用“互联网精神”打造员工关系

第一篇：用“互联网精神”打造员工关系

用“互联网精神”打造员工关系

互联网时代的变局，导致员工关系管理也正在被时代颠覆。

特别是现在许多的创新型企业和互联网公司中，去中心化和小团队化趋势日益显著。许多企业已经认识到：如果企业用互联网精神，也就是以追求平等、开放、共享的方式，来进行员工关系管理，无疑就会营造一种更积极和谐的员工关系模式。

真正开放的360度考核

如今，组织扁平化，自组织，小团队管理模式的流行，要求企业更加开放和包容。对于广大员工，这意味着他们在公司里可以畅所欲言，实现无障碍沟通，才更有利于业务协同。

但事实上呢？在360度评价或者年终的敬业调查时，又有多少员工说真话，或者说谁不好呢？

特斯拉中国有一个年终360度的考核。除了员工自我评估，还要邀请3-5个部门同事，或者跨部门的合作伙伴等来给员工作评价。因为特斯拉的组织结构非常扁平化，要时常和跨部门同事在一起工作，他们可能会比老板更了解彼此。其中，有一些内容是可以匿名填写的，以鼓励大家可以进行开放式沟通。员工还可以直接把评估以邮件形式直接发给老板，他愿意去看任何人对任何人的一个评估。

很多公司会在年终做敬业调研、360度问卷之类的工作，但是否真的能反映到未来组织的行动方案中，却是未知数。因此，调查不是最终的结果，而是要对应员工的反向结果，形成具体的行动方案，这才是关键。

这要求HR部门也要创新。在特斯拉内部，HR部门每天都会花很多时间做微信平台，其中包括特斯拉中国招聘。特斯拉中国区人力资源总监张莉特别强调，这个平台完全由公司自己运作。因为只有自己最清楚公司的文化是什么，你想传递什么样的信息给社会、给候选人、给员工。同时，也更了解员工有什么精彩故事、有什么好的个人成长经历可以分享。张莉甚至认为：如果不能占领员工的手机，不能占领候选人的手机，那在这个互联网时代一定会失败。

将员当成企业的合作伙伴

越来越多的企业认识到，员工不再是雇佣对象，而要把员工作为合作伙伴。有不少高科技创新公司开始尝推行员工持股计划或合作伙伴计划等，以期更好地维系员工关系。

特斯拉就是一个全员持股的公司，上到高管下到前台，都能分享特斯拉的成功和收益。同时，公司会给每个员工上一份高端医疗保险。甚至保险公司都觉得没有必要给每个员工都做，只给高管做就够了，但特斯拉打破了这个观念。比如：让员工可以去和睦家医院看病、给员工配眼镜、给员工直系亲属在京看病。

特斯拉的理念是在福利上也要追求平等，他们强调，不在福利上区别任何的岗位级别，因为薪酬已经进行区别了。

追求平等，看来不仅仅是写在墙上的口号，是可以真正深入到HR的很多制度和管理当中的。

“全员沟通”成为管理常态

当下的年轻一代，喜欢用各种各样的自媒体，比如用微博、微信表达、传播，在沟通方式上简单、直接、不装，对物质要求也很直接，因此每个人都在潜移默化地影响企业的形象。对于每一个组织来说，让组织内的人际关系和谐积极显得愈来愈重要。

伟达公关特别重视与员工的“成长性沟通”，也就是将沟通融入其成长的过程中。在入职前和试用期，伟达就开启了与员工的沟通模式，包括对公司文化的融入、个人对于职业发展的想法等，每一个关键的时间点，都有相应的沟通形式。同时，公司有很多沟通平台，如微信平台沟通、非正式沟通、定期聚会沟通等，让员工沟通更加多元、顺畅。

甚至伟达对于离职员工的沟通也很重视和到位。因为，咨询行业的离职率很高，但伟达的人才回流率也非常高。因此，抓住每个关键时间点都相应的与员工沟通，无论是对于HR还是直接上司甚至是老板，都非常重要。这会让员工感觉到公司的确很尊重、看重他，真正将这种员工成长、沟通在伟达这个期间当作他的一个成长阶段。如果员工离职，伟达也会告诉他们如何去发展个人事业。

让员工分享组织价值

未来，组织更追求公平，只要你有能力，就可以有价值体现和收益，如此才能真正留住员工。

在这方面，乐视采取了股权、期权激励，对于每年增加将近2000人规模的公司来说，如何让员工更加安心地扎根于公司，就要给他们未来价值的体现。目前，乐视在做全球合伙人机制，把除了上市公司以外的这部股权进行分配，比如说乐视体育，会拿出20%到30%的股份，真正分配给员工。

同时，乐视还会甄选出关键人才，让其成为初级合伙人、高级合伙人以及全球合伙人，他们还可以交叉持股。比如：初级合伙人除了能分享到股权收益之外，还可以参与到业务的经营、决策中;高级合伙人，可以参与到与其他交叉板块的经营中;而全球合伙人，更是可以参与到全球的一些战略制定中等。

然而，对于许多创业型公司来说，能跟成熟公司比拼薪酬待遇吗？

当然没法比。但创业型公司最重要的是吸引一群人――和企业有同样的愿景，有同样的情怀。而如果只是用钱去吸引人才，其实是很危险的，因为没有一家公司能付出更高的薪酬，这个市场上永远有公司会比你出价更高。

因此，在特斯拉中国，薪酬不需要做到NO.1，但其目标是让员工获得比较幸福、体面的生活。而因为薪酬相差1000元就离开公司的人，是与你价值观完全不同的人，那就让他走吧。“我们需要和志同道合的一群人工作，才能真正干事业。”张莉这样说。

与老员工的无边界互动

在这个组织无边界的时代，许多人才可能不再是你的员工，但一定可以为你所用。即使离开的老员工也是一样。

许多公司开展专门的老员工沟通活动，比如定期的聚会、回访，或者定期的邮件沟通，告知企业的一些经营现状乃至招聘信息，大部分离职员工愿意接收这些信息。因为，当一个组织在你任职期间，与你有良好的信任和感情基础，那么依然会关心和期望给予老东家以关注，甚至是帮助。有不少老员工曾为老东家推荐过人才，因为他们更了解企业的用人标准和文化，更容易推荐合适的人才。

另外，与老员工或者离职员工保持良好的沟通模式，说不定哪天他还能成为企业的客户或业务伙伴呢。从这个意义上看，老员工对企业仍然有不可忽略的价值。

第二篇：用“互联网 ”打造智慧农谷

用“互联网+”打造智慧农谷

今天我们非常高兴的迎来了“中国农谷?带头人”论坛的第四届年会暨国家治理高峰论坛第二届湖北峰会，在我们荆门的美丽乡村――彭墩村隆重举行。这么多的专家学者，全国各地的农村基层党组织的带头人来到我们荆门，给我们荆门带来了人气，也提高了我们荆门这座城市的影响力，给我们提供了一个面对面的向各位专家请教，与全国各地的优秀农村基层党组织带头人面对面的学习、交流的机会。借此机会，我代表中共荆门市委、市人民政府向此次论坛暨高峰论坛的召开表示热烈的祝贺，向各位领导、各位嘉宾、各位代表的光临表示热烈的欢迎。

荆门地处湖北中部，是一座历史文化非常厚重的城市，在这里孕育了长江中游最古老的文明屈家岭文化，诞生了中华第一县――权县，也出土了神州第一书――郭店楚简。荆门是一座新兴的工业城市，是国家重要的能源化工生产基地，是全国五大通用航空产业基地之一，是国家循环经济示范城市，国家城市矿产示范基地，国家再生资源利用产业示范基地。荆门是国家现代农业示范基地，我们正在打造中国农谷，按照省委省政府对中国农谷的定位，我们正在建设三区三中心，即建设农耕文明展示区、生态农业旅游区、农产品加工集聚区，建设区域性农业科技创新中心、华中地区现代种业中心、南方农业机械装备研发推广中心。也正在与软通动力、中兴通讯共同打造中国农谷大数据中心，正在实施“互联网+智慧农谷”行动计划，要把中国农谷建设与新型城镇化、美丽乡村建设、农村生态环境的治理、乡村治理有机地结合起来，通过这些路径、这些措施来推动农业发展方式的转变，来探索实现农业现代化，并通过农业现代化带动城镇化、工业化、信息化、绿色化的一个路径。

此次论坛以“互联网+大众创业的乡村治理”为主题，对推动我们中国农谷的建设，推动农业的转型，提升我市农业现代化的水平，乡村治理的水平，将产生重大而深远的影响，我们将认真地学习运用此次论坛和高峰论坛的成果，以此来推动荆门农业的转型。以这次论坛为一次新的起点、新的契机，为我们的国家转变农业发展方式，建设国家现代农业示范区作出荆门的贡献、荆门的实践。

我祝愿此次论坛和高峰论坛取得圆满成功，祝各位领导、各位嘉宾、全国各地的优秀农村党组织的带头人在荆门期间身体健康，谢谢各位！

（本文为荆门市委书记别必雄在“中国农谷?带头人”论坛第四届年会暨国家治理高峰论坛第二届湖北峰会上的致辞）

责编/李辰夏 美编/孟宪强

第三篇：用职业化打造高素质的员工队伍

用职业化打造高素质的员工队伍

万汝立 赵玉龙

当前，员工的职业化程度越来越受到企业高层管理者的关注和重视，占据企业总人数达90%以上的普通员工的职业化程度将直接关系到企业的政策、制度、标准能否得到正确有效的执行，进而关系到企业的经济运行质量，更有一些企业把缺乏高素质的职业化员工队伍看成是制约企业发展的最大瓶颈。因此，提高员工的职业素养，推进员工职业化进程，对企业来说就显得十分重要而迫切。

职业化就是员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理等方面和职业规范、职业标准的符合程度。简而言之，员工的职业化主要包括员工的职业化素养、职业化行为规范、职业化技能等方面的内容。所以，打造职业化的员工队伍要要着重做好这几个方面的工作。

提升员工的职业化素养

职业化素养是职业道德、职业意识、职业心态的综合体现，同时也是职业化建设中最根本的内容。

要提高员工的职业化素养，主要是培育员工正确的职业观念。在工作中，有的员工把工作当成是一种谋生的手段，目的就是为了取得一份生活收入，有钱就干，没钱不干，钱多就多干，钱少就少干；有的员工把工作作为一个专业来做，钻进去、想进去，边工作、边学习，边反思，边摸索；还有的员工把工作作为事业来做，不为钱，不为名，以此来实现自身价值、展示自己的能力，工作中充满了激情和活力。以此看来，把工作当成是谋生手段的员工只是机械的工作，得过且过，缺乏创新意识，工作很难取得好的业绩；把工作当成专业钻研的员工，缺乏内在的动力和激情，只是一个能工巧匠。只有把工作当成事业的员工才能以企业发展为己任，真正的把企业发展和实现个人价值有机的结合起来，也才能在工作中投入全部的智力和精力。

所以，在实际工作中，我们一方面要广开思路，运用各种媒体媒介进行有效的宣传和引导，贯彻落实把工作当成职业经营、把职业当成事业奋斗的职业人理念，为职业人理念深入人心营造浓厚的舆论氛围，进而从根本上提升员工的职业素养，塑造员工良好的职业道德、职业意识和职业心态。另一方面要谋划载体，创新形式，结合发生在职工身边的典型事例，通过演讲、征文、发布典型案例、印发职业化手册等形式，全力推进员工职业化进程，提高员工的职业化素养。

规范员工的职业化行为

对于一个职业化员工而言，其工作中的一举一动、一言一行都能折射出职业化的特征。比如接打电话时的文明礼貌用语、和同事共处时的团结互助精神、在工作过程中的自我约束能力和自我管理能力等都是职业化行为的体现。

具体来讲，职业化行为主要指职业化的思想、职业化的语言、职业化的动作等方面的内容。在规范员工职业化行为过程中，首先要有明确的职业化行为规范标准，并通过制度进行固化。只有这样，才能使员工的思想、语言、动作符合职业化行为规范的要求，进而让职业化行为规范成为约束自己行为的准则。其次要广泛搜集不符合职业化行为规范的言行，利用生产会、职工大会等时间，组织职工进行批驳，并通过讨论会、座谈会等形式展开讨论，深刻剖析不符合职业化行为的言行产生的深层次原因，从根本上杜绝不符合职业化行为言行的产 生。同时还要把规范员工的职业化行为和5S管理结合起来、和遵守企业的规章制度结合起来，纳入员工业绩评价，促使全体职工自觉遵守职业化行为规范的要求。

提高员工的职业化技能

职业化技能是员工对工作的一种胜任能力，具有高超、精湛的职业技能是职业人的必要条件之一。因此，通过学习培训不断提升员工的职业技能，既是企业发展义不容辞的责任，也是员工实现职业化目标的现实需求。

提高员工的职业化技能，既要注重专业技能的提升（即提升员工从事本岗位工作的技巧和能力），还要注重辅助技能的提升（即提升与专业技能相关的其它技能，拓宽能力范围，适应多岗位、多工种的需求）。因此，一是要通过聘请内外部教员，通过专题讲座、现场观摩、现场（展）演示会等形式对员工进行专业技能知识培和相关知识的培训教育，提高员工的职业技能；二是不定期选派聪明好学、业绩突出的骨干力量到先进企业、高等学府进行学习深造，学习新技术、新工艺和先进管理知识，拓宽员工的工作思路；三是根据多通道人才管理办法的要求，要有重点、有计划的把有发展潜力的员工选拔到高一级的岗位上进行培养锻炼，挖掘员工的工作潜能。通过以上种种形式的培养，学习和锻炼，把员工打造成一专多能的高素质的职业人。

同时，在打造高素质的职业化员工队伍过程中，还要避免两种倾向，即好大喜功的功利主义倾向和求全责备的完美主义倾向。

打造高素质的职业化员工队伍既要结合企业发展的现实需求，突出针对性，又要着眼于企业的长远发展，做好人才储备，这是一项长 期而艰巨的系统工程，只有这样才能让高素质的职业化员工队伍为企业持续、稳健发展提供坚强的支撑。

第四篇：员工关系

员工关系

一、入职

新员工入职流程主要共分为九大步骤：

【1】 总部人员要提前三个工作日发布入职通知

【2】 通知新员工准备入职资料（如下）：

（1）本人身份证复印件各3张（正反面在同一张纸）；

（2）最高学历证书、学位证书、职称证书等有效证件的复印件各1张；

（3）近期一寸免冠彩色白底冲洗证件照5张；

（4）在京社保已缴人员，有社会保险手册或社保卡的，请提交保险手册或社保卡的复印件3 张；

（5）户口本首页及本人页复印件各3张。

（6）健康体检表原件1份（个人自行体检，半年内原件均可使用）.（7）原单位的离职证明书1份。

【3】 提交入职资料

【4】 填写《人事资料档案卡片》，《保险表单》共三份

【5】签订劳动合同（包含保密协议、职位说明书和《员工手册回执》）

劳动合同分两种：应届生和正式合同

1.应届生签订《实习协议》起始时间为正式到岗时间，终止时间为毕业证书领取最晚期限

2.正式合同：起始时间为正式到岗时间，实习期为3个月（普通员工）

（如：有固定期限的劳动合同：于2012年2月1日生效，其中试用期至2012年3月31日。本合同于2015年1月31日终止。）每截止时间为起始时间的前一天

1.实习期3个月（普通员工）；实习期6个月（高管）

2.正式年限为3年

3.第二次续签年限为5年

4.第三次续签年限为无固定期限

【6】新员工入职通知

1.安排新员工导师

2.信息部开通IT权限

3.确认员工权限级别

【7】员工办理入职手续后，相关部门负责人应提报签呈并附加该员工《人事档案卡片册》扫描件，并以邮箱形式告知相关部门人员及负责人。

【8】办理好入职手续后，相关人事专员进行员工信息录入（包括《员工花名册》和《鼎盛校务系统人员信息增加》）

【9】保险：当员工提交完整入职资料后，按员工入职时间办理保险增员

1.新员工在当月10日前（包含10日）入职者，增入保险；

2.当月10日后（不包含10）入职者次月增入保险；

3.资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。

4.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。

*注：1.员工填写《社会保险个人信息登记表》时，从未上过保险者必须填写四家定点医院

名称，已上过保险者并已提取医保卡可空填。

2.劳动合同

普通员工：统一实习期为 3 个月，并签署3年有效合同。

高管：统一实习期为 6 个月，并签署3年以上合同。

3.校务系统：由于先北方区和南方区分别使用两套校务系统，但现已北方区校务系统员工关

系信息为准，所以员工入职信息也将在《盛校务系统》中添加人员信息。

4.保险：当月10日前包含10日入职者，增入保险；当月10日后不包含10后入职者次月增入保险，资料不齐全者，直到资料提交完全将增入保险。

5.如个人特殊情况不能由公司增员保险者，该员工必须以文字性质阐述情况，签字。

二、转正：

【1】员工试用期间，部门主管对该员工的工作表现应进一步进行考核及反馈，表现优异者部门主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正流程（如下）：

1.员工提出转正申请并提交《个人转正申请》

2.填写《试用期人员转正申请表》

3.提交中心领到并提交人力资源部

4.导师及领到对该员工试用期间的表现评价和签核

5.经考核不合格者，人力资源部解除劳动合同，并支付员工实际工作时间工资，不再支

付其他报仇或补偿。

6.考核合格者，人力资源部通知该员工转正，部门负责人提报签呈并明确转正日期。

7.该员工试用期结束后将转为正式员工，人力资源部存档，转正。

*注：1.主管可在该员工试用期结束前15天，提醒该员工进行转正。

2.填写《个人转正申请》并提报签呈。

三、调岗

当部门或校区岗位空缺时，除外区招聘还将考虑部门人员调岗。

【1】调岗情况（如下）：

1.根据公司发展或规划需要，提出岗位调整议案

2.员工因个人爱好特长等提出岗位调整的书面申请，3.根据业务规划和工作计划，或员工不胜任岗位工作，提出岗位调整的书面报告

【2】调岗流程

1.调岗需求提出后，涉及部门主管及负责人进行讨论

2.填写《调薪申请表》

3.提交签呈审批

4.审批后，人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员异动处理

*注：1.《调转申请书》需本人签字确认

2.调整后起始日期及薪资标准需标注清楚。

3.相关部门主管签字确认。

4.正常情况下员工关系应随转入部门进行调整（如：A员工原校区中关村学校，现转入西直门学校，原劳动合同及资料都属于《海金》需根据现校区改到《西鼑》）

四、离职

【1】辞退员工

1.试用期间员工考核不合格者，提前三天通知该员工办理解除劳动合同手续，并支付员工实际工作时间工资，不再支付其他报仇或补偿。

【2】员工辞职

1.填写《员工辞职申请表》-

2.先进行离职面谈—《离职面谈记录表》

3.审批，指定工作交接人《离职工作交接单》

4.预估最后工作日期

5.离职人员签呈提交（试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离

职申请。）

【3】工资结算：员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放

【4】员工离职后

1.信息部取消IT权限 和邮箱。

2.人事部记录档案，并在《鼎盛校务系统》中做人员离职处理

【5】 员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。

1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；

2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。

【6】离职证明

1.填写《离职证明》并提报签呈加盖公章

2.审批盖章后通知该员工领取

*注：

1.试用期员工可提前3天提交离职申请，正式员工提前30天提交离职申请。

2.员工辞职后财务部将计算该员工最后薪资，并与次月20日前发放

3.员工保险：停缴保险根据该员工辞职日期。

1.当月10日前（包含10日）解除劳动合同者当月开始停缴保险；

2.当月10日后（不包含10日）解除劳动合同者次月开始停缴保险。

4.开离职证明

End

第五篇：员工关系

员工关系

－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！员工关系定义

员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发展潜力产生强烈的影响,这种关系取决于不同的社会环境以及管理者对员工的基本看法.管理者既要把员工看作是需要通过资源投入才能够形成的一笔财富(即真正的人力资源),也可以将员工仅仅看成是实现最小化支出的一项成本.员工关系问题的提出

对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。员工缺勤率提高，增加了由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本。员工离职率提高，增加了由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。

影响员工关系的因素

有些管理者认为对员工的积极正确评价是员工关系计划的基础。这些计划在一定程度上是有效的，但是这并不是员工关系的核心。员工关系的核心是一个不断建立关系的过程。企业将花费时间、精力来建立。企业要想建立积极正向的员工关系，首先要明确影响员工关系的因素有哪些？然后根据影响因素制订管理措施从而改进员工关系。

沟通是影响员工关系最重要的因素

如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。不断进行的双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任，如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。

2、管理者的管理理念影响员工对企业的信念和管理者的动机进而影响员工关系

如果员工不支持或不理解管理者的道德理念，他们将间接地对管理者的动机产生疑问。这将使员工产生压力，进而影响员工的工作绩效，同时也影响员工对企业的信念，在员工关系中，信念比现实更重要。员工将根据他们对企业的信念履行工作职责，员工应当被明确地告知工作的真实情况，尽管有时这对管理或员工是不合适的。员工的信念，不管正确与否，以及其不确定性将会影响工作绩效。良好的沟通将确保员工的信念与企业的现实相关联。另外重视和关心与工作问题有关的员工情感是建立员工关系的重要部分之一。

冲突是产生负向的员工关系的直接起因

冲突是由于工作群体或个人，试图满足自身需要而使另一群体或个人受到挫折时的社会心理现象。企业内冲突表现为由于双方的观点、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争斗。企业内部的冲突既可发生在个人与个人之间，也可发生在群体与群体之间。如：上下权力层次间的冲突，同一权力层次各部门之间的冲突，职能部门和一线班组之间的冲突等等。企业必须解决冲突从而避免不适当的压力对员工或绩效产生负面影响。

4、管理者对员工的期望不明确将增加员工的压力，进而影响员工关系

员工需要知道管理者对他们的期望是什么。员工不喜欢得到特别的惊喜。知道管理者的期望将极大地减少员工的工作压力。

5、企业是否公平地对待所有员工是影响员工关系的关键因素

公平可以简单地认为在相同的情况下，对所有的员工都一视同仁，不存在厚薄。这并不意味较高的绩效不应当得到较高的报酬。对员工来说，公平也意味着获得公平的工资和福利。