管理与企业核心竞争力之闾的关系进行了论述，认为企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力，人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键，提出了基于企业核心竞争力的人力资源管理策略。

【关键词】企业人力资源管理核心竞争力

经济全球化以及全球性竞争加剧，企业越来越深刻地体会到市场竞争的激烈性。也越来越深刻地认识到培育、提升企业 核心竞争力的重要性。然而，如何通过人力资源管理来培育企业核心竞争力，取得竞争优势，使得人力资源管理与企业的发 展战略相吻合，是摆在我们面前的重要课题。本文拟从培育、提升企业核心竞争力的角度来探讨企业人力资源管理的发展方 向和策略。

一、正确理解人力资源管理的内涵，全面认识人力资源管理的目标

人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域，主要是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用和考核激励．帮助企业实现管理同标，提高管理效率。人力资源管理是在传统劳动人事管理的基础上发展起来的，但与之相比，人力资源管理的内容更丰富，方法更灵活，目的更明确，效果更明显，更具计划性、战略性、整体性和未来性。一是对人力资源的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗。因此，企业往往通过“减员增效”等手段。尽量降低生产过程中的人力成本，以提高产出率。而人力资源管理则把人看作是一种特殊的资本性资源，高度重视对人力资本的教育培训，最大限度地将人力资源所蕴藏的巨大潜能挖掘出来，从而获得高额利润。二是对人力资源的重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中仅仅是一种事务性的管理，工作范围仅限于工资档案管理、人员调动等执行性的工作。而在现代企业中，人力资源被当作了一种非常宝贵的资源，人力资源管理也被提升到了战略决策的高度，谁能在人力资源管理上做出好文章，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动权。三是对人力资源的管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理，各个用人环节被人为地分开，用人机制不灵活，员工的积极性、主动性和创造性很难淋漓尽致地发挥，造成人力资源的严重浪费和闲置。而人力资源管理则是主动的、动态的、各个环节有机结合的管理，符合市场规律的要求，使得人力资源流动渠道畅通，企业能够不断地吐故纳新，保持活力。

现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责，还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个：一是充分调动员工的主动性和积极性。有人统计过，员工的积极性在自然状态下只能发挥20％～30％，尚有70％～80％的潜质还有待发掘。因此，企业要千方百计扩大员工的发展空间，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员上提供尽可能

多的展示自我、实现自我的机会，最大限度地调动员工工作的主动性、积极性和创造性．促进企业目标的顺利实现。二是扩展企业的人力资本。企业中的物质资源也好，财力资源也好，都是通过与人力资源的结合实现的，如果企业的人力资本数量不足，利用效率不高，管理程序不科学，势必会缩小企业的盈利空间，影响企业的长远发展。因此，企业要善于进行人力资源管理，不断扩展人力资本，增加人力资本的存量，为企业聚积更多的无形资本。三是实现企业利润的最大化。在现代企业管理中，企业利润最大化的前提是人力资源使用效率的最大化。要实现人力资源使用效率的最大化，就要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值。使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现企业利润最大化的目标。这三个目标的最终目标是提升企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理的实质是培育企业的核心竞争力

核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(Gary Hamel)首先提出来的。他们认为核心竞争力是:“在一个组织内部经过整合了的知识和技能,尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能”。核心竞争力实际上是隐含在公司核心产品或服务里面的知识和技能,或者知识和技能的集合体。

通俗地说,核心竞争力就是一个组织自身独特的,不易被别人简单模仿而获得的能力,是一个以知识、创新为基本内核的企业某种关键资源或关键能力的组合。核心竞争力能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定的超额利润。

核心竞争力有如下特性：核心竞争力是有价值的；核心竞争力是异质的；核心竞争力是完全不能模仿的；核心竞争力是很难被替代的；核心竞争力是不断发展的；核心竞争力的源泉是学习型组织。

这些特性乃是核心竞争力所表现出的功能上的特征。作为一个系统，核心竞争力在不同层面上具有一定的结构。

最基本的层次是企业成员。以企业员工为载体的人力资源是企业能力的重要元素。员工都拥有可编码与难以编码的知识与能力，包括专业技术能力、人际关系技能、网络、管理技能和创新性学习能力等四方面。管理能力对管理者更为重要，一线操作员更重视专业技术技能，创造性学习能力随着知识社会的到来而日益受到重视。人际关系技能影响着信息沟通的质量，它们都是企业核心竞争力的源泉。

微观层面上生成的企业核心能力结构应分为战略管理能力、核心技术能力、核心生产制。造能力、核心市场营销能力、组织管理能力。其中，战略管理能力决定了企业核心资源的配置，在产业发展相对平稳的时期保持企业核心能力发展和积累的一致性，准确预测产业的动态变化，适时进行企业核心能力的跃进，以适应新的市场竞争环境与技术环境。企业核心技术能力是企业将技术资源转化为技术优势的水平，可用R＆D经费、科技人员数量与专利数等指标衡量。核心生产制造能力则决定了产品的质量竞争优势和成本竞争

优势。核心营销能力是企业技术转化为市场优势的市场运作能力。组织管理能力涉及企业的资源整合机制，如激励与约束的规章制度、组织文化，它通过企业潜在的战略管理能力、核心制造与营销能力等竞争能力的有效发挥，优势才能转化为现实的市场竞争优势。人力资源管理体制是构成组织管理能力的重要组成部分。

从企业竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，企业人力资源管理的实质足培育和增强企业核心竞争力。人力资源管理是通过有计划地聘用人才、教育、培训、知人善任和激励制约等途径，达到开发智力、发掘潜能、激发活力等提高员工素质、提高效率、改善工作生活质量为同的的一系列活动。从人力资源管理对核心竞争力的构成要素的影响分析，企业科技人员的能力与水平决定了企业技术创新能力的强弱，企业经营管理人员的能力与水平决定了企业反应能力、市场营销能力和组织管理能力的强弱，企业生产工人的能力和水平决定了企业生产制造和连带服务能力的强弱，可以说，企业人力资源的存量状况决定了企业核心竞争力的强弱，入力资源管理的根本目的是充分发挥人力资源的能力作用，其实质就是培育企业的核心竞争力。人力资源管理水平越高，企业核心竞争力就越强。二者好比是水与船的关系，人力资源管理是水，企业核心竞争力是船，水涨船才高。

企业核心竞争力与人力资源管理的关系。企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留下人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。

三、加强人力资源管理是培育企业核心竞争力的关键

(一)企业核心竞争力的强弱决定于企业人力资源的状况

所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。人力资源是企业首要的能动性生产要素。虽然人力资源与生产资料、资金、技术等一样都是企业的生产要素。在整个企业正常运营中缺一不可。但是，诸要素的作用却不相同，其中，唯有人力资源是起决定性指导作用的第一要素，是能动性要素，生产资料、资金、技术等均被动地由人力资源使用与推动。企业人力资源与企业核心竞争力及其各组成部分的关系也正是这种主导与辅助、能动与被动的关系，企业伞体员工的整体素质和能力决定企业核心竞争力水平。正是从这

个意义上来说，企业人力资源的状况决定了企业核心竞争力的强弱。

（二)企业核心竞争力的培育过程是企业人力资源的开发过程

企业核心竞争力的培育过程可以划分为三个阶段。第一。开发与获取构成企业核心竞争力的专长和技能阶段；第二，企业核心竞争力各构成要素整合阶段；第三。核心产品市场的开发阶段。在企业核心竞争力的整个培育过程中，哪个企业能够获得最关键的技术、耗费的时间最短、核心产品市场份额最大。哪个企业的核心竞争力就最强。而在这个过程中，最关键的是要有足够数量的高素质人才。因此，开发企业的人力资源自始至终地伴随着企业核心竞争力的培育过程。企业人力资源的开发就是为了全而实施企业的发展战略、不断增强企业核心竞争力，而对员工智力、知识水平和技术能力进行开发与提高，是对员工的企业本位意识和敬业精神进行培育的全而过程。有效的人力资源开发恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，为企业核心竞争力的形成与提升奠定坚实的人力资源的基础。

(三)企业核心竞争力的提升是企业人力资源开发的根本目的不断提升企业核心竞争力既是企业自身发展的迫切愿望，又是市场经济条件下企业生存与发展的客观要求。因此，必须全面地、深刻地分析与研究提升企业核心竞争力的有效措施。从企业核心竞争力的内涵和构成以及一些成功企业的实践经验来看，全面系统地开发企业人力资源是提升企业核心竞争力的重要措施。企业人力资源开发是以企业全体员工为开发对象、对员工的智能进行的开发。具体内容包括三个方面：一是启发、培养员工的智力，如理解力、思维判断力、想象力、创造力等；二是提高员工的技能(实际操作、运用创新技术的能力)和科学技术、文化知识水平；三是充分调动企业员上工作积极性、主动性，培养其敬业精神。上述第一、二方面是培养能力、挖掘潜能的过程，第三方面是促使其全部能力充分释放的过程。由以上开发内容所决定，企业人力资源开发是一个立体交叉开发系统，具体包括企业人力资源JfI发的规划系统、企业人力资源开发的投入一产出系统、企业人力资源开发的评估系统。企业人力资源开发的根本同的是，通过对科技人员的开发增强企业技术创新的能力，通过对经营管理人员的开发增强企业反应能力、组织管理能力和市场营销能力，通过对生产丁人的开发增强企业生产制造能力和连带服务能力。通过各方面能力的整合，增强食业的核心竞争力。

四、基于企业核心竞争力的人力资源管理

（一）建立自身独特的企业文化

企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。国内外实践表明，成功企业一般都具有优秀的企业文化。最能预测公司各方面是否优秀的因素是公司吸引、激励和留住人才的能力，企业文化是它们加强这种关键能力的最重要的工具。这种独特的企业文化主要有三个要点：第一，充分利用员上认可的、符合企业发展方向的核心价值观念，在企业中形成近乎约定俗成的行为准则；第二，强调协作和团队精神，营造一个良好的人际关系和紧密融洽的群体心理氛围，增强集体凝聚力。使员工心情愉快地下作。使企业做到“事

业留人”、“感情留人”、“政策留人”、“待遇留人”；第二，强调人的等级差别理念。因为人的能力是有差别的，所以导致人的分工不同，正是这种能力差异和分工不同，导致人们在企业获得的收益方式不同，收入的差异也大。因此企业要营造一个尊重知识、尊重人才、关心人才的氛围。

（二）树立人力资本是第一资本的观念

新经济时代，要求企业树立人力资本是第一资本的观念，将市场机制作为实现人力资源优化配置的基础，激发人才的创新欲毕，激励人才的创新精神，激活人才的创新潜能，聚集人才的创新优持股情况作为内幕信息的代理变量。

综上所述,企业只要加强人力资源管理的战略地位和作用,建立和完善的现代人力资源技术系统,培养、造就高水平的“准人力资源经理”管理团队,奠定坚实的人力资源工作基础,加大人力资源的培训与开发力度,则整个企业的综合管理水平和人力资源竞争力就会不断提升,从而不断提升企业的核心竞争力。