中小企业人员招聘的问题及解决办法

第一篇：中小企业人员招聘的问题及解决办法

2.正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象塑造的过程，是招聘最终将人和组织联系在一起的，而且中小企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。按照美国詹姆斯·迈夫的分类，员工一般分为四类：

(1)核心员工。比如带有项目研究成果的研究人员和有经验的管理者。(2)耗费企业很大代价才可替换的人员。比如有良好顾客关系的营销人员。(3)可替代的人员。(4)可随时替换人员。对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。

3.科学、合理的组织招聘工作

中小企业要根据招聘需求的不同选择招聘渠道，中小企业应根据企业各类工作和层次的特点，选择不同的渠道途径，开展招聘工作。常有的招聘渠道有以下几种：人员推荐，猎头中介，现场招聘，报纸、期刊、网络广告招聘，校园招聘等。现场招聘和通过报纸、期刊、网络广告招聘是很普遍的招募方式，但这种方式存在信息筛选要求高，招聘工作量大的特点，这就要求中小企业应该有相应的人才甄选工具和严密的招聘组织来进行配合。校园招聘是中小企业获取新生、优质人力资源的一条很好的渠道，校园招聘有许多的优点：我国现有高等院校专业门类齐全，可满足企业补充各类人才的需要；招聘对象年轻，有活力，可塑性强，供需直接见面，可迅速地相互了解。当然，校园招聘也有自身的缺陷：大多数应届毕业生缺少工作和社会经验，需要培训方可投入使用，招聘本身需投入较大的人力、物力、财力。中小企业由于其社会知名度不高。所从事行业的专业性比较强，因此到校园进行有针对性的招聘，有利于企业招

1聘到素质高、可塑性强的人才，再对其进行相应的培训、开发，相信对企业获得持续的人力资源支持会有极大的帮助。而且还要做好以下的准备工作：

（1)做好招聘前的准备工作。在明确企业发展目标的基础上，制定人才需求计划，按照年度人才规划有的放矢的组织招聘工作。

（2）编制适合于岗位需要的岗位说明书。明确岗位的职责是招聘工作的基础，避免信息失真造成不必要的招聘成本。

（3）选择合适的招聘者或招聘团队。招聘人员的工作能力、个性特征及各方面因素都关系到招聘的质量和成败，因为在招聘过程中，招聘人员对应聘人员的评价是确定录用与否的重要指标。

4.优化人员招聘策略

企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定，既要考虑招聘人才的成本，又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。因为内部员工最清楚公司的文化和需要，对应聘人也较为了解，所以这种方式不但成本低，而且非常可靠。例如，UT斯达康有着“全员猎头”的传统，50％的员工是由内部员工推荐而来，在研发人员中这一比例更高，而对于举荐人，公司设有伯乐榜和信息奖等物质奖励。

5.营造和谐的企业文化

良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。一定的企业文化，展示了企业的管理方式、用人策略，在当今以人力资源为核心的市场竞争中，它能作为薪金的补充，吸引企业所需要的高智能个体加入，提高人力资源的竞争力。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。

随着经济的快速发展，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争机遇也迅速加剧，人才也已经成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。

中小企业要做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期的过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出适合本企业的引进之路，以最小的投入获得最大的效果。所以，招聘和配置能否在企业人力资源管理中发挥其相应的重要基础作用，对中小企业而言，还有许多工作要做，还要有更长的路要走。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作，摆正对人才的态度。

参考文献：

[1]戴圆晨.民营企业发展关键在人才战略[J].宏观经济研究 2002.11.[2]王璞.管理咨询实务 203.[3]徐君.企业在人员招聘中存在的问题及对策[J].价值工程 2002.03.[4]刘为杰.浅谈我国民营中小企业如何去招聘 2007.[5]张占宇.中小企业中招聘中的问题 2008.

第二篇：中小企业招聘问题对策

前言

招聘和求职,是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展,企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会,等等,为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划,员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里,中小企业要尤其树立以人为本的理念,重视对人才的招聘,认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试,提高招聘的有效性。只有这样,才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距,而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高,很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说,中小企业有个人发挥才干的空间,但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的,而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走,走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历,需要人力资源管理人员主动寻找,如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点,只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘,打的是持久战、游击战,而不是伏击战,姜太公钓鱼,愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限,在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务,招聘人才需要打持久战,需要不断的进行投入,对中小型企业来讲,月月付费,短时间内见不到成效,有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的,大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启示,招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳,能承受工作压力,勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错,但是难道自己的公司就没有点特别的要求?

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才,而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化,招聘来的人才不仅要在能力上满足需要,而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多,包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人事主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才,是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上,很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的,是非常重要的。面试问题设计的合理,不仅能准确了解到求职者的能力,也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才,提高企业的招聘效率呢?我认为应该从以下两个方面着手:

1.做好招聘前的准备工作

(1)认真进行工作分析,制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全,很少认真地对职位进行工作分析,制定职务说明书和工作说明书,这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性,招聘人才无据可依,从而可能做出错误接受的决定,招到一些根本不是企业需要的人才,这不仅大大提高了企业的招聘成本,而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面,延误企业的发展。

(2)确定员工的胜任特征不同的企业,招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的,如摩托罗拉以5个e来要求应聘者,第一个e——envision(远见卓识):对科学技术和公司的前景有所了解,对未来有憧憬;第二个e——energy(活力):要有创造力,并且灵活地适应各种变化,具有凝聚力,带领团队共同进步;第三个e——execution(行动力):不能光说不做,要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性;第四个e——edge(果断):有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定;第五个e——ethics(道德):品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“grows”标准。所谓“grows”,包括以下5个方面:g代表全球增长观念;r代表注重结果;o代表关注客户和竞争对手;w代表开放和多元化的工作场所;s代表速度。

(3)谨慎选择招聘途径。当今,人才招聘渠道越来越广,有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来讲,在自身实力有限的情况下,一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比,网上招聘覆盖面广,无地域性限制,针对性强,宣传沟通方便,省时且费用较低,可以不断使用,适用面广等特点,这些正好适合中小企业自身的特点。

(4)注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程,形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意,接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感,但是需要杜绝任何的欺骗行为。

(5)提前组织面试官,并授权分工招聘工作是一个系统的过程,所以不仅人力资源部门,其他部门也必须共同参与进来,最好是由有关的人员组成招聘小组并明确分工,如谁负责面试,谁负责接待工作等。在提前组织面试时,面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。每位面试官都认真履行其面试的责任,从而提高招聘的有效性。

6)对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果。面试者需要具备一定的面试技能,这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者,避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误选择。

2.组织有效的面试

(1)面试尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试时确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果。此外,招聘企业营造宽松、和谐的气氛,也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力,使招聘工作更公正、有效。

(2)要有据可依,客观、科学、公正地选聘人才。在面试过程中,招聘者一定要有客观、科学的选人依据,要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。

(3)要坦诚相见,提高招聘工作的有效性。在面试时招聘者应把企业的发展前景、现状等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡,只有这样才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低,提高招聘工作的有效性。

(4)尽量采用结构化面试,提高面试的准确性和可靠性。根据所制定的评价指标,运用特定的问题,评价方法和评价标准,严格遵循特定程序,通过测评人员与应聘者面对面的交流,对应聘者进行评价,这样才能保证面试的可靠性。

(5)面试结束后,建立必要的人才储备信息。招聘实践中,经过层层筛选、面试,常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才,但因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制,无法现在录用。作为招聘部门,就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入,既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

结语

招聘工作对于中小企业来讲至关重要,因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人

才直接关系到企业未来的成长和发展,否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。因此中小企业更应该重视员工招聘工作,摆正对人才的态度。在招聘前一定要做好准备工作,认真进行工作分析,这不仅对招聘工作不可缺少,而且也有助于减少员工要工作中的推委扯皮现象。另外组织有效的面试是中小企业选好人才的重要保证。

该文章转载自中华品牌管理网：

第三篇：安徽省中小企业融资难及解决办法

XX广播电视大学

论文题目：浅谈安徽省中小企业融资难及解决办法姓

名：学

号：专

业：金融学日

期：二零一三年十月

毕业论文

XXX XXX

浅谈安徽省中小企业融资难及解决办法

提 纲

摘要 ………………………………………………………… 1

一、融资出现的困难 ………………………………………1

（一）安徽省中小企业融资成本高……………………… 2 1.银行利息及其他费用………………………………2 2.抵押物评估费………………………………………2 3.抵押物登记费………………………………………2 4.担保费………………………………………………2 5.审计费………………………………………………2

（二）安徽省中小企业融资速度慢…………………………2

（三）安徽省中小企业融资额度小…………………………3

二、安徽省中小企业融资难的解决方法……………………3

（一）建立中小企业专营金融机构…………………………3

（二）改善信贷评估方法……………………………………4

（三）从银企政三方加大改革，推动发展…………………4 1.企业的自我完善……………………………………4 2.银行的针对改革……………………………………4 3.政府的支持…………………………………………4

三、结论 ……………………………………………………5

参考文献………………………………………………………6

浅谈安徽省中小企业融资难及解决办法

内容提要：中小企业在国民经济的发展及经济结构的调整，工业化和诚镇化进程的加快中发挥着重要的作用，是我国国民经济中重要的组成部分。我国经济的增长离不开中小企业的发展，中小企业的发展又离不开资金这个重要的推动力，但由于目前我国银行金融机构针对中小企业融资存在着观念陈旧，专门机构缺失，融资品种单一，金融营销动力不足等问题，再加上多层次资本市场的发展相对滞后以及我国中小企业自身存在企业信用过低等先天不足，融资难的问题在中小企业中普遍存在。本文以此阐述中小企业融资难的问题。

关键词：安徽省；中小企业；融资

中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，中小企业所创造的最终产品与服务价值、出口总额、交纳税收与就业人数，分别占全国的58.5%、68.3%、50.2%与80%以上。增进就业是改善民生很重要的一个方面，中小企业创造了超过80%以上的就业岗位，而且, 我国66%的发明专利、82%以上的新产品开发, 都是由中小企业完成的。这使得中小企业的重要性在强调改善民生的舆论环境下显得尤为突出。在激烈的竞争中，中小企业的能够促进高效的市场形成，中小企业在不同行业中活跃，充分竞争，有利于减低成本，有效地制约和抑制垄断，更多中小企业的出现会使市场形成更合理的价格和生存环境，推动整个经济的发展；特别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等方面，均发挥着越来越重要的作用。

一、融资出现的困难

融资对于安徽省中小企业是一个非常重要的环节，小企业的融资分为内部融资和外部融资，内部融资是指自己积累可供使用的资金转化为投资过程。单纯的内部融资已经不能够满足企业对资金的需求。外部融资已经成为企业融资的重要途径。企业外部融资又分为直接融资和间接融资。但是目前我国企业直接融资的方式可能性不大。由于安徽省中小企业的受到本身规模的和盈利能力的限制，还有财务信息不透明，资本，技术力量都没有达到能够直接融资的门槛，只有大型的企业才有那个实力，我国上市的企业不足2000家，而且大都是国有企业，它们比中小企业在政策扶持方面更有优势，仅有那些产品成熟、效益好、市场前景广阔的高科技产业和基础产业类的少数中小企业可以争取到直接上市筹资。在发行企业债券方面，由于金融风险的存在，中小企业发行债券很难到政府相关部门的批难，投资者对中小企业发行债券的信用也存在顾虑，缺乏购买信心，因而中小企业也难以通过发行债券取得资金。所以在中小企业的寻找融资渠道主要放在外部融资的间接渠道。安徽省同全国中小企业一样存在规模小，资金小，性质不清楚，市场不明朗等综合素质偏低的情况下，融资状况不

乐观。间接融资主要途径就是银行信贷，由于中小企业而在和银行双方的原因，在实际的融资中又会碰到很多的困难，对于中小企业而言主要表现为几个方面：

（一）安徽省中小企业在在融资成本高 1.银行利息及其他费用

利息是安徽省中小企业银行融资成本的主要部分，其大小取决与贷款金额和贷款利率，贷款利率由银行根据内部的利率定价系统结合综合收益率的下限确定，即利率定价系统确定的利率低于综合收益率的，按照最低综合收益率确定贷款利率，如果利率定价系统确定的利率高于综合收益率的，按照利率定价系统确定的利率作为贷款利率，企业在这块费用上几乎没有议价能力。

2.抵押物评估费

企业在办理贷款抵押物登记时，按照有关部门的要求，需要中间机构对抵押物的抵押价值进行评估确认，如国土部门在办理土地抵押登记时，就规定必须经国土部门确认的评估机构评估确认价值后才能办理登记，该费用按照评估价值的一定比例计算费用，该费用由企业与评估公司商定。

3.抵押物登记费

在办理抵押登记过程中，由房地产登记单位和有关政府部门收取，登记费收费标准由各地物价部门按照国家规定进行核定，各地的收费标准存在差异。

4.担保费

在办理担保公司担保贷款时需要支付这项费用。地方政府出资成立的担保公司收费标准相对较低，大致是贷款金额的1%-3%，其他商业性担保公司的收费更高，有的商业性担保公司与小额贷款公司共同推出一些短期性融资产品，月利息达到了本金的30%。企业对这部分费用可以进行谈判，但议价能力业很有限。

5.审计费

企业因报表审计向会计师事务所支付的报表审计费用，该费用的大小取决于审计工作量大小，近年来，各家金融机构针对中小企业贷款进行了产品创新，部分贷款产品不需要企业提供审计后的会计报表，这部分费用呈下降趋势。

融资成本=银行利息及相关费用+抵押物评估费+抵押物登记费+担保费+审计费

（二）安徽省中小企业融资速度慢

第一步，客人先开户，开户资料就是代码证，营业执照，税务证，开户证等开户后3天账户可用；

第二步，企业联系客户经理，和客户经理说自己的贷款需求，融资额度，融资期限； 第三步，银行客户经理根据你们公司的业务情况，给你设计产品。要根据之前客户提供的公司信息来设计，和客人沟通，敲定最终的授信方案；

第四步，敲定方案之后，企业一般提供一些这笔授信所需的所有项目资料，具体提供哪些要看你之前和客户经理商量敲定的是做什么方案，每种产品要求的材料都不一样；

第五步，客户经理搜集齐所有资料，就开始写调查报告，期间会让客户补件，可能会多次上门拜访，会问客人一些财务和日常生产经营问题，客户要积极配合；

第六步，写完调查报告，上报分行待审会，审批通过或者不通过；第七步，不通过的一般复议，通过的就可以放款了。客人提供后续一些资料，到银行来做业务审批，审批过程由客户经理办理，客户最后盖章就行了。在融资过程中，银行所有的程序走完以后，可能会有银行信贷额度当月不够，可能会转移到下个月发放贷款，因为中小企业融资短快的特点，如果贷款迟迟不能发放，会影响企业的资金运转，甚至会让企业面临破产的风险。所以贷款的效率严重影响融资的质量。

通常情况，银行审批贷款的过程会很复杂，其实审批程序只是一个形式，实质上贷款速度实质是银行融资体制偏好的问题，与整个经济体制有密切的联系。如果是大型的国有企业或者规模，资金，实力，未来发展前景非常好的企业，银行会比较偏好这类企业，从而贷款的效率会比较高，速度比较快，能够得到银行的信任，能够快速得到所需资金，这样企业的生存竞争能力会更强。

安徽省中小企业的贷款速度慢表面上是程序流程太慢，实质上是整个银行融资有所偏好，国有企业的相对优势，会让安徽省中小企业在融资过程中面临很多竞争和挑战。而且在融资过程中会有道德风险和逆向选择的危险。

（三）安徽省中小企业融资额度小

企业贷款额度的决定是需要综合评判的，一方面要看您所需要的贷款额度，另一方面需要看您所提供的担保方式以及您申请贷款的类型。如果是抵押贷款，一般由抵押物的价值决定，最高可获贷抵押物价值的7成。如果是企业信用贷款，则根据企业的信用资质和成立年限，开票额等决定。安徽省很多中小企业规模小,厂房,设备等能够用来抵押的固定资产净值十分有限,即使作为抵押物也难以换来足够的企业发展资金,当然有部分中小企业发展前景看好,也较守信用,但是在目前银行贷款普遍要求企业提供抵押和担保的管理模式下,安徽省相当部分的中小企业因资产不足难以达到银行限定的最低保证门槛要求,而难以获得足够的资金支持。

二、安徽省中小企业融资难的解决方法

（一）建立中小企业专营金融机构

中小企业金融服务专营机构对当地的中小企业的各种情况比较了解，有着许多大型银行所没有的优势，可以更好的为中小企业服务。中小银行可以充当此类金融机构，以服务中小企业为基本市场定位。从安徽银监局获悉，为加快推进中小企业金融服务，安徽各银行业金融机构根据本行实际，发挥专长优势，积极推进多种形式的专营机构建设。截至2009年10月末，安徽省各银行业金融机构已成立123家中小企业金融服务专营机构，其中省分行成立5家，各地市分行成立33家，各县支行成立85家，有效提升了安徽省中小企业金融服务水平。据介绍，安徽今年加快步伐，全面推进中小企业专营机构建设。2009年间，中国工商银行安徽省分行率先在全省17个地市二级分行成立中小企业金融业务部或业务中心，在51个支行组建成立中小企业金融业务分中心，配备了262名专职客户经理。中国建设银行安徽省分行在全省二十家分行均成立了中小企业专营组织机构，并已完成10家二级行、6家县支行“信贷工厂”组建工作。交通银行安徽省分行在省分行本部28家支行全部成立中小企业

信贷服务中心。与此同时，中国银行安徽省分行、光大银行合肥分行、浦发银行合肥分行和兴业银行合肥分行也相继成立中小企业经营中心，而农业银行安徽省分行、民生银行合肥分行和徽商银行也正在积极筹备。安徽中小企业金融服务专营机构的设立为中小企业融资提供了保障。

（二）改善信贷评估方法

目前，安徽省信贷评估机制体系进展缓慢，为了解决这方面的问题，银行应该积极改进和变通信贷评估方法。

1.为切实提高中小企业的诚信度，打造良好的中小企业诚信环境，银行应该选择经营稳健，效益良好，管理成熟，信用度较高的优质中小企业与之签订战略合作协议，对其实行优惠利率。从而吸引其他中小企业改善经营管理，提高自身的信用度，共创一个良好的信用环境。

2.银行出资聘请评级公司免费为规模以上中小企业进行综合信用评级，从而提高信贷工作的效率和质量。

3.银行可以根据中小企业的水表电表工资表等非财务信息对中小企业进行综合评级，信贷评估方法的创新可以有效地解决中小企业信用评级所面临的困难，为中小企业融资提供保障。

（三）从银企政三方加大改革，推动发展

1.引导安徽省中小企业提升自身素质和信用等级引导中小企业完善法人治理结构，尽快建立产权明晰、权责明确、管理科学的运行机制；重视、提高企业信用等级；建立规范、完善的财务管理制度，增强企业信息的透明度，提供全面、准确的财务和经营信息；加强经营管理，通过科技创新，增强自身的盈利能力和抵御市场风险的能力。

2.加强银行信贷管理工作

第一，积极推动金融组织体系建设，支持安徽省中小企业融资。加快推进农村信用社改革和村镇银行、小额贷款公司、贷款公司和农村资金互助社等新型金融机构的发展。

第二，加大对县域中小企业的支持力度。通过信贷政策支持金融机构发放县域中小企业贷款。

第三，改革信贷管理体制，创新信贷产品和服务。安徽省各商业银行要逐步改变信贷的期限及规模偏好，避免信贷过度集中，这样既可降低金融系统的风险，又加大了对中小企业的信贷支持。各行需紧密结合安徽省中小企业发展实际，突出资金需求“短、频、快”特点，创新信贷产品和服务，满足中小企业贷款需求。比如，农业银行安徽省分行新推出的“小企业简式快速贷款”；亳州市谯城区农村信用社开发的“商家乐贷款”；安徽省马鞍山农村商业银行与世界银行、国家开发银行合作的重点项目“微小企业项目贷款”，受到了中小企业的欢迎。

3.政府在银行和中小企业之间充当纽带作用，努力搭建银企对接平台，政府相关部门可以联合工商联等服务性组织定期召开银企见面会，结合相关产业政策和科技政策进行宣传，减少银企间的信息不对称。

三、结论

安徽省中小企业融资难的问题应由中小企业、银行和相关金融机构、政府三方共同配合来切实加以解决，首先：银行和相关金融机构应努力担起责任，成立中小企业专营金融机构，发扬创新精神，开发创新模式，各金融机构应认真贯彻落实政策，积极向总行争取信贷支持，合理把握信贷的规模，进度和节奏，将有限的信贷资源有效运用到实体经济上，优化信贷结构，有扶有控，关注支持中小企业的发展，切实地解决中小企业融资难的问题，降低融资成本，提高融资效率，加大融资额度，让中小企业能够更好更快地发展，使中小企业真正地享有一条公平健康的发展道路，实现银企之间的双赢，其次：政府应多多关爱中小企业，出台相关的优惠和扶持政策并落实行动，强化自己的职责，为安徽中小企业创造一个良好的宏观环境，只有依靠中小企业、金融机构和政府三者的共同努力，才能有效地解决安徽省中小企业融资难问题。

参考文献：

[1]肖顺武.刍议中小企业融资难的原因及法律对策.西南政法大学学报，2010，（72-74）.[2]黄燕.后危机时代安徽省中小企业的贷款情况的调查分析.安徽行政学院学报，2011，（53）.[3]郑新成.中小企业融资成本分析.河南工程学院学报，2008，（12）.[4]朱美华.战略成本管理,新的成本管理[J].新闻出版业会计核算办法，2007，(09).

第四篇：中小企业人员招聘中存在的问题与对策

中小企业人员招聘中存在的问题与对策

摘要：随着社会主义市场经济的不断深入发展，中小企业在我国国民经济中发挥着重要的作用。但是，中小企业如何在招聘中吸引人才，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻挑战。文章通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，探析了中小企业招聘中存在的问题与对策。

关键词：中小企业、人力资源规划、合理配置、问题与对策

改革开放以来，特别是进入新世纪以来，我国中小企业不断发展壮大，已成为我国国民经济和社会发展的重要力量，在繁荣经济、增加就业、推动创新、改善民生等方面，发挥着越来越重要的作用。截至2009年9月底，全国工商登记企业1030万户(不含3130万个体工商户)，按现行中小企业划分标准测算，中小企业达1023.1万户，超过企业总户数的99%。目前，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。

中小企业在快速成长中，发生了一些重要变化，已经从采掘、一般加工制造、建筑、运输、传统商贸服务业等行业，发展到包括基础设施、公用事业、高新技术和新兴产业、现代服务业等在内的各行各业，从分散经营开始向工业园区和产业集聚区集中，从早期的以国内市场为主发展为面向国内外市场。量大面广的中小企业广泛参与市场竞争，促进了市场配置资源基础性作用的发挥，为建立和完善社会主义市场经济体制发挥了重要作用。但由于中小企业本身所具有的各种局限性，如资金和规模普遍偏小；行业分布广，地域性强；企业前景不开阔等因素制约，中小企业很难在现今严酷的市场竞争中生存并发展壮大。

而现今人员招聘已成为我国企业在市场经济竞争中的一项关键活动和一种重要行为。随着我国加入WTO．企业面临的竞争压力越来越大，人才将会起决定性的作用。企业如何进行有效的人员招聘活动，得到优秀的和本企业适用的人员，目前还没有一整套成熟的办法，在实际招聘工作中仍然存在着许多值得商讨的操作问题。特别是针对现今员工离职率始终居高不下的中小企业，这些问题更显得尤为重要。

一、我国中小企业人才招聘现状

人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找各方面适合本公司未来人才发展规划要求的人，并从中选出适宜人员予以录用的过程。现对我国中小企业的招聘现状出现的问题进行分析。

一、企业对招聘不重视

如今大学生的数量每年都在增加．而公司能提供的岗位远小于毕业生人数。以致于人才市场上求职者供大于求。因此大部分中小企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，对招聘认识不清。

1、企业对招聘重要性认识不足。缺少投入

而且中小型企业的管理者大多是从基层做起，实际工作经验丰富，但其擅长绝大部分是生产或营销等，对人力资源管理工作缺乏了解。加上受限于企业的资金和自身的素质不高等原因。中小型企业管理者往往轻视企业的招聘活动，投入企业招聘活动的资金严重不足。这是中小型企业招聘工作开展不利，存在众多问题的根本原因。

2、企业招聘前期工作不足，缺乏人力资源规划

中小型企业在招聘的组织过程中缺乏详细和科学的人力资源规划，导致企业在招聘过程中组织及计划不周密，缺乏目的和针对性。很少有企业会依据企业的发展战略制定人力资源长远规划。并在此基础上制定人力资源规划。其结果导致中小型企业招聘用人无计划，随意性过强，企业要用人时，人力资源部门无法提供足够的人力资源，甚至降低标准录用人才。不需要用人时，却有大量的人员过剩。造成人员流动频繁，不利于企业的发展。

3、招聘标准和招聘原则不匹配

能岗匹配原则是人力资源招聘中的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。闻道有先后，术业有专攻。人有能级的区别也各有所长。企业不同层次的岗位对能力的结构和大小的要求也不同。然而许多中小企业在招聘时任意提高招聘标准，“高门槛”现象普遍存在，造成人才浪费，人才进入企业中才发现自己的价值观与企业不符合，进而使企业的离职率升高。

二、企业缺乏科学的招聘制度

现有的人力资源相关理论表明．企业要想获得足够数量和质量的人力资源，必须有科学的招聘制度。企业的招聘制度是在长期的招聘实践活动中逐步建立起来的，与大型企业相比较，中小型企业在招聘制度上存在严重的问题。主要是以下问题：有的没有招聘制度．只是根据企业领导或招聘人员的个人经验进行；其次是企业制定了招聘制度，但不完善；有的企业的招聘制度是照搬其它企业的。与本企业的实际情况不符；有的企业有规范科学的招聘制度，但招聘时不严格按照制度来执行。

三、招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些中小企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现为：

1、忽视人力资源管理机构和人员的设置

目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部．而是由办公室或行政部门等兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力资源管理人员，有的企业即使设有人事部。其正常工作也仅局限于档案管理、发放工资、日常考勤和劳保办理等，其工作是被动的，静态的。以“事”为中心的传统人事管理模式。没有行使到人力资源管理应尽的职责。招聘队伍组织不力和招聘人员素质低下

招聘工作是企业宣传的一种方式，招聘人员也是企业的一面广告。他们决定了招聘的质量。一些招聘人员对应聘者的不尊重，会让人对这一企业敬而远之，“满意的工作条件”之一是这个企业应该是一个有信任、乐意一起工作的人们的地方，所以招聘人员需要在招聘过程中把握自己。而中小企业在这方面欠缺较大大，主要表现在：

2.1招聘人员及招聘队伍的非专业化

企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它，这样就影响了企业招聘的质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国众多中小企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。因而非专业的、懒懒散散的招聘人员将得到了更多的是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

2.2招聘人员缺乏培训

譬如，还有许多人在招聘时，喜欢招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁。有些招聘人员在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。因此在招聘开始前，企业需要对招聘人员进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

3、员工入职后无培训。

4、缺少用人部门参与招聘全过程

要想取得理想的招聘效果．用人部门必须全程参与招聘活动．从最开始的招聘规划到面试、考核都要参与，但传统的观点认为，招聘只是人力资源部门的任务，与用人部门无关。所以部分中小型企业在招聘时，往往是由人力资源部门说了算，没有用人部门的参与；影响企业最终的招聘结果。

5、招聘渠道不适合有些中小企业在招聘时不考虑企业的内部资源，直接进行外部招聘，这样的招聘具有盲目性。选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，哪一种招聘渠道是合适的不能一概而论。所以，在当企业有了人员需求时，应该权衡在特定情况下内外招聘的优劣势。在人员招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工；也不能亲者不论，只考虑外部人员，这样会打击内部人员的积极性。只有选择合适的招聘渠道才能增强招聘的成功率。

四、企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

五、招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

(1)首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符

合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。

2、改进中小型企业招聘工作问题的建议

通过对我国中小企业人才招聘现状的分析可以知道我国中小企业人力资源招聘中存在着诸多问题。解决这些同题应从以下几个方面人手：

1、树立正确的人力资源观念

企业人力资源管理为企为发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力。以提高企业经营效益。人力资源管理通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中去。正确认识人力资源管理，与传统的人事管理区别开来．强调以人为本．合理的开发与管理，激发人的潜能，达到企业和人的双赢。

2、正确认识做好招聘工作的重要性

人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称。是人才引进机制．是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段．是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的丁程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。

3．完善人力资源管理系统．做好招聘前期准备

招聘工作的成败除了与招聘有关外，还与企业人力资源管理的其它方面有关，如工作分析、培训、人力资源规划、薪酬等。中小型企业必须从企业发展的战略角度出发．建立起适合企业实际需要的人力资源管理系统，并在工作中不断完善。

首先是完善与招聘工作密切相关的前期工作——工作分析和人力资源规划，制定详细的职务说明书和人力资源计划，并及时给予更新。其次是建立企业的人才库。通过建立人才库提高招聘的工作效率，大大减少企业招聘的时间，节约招聘的费用，规范整个企业的招聘工作。第三是做好员工个人职业发展规划。中小型企业人才流失严重，一个重要的原因就是员工感觉到长期工作后技能老化，职业发展出现瓶颈，最终不得不离开企业寻找更好的发展机会，这势必给企业带来很大损失。因此企业有必要对重要员工做好个人职业规划．加强其技能培训，使其与企业共同发展。

4．完善企业招聘制度和流程。选择适合企业的招聘渠道和甄选方法

企业招聘效果很大程度上取决于企业的招聘制度和招聘流程是否规范合理。中小型企业应按照准备、招募、甄选、录用、评估这五个阶段建立起一个完整的、系统的、程序化的招聘流程。每个阶段都应明确规定参与的人员与职责。同时建立一个完善的招聘体系，这个体系应包括人员需求预测、人力资源规划、选择招聘渠道、实施人员甄选、确定录用人员、体验及背景调查、人员试用等环节。并在的实践中不断完善。

中小型企业应根据所在行业、所聘岗位的特点．选择最适合的招聘渠道，并根据不同情况，选取不同的甄选方法。例如，中小企业在大量招聘工人时，可以去劳动力市场或职业介绍所，使用简单的面试和实际操作考核方法。在招聘技术员或管理人员时，可以使用网络或报纸广告招聘方式，在甄选时，可以采用笔试、面试、案例分析等方法。选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，代表着企业的形象。同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。招聘人员需要诚恳、热情、友好而富有同情心，同时需要对本企业很熟悉，言行举止要能代表企业的形象。所以企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心理特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人事人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。

另外，合适的招聘工作人员不是天生的，企业需要对其进行全面的培训。培训内容有：仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等。同时对招聘人员的组织方式有# 种：一是集中式，即专门的招聘部门（如人力资源部的招聘组）；二是分散式，即各部门自己的招聘人员；三是联合方式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。一般来说，联合方式具有一定的优势，因为采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。

6、合理安排面试，防止偏见

其实，面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有：评估应试者干好工作的能力、技能、价值观和态度；评估应聘者是否实事求是；预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。

完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间，剔除条件不符者，确定最后的面试人员；根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构性的面试问卷并确定好权重。面试前了解应聘者的背景资料和选择合适的装束及环境，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定应聘者的综合素质。在评价应聘者时，可以采取公用测试、心理测试，角色扮演等方法。同时面试完后，让应聘者等待结果。此间一定要搞好面试者的招待工作，不可冷淡求职者，借此机会继续宣传介绍企业文化，与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。

三、结论

根据上述的分析可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。其中中小企业的人才招聘就是问题之一。人才已成为企业确立竞争优势。把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值．企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结．找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。

总之。在经济日益全球化的今天，人才是企业最宝贵的资源．能否招聘到适合的人才。形成高素质的人才队伍。决定着一个企业是否能够茁壮成长。在这样一个机遇和挑战并存的时代里。中小企业尤其耍树立以人为本的理念，重视对人

才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，提高招聘的有效性。只有这样。中小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

参考文献：

第五篇：论中小企业人员激励问题

《浅谈我国中小企业员工激励问题和对策》

内容摘要：伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临的经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈, 人力资源成为企业经营的首要资源,激励成为现代企业管理的核心职能之一。而激励机制是决定企业成败的一个关键因素，尤其是在我国中小企业激励机制与自身发展极不相称，已经成为一个制约企业发展的因素之一。因此，有必要寻求一套属于自己的激励机制，使人力资源的功能得到最大程度的发挥，就成为企业谋求生存与发展的必然选择。

本文针对我国中小企业激励机制所存在的问题，查阅了相关文献和资料，提出了一些自己的看法和相应的对策，以期望达到我国中小企的人力资源管理，吸引、留住和用好人才，提高员工积极性。进而达到企业的凝聚力和市场竞争力有显著增强的目的。

前言：

改革开放以来我国出现了众多的中小企业，目前我国统计注册的中小企业占全国的注册企业总数的94%，数量达350多万家，个体户2300多万家。它们机动灵活、善于应变，组织机构简单、工作效率高，勇于创新、富于进取。中小企业的发展，一方面增强了市场活力，促进了经济发展；另一方面，提供了更多的就业岗位，有效的解决了部分就业问题。中小企业成为中国经济不可缺少的重要力量。但是中小企业在发展的同时，其人力资源管理状况却不尽人意，大部分中小企业对人力资源缺乏足够的重视，广大中小企业往往忽视战略管理问题，缺乏长远的规划，特别是在人力资源的激励机制方面，缺乏战略考虑。我国中小企业的主要特点是量大，面广、起点不高，多集中于劳动密集产业。面对新世纪全球解决一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展核心问题是激励机制不健全，激励机制与自身的发展机制极不相称。造成人才流失、员工积极性不高、员工忠诚度下降等问题，已经严重制约了我国中小企业的长远发展。

一、我国人力资源管理中激励机制存在的问题

人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素,而激励是人力资源的重要内容。激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏,在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。

1如何运用好激励也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

(一)员工激励意识淡薄导致员工激励缺失

中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理更多是建立在亲情和感情基础上，缺乏科学的制度管理，对员工进行有效激励的意识淡薄，尤其是人力资源管理制度不健全。这种灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代中小企业制度化管理应有的作用。犹豫缺乏正确奖励员工的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力的下降，生存时间短等问题。

(二)激励措施的无差别化,缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上, 把激励等同于奖励和惩罚，手段十方简单，通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

(三)缺乏完善的培训体系

虽然许多中小企业都称有自己的培训制度，但是大部分只是形式，培训就是搞个讲座外派学习一段时间等单调形式。绝大多数中小企业中员工培训的机会很少，且只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。对 员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”这样的结论，公司管理层认为他们所实施的培训对于企业的现状并无直接会间接的影响，对于企业的未来发展也没有促进效果。

(四)过多依赖传统模式，管理意识落后

传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着中小企业的发展,如

果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

(五)激励过程中缺乏沟通,缺少绩效考核机制和快速的反

馈渠道。

中小企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。

(六)家族式管理严重挫伤员工积极性

中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。企业内部组织机构间单化，管理人格化，管理权统一集中在所有者手中，管理者与一般普通人员之间具有一定的血缘、亲情、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是非常容易挫伤非家族员工的积极性。

(七)对人力资本的投入和开发不够

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得:培训、留用、和引进。但目前我国中小企业员工培训状况并不乐观,存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少,而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响,差别较大。

二、针对我国中小企业激励机制的问题应采取的对策

(一)建立富有激励性质的管理制度

小企业在建立管理制度时要充分考虑员工的需要，并且在制度每一个工作岗位的具体管理制度时要与员工进行充分的磋商，即双方要在涉及员工切身利益的管理制度上达成共识，力争做到最后确定的最终

目的是约束员工的行为，最终作用对象是员工，所以企业制定的管理制度一定要让员工满意，只要这样的制度才能得到员工足够的认可，才能对员工有真正的激励作用。

(二)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性,那么影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

(三)建立完善的培训体系

中小企业应建立完善的培训体系，为员工的发展提供平台。员工培训即是企业提高员工素质和技能、提升工作效率、增强竞争力的必然途径，同时也是一种有效的激励方式。培训意味着自身能力和素质的提高，意味着自身人力资本的提升，更意味着将来会有更好的发展机会和空间，这种激励对员工的影响更深远的。

(四)以人为本,建立公平合理的激励制度

员工进入企业工作的主要目的之一,就是要获得一定的物质报酬。在企业里,报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以,公平合理的薪酬系统是具有很大激励效果的,激励性的薪酬政策的制定要在保证公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

(五)完善绩效考核机制,建立快速的反馈渠道

在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。

(六)建立企业长期的激励制度

建立企业长期的激励制度，首先要制定科学均衡的薪酬制度。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。企业要按员工的职位价值确定报酬，让员工从注重职位的高低转变到注重自身能力的提升上来，以价值贡献换得报酬。当激励制度中每一个子系统都含有公平的因素时，员工就会在公平中得到满足，进而提高积极性。在体现公平的同时还应体现差异性化。企业还要针对企业发展的不同阶段、企业员工的不同类型，定出切实可行的差异化激励模式、短期激励与长期激励相结合的机制，以满足员工的合理需求。

(七)加强对人力资本的投入和开发

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道,当劳动者的收入水平达到一定程度时,需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。总结：

激励管理是一门科学，更是一门艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么中小的企业，其发展都离不开人的创造力和积极性。在大力倡导树立“以人为本”核心理念的今天，中小企业管理越来越突出人的作用和力量。正确地建立机制，不失时机地采用采用适当的激励方法和手段，对企业用好人才、留着人才至关重要，对中小企业的发展意义深远。

企业一定要重视对员工的激励，在认真学习西方的先进管理思想的基础上，集合自身的实际情况，尽快建立和完善具有科学性和可操作性的独特的激励机制，这样企业才能吸纳并留着人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

总之，激励不能“大锅饭”，激励必须有差别性和针对性。中小企业要根据实际情况，综合运用各种激励机制，建立适应企业特色和员工需求的开发的激励体系，方能在激励的市场竞争中立于不败之地。 参考文献:

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