论中小企业招聘的重要性及问题分析（精选）

第一篇：论中小企业招聘的重要性及问题分析（精选）

论中小企业招聘的重要性及问题分析

摘要：正目前我国的中小企业发展极其迅速,在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。据统计,2009年我国工商注册登记的中小企业占全部企业的99%,中小企业工业总产值占总量的60%,流通领域中占全国零售网点的90%以上。尤为重要的是中小企业已成为缓解就业压力,保持社会稳定的基础力量。数据显示,中小企业提供了大约75%的城镇就业机会。

关键词：企业

人力资源

招聘

方式

意义

目

录

一、引言………………………………………………………3

二、中小企业人力资源与招聘现状…………………………3

1、人力资源现状…………………………………………3

2、招聘形式现状…………………………………………4

三、中小企业招聘对企业的意义及问题分析……………7

1、中小企业招聘对企业的意义…………………………7

2、中小企业招聘存在的问题分析………………………8

四、中小企业招聘形式和重要性……………………………10

1、现有中小企业的传统招聘形式……………………10

2、企业招聘对企业的重要性……………………………12

3、企业招聘对企业的作用………………………………14

五、结束语……………………………………………………17

六、参考文献…………………………………………………17

一、引

言

随着经济社会的发展，建立一支高素质的专业人才队伍，已成为企业人力资源管理亟待解决的重大课题；通过分析开发公司人力资源现状，提出健全完善人力资源管理五项机制，助推企业可持续发展。改革开发以来很大一部分国有企业逐步的转化为私营企业的过程中招聘的方式和心态也发生了很大的变化。首先，从最早的人事部是“甲方”的心态，逐步转化为“乙方”，也就是现在的服务方，编制内各部门甄选合适的人才。从最早的调岗逐步完善成为现在的内部招聘和外部招聘两大板块为我们的企业自身也提高了行业竞争力。

二、中小企业人力资源与招聘现状

1、人力资源现状

人才作为企业最宝贵的资源,在企业经营管理中起着举足轻重的作用。在分析企业人力资源管理现状的基础上,从用人机制、人力资源发展规划、人力资源管理职责、激励机制4个方面论述了加强企业人力资源管理的措施。

1.1、企业人力资源的开发不但要关注制度管理,还应当从人力理念出发挖掘员工的能动价值.从人性关怀的角度看,企业当前人力资源管理中,存在一些问题.要实现对企业员工的管理,就应当从人本理念出发,调动管理人员的积极性,挖掘员

工的能动价值。然而中小企业却在人力资源构架和分布上，出现很多漏洞和不足，很多私营小企业不太重视，认为挣钱才是硬道理，然后在配臵上往往一人身兼多职或者有人闲职的现象，造成了人力不合理分配，出现太大差异化，造成人员反复流失反复招聘的现象，无法给予企业一个稳定的人事构架，造成了招聘成为是一个企业的难题等现象。

1.2、通过分析中小企业的优势和劣势,不难看出体制不健全，思想思路不重视人力资源对企业的重要性是导致人才流失的主要原因,而盲目主张不适应就换人的思想，造就了企业无法注入新鲜血液和思想，无法带来改变和更新，是很多中小企业止步不前，运营困难的普遍现象，据调查显示,我国税收的46.2%和出口总额的62.3%都是中小企业创造的,但由于中小企业薪酬体系不合理、发展前景不明朗、人际关系复杂、企业制度不健全等诸多因素的影响。近年来,我国中小企业普遍存在招聘困难,人员流动频繁。究其原因,人力资源招聘中存在的诸多问题是造成这种局面的一个很重要因素。具体分析了目前中小企业人力资源招聘存在的问题,提出了改进中小企业人力资源招聘的对策。

2、招聘形式现状

人才流失是一些企业的普遍现象，可是很多中小企业却是一味地招聘，总希望得到成本低，效率高，产生价值高的人才进入企业，往往忽略了我的企业可以给予员工什么，让

员工和企业一起努力奋斗客户获得什么，而不是表面的薪资待遇、包吃包住等等，因为我国目前已不再是七八十年代，一个饭碗吃到底的状态和心态。

2.1、企业招聘难是目前的主要现状。招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。

2.2、人力资源管理机构和人员的设臵不到位。我国目前大部分中小企业在部门设臵的时候并没有单独设臵人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

2.3、对招聘工作不够重视。相当多的中小企业对人员的

招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

2.4、招聘渠道相对单一。人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。

2.5、招聘面试的方法问题。结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。

很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。从而无法判断该职位是否适合应聘者。

三、中小企业招聘对企业的意义及问题分析

1、中小企业招聘对企业的意义

人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠保障。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。

1.1、招聘人员是企业发展的关键因素。人员的招聘作为

企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。

随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。

2、中小企业招聘存在的问题分析

人才招聘是企业人力资源管理工作中是重要组成部分，任何企业在人力资源管理过程中都会考虑如何获得自身所需人才。然而现实中，人才招聘过程总会面临许多挑战。

2.1、总找不到企业需要的人。人才的供应和需求之间的矛盾始终存在着。对有的职位而言，应聘者供大过于求，可能需要在大量候选人中选出一两名我们所需要的人。而对于一些职位来说，可能很难找到可供选择的简历。尽管现在的招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较强的职位或管理职位人难以获得合适的人选。

2.2、没想象中那么好。在招聘人员时通常要对应聘者进行面试，面试的主要目的就是通过应聘者的过去和目前的表现推断其在工作中的表现。在这个过程中，招聘者至少在两个方面遇到挑战，一是应聘者的简历往往可以突出其优秀的一面，有的甚至有夸大或虚构成分；二是面试中应聘者会故意掩饰自己的缺点，故意做出与招聘者期望相同的表现。

2.3、招进来的人总缺点什么。往往就是由于在选拔面试中不能较好的识别应聘者与空缺职位的任职资格或企业的企业文化是否相符，因而导致在录用后才发现新员工并不符合该职位的要求，或者与企业的企业文化很难融合。

2.4、为他人做嫁衣。随着经济发展的多样化和择业观念的不断变化，近年来企业 中人才的跳槽现象越来越普遍，周期也在缩短。人员流失过快给企业招聘工作带来很大的挑战。在招聘选拔的过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性。

2.5、招聘成本过高。不同企业在争夺同类人才的时候，为了表现出自己企业的系吸引力，很多企业不惜斥巨资进行宣传。

四、中小企业招聘形式和重要性

1、现有中小企业的传统招聘形式

招聘形式主要分为外部招聘和内部招聘，人才招聘方法主要是指企业在吸引、甄选、录用、评估过程中用到的各种方法和采用的技术手段。值得注意的是，由于各国政治、经济、法律、文化等环境不同，不同国家和地区在招聘管理现代化程度也会有所差异。按照招聘人员的来源划分，招聘一般分为内部招聘、外部招聘。内部招聘分为推荐法、布告法、档案法。外部招聘分为校园招聘、网络招聘、猎头公司，招聘外包。

1.1、内部招聘

内部招聘主要分为内部选拔和自荐。通过规划企业各部门整理出空缺岗位，从主观能动性、自我意识、分析式思考、成就需求、细节等方面去观察是否合适该岗位。也可在选拔过程中发动内部自荐该岗位。组织和员工相互之间比较了解。首先，组织对自己企业内部的员工比较了解。组织可以通过观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性来作出判断。其次，员工也相对比较了解组织，知道组织的运作、组织的价值观和文化，从而可以更快的融入组织中。

创造了晋升的机会并且招聘的人员的适应性更强。公平晋升机会可以激发员工努力学习和工作的积极性。他们熟悉本企业的管理模式、组织文化，因此需要的适应期更短。

降低了人力资源的成本。内部招聘一方面可以节省一笔招聘和培训费用，另一方面可以避免因为从外部引进人才可能产生的高新和安臵费。

1.2、外部招聘

外部招聘主要分为网络、招聘会、报刊、熟人推荐、中

介公司、猎头公司。

网络招聘主要分为58同城、智联招聘、各地区人才网等。招聘会主要是各地区人才招聘会以及58同城组织招聘会，登报招聘主要是在各地区日报和晚报。行业推荐中大部分HR在各地区都有自己的行业群，通常需要熟人推荐都是在行业群里发表招聘以此来找到更合身该岗位的人才。在招聘基础型岗位时可以启用中介公司。猎头公司主要针对于高端岗位等。可以树立良好的外部形象。外部招聘是一种有效的与外部进行信息交流的方式，企业可以宣传自己的企业文化和价值观，从而树立良好的企业形象。

给企业带来不同的思想和价值观。新成员的加入，可一个企业带来不同的新观点、新思想和新方法，从而给企业带来新的活力。

可以有效缓解内部竞争者之间的关系。可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免企业内部成员的不团结。

2、企业招聘对企业的重要性

招聘是补充员工的主要渠道，是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一，它对企业的人力资源管理具有重要的意

义。

2.1、招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位。企业若要持续发展，就必须保持人力资源的供给，因为企业在发展的任何时期都会需要不同类型、不同数量的人才。只有在进行有效的人力资源的招聘才能充分满足企业发展对人力资源的需要。同时，招聘工作的质量直接影响企业人才引进质量，它是人力资源管理的第一关口。

2.2、招聘人才的结果影响着企业今后的发展。招聘的结果表现为企业是否获得所需要的优秀人才，而人才是企业发展的第一要素。现代社会竞争的制高点是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，企业才能繁荣昌盛，才能在竞争中立于不败之地。

2.3、招聘工作是一项树立企业形象地对外公关活动。招聘时，企业可以利用电视、报纸、广播、网站等媒体等开展招聘活动，不但可以使企业招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣传企业、树立企业良好的形象的作用。

2.4、招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性。每个企业都希望自己等等员工队伍尽可能地稳定，以免很高的人员

流动率使企业经济活动蒙受难以估计得损失。一个有效的招聘系统将使企业获得能胜任工作并对所从事工作感到满意的人才，从而减少人才的流动。

2.5、招聘工作直接影响着人事管理的费用。有效的招聘工作能是企业的招聘活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，会减少日后员工培训与能力开发的支出。

3、企业招聘对企业的作用

对于中小企业来说，人员配臵无疑是企业运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，中小企业就无法运营。对于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证企业形成健康的生产力，支撑企业战略目标的实现，形成可持续发展的能力。企业招聘管理的作用主要表现在以下几点：

3.1、有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来

可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%～20%”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

3.2、有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3.3、有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员

工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

3.4、有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是气质、性格上的差异，为了利益发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业文化的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

3.5、有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够

在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

结束语

综上所述，有效的人才招聘是企业获得人力资源的基本途径，有效的人才招聘有助于塑造企业形象，有有效的人才招聘可以节省企业开支，正确认识做好招聘工作的重要性树立正确的人力资源管理观念，提高招聘人员的职业化水平合理利用内部和外部招聘，科学甄选招聘方法，聘前做好充分准备，制定职位说明书，中小企业必须正确面对招聘对企业的意义和作用。

参考文献

1、企业人力资源管理师二级招聘与配臵（135）

2、卡耐基: 戴尔〃卡耐基（Dale Carnegie，1888－1955年)

3、赵耀.组织中的招聘管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.5、《普洱学院学报》，2011（4）：35—40

6、戈丹.马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场,2009(12).7、《中国市场》，2013(24):31—33

8、汤巍.浅谈企业招聘存在的问题及对策[J].经济视角,2011(26).9、侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究[J].商场现代化,2008(28).10、杜海玲.浅析中小企业的有效招聘[J].商业经济,2007(8).11、杨爱芳.我国中小企业人才招聘探析[J].山西经济管理干部学院学报,2011(4).12、《科技情报开发与经济》，2010.20（35）198—199

致谢词

衷心的感谢我的培训老师让我再HR生涯中学会了很多专业知识，也让我学以致用！

第二篇：中小企业招聘问题对策

前言

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个e来要求应聘者,第一个e——envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个e——energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个e——execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个e——edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个e——ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“grows”标准。所谓“grows”,包括以下5个方面:g代表全球增长观念;r代表注重结果;o代表关注客户和竞争对手;w代表开放和多元化的工作场所;s代表速度。

(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。

(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。

(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

6)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能,这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

2.组织有效的面试

(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果。此外,招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有据可依,客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

(3)要坦诚相见,提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡,只有这样才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)尽量采用结构化面试,提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价,这样才能保证面试的可靠性。

(5)面试结束后,建立必要的人才储备信息。招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制,无法现在录用。作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

结语

招聘工作对于中小企业来讲至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人

才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,这不仅对招聘工作不可缺少,而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。

该文章转载自中华品牌管理网：

第三篇：论中小企业人员激励问题

《浅谈我国中小企业员工激励问题和对策》

内容摘要：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈, 人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。而激励机制是决定企业成败的一个关键因素，尤其是在我国中小企业激励机制与自身发展极不相称，已经成为一个制约企业发展的因素之一。因此，有必要寻求一套属于自己的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。

本文针对我国中小企业激励机制所存在的问题，查阅了相关文献和资料，提出了一些自己的看法和相应的对策，以期望达到我国中小企的人力资源管理，吸引、留住和用好人才，提高员工积极性。进而达到企业的凝聚力和市场竞争力有显著增强的目的。

前言：

改革开放以来我国出现了众多的中小企业，目前我国统计注册的中小企业占全国的注册企业总数的94%，数量达350多万家，个体户2300多万家。它们机动灵活、善于应变，组织机构简单、工作效率高，勇于创新、富于进取。中小企业的发展，一方面增强了市场活力，促进了经济发展；另一方面，提供了更多的就业岗位，有效的解决了部分就业问题。中小企业成为中国经济不可缺少的重要力量。但是中小企业在发展的同时，其人力资源管理状况却不尽人意，大部分中小企业对人力资源缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理问题，缺乏长远的规划，特别是在人力资源的激励机制方面，缺乏战略考虑。我国中小企业的主要特点是量大，面广、起点不高，多集中于劳动密集产业。面对新世纪全球解决一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展核心问题是激励机制不健全，激励机制与自身的发展机制极不相称。造成人才流失、员工积极性不高、员工忠诚度下降等问题，已经严重制约了我国中小企业的长远发展。

一、我国人力资源管理中激励机制存在的问题

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

(一)员工激励意识淡薄导致员工激励缺失

中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，缺乏科学的制度管理，对员工进行有效激励的意识淡薄，尤其是人力资源管理制度不健全。这种灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代中小企业制度化管理应有的作用。犹豫缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力的下降，生存时间短等问题。

(二)激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上, 把激励等同于奖励和惩罚，手段十方简单，通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

(三)缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但是大部分只是形式，培训就是搞个讲座外派学习一段时间等单调形式。绝大多数中小企业中员工培训的机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对 员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”这样的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的现状并无直接会间接的影响，对于企业的未来发展也没有促进效果。

(四)过多依赖传统模式，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着中小企业的发展,如

果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

(五)激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反

馈渠道。

中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。

(六)家族式管理严重挫伤员工积极性

中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织机构间单化，管理人格化，管理权统一集中在所有者手中，管理者与一般普通人员之间具有一定的血缘、亲情、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是非常容易挫伤非家族员工的积极性。

(七)对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前我国中小企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。

二、针对我国中小企业激励机制的问题应采取的对策

(一)建立富有激励性质的管理制度

小企业在建立管理制度时要充分考虑员工的需要，并且在制度每一个工作岗位的具体管理制度时要与员工进行充分的磋商，即双方要在涉及员工切身利益的管理制度上达成共识，力争做到最后确定的最终

目的是约束员工的行为，最终作用对象是员工，所以企业制定的管理制度一定要让员工满意，只要这样的制度才能得到员工足够的认可，才能对员工有真正的激励作用。

(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(三)建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训即是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径，同时也是一种有效的激励方式。培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升，更意味着将来会有更好的发展机会和空间，这种激励对员工的影响更深远的。

(四)以人为本,建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,公平合理的薪酬系统是具有很大激励效果的,激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

(五)完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。

(六)建立企业长期的激励制度

建立企业长期的激励制度，首先要制定科学均衡的薪酬制度。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬，让员工从注重职位的高低转变到注重自身能力的提升上来，以价值贡献换得报酬。当激励制度中每一个子系统都含有公平的因素时，员工就会在公平中得到满足，进而提高积极性。在体现公平的同时还应体现差异性化。企业还要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型，定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制，以满足员工的合理需求。

(七)加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。总结：

激励管理是一门科学，更是一门艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么中小的企业，其发展都离不开人的创造力和积极性。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，中小企业管理越来越突出人的作用和力量。正确地建立机制，不失时机地采用采用适当的激励方法和手段，对企业用好人才、留着人才至关重要，对中小企业的发展意义深远。

企业一定要重视对员工的激励，在认真学习西方的先进管理思想的基础上，集合自身的实际情况，尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制，这样企业才能吸纳并留着人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

总之，激励不能“大锅饭”，激励必须有差别性和针对性。中小企业要根据实际情况，综合运用各种激励机制，建立适应企业特色和员工需求的开发的激励体系，方能在激励的市场竞争中立于不败之地。 参考文献:

[1]边婷婷.陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建[J].江苏商论.2008.09.[2]李丹丽.我国中小企业人力资源激励机制研究[D].吉林大学.2008.04.[3]石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究[J].中国建设教育.2008.03.[4]冉华锋.浅议中小企业激励机制的建立和完善[J].现代商业.2008.06.[5]周鹤林.管理工作中常用的集中激励方法[J].长沙铁道学院学报（社会科学版）.2002.04

[6]白文科.企业管理中的激励方法[J].橡胶资源利用.2001.01.[7]宋联可.孙怀平.刘桃.与交往需要相关的激励方法[J].经济论坛.2005.21[8]王福新.人力资源管理[M].石油工业出版社.2001

[9]李建锋.杨海辰.人力资源管理[M].经济管理出版社.2001

第四篇：中小企业融资问题分析

中小企业融资问题分析

摘要：目前，在我国的市场经济中存在着大量的中小企业，多数是由民间投资的非公有制私营企业，中小企业在获取利益的同时也极大的便利了人民的生活，是我国社会主义市场经济的重要组成部分。在国民经济中的地位举足轻重，现已成为推动我国经济快速增长的生力军和维护社会稳定的重要力量。但在目前的经济环境下，中小企业普遍存在融资难的问题，该如何解决中小企业融资难问题已成为社会关注的焦点。本文将从中小企业融资的现状、原因和存在的问题入手分析，探求解决中小企业融资难问题的对策。

关键词：中小企业融资难银行风险对策

正文：

中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。中小企业有着经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势，更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位，已成为拉动经济的新增长点和缓解就业压力保持社会稳定的基础力量，是深化改革的主要推动力量。但由于中小企业自身特征，偿债能力弱、融资规模较小、财务规范性差、缺乏完善的公司治理机制等问题，中小企业抵御风险的能力一般较弱。因此，大型金融机构一般缺乏相关的金融服务方案。所以中小企业普遍存在融资难问题。

一、中小企业融资现状

国内有许多中小企业面临融资难的问题，很多优秀的初创企业有强烈的融资需求，但是可以选择的融资渠道并不多。融资难问题一直困扰着国内多数中小企业，成为其发展瓶颈。目前中小企业融资一般都是通过民间投资、私募基金、担保公司、投资公司等来获取企业发展需要的资金。中小企业在国民经济中的作用日益凸显，但其融资难的问题也愈发严重。融资难已成为制约中小企业发展的突出问题,下面是对中小企业目前融资状况的分析:

(一)内部融资为中小企业的主要方式

我国大多数中小企业属于技术和市场相对成熟、发展较稳定的劳动密集型企业,其竞争优势来自于低廉的劳动成本。所以,一般企业的发展主要靠自身积累。但是,企业内部留存收益的积累是有限的,随着企业的不断扩大再生产,内部融资只能极大地制约企业的快速发展和做强做大。根据有关资料表明,依靠内部留存收益积累资金的企业占我国私营企业资金来源的26%,公司债券和外部股权融资不足1%。

(二)外部融资困难

银行贷款是外部融资的重要渠道。虽然中小企业与金融机构之间普遍建立起了较为稳定的合作关系,但由于中小企业规模相对较小、经营变数多、风险大、信用能力较低等一系列原因,使得中小企业外部融资受到很大的限制。

证券市场的门槛较高,上市成本较高,市场风险大使得中小企业通过有价证券方式获得外源性资金的比例下降。不过正在推出的创业板将为中小企业创造良好的融资环境,中小企业应该抓住机会争取外源性资金。

(三)中小企业融资成本较高

根据中国中小企业金融制度调查报告显示,目前中小企业融资成本一般包括:贷款利息,包括基本利息和浮动部分,浮动幅度一般在20%以上;抵押物登记评估费用,一般占融资成本的20%;担保费用,一般年费率在3%;风险保证金利息,绝大多数金融机构在放款时,以预留利息名义扣除部分贷款本金,中小企业实际得到的贷款只有本金的80%,以1年期贷款为例,中小企业实际支付的利息在9%左右,约高出银行贷款率的40%以上。由此,高融资成本对中小企业融资造成了一定的影响。

(四)民间资本充足,但民间融资有待规范

我国的社会体系和人们的消费习惯,导致我国存在高储蓄率。高居民储蓄使得我国的民间资本充裕,尤其是经济发达的沿海地区,如浙江、广东,民间借贷市场十分活跃,在相当程度上取代了银行的功能。但是,民间融资活动基本上处于地下或半地下状况,缺少法律和制度的规范,高利贷等违法活动相对普遍。因此,民间融资有待规范,从而真正发展市场化的融资活动。

二、中小企业融资难的原因分析

在国际金融危机的冲击下，中小企业受的影响应当说是首当其冲的，融资难，贷款难，资金短缺这是最主要的问题，已经成为制约中小企业发展的瓶颈，引起了中央领导高度重视和社会各界的广泛关注。中小企业融资难、贷款难应该说也是一个世界性的难题，从我国看，既有体制机制问题，也有中小企业自身的问题，以下主要从五个方面分析：

（一）政府因素

中国的社会性质决定了政府对国有企业的重视程度。长期以来,国家扶持政策一直实行向大企业倾斜,而对中小企业的扶持力度不够,这是造成中小企业融资难的历史原因。大型企业能够容易地在资本市场和货币市场上得到资金,而针对中小企业的融资门槛却相应被提高了许多,中小企业要取得贷款必须付出更大的成本。

（二）中小企业自身的问题。

1.中小企业资本规模小，违约成本低，沉没成本小，信用观念淡薄，导致银行放贷风险较大。有些中小企业经营规模小，生产技术水平落后，产品结构单一且科技含量低，抵御风险能力差，经不起原材料或产品价格的波动，经营风险较大，连续经营能力较弱。不少中小企业信息披露意识不强，财务治理水平低下，信息缺乏客观和透明。此外，个别中小企业还恶意抽逃资金，拖欠账款、空壳经营、悬空银行债权，造成信贷资金流失，严重损害了中小企业的整体信用水平。

2.银行与企业信息存在不对称。中小企业财务制度不健全，内部控制制度不完善，会计信息失真，为中小企业融资增加了难度。椐调查，我国中小企业50%以上财务制度不健全，许多中小企业的经营治理者自身素质较低，缺乏应有的财务治理知识，对重大的财务决策全凭自己拍脑袋来决定，治理非常混乱。同时，企业为了应付监督部门的检查，通常设置两套账，甚至多套账。这样，银行无法摸清企业的真实面目，增加银行对企业贷款的风险。

3.中小企业自身的融资渠道没有打开，不熟悉国际融资渠道和国际化融资的规范时限、文件资料要求；不清楚自身资本需求、选择和潜在的融资费用；不了解海外证券交易市场的运行规则等等均制约着其融资渠道的拓展。在内部融资方面，中小企业还缺乏一套完善的融资管理机制，对各种新的内部融资方法缺乏必要的认识，运用较少，再加上企业规模、融资渠道的限制，使得内部融资的发展十分缓慢。从股票市场来看，创业板发行市盈率偏低，融资成本较高，加大了企业筹资成本。而大部分受融资难困扰的中小企业，还不符合国内市场上的盈利标准。另外，抵押担保是中小企业融资的主要手段，中小企业信用担保机构的发展呈现多样化趋势，但蕴含较大风险。从债券市场来看，中小民营企业通过发行企业债务融资渠道基本封闭。目前国家每年都发行一部分企业债务，但是现行公司法、证券法及有关部门法律条文严格规定了公司债券的发行主体及发行条件，面对门槛过高的债市，中小民营企业只能望而却步。在诸多限制下，中小民营企业通常只能求助于一些民间“金融组织”，以高出正常利率10%-40%的利率筹资。这一方面加大了企业的筹资成本，另一方面不利于政府和金融监管部门对金融市场的监督管理。

（三）从银行方面来看，我国的银行大部分是商业银行，它需要考虑自身的风险，自身的利润，因此对于中小企业的贷款条件更加严格。

1.体制政策上的失衡直接影响银行贷款与直接融资的渠道。四大国有商业银行确立了面向大企业、大城市的“两大”战略，中小民营企业未被列为贷款重点。此外，国家还规定对银行的逾期、呆账等不良贷款实行追究制，因此银行方面对中小企业的放贷自然多一份谨慎和小心。

2.信息不对称影响银行与中小企业之间的关系。通常，中小企业在经营治理状况方面比银行拥有更多信息，因此，中小企业就有优势在合同签订的过程中或事后的资金使用过程中损害银行的利益，使银行承担过多的风险。由于中小企业与大企业在经营透明度和保证、抵押能力上的差别，以及贷款规模导致治理成本上的差异，使银行缺乏为家庭式中小企业提供更多融资服务的动力。

3.中小企业违约成本较低，导致银行不敢轻易放贷。中小企业信用观念薄弱，对信誉的重视程度较低，且企业规模小，沉没成本低，进出行业容易，与重视商誉、长久经营的大企业相比，违约成本低。一旦企业违约，银行则成为其违约的买单者，承担违约的损失。如此。大大增加了银行放贷的风险，在风险和收益的权衡下，银行不敢轻易贷款给中小企业。

（四）我国中小企业的融资活动主要还是以传统的融资机构贷款融资为主，而且资金来源主要是国有银行，其贷款来源过于集中，不利于银行的风险防范。另外改革开放以来，我国中小企业数量将近增长了5倍，而金融机构数量却只增长了一倍，这也一定程度上造成了中小企业的融资困难局面。从贷款条件来看，大多数贷款利率在5%--8%之间，贷款期限在6—12个月，总贷款额不超过500万元。贷款数额的限制和成本的过高不利于中小企业从事回报期长、收益高的项目，从而阻碍了中小企业的发展。

（五）小企业信用担保的机制体制不健全。中央财政、地方财政拿出资金建立担保机构，但是覆盖面不够，力度不够。且现行的《证券法》对上市公司的严格要求，“主板市场”的上市公司主要是国有大型企业，针对家庭式企业，尤其是非国有科技企业的“二板市场”的缺失，基金组织及其他形式的融资尚处于初建阶段，使得中小企业直接融资的渠道很难实现。

三、解决中小企业融资难问题的对策

（一）解决银行与企业信息不对称问题，降低银行风险，提高企业的违约成本

1.银行要严格进行贷前调查，减小信息不对称的影响。

通过现场调研和其他渠道进行严格而详细的贷前调查，获取、核实、研究与贷款有关的经济信息，以确保贷款具有必要的基础和条件。信贷业务人员应避免过分相信借款人提供的有关信息，或者被实地考察中的假象所迷惑，建议采用突击检查方式进行现场调研，同时通过其他调查方法对考察结果加以证实。

2.正确对客户进行分析。

客户分析是准确的预测信用风险的关键步骤，通过客户品质分析、财务分析和客户评级，正确评价借款企业的经营及信用状况，认真评估借款企业的财务状况，从众多的信贷申请客户中选择优质客户。

3.实行严格的担保制度，降低银行风险。

银行应根据企业的信誉程度，规定企业担保的条件，提高企业的违约成本，保障银行债权的实现，减少银行资产损失，维护正常的银行经营秩序。

（二）政府要加强对中小企业的扶持力度，完善法律体系

1.政府要认清向中小企业提供资金的重要性,采取措施来解决中小企业融资问题

政府层面对中小企业的资金提供支持,可以通过出台一系列的税收优惠政策,来降低企业的税收负担;通过向中小企业实行财政补贴,鼓励中小企业出口和技术创新,提高中小企业的竞争能力;对中小企业进行贷款援助,来帮助企业解决中小企业初创、技改和出口资金的需求。

2.需要政府建立和完善中小企业扶持政策体系

规范市场秩序,对各种扰乱市场环境的行为严厉惩治,切实保障中小企业的利益,设立专门机构,为中小企业提供服务。

3.建立健全信用评审和授信制度

中小企业的信用问题一直是制约融资的关键,通过对信用评审和授信制度的建立,可以由政府、中介等机构来出具公正的信用评价,解决中小企业信用难鉴定的问题。

4.健全扶持我国中小企业融资的法律、法规。以法律的形式为广大中小企业的发展、融资提供有力的保护和支持。

（三）建立完善融资体系,强化金融支持

1.完善银行金融机构的中小企业信贷机制

根据中小企业信贷需求规模小、频率高、时间急、风险高的特点,制定特定的信贷机制。银监会在2006年7月颁布了银行小企业信贷指导意见,提到了银行要建设六项机制。对于此,银行要积极响应银监会的政策,完善各项机制,为中小企业信贷提供良好环境。同时,根据经济环境的变化,不断更新完善机制,尽可能地满足中小企业资金需求。

2.大力发展中小企业金融机构

银行金融机构应加大对中小企业的信贷支持,适当放宽贷款期限。除了各大商业银行自行设立贷款的信贷部门,还应该大力发展与中小企业相适应的中小融资机构,鼓励和支持股份制银行、城乡合作金融机构,并尽量消除地区差异,提高中小企业的贷款比例,支持符合国家政策的中小企业的发展。

3.大胆尝试股权和债券融资

为保证我国证券市场的健康发展,国家应该尽快完善我国证券市场体系,为中小企业直接融资提供可能。创业板的推出是我国中小企业融资发展的一个大胆尝试,各中小企业应该抓住机会,积极准备,争取通过在资本市场上获得更多资金来加快企业发展,提高技术创新。债券融资与股权融资相比具有风险小的优点,这对于实力较弱的小企业来说,是其融资的有利方式。可转换债券更是一种集股票和债券优点于一身的融资工具,国家可以采取相应措施来鼓励和支持其发展。

4.规范民间资本融资

在银行贷款困难的情况下,民间借款成为一种解决资金缺口的补充机制,尤其是沿海等东部地区民间资金相对富裕、手续简便、利率相对较低,因此民间借贷市场十分活跃,在一定程度也取代了银行的功能。但是,民间借贷体系的不规范,要求相关部门制定法律法规使民间借贷行为规范化和透明化,同时,有组织地将现有社会中的大量民间闲置资金加以运用,提高资金利用率,达到双赢的效果。

5.建立中小企业风险投资公司和风险投资基金

我国一直以来靠国内资金支持企业对资金的需求,而国外的风险投资发展有一定的基础,我国应该鼓励境外风险投资公司落户中国,为他们创造宽松、健康的运营环境,从而为我国中小企业尤其是科技型中小企业提供资金,还可从政府部门通过投资机构设立风险投资基金,聚集社会闲散资金,形成一定的规模,解决中小企业融资困难的问题。

（四）加快建立信用担保体系

信用保证是解决中小企业贷款担保抵押难的有效方式,因此要建立中小企业信用担保机构,从组织形式上保证信用制度的落实,建立信用担保基金和为中小企业提供信用登记、信用征集、信用评估和信用公布为主要内容的信用评级制度,建立跨地区、全国性的中小企业信用体系,为中小企业融资提供信用担保。同时,要通过相关法律法规的制定,规范信用担保程序,创造良好的外部环境,保证担保体系的正常运作。

（五）整顿和提高中小企业整体素质

1.改善中小企业的管理制度

建立现代企业制度,提高中小企业自身素质是解决中小企业贷款困难的有效途径。我国的大多中小企业是采用家族式的管理模式,产权不明晰,责任不明确,存在着弊端,需要帮助中小企业培养现代企业管理制度的理念,按照现代企业的运作要求,完善各项制度,提高企业的整体素质,增强市场竞争力。

2.健全中小企业财务制度

按照国家相关法律法规的要求,建立健全企业的财务制度,不做假账,真实反映公司财务状况,提高企业财务的透明度和可信度。中小企业通过提供及时、可靠的财务信息,使投资人相信投资能够得到回报,从而获得企业所需的资本;建立企业自身信用制度,获得社会的认同和信任。

3.树立诚信的观念,杜绝商业欺诈行为

按期还贷,做到无不良信贷记录。只有建立中小企业信用评级机构,增加中小企业的信息透明度,获得金融机构的认可和信赖,才能增加金融机构融资的可能性。

4.树立品牌意识,提高市场认知度

中小企业多为民营企业,企业管理思想相对落后。中小企业需要树立品牌意识,建立市场认知度,确立市场的地位,提高企业竞争力。品牌不仅能给企业带来财富,还能使企业获得投资者的信任度,在提高自身地位的同时吸引投资者的资

金满足自身发展的需要。

参考文献：

何雯君，《我国中小企业融资难的成因及治理对策》，商业研究2003 赖小民，《缓解当前中小企业融资难的政策思考》，中国金融2009 张晓东，《中小企业的融资现状与政策分析》，国际商务财会2009 施金影，《中小企业融资问题探讨》，财会研究2007

《公司信贷》，中国金融出版社2010

第五篇：论中小企业人才选择与招聘

论中小企业人才选择与招聘

摘要： 随着我国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可缺少的重要组成部分。但是大家都知道企业的发展离不开人才，所以人才的重要作用也越来越被许多企业的管理者所重视。但中小企业人力资源管理的现状对他们的人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。关键词：中小企业；人才选择；招聘；人力资源管理

随着我国市场经济的发展，中小型企业已发展成为我国经济结构的重要组成部分，对经济的繁荣和社会的稳定具有一定的影响力。而招聘是企业选拔人才的一种方法，同时也是人力资源管理工作的源头。人才是企业发展中宝贵的能够带来价值的资源,人才同时也体现着企业的实力,决定着企业的兴亡。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到的巨大作用日益得到重视，因此如何招聘到合适的人才便成为许多企业一个严峻的问题。

一．分析某些中小企业广辟人才的招聘渠道

在企业人才招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种方式为自己的企业招来新的人员，而这些不同的招聘方式都有其各自的特征，实际生活中，企业可以根据自己的情况来决定哪种招聘方式更适合自己。

1．企业内部招聘渠道

企业内部推荐是公司招聘人才的方法之一，这类应聘者多数是企业内部员工熟悉的亲人或朋友，所以他们对企业内部的信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，企业内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他们是否具备相应的条件；加之进入企业后也可能更快地融入企业内部的关系之中去，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。这样进入企业后离职率会比较低，工作满意度较高，工作绩效较好，是一种快捷有效，避免浪费时间的招聘方式。

2．校园招聘渠道

校园招聘是选择人才的最佳方式之一。企业在校园进行人才招聘前应该提前将人才招聘信息传递给所要选择的学院，这样就可以给学生充足的准备时间去准备，避免企业漏招一些优秀的候选人才，同时在无形中也为企业起到了宣传作用。在招聘中要把大学生当成自己的新员工，信任他们，尊重他们，跟他们保持很好的协作和沟通，把企业的价值观外延到学校。在学校要进行广泛宣

传，广而告之，使学生报名覆盖全校，确使选拔到优秀人才。

3．专业招聘机构渠道

对于某些企业急需的高级管理和技术人员，企业就可以考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，上岗效果也比较好。但由于猎头公司的收费比较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域[1]。

除以上招聘渠道之外，还有通过企业网站网上招聘和通过报纸、杂志等媒体等方式招聘人才。企业在招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于企业的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。

4．专场招聘会

招聘会是企业人才招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺，是一种非常有效率的招聘形式。在招聘会上，可以先对大家介绍企业的业务与企业的文化，提供一个应聘者与业务经理直接交流的机会，双方彼此提问，以便相互之间更深入地了解。通过这种方式，当天基本就可以做出录取决定，提高了招聘的效率。同时通过参加招聘会,企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向,还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况，以利建立企业人才储备库。

二.我国中小企业人才招聘的现状

人才招聘是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的某些要求,寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人,并从中选出合适的人员并录用的过程,现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析[2]。

1．忽视对招聘渠道的选择

人才招聘的渠道有很多种，例如：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

2．对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大量流失的情况下才仓促的进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要【3】。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业

生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不够重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3．人力资源管理机构和人员的设置没有到位

目前我国大部分中小企业在部门设置的时候根本没有单独设置人力资源部，而是由办公室或者是其他部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视不够，忽略了人力资源部是现代企业结构中的重要组成部分，为企业的发展提供了必要的支持。而有些企业即使有专门的人力资源管理人员，其工作也是管理档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有做到人力资源管理应尽的职责。

4．中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

三．关于中小企业现实存在的不足所给的建议

1．树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力资源，以提高企业经营效益。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

2．科学、合理的组织招聘工作

(1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上,制定人才需求计划,按照人才规划有的放矢的组织招聘工作。

(2)编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础,避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败,因为在招聘过程中,招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。所以选择合适的招聘人员的招聘团队至关重

要。

3．把握招聘面试环节

招聘面试是企业人才招聘工作的灵魂，也是招聘环节中最难的一环。招聘时应该注意以下几个方面。(1).面试官的选择。(2).确定面试内容及面试提纲。

(3).重视人才价值观。(4).胜任能力的审查。(5).标准化的评定尺度【4】。

面试评分难度大，对面试官的要求高。为保证评分的质量，在评分时应严格把握评分标准的客观统一。每位面试官的评分标准要前后宽严一致；各面试官横向式的评分标准要基本统一；对全体应聘者要机会均等，考核标准统一。

4．营造有利于企业和员工共同发展的公司文化

企业文化是一种客观存在的文化现象。构成企业文化一般有五个要素：企业环境，价值观，突出人物，典礼和仪式，文化网，即基层的沟通方式等。未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理”的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚自己的员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

人才已成为企业确立竞争的优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

四．我国中小企业的发展前景

首先，在经济全球化、区域经济一体化的大时代背景条件下，我国众多中小企业能动态地利用和发挥各类比较优势，获得了众多的劳动密集型产品和部分技术密集型产品的出口，实现了比传统意义上的比较优势更进一步的深化。

其次，随着世界产业结构的调整和相关产业的进一步转移，我国中小企业已形成了资源禀赋结构提升的各种外部条件，其产业结构和出口的产品结构已开始出现由低端向高端发展的趋势。

第三，我国中小企业通过集聚这一形式形成了特色较为鲜明的企业集群和产业集群，从而增强了中小企业出口商品的国际竞争力。

第四，我国中小企业出口市场多元化的战略促使中小企业出口市场日趋合理化，多元化。同时，部分中小企业也逐步形成了国际化经营的能力。市场多元化战略是根据市场细分化理论，有重点、有计划地采取巩固、发展、开拓、辐射等多种渐次推进策略，逐步形成国际市场的全方位发展。现阶段，我国中小企业出口市场多元化战略主要。

五.结论

中小企业应该在特定的情况下选择适合自己的人才招聘方式。因为，中小企业相比于大企业而言，选择人才的机会和平台都比较处于弱势地位，因此，企业要想更好的留住自己想要的人，让他们在适合自己的岗位上发挥自己的优势和自己的智力与实力，企业就必须要用适合企业的方式留适合自己企业的人才。大企业看制度，小企业看老板，这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此，作为中小企业，在解决了进人难的问题后，还要结合企业的实际，来用合适的方式来留住合适的人才。总之，中小企业的选人、用人，与规模实力强大的企业集团有很大的不同，作为中小企业，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人制度，用自己独有的企业方法留住人才，因为对中小企业来说他们只有拥有了人才，才能走的更远，把他们的企业做的更强，更大，才能在“大鱼吃小鱼，快鱼吃慢鱼”竞争状态下，立于不败之地。

参考文献：

[1] 汪克夷.管理学.大连理工大学出版社.（2001）.[2] 人才长兴.松下长青.管理营销资源中心.[3] 徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策.价值工程,2002.[4] 王瑜.中小企业人才招聘现状及对策分析.现代商贸工业出版社,2007.