浅谈精神激励在企业管理过程中的作用及运用策略

第一篇：浅谈精神激励在企业管理过程中的作用及运用策略

浅谈精神激励在企业管理过程中的作用及运用策略

摘要精神激励即内在激励，它作为企业管理的一种职能已经普遍应用于企业的管理之中。它通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发员工的动机，挖掘其潜力，使之充满活力并朝着管理目标前进。本文就精神激励在企业发展过程中的重要意义及运用的策略进行分析。

关键词精神激励企业管理运用策略

一、精神激励在企业管理中的意义

伴随着中小企业的迅速崛起与壮大，其在我国国民经济发展中已经占有重要地位。当我们看到不断发展壮大的成功企业的隆重登场的时候也看到了许多曾经怀有梦想的企业的黯然退出，人才的流失成为企业最为头痛且关注的问题之一。企业人力资源管理的体制不合理、不健全和缺乏科学的人才策略是根本原因。分析其背后的原因，最重要的一点就是忽略了有效的精神激励。

著名的美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家马斯洛提出的需求层次理论，其核心是人都潜藏着对生理、安全、感情、尊重、自我实现这五种不同层次的需要，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。很多企业在发展的过程中，由于各种因素导致一些管理者认为，只要给他们足够的报酬，盲目地提高员工的物质待遇如加薪、晋级等或者许以更高的物质奖励，就可以留住人才。其实，这一招只能解一时之需并不能从根本上解决员工因精神需求而造成的工作态度的消极。物质的奖励仅仅是低层次的，如何让员工在感情和尊重的层面得到激励，如何让员工保持旺盛的士气，作为成功的管理者必须深刻认识到员工精神需求激励的重要性，并形成行之有效的管理制度，让员工的钱袋子和灵魂都得到激励，只有这样才能真正激发员工工作的积极性，激发员工的归属感、成就感，才能让员工更忠诚于企业，齐心协力共同朝着企业的目标而努力。

二、精神激励的运用策略

那么如何在企业管理中运用精神激励，主要表现在以下几点： 1.像工资福利一样将精神激励制度化。给每个员工定期的、差异化的，并与之付出相当的精神激励。也许只是一次集体场合的表扬、一个微笑、一句适当地赞美，也可能是一个小细节，一句真诚的问候，但一定要真心真意，避免流于形式反而造成反感。管理者或是定期组织并参加团队活动，或是小范围的组织多个活动，多提供沟通交流的平台，不但可以使管理者对于员工的个人精神需要进一步了解，以便为其设计更符合的激励措施，而且可以增加员工对大集体的归属感。

2.提供培训学习的机会，经营人才，使人力资本增值。优秀的企业为员工会创造持续不断的学习机会，在提升他们的管理水平和工作技能的同时将企业文化贯彻于学习当中，使得员工的个人价值与企业的价值一致。当全体员工将这种价值作为共同信念的时候，它就形成了企业的强大凝聚力，激发出一种勇气、动力和创造力，这将会使员工自觉投入，乐于奉献，使他们在充满了激情和乐趣的工作中实现自己的价值，也能帮助企业更快更好的实现战略目标。

3.建立和完善企业岗位说明书和绩效考核体系等制度，为员工提供晋升和发展的机会。“不想当将军的士兵不是好士兵”，作为管理者更希望看到每个员工的工作激情及创造力，而非意志消沉、消极散漫。没有人愿意永远生活在别人的光环下，年复一年的重复着昨日的工作。因此，及时了解员工的工作能力、个性、动力及个人发展需求，通过制定的绩效考核的竞争体系，引导和帮助员工实现自身价值，特别是帮助停滞期的员工了解其能力及个人发展需求、个性，满足其个人被尊重和被重视的精神需求，例如横向调动换一个不同责任的工作内容有可能激发出员工新的活力和斗志，或者让其培养新的员工，使得这些停滞期的有经验的员工可以找到自己的能量点，满足精神需求。

4.对员工充分信任并授权，委以重任。授权是为了让员工更为主动、更有责任心的工作，从而实现更高效率，而管理正是授权的艺术。一个人的体力和精力是有限的，多数人在限度之内，可以胜任。一旦任务超出了本身能够承受的范围，工作起来往往会力不从心，顾此失彼，甚至可能捡了芝麻，丢了西瓜。而事实上一些管理者也是“两眼一睁，忙到熄灯”的人。这样既解决不了工作重的根本问题，对于下属来说工作又总是被动的而没有积极性的。因此，运用合理的科学的授权原则，不仅可以更好地将管理者从繁琐的事务中解放出来，而且还可以积极的鼓励员工参与管理，最大化的激励、激发员工的主人翁意识和对企业的认同感、归属感，并且在管理过程中鼓励员工进行大胆的创新和管理，可以为企业的管理带来生命和活力，为企业创造更多的有效的管理创新。

5.宽容是一种美德，我们要用人之长，包容员工的缺点和失误。无论是个性缺点，还是在工作中因失误造成不良后果的员工。在这个适者生存、优胜劣汰的残酷的现实社会中，承受着失败和失误的员工内心一定渴望得到的是理解和鼓励，虽然这和绩效考核体系有悖，但管理者如果可以“海纳百川”可以有底线的“包容或者偏袒”员工的错误，给员工以改过的机会，“失败乃成功之母”，失败后的员工一定会得到经验教训，珍惜管理者的良苦用心，会更加努力为企业发展创造和把握更多机会以弥补过失。这样既留住了人才也提升了企业敢于创新的战斗力。对于一个企业，如果什么事情都百分之百的有把握后再去做，很有可能会丧失先机，缺少创造力和竞争的活力。

6.荣辱与共，能与员工站在一起。凡是参加过拓展运动的都一定记得最后的毕业墙（也叫逃生墙或者胜利墙），全队所有成员在规定的时间内翻越一面高4.2米的光滑墙面，队友只有3 分钟考虑、设计如何不借助外力仅依靠手语沟通让所有人员在最短的时间内通过毕业墙。那一刻无论是谁，都将成为别人的垫脚基石，都必须在肩膀上留下脚印作为通过条件之一，在每个人无私地奉献着自己的肩膀，竭尽全力帮助同事通过的同时，也能感受到大家无私的帮助，最后所有人在大家的互相帮助下顺利通过毕业墙。那一刻，大家共同感受着荣辱与共的团队协作精神。在平日的管理过程中，如果能坚持这份荣辱与共的精神，企业将成为最大的受益者。

三、结束语

总之，精神激励是一种深入细致、个体多变、应用广泛、影响极大的工作，在企业的管理过程中，应该灵活运用精神激励，充分体现“以人为本”的管理原则，最大程度地了解和设计满足更高层次精神需求的手段和方法，并在企业管理中实现。企业惟有营造出一种有安全感、归属感的环境，企业的员工才有展现才华的动力和信心，才能发挥其责任感实现个人价值并最终成就企业的梦想。

第二篇：负激励在企业管理中的运用

负激励在企业管理中的运用

摘 要 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。

关键词 负激励 企业管理 正激励引言

众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中企业家们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。负激励在企业管理中的作用

2.1 负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪100元”，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

2.2 负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪100元，并予公告，就会使员工意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

2.3 负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白

领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪100元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

2.4 负激励的正效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，考核只有优秀、称职，没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。

2.5 负激励的执行不能产生偏差

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。

2.6 在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，管理者要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在电力行业中，日常管理中多年采用《月度经济责任制考核办法》和《违章记分管理办法》是两个行之有效的管理办法，这两个办法对员工的行为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中很好的一部分是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。还有一个下属企业，建立“三德银行”管理办法，即职业道德、社会公德和家庭美德，管理的范畴从八小时以内延伸到八小时以外，给每一位员算“三德”的本金，受到的处罚作为“三德”的贷款利息，奖励作为存款利息，而对领导层的连带责任更严厉，“三德”的积分是全公司员工的平均值，该制度受到员工的极大认同。

2.7 正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩崇有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个

以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

2.8 物质负激励与精神负激励相结合以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。结语

其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。

第三篇：激励理论在企业管理的运用论文

摘要：在当今经济高速运转下，大多企业随着科学的进步而不断更新和完善；为了提升自身发展与新时代相迎合以及为提高员工的工作效率和企业的经济效益，许多企业争先运用激励理论来激励员工，使每位员工的潜能得到最大程度的发挥。激励理论被广泛应用在企业的管理中，在规章制度里渗透激励理论。本文主要论述激励理论在企业管理中运用的必要性和有效运用的方式以及运用激励理论的意义，对企业合理地运用激励理论进行了主要论述。

关键词：激励理论；企业管理；分析；运用

一、激励理论的概述

1.激励理论的定义

激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。

2.激励理论的内涵

总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。

二、激励理论在企业管理中运用的必要性

促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。

三、激励理论在企业管理中运用的有效策略

1.建立合理公平的竞争平台

公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。

2.为员工提供身心保障

随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。

3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度

在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。

4.加强对员工的情感激励

企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。

四、总结

综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。

参考文献

[1]张静涵.激励理论在企业管理中的应用解析[J].商场现代化，2016，（20）：122-123.[2]叱华娟.在企业管理中激励理论的应用思考[J].经营管理者，2015，（27）：167.

第四篇：浅谈负激励在企业管理中的运用

目录

一、负激励在企业管理中的作用

（一）负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）负激励可以起到以儆效尤的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（三）负激励对员工心理的影响经常大于正激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、在企业管理中实施负激励应注意的问题

（一）负激励的正效应和积极避免负激励执行弱化后的负效应„„„„„„„„„„„„„„2

（二）负激励的执行不能产生偏差，要体现公平„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（三）在负激励面前管理者要以身作则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（四）正确把握负激励的力度和尺度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（五）负激励的执行环境和背景，对其效果影响很大„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（六）物质负激励与精神负激励相结合，最大限度地发挥负激励的作用„„„„„„„„„„4 参考资料„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

5负激励在企业管理中的运用

[内容摘要] 正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。通过阐述负激励在企业管理中的运用，指出只有正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气。

[关键词] 负激励 企业管理 运用

激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的精髓组成部分，其作为管理过程中的一个重要而又常用的手段，在组织的管理活动中起着重要作用。所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。顾名思义，所谓负激励就是对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。在现代企业管理中管理者们非常重视正激励，而往往忽略了负激励的作用，因此，本文谈一谈负激励在企业管理中的运用。

一、负激励在企业管理中的作用

（一）负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”

就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，企业一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。当然，负激励的措施和手段大部分存在于企业的相应管理制度中。负激励作为一条“止步线”，也许作为一名企业员工很少注意到，实际上却起到控制员工行为不可或缺的作用，在日常的潜移默化中，员工自觉或不自觉地已经接受了这种负激励制度的约束，无形之中给企业的管理行为带来一种持续良性循环效应。比如，在制度中规定“上班迟到一次扣薪20元，所有的员工都知道不能迟到，否则会被处罚，正常情况下，员工自然而然地养成了按时上班的习惯，管理者其实只应用了一条负激励的约束机制，就管住了整个企业的劳动纪律，可见，这条隐性“止步线”多么重要。

（二）负激励可以起到以儆效尤的作用

以上谈到负激励制度通常是约束员工行为的界线，但并不意味着所有员工都会遵守约定的法则，正如，并不是有了法律所有的公民都会守法一样，总有些员工会犯这样那样的错误，不然，这些法律制度和企业负激励制度就没有存在的必要，也就意味着，当一些员工逾越这些约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使员工在心理上接受对企业管理行为的敬意，从而提高对自我行为的管理。例如，假设在一个企业中本月有3人次上班迟到，企业当月对此3人各扣薪20元，并予公告，就会使员工

意识到，这种负激励的手段不是摆设，而是很好地维护了企业的劳动纪律。

（三）负激励对员工心理的影响经常大于正激励

所谓正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为更多地出现，提高个体的积极性，主要表现为对员工的奖励和表扬等。但是，正激励对员工的心理影响在逐步淡化，特别是对于高薪白领阶层，有调查表明，在中国月薪高于5 000元的阶层，对于奖励额度在10%以下的激励，绝大多数人员表示“没感觉”，原因是相对于其较高的薪酬总额来说，这一点奖励是微不足道的，也难怪他们无所谓，并且经常性的表扬也会落入习以为常“惰性”的圈套。而负激励的心理影响却是巨大的，并且具有双重性，从物质的角度看，本来正常情况下就能得到的没拿到还被处罚，损失是双倍的，更重要的是精神上受打击，心理波动可想而知，企业正是通过负激励的方式从心理上的影响达到影响其行为的目的。如上例，一个白领迟到被扣薪20元并公告，此白领很担心员工对他的认识改变，对他的心理影响不是能以金钱来衡量的。

二、在企业管理中实施负激励应注意的问题

（一）充分挖掘负激励的正效应，积极避免负激励执行弱化后的负效应

简单地从字面上理解，人们往往会想到负激励起到的是负效应，恰恰相反，我们在企业管理过程中就是要通过负激励起到正效应。上述谈到的“止步线”也好、以儆效尤也好，所有的负激励措施或手段都是为规范员工行为、为企业管理行为服务的。日前，一份研究报告认为，当前人事管理工作中的“职务能上不能下、工资能增不能减，考核只有优秀、称职，几乎没有或极少数不称职”等诸多现象的产生，源于没有或执行弱化的负激励制度，最终导致整个集体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。从上述案例分析，可能一次处罚对当事人来说是负面的、消极的一面，但是应该看到，如果没有这些负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，可想而知一个企业的命运将会如何，其实这只是对少数人的处罚，效果是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是正面的。相反，执行弱化的负激励制度，其产生的负效应又是执行负激励过程中不容忽视的一大问题。凡是有过企业管理经验的人，都有一个共识，那就是在管理过程中，实施正激励相对容易，而实施负激励则较难。客观原因确实存在实施负激励时会遇到阻力或得罪人，甚至还会给自己招来麻烦的现象。但主观因素，却是负激励制度弱化的表现。这时，在一个团队中，每一个管理者之间都必须达成共识，形成“严格管理，严格执行制度，对事不对人”的管理氛围，才是真正防止负激励制度执行弱化的有效手段。也才能从真正意义上，保证负激励的正效应。

（二）负激励的执行不能产生偏差，要体现公平

在宪法中规定“法律面前人人平等”，负激励也是如此，在企业管理行为中要做到“负激励面前人人平等”，它的执行比正激励要更为准确和适当，难度也较大。负激励在执行时往往不同于正激励，正激励通常偏向于“锦上添花”，多一点少一点，员工不太会计较；而负激励则不同，一旦产生偏差，员工就会斤斤计较，会导致企业管理者的权威受损，甚至导致企业管理制度形同虚设。例如，一个员工迟到，决不能因为员工说他在途中塞车，没有主观错误而放弃对其处罚，否则下次因“塞车”迟到的人会越来越多，因为管理者根本不可能去落实是否真的塞车，管理者还可以这样理解：

既然知道上班高峰期有可能塞车，那为什么不能提早一点出发呢？更不能因人而异，如某领导的太太或亲戚迟到而放弃对其处罚，那么，所有制度将会流于形式，企业管理必然陷入混乱的状态。又如，一个职工因未履行好职者，造成事故，在进行处罚时，如果对其考核500元，而在此之前发生同样的事故时，考核是300元，那么，在这个职工的心中，考核便会变成了上级有针对性地“整”自已的一种手段，不仅教育不了人，起不到管理的作用，反而影响团结，甚至造成敌对情绪。因此，实行负激励的管理手段的执行不能产生偏差，还应当尽量做到公平，要让被负激励的人心服口服，要让负激励的作用真正显现出来。

（三）在负激励面前管理者要以身作则

作为企业的领导阶层，既要经得住制度的考验，做到以身作则，又要舍得“亏”自己，要陪同员工接受应负担的责任，让员工心服口服。在煤焦化分公司的目标管理激励考核机制和安全管理机制中，对分公司的生产经营目标管理和安全目标管理为做了详细界定，绝大多数是负激励的措施，少数为正激励措施，其中最明显的特点有三点，一是该单位生产经营出现问题，从职工到单位领导一同受到考核，体现激励公平。二是下一级员工受到处罚，上级管理者要受到一定比例的连带处罚，理论依据是既然下级员工犯错上一级至少要负管理责任，这种负激励的连带处罚措施执行时更具操作性，上级可以理直气壮。三是实行业绩考评制度。一方面煤焦化分公司实行考评机制，中层管理人员通过述职，将自已在一年里完成的工作作一总结，并客观实际的进行评价后，分公司职工依据自已对中层管理者工作的认同度分别从德、能、勤、绩等方面对中层管理者进行考评；另一方面，分公司各中层管理者之间进行业绩互评。在评价中，不合格的中层管理者将受到降级或撤职的处分。通过以上三种机制的实施，实现了“能者上、平者让、庸者下”的管理机制，有效地促进了分公司管理水平的提升，同时，通过对中层管理者管理能力的有效考评，实现中层管理者之间的工作互学、互比，体现了激励的公平性，该制度受到员工的极大认同。

（四）正确把握负激励的力度和尺度

现代管理理论和实践表明，在员工激励中，负激励给员工造成工作不安定感，同时还会造成员工与上司关系紧张，同事间关系复杂，有时甚至会破坏企业的凝聚力。过于严厉的负激励措施容易伤害员工的感情，使员工整天处于战战兢兢的状态，不敢越雷池一步，很容易抹杀员工创新能力和积极性；负激励措施太轻了，员工不当回事，处罚与不处罚差不多，不痛不痒，起不到震慑作用，又达不到预期目的。因此，负激励的运用一定要注意把握一个“度”，对于不同的员工群体，有时还要区别对待。在《三国演义》中诸葛亮对待关羽、张飞可以说成功使用了正、负激励，他对关羽恩宠有加，时常赞许，而对张飞则恩威并重，时常加以贬惩，其结果使两位虎将都焕发出超常的能量。在柔性管理的企业中，负激励尺度的把握尤为重要。例如，在一个以商贸为主的公司，对于产品推销员的考核，业务量的设置要准确适当，在通常情况下，设置的量要使大多数人通过一定的努力都能完成的合理数量，如果要求过高、业务量过大，一旦未完成就严加处罚，那么推销员的积极性将大大受挫。

（五）关注负激励的执行环境和背景对其效果的影响

在制度面前人人平等，这一说法是正确的，也无庸质疑。但在不同的环境和背景下或对不同的人，怎样执行负激励，对其效果影响很大，甚至适得其反。例如，某企业在前几年极度盛行末位淘汰制，每月都要评出本单位（班组）的末位员工。科室、车间和班组都无一列外地搞的风风火火，全厂员工也都极度紧张，惟恐自己成为被淘汰的那一个。应该说，这一做法本身无可厚非，在制度实行的初期，也起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，几个月后这一制度被留于形式，班组内部员工之间干脆轮流坐庄，最后这一做法中途流产。究其失败的原因，就是这一制度，没能和其生存的环境和背景有机配合起来。事实证明，在一个团体里面，每个成员的综合素质是可以通过个人的努力得到提高和进步，甚至超过别人，但强者恒强，弱者恒弱的现象，也是普遍存在的。这一现象往往使团队中的弱者成了制度的牺牲品，这也就违背了制度的初衷——在提高大家工作积极性的同时，进一步提高自己的技能。又如，某企业，因一下属单位领导对其员工的政治思想工作教育、引导不到位，处理员工问题方式简单等原因，其单位员工出现了消极怠工事件。最后，该单位对其下属单位的主要领导进行撤职处理。应该说，在企业管理中，对员工进行撤职处分是经常有的事情，不足为奇。但问题在于，类似的问题，该单位在以往也曾出现过。正因为当时处理不彻底，才造成了本次相对更严重事件的出现。更重要的是，在当前周边市场对此类人才非常看好的时期，这样的处理方式，还能留住人才吗？不会造成人才流失吗？所以注意负激励的执行环境、背景和实施对象，会使负激励得到更有效地实施，同时也能达到较为理想的效果。

（六）只有物质负激励与精神负激励相结合，才能最大限度地发挥负激励的作用

以上提到了很多负激励的措施，其中有物质的，如经济处罚、降级、降薪等，也有精神的，如批评、警告、降职等。物质负激励与精神负激励都是负激励不可或缺的组成部分，相辅相成。例如，某企业有一名员工，工作中他经常爱犯一些错误，也因此经常受到经济上的处罚，甚至最严重时，一个月的奖金都被扣完，给管理者有种死猪不怕开水烫的感觉。后来通过对他本人的了解，发现他上班工作纯粹是他父母，为了给他找个有人管教他的场所，根本不是为了挣钱养家，所以他根本不在乎挣多少钱，但是他很在乎自己的脸面，所以，后来他再犯错误，他的管理者就很少扣钱了，反而让他在大会上做检查，结果收效很好，这名人们心目中的“坏员工”正在逐步改变。因此，在使用负激励作为管理手段时，不能只考虑经济处罚，应从人的主观思想出发，体现经济处罚与精神负激励相结合。

其实，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。正激励与负激励都是必要而有效的，因为这两种方式的激励效果不仅会直接作用于个人，而且会间接地影响周围的个体与群体。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风范，就会产生无形的正面行为规范，能够使整个群体的行为导向更积极，更富有生气，最终使企业管理尽善尽美。

参考文献

[1]陈俱生主编.现代汉语辞海[S].太原：山西教育出版社，2002

[2]萧鸣政主编.人力资源管理[M].北京：中央广播电视大学出版社，2001

第五篇：激励理论在企业管理中的运用

激励理论在企业管理中的运用

关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用 摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。

一、激励概述

1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

2、激励的作用

1、）有利于调动人的积极性和创造性

激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉

自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。

2、）有利于发挥人的能动性

激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使员工对本职工作产生强烈的、积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。

3、）有利于提高组织绩效

4、）有利于增强企业凝聚力

企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需要通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动员工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。

二、激励理论概述

1、自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1、）所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

2、）过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

3、）修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

三、激励理论对企业的启发

1）激励必须考虑员工的需要

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要层次，努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须考虑员工各种各样的需要，并有针对性地给予激励。

例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。

企业管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。

2、）激励的公平

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

例如：小白是一家合资企业的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

3、）有效的激励制度

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真的调查，并制定一份详细的清单，还要制定激励的具体规则，及时将员工新的需求反映在政策中，并尽可能满足这些需求，这样才能使政策保持持续的有效性。

并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。企业应该尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此建立有效的建立制度。

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

激励明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；激励公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要，激励直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。同时还要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

四、激励理论在企业中的应用

正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，可以采取以下几种激励方式：

1、）平等激励

管理者与被管理者偶尔保持一种看似平等的身份去参与一些事情，使管理者不会给被管理者一种位高权重、高高在上的感觉。这样有利于企业团结和谐，有利于激发员工积极性。

日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深谙激励之道：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。

2、）爱心激励

作为一名领导者，要对下属员工有一定的了解，除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不为日常生活的琐事烦心。让员工感受到爱的激励，进而满足其归属需要。

例如： 春兰集团总裁陶建章以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。

3、）赞美激励

赞美激励能很好地满足人们心理上的需求，提高员工积极性。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样；否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，从而获得表扬。

4、）荣誉激励

荣誉激励主要是把工作成绩与晋升、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

5、）晋升激励

在晋升激励实施过程中，通过不断的沟通，了解到一部分人对权力的重视在某

些时刻超过了对金钱的渴望。因此，一旦给予他们相应的晋升机会，他们就会从心理上得到满足，于是便有了新的动力去做工作。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。管理者要善于根据不同的情况有针对性地灵活运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。

参考文献

［1］周三多.管理学（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韦龄;;管理心理学激励理论综述[J];江西金融职工大学学报;2006年S1期

[3] 李恒、刘益著，《关于企业组织激励的探索》，数量经济技术研究，2003年第二版