人力三级考点总结

第一篇：人力三级考点总结

1.现代企业组织结构的类型（1）直线制

又称军队式结构，是一种最简单的集权式结构形式。其领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导的关系。优点：

结构简单，指挥系统清晰、统一； 责权关系明确；

横向联系少，内部协调容易；

信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点：

组织结构缺乏弹性； 组织内部缺乏横向交流；

缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高； 经营管理事务仅依赖少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，但这很难做到，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。（2）职能制

又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。即在厂长（总经理）下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内都有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。优点：

提高了企业管理的专业化程度和专业化水平；

可以充分发挥专家的作用，对下级的工哦做提供详细的专业指导； 吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担，使其有更多的时间和精力考虑组织的重大战略问题；

有利于提高个职能专家自身的业务水平；

有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。缺点：

多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥，造成管理混乱，令下属无所适从； 直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好的统一起来；

机构复杂，增加管理费用，加重企业负担； 过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄，不利于培养全面型管理人才；

组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。（3）直线职能制

是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。优点：

是一种集权和分权相结合的组织结构形式，保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能部门的参谋指导作用，弥补领导人员在专业管理知识和能力方面的不足，协助领导人员决策。缺点： 随着企业规模扩大，职能部门过多，各部门之间的横向沟通联系和协作变得更加复杂和困难；

各业务和职能部门都须向厂长（总经理）请示、汇报，使其无法将精力集中于企业管理的重大问题。（4）事业部制

也称分权制结构。遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。优点：

权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；

各事业部主管摆脱了实施请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。

各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。

各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：

容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；

各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。2.工作岗位分析的作用（案例分析）

（1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；（2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据；

（3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；（4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；（5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有事建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。3.工作说明书的内容

（1）基本资料。包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他横向岗位之间的横向与纵向上的联系。（4）工作内容和要求。（5）工作权限。

（6）劳动条件和环境。（7）工作时间。（8）资历。（9）身体条件。

（10）心理品质要求。

（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。4.岗位分析的程序（1）准备阶段 A.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

B.设计岗位调查方案。

C.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

D.根据工作岗位分析的人物、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。E.组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。（2）调查阶段

这一阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。（3）总结分析阶段

首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。

5.劳动定额的要求（案例分析）（1）要体现科学性和先进合理性；

（2）在每个工作班内，使员工充分和有效地利用工作时间，保持适当的工作强度；

（3）大多数员工在多数情况下，以正常的速度进行操作，其脑力或体力的支出，应达到或接近国家或部门的劳动卫生标准。

（4）从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在贯彻新定额时还存在着一些困难，但到了中期、后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。

6.劳动定额定期修订的步骤（1）准备阶段 A.思想准备； B.组织准备；（2）修订阶段

A.做好思想动员工作，提高员工认识；

B.组织员工认真讨论，逐项细致地对所承担的各种产品、各道工序的定额提出修改意见，并汇总上报。

（3）审查平衡和总结阶段

A.对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准；

B.认真抓好修订工作的经验总结，收集积累有关劳动定额资料，利于日后工作的开展。7.企业定员管理的作用

（1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准；

（2）合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础；

（3）科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据；（4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质，8.内外部员工招聘的优缺点（1）内部招募 A.优点

准确性高； 适应较快； 激励性强； 费用较低。B.缺点 因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响； 容易造成“近亲繁殖”；

有可能出现裙带关系的不良现象；

采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济； 采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。（2）外部招募 A.优点

带来新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 起到树立形象的作用。B.缺点

筛选难度大、时间长； 进入角色慢； 招募成本大； 决策风险大；

影响内部员工的积极性。9.参加招聘会的主要程序（1）准备展位

（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方的沟通联系（5）招聘会的宣传工作

（6）招聘会后的工作（现场进行初步的ABCD分类，整理简历等）10.采用校园上门招聘方式时应关注的问题（案例分析）（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象；

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准备的评价；（4）对学生感兴趣的问题做好准备。11.笔试的特点 A.优点

增加对知识、技能和能力的考察信度和效度； 对大规模的应聘者同时进行筛选，提高效率；

对于应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平； 成绩评定比较客观，易于保存笔试试卷。B.缺点

不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等；

需要采用其他选择方式进行补充； 12.面试的基本程序

（1）面试前的准备阶段

确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点； 面试官事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲，面试前详细了解应聘者的资料。（2）面试开始阶段 从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题（3）正式面试阶段

采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者； 察言观色，密切关注应聘者的行为与反应；

所提问题可根据简历或应聘者申请表中发现的一点，先易后难之一提出。（4）结束面试阶段

面试官提问结束后，给面试者提问的机会； 产生是否录用分歧时，可安排二次面试； 做好面试记录表。（5）面试评价阶段

根据面试记录表进行总体评估 13.面试问题的设计（案例分析）（1）面试问题设计技巧 A.不宜过多；

B.最好是开放式的问题。（2）面试问题举例

A.你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）；

B.你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你读者这项工作，你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度）；

C.你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明（了解应聘者的管理风格及行为倾向）； D.对你来应聘，你的家庭的态度怎样（了解应聘者的家庭是否支持）；

E.你的同事当众批评、辱骂你，你怎么办（了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力）；

F.你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办（了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题）。14.面试提问的主要提问方式（选择、简答、案例分析）（1）开放式提问（2）封闭式提问（3）清单式提问（4）假设式提问（5）重复式提问（6）确认式提问（7）举例式提问

15.劳动分工对促进企业生产的发展、提高劳动效率的作用

（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。有利于劳动者较快地提升熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高劳动效率；

（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化；（3）有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长；

（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，缩短产品生产周期，加快生产进度；（5）劳动分工可以防止劳动者经常转化工作岗位而造成的工时浪费。16.组织工作轮班应注意的问题

（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，充分利用工时和节约人力；（2）要平衡各个轮班人员的配备；（3）建立健全交接班制度；（4）适当组织各班员工交叉上班

（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，一般采用以下方法： A.适当增加夜班前后的休息时间； B.缩短上夜班的次数。17.培训项目规划的内容（1）培训项目的确定；（2）培训内容的开发；（3）实施过程的设计；（4）评估手段的选择；（5）培训资源的筹备；（6）培训成本的预算。

18.基于培训需求分析的培训项目设计（1）明确员工培训的目的

A.既要考虑短期目标，又要考虑未来的长期目标，并将两者有效的结合起来； B.要正确认识智力投资和人才开发的长期性、持续性和战略性。（2）对培训需求分析结果的有效整合

A.组织层面：使最终选择的培训内容既能着眼于当前所需新知识、新技术的传授，又能着眼于企业未来的发展；

B.员工层面：工作绩效相关问题的可能原因以及解决问题的可能途径；理想绩效与实际工作绩效的对比。

（3）界定清晰的培训目标

A.培训目标应解决员工培训要达到什么样标准的问题； B.将培训目标具体化、数量化、指标化和标准化； C.培训的目标要能有效地指导培训者和受训者。（4）制定培训项目计划和培训方案 A.培训目标对受训者传达的意图； B.组织对受训者的希望；

C.受训者如何将培训项目要求与自身情况相结合。（5）培训项目计划的沟通和确认

A.获得与培训相关的部门、管理者和员工的支持，以便落实培训计划； B.说明报告的内容。

19.培训有效性评估的作用

（1）从企业培训的一般角度看培训评估

A.对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项是否达到原定的目标和要求； B.考察受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身； C.找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训； D.发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据； E.检查出培训的费用效益； F.客观地评价受训者的工作；

G.为管理者决策提供所需的信息。

（2）从企业的战略角度看培训有效性评估

A.用作战略的培训要有细致的目标定位、可选方案的系统评价、成效的严格评价等，它是一种分析方法；

B.一个置于企业战略角度下的有效培训应该是不仅要知道对培训人员有多少好处，还要了解能为组织及其成员带来什么好处和多少好处；

C.从企业战略角度看培训有效性评估，就是要用更高的、统一的、具有战略意义的培训目标来对培训有效性评估进行指导，同时也是对组织和部门行为进行约束和激励，此时的培训目标已经成为组织目标的一部分，而不再仅是培训部门的部门目标。20.培训效果评估方案的设计（1）明确评估培训的目的 A.评估的可行性分析； B.明确评估的目的；

C.明确评估的操作者与参与者；（2）培训评估方案的制定 A.评估方法的选择； B.评估设计方案； C.评估策略选择；

（3）培训评估信息的收集

A.要注意数据的有效性、可靠性、简单易行性和经济；

B.评估收集的方法：资料收集、观察收集、访问收集、参与收集、培训调查收集； C.最好重新设计一个数据收集计划，对数据收集做好事前准备；（4）培训评估信息的整理与分析 A.对收集到的信息进行分类；

B.根据不同的培训欧诺个过内容和需要进行归档； C.应用相应的统计方法进行整理分析；（5）撰写培训评估报告

A.培训评估报告应当客观、公正，要综合所有评估意见和观点；

B.在最后上报之前要召开评估小组成员会议，反复修改，以确保其真正发挥培训评估对领导决策、培训工作者工作改善的作用。21.培训课设计的要素

（1）培训课程目标—根据环境和需求而定；

（2）培训课程内容—以实现培训客户产能目标为出发点去选择并组合；（3）培训课程模式—有效体现培训内容，采用配套的组织和教学方法；（4）培训课程策略—培训程序的选择和资源的利用；

（5）培训课程评价—对培训课程目标与实施效果的评价；（6）教材—切合学习者情况，提供适当信息；

（7）学习者—学员的学习背景和学习能力、学员的类型、组织形式、学员的规模等。（8）执行者—理解培训课程设计思想的主持人与教员；（9）时间—短、平、快，要求充分利用；（10）空间—可超越教室的空间概念。22.肯普培训教学设计的具体步骤

（1）写出课题，确定每一课题的教学目标；（2）分析学员特点；

（3）分析可能取得明显学习成果的学习目标；（4）列出每一个学习目标的学科内容和大纲；（5）设计预测题；

（6）选择教与学的活动和教学资源；（7）协调所提供的辅助服务；（8）实施教学；

（9）根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正。23.迪克和凯里的培训教学设计的具体步骤（1）确定教学目标；（2）开展教学分析；（3）分析教学对象；

（4）制定具体的行为目标；（5）设计标准参照测试；（6）开发教学策略；（7）开发和选择教材；

（8）设计和开展形成性评价；（9）修改教学内容。

24.中国现代常用的教学设计程序（1）确定教学目的；（2）阐明教学目标；

（3）分析教学对象的特征；（4）选择教学策略；（5）选择教学媒体；

（6）实施具体的教学计划；

（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。25.培训方法的选择与组织实施

（1）事宜知识类培训的直接传授培训方法 A.讲授法 B.专题讲座法 C.研讨法

（2）以掌握技能为目的的实践性培训方法 A.工作指导法 B.工作轮换法 C.特别任务法 D.个别指导法

（3）参与式培训方法 A.自学

B.案例研究法 C.头脑风暴法 D.模拟训练法 E.敏感性训练法 F.管理者训练法

（4）适应行为调节和心理训练的培训方法 A.角色扮演法 B.拓展训练

（5）科技时代的培训方法 A.网上培训 B.虚拟培训

26.培训课程的实施与管理（1）前期准备工作

A.确认并通知参加培训的学员； B.培训后勤准备； C.确认培训时间； D.教材的准备； E.确认理想的讲师；（2）培训实施阶段 A.课前措施；

B.培训开始的介绍工作； C.培训器材的维护、保管；（3）知识或技能的传授

A.注意观察讲师的表现和学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调； B.协助上课、休息时间的控制；

C.做好上课记录（录音、摄影、录像）；（4）对学习进行回顾和评估 要重视培训的最后结束阶段；（5）培训后的工作 A.向讲师致谢； B.做问卷调查； C.颁发结业证书； D.清理、检查设备； E.培训成果评估。

27.绩效管理系统总体设计流程（1）准备阶段

A.明确绩效管理的对象以及各个管理层级之间的关系，正确回答：“谁来考评，考评谁”； B.根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系，明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”；

C.根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体回答“采用什么样的方法”的问题（管理成本、工作实用性、工作适用性）； D.对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程”（考评周期的确定、工作程序的确定）；（2）实施阶段

A.通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五）；

B.收集信息并注意资料的积累；（3）考评阶段 A.考评的准确性； B.考评的公正性； C.考评结果的反馈；（4）总结阶段

A.对企业绩效管理系统的全面诊断； B.各个单位主管应承担的责任；

C.各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧；（5）应用开发阶段 A.重视考评者绩效管理能力的开发； B.被考评者的绩效开发； C.绩效管理的系统开发； D.企业组合的绩效开发。28.绩效计划的实施流程（1）准备阶段

主要工作：交流信息和动员员工。明确企业和企业员工的目标。（2）沟通阶段 A.沟通环境；

B.沟通原则（相对平等、发挥员工的主动性、共同决定）；

C.沟通过程（回顾有关信息、确定关键绩效指标、讨论主管人员提供的帮助、结束沟通）；（3）形成阶段

A.员工的工作目标与企业的总体目标紧密相连，并且员工清楚地知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；

B.员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映本绩效期内主要的工作内容；

C.管理人员和员工就员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限都应达成了共识；

D.管理人员和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助；

E.形成了一个经过双方协商讨论的文档，并双方确认签字。29.绩效考评方法分类

（1）行为导向性主观考评方法 A.排列法（排序法、简单排列法）； B.选择排列法（交替排列法）；

C.成对比较法（配对比较法、两两比较法）； D.强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）； E.结构式叙述法；

（2）行为导向性客观评定方法 A.关键事件法（重要事件法）；

B.行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法）； C.行为观察法（观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法）； D.加权选择量表法；

E.强迫选择法（强制选择业绩法）；（3）结果导向型考评方法 A.目标管理法；

B.绩效指标法； C.直接指标法； D.成绩记录法； E.短文法；

（4）综合型绩效考评方法

A.图解式评价量表法（图标评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法）； B.合成考评法。30.行为锚定等级评价法的具体工作步骤

（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；

（2）建立绩效评价等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切的定义；

（3）由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效指标体系；

（4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差，从高到低排列；

（5）建立行为锚定法考评体系。

31.绩效反馈面谈的目的（案例分析、选择）

（1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效；

（2）对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方；

（3）制订绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划；（4）为员工的职业规划和发展提供信息。32.提高绩效面谈质量的措施和方法（1）绩效面谈的准备工作

A.拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料；

B.收集各种与绩效相关的信息资料；（2）提高绩效面谈有效性的具体措施 A.有效信息反馈应具有针对性； B.有效信息反馈应具有真实性； C.有效信息反馈应具有及时性； D.有效信息反馈应具有主动性； E.有效信息反馈应具有适应性。33.企业薪酬管理的基本目标

（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；（3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；（4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。34.制定薪酬体系管理制度的基本依据（1）明确企业的价值观和经营理念；

（2）明确企业总体发展战略规划的目标和要求；（3）掌握企业生产经营特点和员工特点；（4）掌握企业的财务状况；

（5）明确掌握企业劳动力供给与需求关系；（6）明确掌握竞争对手的人工成本状况。35.设计单项薪酬制度的基本程序（1）准确标明制度的名称；

（2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围；（3）明确工资支付与计算标准；

（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容。36.岗位工资或能力工资的制定程序

（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；

（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配制度；（3）岗位分析与评价或对员工进行能力分析；

（4）根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；（5）工资调查与结果分析；（6）了解企业财务支付能力；

（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点；（8）确定每个工资等级之间的工资差距；（9）确定每个工资等级的工资幅度；

（10）确定工资等级之间的重叠部分大小；（11）确定具体计算方法。37.奖金制度的制定

（1）按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；（2）根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；（3）确定奖金发放对象及范围；（4）确定个人奖金计算方法。38.岗位评价的主要步骤

（1）组件岗位评价委员会；

（2）制定、讨论、通过《岗位评价体系》；（3）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份；

（4）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息；

（5）集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级；（6）代表性岗位试评，交流试评信息；

（7）评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握得岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数；

（8）制定岗位评价汇总表，汇总各位评价委员的评价结果，求出每一岗位算术平均数；（9）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列；

（10）根据评价点数情况，制定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表；（11）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表；（12）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评；（13）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位委员会工作结束；

（14）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。39.分类法的具体步骤

（1）由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料；

（2）按照生产经营过程中各个岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部结构、特点再划分为若干子系统；

（3）再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~7档，最多分为11~17档；（4）明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；（5）明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求；（6）评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。

第二篇：人力三级大题 考点总结

考试（大题）

1，组织结构设计后的实施要则：

管理系统一元化原则；明确责任和权限原则；先定岗再定员原则；合理分配职责原则；

2，工作岗位分析的程序 A准备阶段 B调查阶段

C总结分析阶段（21页）3，先进合理的劳动定额要求

A再每个工作班内，使元充分和有效地利用工作时间，保持适当的工时强度 B大多数一个在多数情况下，一正常的速度进行操作，其脑力活体力的支出，应达到活接近国家或劳动卫生标准。

C从定额执行的全过程看，某一生产岗位的员工，在定额执行初期可能在新定贯彻定额时还存在一定的困难，但到了中期，后期，由于员工提高了熟练程度，通过积极努力会达到并超过定额。3，劳动定额定期修订的步骤； A准备阶段 B修订阶段

C审查平衡和总结阶段 4，企业定员的原则

定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员必须以精简，高效，节约为目标 各类人员的比例关系要协调。要做到人尽其才，人事相宜。

要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。定员标准应适时修订； 5，参加招聘会的主要程序 A准备展位 B准备资料和设备 C招聘人员的准备 D与协作方的沟通联系 E招聘会的宣传工作 F招聘会后的工作 6，筛选简历的方法

分析简历结构； 审查简历的客观内容； 判断是否符合岗位技术和经验要求； 审查简历的整体印象； 审查简历中的逻辑性； 判断应聘者态度； 关注与职业相关的问题； 注明可疑之处。7，面试的程序 A面试签到准备 B面试开始阶段 C正式面试阶段 D结束面试阶段 E面试评价阶段 8，公文处理模拟法

A发给每个被测试者一套文件汇编，包括下级呈来的报告，请示，计划，预算，同级部门的备忘录，上级的指示，批复，规定，政策，外界用户，供应商，银行，政府有关部门乃至所在社区的函电，传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上； B向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。

C将处理结果交给测评小组，将既定的考评维度与标准进行考评。8，无领导小组讨论法（92）9，计算题p97 10，人员招聘过程的基本环节

A招募环节的评估{招募渠道的吸引，招募有效性的评估}

B甄选环节的评估（信度效度的评估，面试方法评估，无领导小组评估）C录用环节的评估（录用员工的质量，职位填补的及时性，用人单位对招聘的满意度，新员工对所在岗位的满意度）11 p126 12，培训项目设计的原则 A因材施教原则 B激励性原则 C实践性原则 D反馈及强化性原则 E目标性原则 F延续性原则

13，基于培训需求分析的培训项目设计 A明确员工培训的目的

B对培训需求分析结果的有效整合 C界定清晰的培训目标 D制定培训项目计划和培训方案 E培训项目计划的沟通和确认 14，培训有效性的内容 A认知结果 B技能结果 C情感结果（学员收获）

D效果性结果 E投资净收益（企业收获）

15，培训效果评估的一般程序 A第一步：评估目标的确定 B第二步：评估方案制定。C第三步：评估方案实施 D第四步：评估工作总结。16，培训效果评估方案的设计 A明确培训评估的目的 B培训评估方案的制定 C培训评估信息的收集 D培训评估信息的整理与分析 E撰写培训评估报告

17，培训效果四层次评估应用 A反应层次评估 B学习层面评估过 C行为层面评估 D结果层面评估 18计算题171 19，培训课程设计的项目与内容

A培训课程分析（课程目标分析，培训环境分析）B培训教学的设计的内容 C撰写培训大纲 D培训课程价值的评估 E培训课程材料的设计 F培训课程的修订与更新 20，案例分析法的操作程序 A培训前的准备工作 B培训前的介绍工作 C案例讨论 D分析总结 E案例编写的步骤

21事件处理法的操作程，199 A准备阶段 B实施阶段 C实施要点 22，头脑风暴法的操作程序200 A准备阶段 B热身阶段 C明确问题

D记录参加者的思想 E畅谈阶段 F解决问题

23，培训前对培训师的基本要求 A在课程前期工作中准备好“你自己” B决定如何在学员间分组

C对“培训者指南”中提到的材料进行检查。24，培训课程的实施与管理 A前期准备工作 B培训实施阶段 C知识或技能的传授 D对学习进行回顾和评估 E培训后的工作

26，绩效管理系统总体设计流程（准备阶段，实施阶段，考评阶段，总结阶段，应用开发阶段）

27，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础，需要解决 四个基本问题 A明确绩效管理的对象以及各个管理层级的关系，正确的回答“谁来考评，考评谁。”

B根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准指标，明确回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。

C根据绩效考评的内容，正确的选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。

D对绩效管理的运行程序，实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事”。28，考评阶段 A考评的准确性 B考评的公平性 C考评结果的反馈方式 29，绩效计划的实施流程 A准备阶段

B沟通阶段（沟通环境，沟通原则，沟通过程，）

C形成阶段（员工的工作目标与企业的总体的目标紧密相连，并且员工清楚的知道自己的工作目标与组织的整体目标之间的关系；员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改，可以反映绩效期内主要工作内容；管理人员和员工就员工的主要工作内容，各项任务的重要程度，完成任务的标准，员工在完成任务过程中享有的权限都已经达成共识；管理人员和员工都清楚再完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理人员所能提供的支持帮助；241）30行为锚定等级评价法步骤

A进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由主管人员作出明确简洁的描述； B建立绩效评价等级，一般为5~9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义；

C由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将他们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定绩效考评指标体系

D审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效 绩效指标中包含的重要事件，从优到差，从高到低进行排列，31 锚定考评体系的优点： A对员工进行的考量更加精准 B绩效考评标准更加明确 C具有良好的反馈功能

D具有良好的连贯性和较高的信度

E考评维度清晰，个绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断； 32薪酬管理遵循的原则： A对外具有竞争力原则 B对内具有公正性原则 C对员工具有激励性原则 D对成本具体控制性原则 33，薪酬管理的内容

A薪酬制度的设计（薪酬策略的设计，薪酬体系的设计，薪酬水平的设计，薪酬结构的设计；）

B薪酬日常管理（薪酬预算，薪酬支付，薪酬调整组成的循环）34.薪酬体系设计的前期准备工作： A明确企业的价值观和经营理念

B明确企业总体发展战略规划的的目标和要求 C掌握企业生产经营特点和员工特点 D掌握企业财务状况

E明确掌握企业劳动力供给与需求关系 F明确掌握竞争对手的人工成本状况 35，岗位薪酬体系的八大步骤： A环境分析 B确定行程策略 C岗位分析 D岗位评价 E岗位等级划分 F市场薪酬调查 G确定行程结果与水平H实施与反馈

36，设计单项薪酬制度的基本程序

A准确标明制度名称，如工资总额计划与控制制度； B明确界定单项工资制度的作用对象和范围 C明确工资支付与计算标准

D涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则 37，岗位工资或能力工资的制度程序p298 38,p320 39.p342计算 40,p344计算

41，员工满意度调查的内容 A薪酬 B工作 C晋升 D管理 E环境

42.员工满意度调查的基本程序 A确定调查的对象 B确定满意度调查指向 C确定调查方法 D确定调查组织 E确定调查结果分析 F结果反馈

G制定措施落实，实施方案跟踪 44，员工沟通程序与方法

A形成概念（进行信息沟通的第一步是信息发送者需要传输什么信息，即形成，确定概念或思想。）

B选择与确定信息传输的语言，方法和时机

C信息传输{信息接收；信息说明，解释；，信息利用；反馈；} 45，制定用人单位内部劳动规则必须遵循的法定程序；

A制定主体合法，即内部劳动规则的内容不对违反法律，法规的规定； C职工参与。D 正式公布

46，签订集体合同的程序： A确定集体合同的主体 B协商集体合同

C政府劳动行政部门审核 D审核期限和生效； E集体合同的公布。47，劳动争议处理程序p410 48劳动争议的协商解决的具体步骤：p411 49，调节委员会调解的程序： A申请和受理 B调查和调解 C调解协议书

D与协调，调解相关的实效规定。’ E人民法院的支付令。50，工伤认定申请：

A工伤认定申请主体与申请时限 B工伤认定材料 C工伤认定的决定 51，劳动能力鉴定p420

第三篇：新版人力资源管理三级 基础知识总结

基础知识复习

一、劳动经济学

1.劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。*2.劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺

3.个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的是利润的最大化。

4.就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

5.劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，.如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

7.劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

*8.劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学

9.劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。

*10.实证研究是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。11.规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。*12.劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。13.总人口率参率＝ 劳动力 /总人口×100％

14.年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口 ×100％

*15.劳动力供给增加量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。16.供给无弹性 E＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。17.供给有无限弹性 E＝～ 工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

18.单位供给弹性 E＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。*19.供给富有弹性 E>1 劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动百分比 *20.供给缺乏弹性 E<1 劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动百分比 *21.劳动力参与率的生命周期： 1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、妇女劳动参与率呈上升趋势。

3、老年人口劳参率下降。4、25～55岁年龄段男性成年人的劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。22.附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

23.悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。

24.在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少，工资率降低，劳动力需求增加。1.需求无弹性：E＝0 2.需求无限弹性：E＝～

*27.AP与MP的交点为AP的最大值。*28.当MP=0时，总产量取得极大值

*29.在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W 30.劳动力市场的性质：

3.单位需求弹性：E＝1 4.需求富有弹性：E>1

5.需求缺乏弹性：E<1 *26.第一阶段，AP递增；第二阶段，MP递减；第三阶段，MP为负值。（总产量绝对减少）

1、劳动力市场是社会生产得以进行的条件。

2、劳动力是一种等价交换。

3、劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

4、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。

31.局部均衡分析方法的代表人物是A 马歇尔，一般均衡分析方法的代表人物是 L 瓦尔拉。*32.劳动力市场均衡的意义：

1、劳动力资源的最优分配。

2、同质劳动力获得同样的工资。

3、充分就业。

33.人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。*34.人口年龄结构对劳动力供给的影响主要表现在两个方面：通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。35.生产要素分为四类：土地，劳动，资本和企业家才能。

*36.均衡价格论是新古典学派创始人，现代微观经济学的主要代表A。马歇尔在七所著《经济学原理》中提出的，同时它也是局部均衡分析方法的代表人物 *37.一般均衡分析方法的代表人物是瓦尔拉

38.工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。39.工资形式：基本工资＋福利

40.基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。41.工资率就是单位时间的劳动价格。

*42.实际工资＝货币工资/价格指数.若货币工资不变，实际工资随商品价格变动发生反方向变动。*43.计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。计件工资只是计时工资的转化形式。*44.货币工资＝计件工资率（计件单价）×合格产品数量 *45.货币工资=工资标准*实际工作时间

46.福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。*47.福利支付方式分为两大类：实物支付和延期支付。48.延期支付：保险支付、如退休金、失业保险等。

49.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本；变相的提高了个人所得税的纳税起点；从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。50.延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

*51.福利的特征：1.福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关

2.法定性 3.企业自定性和灵活性

52.所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

*53.均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资 Y＝C＋S＝C＋I *54.总供给=消费+储蓄=各类生产要素相应的收入的总和=各类生产要素供给的总和

55.所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

*56.正常性失业： 摩擦性失业（劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业）、技术性失业、结构性失业(由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业)、季节性失业

*57.非正常性失业（需求不足性失业）： 周期性失业（最常见，最严重，最难对付），增长差距性失业。*58.总需求不足是造成非正常失业的主要原因

59.对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。

*60.失业率＝ 失业人数/社会劳动力人数 ×100％ *61.常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期

*63.失业给家庭和社会的负面影响：１．失业造成家庭生活困难；２．失业是劳动力资源浪费的典型形式；

３．失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。

*64.政府支出包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。*65.劳动力市场的制度结构要素：

1、最低劳动标准：最低工资标准（又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额），最长劳动时间标准（包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间《加班加点》的条件及最高限额、休息休假制度）

2、最低社会保障（是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度）

3、工会。（工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。）

*66.对就业总量影响最大的宏观调控政策是 财政政策，货币政策和收入政策。*66.1 财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、„„

*67.扩张性的财政政策是通过采取扩大政府购买，增加政府转移支付，降低税率等措施

*68.货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

*69.扩张性货币政策是通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。*70.政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。*71.收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1.有利于宏观经济的稳定。2.有利于资源的合理配置。3.有利于缩小不合理的收入差距 4.有利于限制收入分配不公问题及其危害 *72.收入差距的衡量指标——基尼系数（最常用的）

73.基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种尺度，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

74.当基尼系数接近0时，收入便接近与绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2~0.4之间。*75.基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小

*76.收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：（1）制定工资—物价指导线。（2）在物价和工资增长过快、影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结。（3）实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。

2、收入平等化措施：（1）个人所得税制度；（2）对遗产，赠与，财产等征税；（3）

发展社会保障事业（解决失业保险，个人的救济等方面的支出。

这是财政的“转移支付”部分）。

*77.劳动力市场的主体由相互对立的两极构成:其一为劳动力的所有者个体,其二为使用劳动力的企业.*78.劳动力市场的客体是劳动者的劳动力,即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。*79.影响货币工资的因素：货币工资率，工作时间长度和相关的工资制度安排

*80.在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口（或家庭）

众多组分布频率、帕累托定律等。

二、劳动法

1.侠义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。

*2.广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。*3.劳动法的基本原则的特点：指导性、纲领性的法律规范；反映了所调整地劳动关系的特殊性,反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。

*4.基本原则的内容在明确性程度上显然低于调整劳动关系的具体规定,但是基本原则所覆盖的事实转台远远大于具体规定.*5.劳动法基本原则的作用:1.指导劳动法的制定,修改和废止,保证各项劳动法律制度的统一,协调.2.指导劳动法的实施,正确适用法律,防止出现偏差.3.有助于劳动法的理解、解释，*6．劳动法律基本原则的内容：

1、保障劳动者劳动权的原则。2.劳动关系民主化原则。3.物质帮助权原则 *7.保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。

*8.劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权。*9.平等的就业权和自由择业权是劳动权的核心。

*10.劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体的体现为基本保护，全面保护，优先保护等方面。*11.基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护,即基本权益保障.保障劳动权首先就是要保障基本利益 *12.全面保护是对劳动者权益和权能的保护,包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。

*13。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。（应当坚持安全重于生产的原则）

*14．劳动关系民主化原则的具体内容是：1。劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利；2。平等协商的权利；3。集体协商权和共同决定权；4。三方原则：政府、工会和雇主协会（企业家协会）。5。用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见；6。工会享有参与权、知情权和咨询权等。*15。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还具有以下特征：社会性、互济性、补尝性。*16。宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力。*17。劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。

*18。国务院劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的主要依据。

19．我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

20．劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

21．国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》《企业劳动争议处理条例》《职工奖惩条例》《劳动保障监察条例》《女职工劳动保护规定》《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。*22。劳动和社会保障部发布的规范性文件成为劳动规章

*23。正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。*24。劳动（雇佣）合同是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。

*25。集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。26。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。27．集体合同分为产业集体合同、行业集体合同。

*28。习惯法是以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。*29．劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。

*30。劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规法，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制力，不能由当事人协议予以变更。

*31。依照法定程序延长工作时间，在正常情况下，每月也不能超过36小时。

*32。社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病，工伤，失业和生育等情 况下能够获得帮助和补偿。

*33。社会保险制度的主要内容包括；社会保险的体制，社会保险的项目，种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。*33。促进就业法律制度——对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人等的专门促进就业措施。

*34。职业培训制度：发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的职责、管理权限、职业分类、通用标准和职业技能考核鉴定制度。

*35．劳动争议处理制度：为了保证劳动实体法的实现而制定的有关劳动争议处理的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范„„

*36。劳动法的监督检查的内容既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。

*37。劳动体系划分为：国有企业，集体企业，股份制，私营企业和个体经营单位，外商投资企业——劳动法律制度

*38。劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

*39。劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：其一，存在现实的劳动关系；其二，存在着调整劳动关系的法律规范。

*40。劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件

*41。劳动关系法：劳动合同法，集体合同法，用人单位内部劳动规则制定法，职工民主管理法，劳动争议处理法

*42。劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。*43。劳动标准法：工作时间法，工资法，劳动安全卫生标准法

*44。劳动保障法：促进就业法，职业培训法，社会保险法，劳动福利法

45。劳动法律关系的当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家的意志的制约。*46。劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

*47。劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

*48。劳动合同关系即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。*49。劳动行政法律关系是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利义务关系。

*50。劳动服务法律关系是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。

3。劳动法律关系是双务关系。4。劳动法律关系是具有国家强制性。

*52。劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。

*53。劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。*54。劳动法律关系的构成要素分别是劳动法律关系的主体、内容、客体 *55。主体：雇主与雇员；工会是团体劳动法律关系的形式主体。

*55.1 劳动者享有的权利：平等就业和选择职业的权利，取得劳动报酬的权利，休息休假的权利，获得劳动安全卫生保护的权利，接受职业技能培训的权利，享受社会保险和福利的权利，提请劳动争议处理的权利以 *51。劳动法律关系的特征：1。劳动法律关系是劳动关系的现实形态，2。劳动法律关系的内容是权利与义务。及法律规定的其他劳动权利。

*55.2 劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生——客体 *56．劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。*57。法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人 *58。完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。

*59。各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具备用工权利能力和用工行为能力。*60。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。*61。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物 *62。劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

*63。劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

*63.1 劳动法律行为成立的一般要件，应符合以下基本要求：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图，即包含追求一定法律效果的意图（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

*64。劳动法律事件：指不以当事人的主观意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

三、现代企业管理

*1．企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。其实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。

2．企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性和抗争性的特征。

3．微观环境是指市场和产业环境。宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、技术环境。

*4。企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

*5。经营环境的微观分析：现有竞争对手的分析、潜在竞争对手分析、替代产品或服务威胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

*6。政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件。

7．资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质、人力、财务、技术、管理、无形——资源状况。

*8。企业资源优势具有相对性和时间性。

9．能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

*10。基本活动：生产加工，成品储运，市场营销，售后服务。

*11。支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。12．企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

13．在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

*14．企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法。（O机会，W劣势，T威胁，S优势）WO：扭转战略（第二象限）SO：增长战略（第一象限）

WT：防御战略（第三象限）ST：多种经营战略（第四象限）*15。企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。16。一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。*17。差异化战略制定的原则：效益原则、适当原则、有效原则。

*18。企业主要的撤退方式有：特许经营，分包，卖断，管理层与杠杆收购，拆产为股/分拆，资产互换与战略贸易，*19．重点战略与其他的竞争战略不同，它是选择行业内或某一些细分市场作为其目标市场的竞争的领域，以充分满足这个领域的市场需求的战略。

*20。成熟行业的特点：销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧；成本和服务成为竞争的中心内容；行业利润水平下降；行业生产能力增长缓慢

*21。衰退行业的战略制定：1。领导地位战略；2。合适定位战略；3。收获战略；4。迅速退出战略 *22。企业经营战略的实施是战略管理工作的主体

23．企业经营战略的实施：建立和实施经营战略相适应的企业组织；合理配置资源，制定预算和规划；调动群众的积极性，实现战略计划；建立行政支持系统，实现有效地战略控制。*24。战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

25．企业战略控制由企业最高层控制，其方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

*26。决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学性。

27．科学的决策程序：确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段。

28．决策方法科学化：两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确。

29．新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。

30．确定性决策方法：量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。

31．安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额 *32。安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

*33。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就要作出提高经营安全率的决策。

34．风险型决策方法：是一种随机决策，要具备5个条件：

1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态；

4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；

5、可测算出种种自然状态发生的客观概率。

*35。决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。*36。决策树的构成有四个要素：决策点，方案枝，状态节点和概率枝 37．不确定性决策方法：

*38．悲观决策标准————————————————————————华德决策准则 乐观决策标准————————————————————————赫威斯准则 中庸决策标准————————————————————————中庸决策标准 最小后悔决策标准——————————————————————萨凡奇决策标准 同等概率标准（机会均等标准）————————————————拉普拉斯决策标准 39．编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

*40．现代企业计划职能具有的重要作用：使决策目标具体化，有利于提高企业的工作效率，为控制提供标准 41．滚动计划法计划期可长可短，若是计划则按季度滚动，若是中长期计划在按滚动。

*42。PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。43．综合平衡法是指综合考虑影响企业生产经营活动中的各项因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。*44．目标管理的特点：

1、它是一种系统化的管理模式。

2、要求有明确完整的目标体系。

3、更富于参与性。

4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。*45。建立合理有效的目标体系或目标网络是企业完成计划任务的关键。

46．市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

*47。市场营销活动不仅局限于生产与消费之间的流通领域，而且还渗透到生产领域和消费领域之中，成为企业经营管理的中心环节。

*48。按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。*49。服务，具有不可储存，无法转售，不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。50．按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

51．按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

*52。消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。*53。影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

*54。消费者参与购买的角色：倡议者，影响者，决策者，购买者，使用者，*55。根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，可将消费者的购买行为分为四种：1。习惯性购买行为；2。化解不协调的购买行为；3。寻求多样化的购买行为；4。复杂的购买行为

*56。购买者的购买决策过程的构成：引起需求，收集信息，评价方案，决定购买，买后行为 57．学习指由于经验而引起的个人行为的改变。

*58。组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和：产业市场、转卖者市场、政府市场。*59。产业市场具有一些显著特点：1。产业市场上的购买者多为企业单位，数量较小，购买规模较大。2。产业市场上的购买者往往集中在少数地区；3。产业市场的需求具有派生性；4。产业市场的需求缺乏弹性；5。产业市场的需求有较大的波动性；6。专业人员购买；7。互惠；8。直接购买；9。产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品；

*60。产业购买的决策参与者（采购中心）：使用者，影响者，采购者，决定者，信息控制者

*61。直接重构：即企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。

*62。影响产业市场购买者购买决定的主要因素：环境、组织、人际、个人因素。

63．市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。64．设计市场营销组合的四个基本变量（4P）： 产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）65．产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

*66。产品大类是产品类别中具有密切关系的一组产品，又称为产品线

*67。产品项目是指某一品牌或产品大类内由尺码，价格，外观及其他属性来区别的具体产品。*68。产品组合的深度是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格

70。品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。*71。商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

72．一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

73．包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。

*74。包装策略主要有以下几种：相似包装策略，差别包装策略，组合包装策略，复用包装策略，附赠品包装 策略

75．产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

76．投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其成长期过渡。以下几种营销策略可供企业选择：快速掠取策略，缓慢掠取策略，快速渗透策略，缓慢渗透策略

*77。在成长期，产品成长期的营销重点是扩大市场占有率和巩固市场地位，采取以下营销策略：1。改进和完善产品，2。开拓新的市场。3。树立产品形象。4.增强销售渠道功效 5。适时降价 *78。产品改良：品质改良，特色改良，式样改良，附加产品改良，*79。服务策略按营销过程可以分为售前服务和售后服务。*80。售前服务:提供咨询，协助选购，提供资料

*81。售后服务：安装调试，提供维修，提供零件，质量三包，技术培训，特种服务 *82。定价的方法有三类：成本导向定价法，需求导向定价法，竞争导向定价法。

*83。折扣和折让定价策略：数量折扣，功能折扣，现金折扣，季节折扣，推广折让和补贴，*84。心理定价策略：整数定价策略，尾数定价策略，声望定价策略，招徕定价策略，分级定价策略 *85。销售渠道是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构

*86。渠道的长度是产品在从生产者流向最终顾客德整个过程中所经过的中间层次或环节

*87。影响销售渠道选择的因素：产品因素，市场因素，企业因素，企业的营销意图，国家的法律约束，中间商的特性等

*88。企业实力是指企业的声誉，人力，物力和财力

*89。独家性分销：即企业在一定地区，一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品

*90．促销策略：广告（是企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响，扩大销售的一种手段），人员促销，营业推广，宣传

91。价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。

92．目标收益率＝1/投资回报率×100％

93．需求导向定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础； 94．逆向定价法的特点。不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。

95．最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

四、管理心理与组织行为

1．能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

2．大五人格特征：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

*3．态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。*4。工作满意度：是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

*5。影响工作满意度的因素：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配

*6。组织承诺的三种形式：感情承诺，继续承诺，规范承诺

*7。最早提出组织承诺的是贝克尔。组织承诺与缺勤率和流动率成负相关

*8。社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。类型有：首应效应《最先印象对人的知觉 产生的强烈影响》，光环效应《是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性》，投射效应，对比效应，刻板效应《是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征》。

*9。归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。内因，外因，稳因和非稳因。

*10．人的多重需要和组织的报酬形式：成就需要，权力需要，亲和需要，安全需要，地位需要。

11。最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。*12。组织公正与报酬分配的原则：分配公平、程序公平、互动公平。*13。第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的人是：弗洛姆 *14。第一个对学习中的强化做出理论分析的是心理学家爱德华*桑代克

*15。组织行为矫正的具体步骤：1。识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。2。对这些关建行为进行基线测量。3。做功能性分析。4。干预行为。

*16。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

17．边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

*18．团队过程的主要范畴（关键过程）是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。*19。团队的任务职能帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。

*20。维护职能则关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。*21。影响群体决策的群体因素：群体多样性（群体异质性），群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

*22。群体决策有如下优点：1。能提供比个体更为丰富和全面的信息；2。能提供比个体更多的不同的决策方案；3。能增加决策的可接受性；4。能增加决策过程的民主性

*23。群体决策存在的明显不足: 1.要比个体决策需要更多的时间；2。由于从众心理会妨碍不同意见的表达；3。如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；4。对决策结果的责任不清

*24．人际关系的发展阶段：选择或定向阶段，试验和探索阶段，加强阶段，融合阶段，盟约阶段。

25．周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

*26。根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型。自我克制型，自我保护型，自我暴露型，自我实现型。

27．领导的特质：内驱力，自信心，创造性，领导动机，随机应变的能力。

*28。对领导行为的早期研究显示出以下两个维度：关怀维度《领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系》，结构维度《领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标》

*29。领导行为的权变理论的种类有：1。费德勒的权变模型2。领导情境理论3。路径—目标理论4。参与模型 *30。费德勒在20世纪50年代提出了第一个综合的权变模型

*31。在常规性任务为主的生产部门，高结构的领导行为与生产效率成正比，关怀的领导结构与生产效率成反比。而在非生产部门情况则刚刚相反。32．费德勒的权变模型：任何一种领导行为可能是有效的，也可能是无效的，关键是它是否适合于特定的领导环境。

*33.以下三个情境因素是决定领导行为有效性的关键:领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权 34．在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效。“关系取向”的领导者在中等有利的情境中工作绩效会更好。

*35。领导情境理论：由赫塞与布兰查德开发的理论，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。

*36。而被领导者的成熟度包括以下两个方面：工作成熟度（被领导者的知识和技能），心理成熟度（工作的意愿和动机）。

*37。路径—目标理论认为 领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。

*38。路径目标理论中，有四种领导行为：指导型（结构维度），支持型（关系维度），参与型，成就导向型 *39。”领导者参与模型”是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度

*40。缺乏情感智力的个体可能拥有出色的受教育经历，长远的远景规划的新想法，但是依然难以成为优秀的领导者。在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近90%的差异归因于情商，而不是智商 41．领导理论中的新观点：情商与领导效果，领导替代论，领导技能和职业发展计划。42．优秀的领导者在以下五个情感智力因素上表现突出：

（1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；

（2）情绪控制力，即针对具体情况以及恰当的方式表达情绪的能力；（3）自我激励，即树立目标并努力去实现它的能力；

（4）认识他人情绪的能力，即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；（5）处理人际关系的能力，即能充满情感地与他人建立联系的能力。43．领导替代论：领导行为并不是在所有情况下都有效。

*44。领导技能和职业发展计划：加速站，辅导，按需培训，确定领导技能的范畴。

45．有效领导的四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实施权力及影响）、创新性和企业家精神（如创造性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。

*47。心理测量，就是将人的智力，人格，兴趣，情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

*48。心理测验是心理测量的工具。测验是测量的一个行为样本的系统程序。*49。心理测验的类型：

*按测验的内容可分为：能力测验，人格测验 *按测验的方式：口头、纸笔、操作、情境 *按测验的人数：个体，团体

*按测验的目的：描述性测验、诊断性测验、预测性测验 *按测验应用领域：教育测验、职业测验、临床测验 *心理测验的技术标准：信度，效度，难度，标准化，常模

*50。信度，又称为稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

*51。效度，指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

*52。标准化的步骤：1。选定所需要的测验题；2。抽样选定标准化样本进行试测；3。施测程序标准化；4。从施测结果中建立常模

53．信度越高，测验越可靠。通常信度在0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是好的测验。*54。心理测验对应聘者进行评价和筛选时有三种策略：择优策略，淘汰策略，轮廓匹配策略。*55。测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：

1、它是培训需求分析的必要工具

2、为培训内容和培训效果提供依据。

3、它是员工职业生涯管理的重要步骤

五、人力资源开发和管理

*1。人性，即人的本性。人具有自然属性（生物属性）和心理属性。

2．自然属性（生物属性）是指人生来就有的先天之性。心理属性即人的感觉、知觉、记忆等一切心理现在的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

*3。人性的特征：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性，个体差异性。

*4。西方的管理理论中，存在着四种人性假设，也有四种不同的管理方式。经济人、社会人、“自我实现人”、复杂人。

*5。经济人，又称唯利人，实利人

*6。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是 社会人 假设说的代表人物。

7．对以上几种人性假设应当予以正确的评价：

1、四种人性假设是历史发展的必然，它随着历史的发展而先后出现，反映了对人和人性认识的逐步深化和社会的进步。

2、四种人性及以其为基础所提出的许多管理主张、措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。

3、四种人性假设也有其片面性、非科学性的一面。

4、四种人性假设虽然随历史进步一次产生，但是我们不能武断地完全否定前者，以后者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代企业人力资源管理模式。

8．所谓人本管理，即以人为根本的管理。其基本含义：

1、企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。

3、人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理（包括人力资源管理）的一种理念、指导思想、管理意识。

*9。人本管理原则：

1、人的管理第一。

2、满足人的需要，实施激励。

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

4、以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构。

5、和谐的人际关系。

6、员工个人和组织共同发展。

*10。人本管理的机制。

1、动力机制；

2、约束机制；

3、压力机制；

4、保障机制；

5、环境优化机制；

6、选择机制。

11．人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。

*12。人力资本具有一般资本的共性，但是，与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：

1、人力资本存在人体之中，它于人体不可分离。

2、人力资本以一直无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

3、人力资本具有时效性。

4、人力资本具有收益性。

5、人力资本具有无限的潜在创造性。

6、人力资本具有积累性。

7、人力资本具有个体差异性。

13．所谓人力资本投资，是指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币资本或实物），增加或提高人的智能和体能，这种劳动能力的提高最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

*14。人力资本投资的特征：连续性、动态性、投资主体和客体具有同一性、人力资本投资的投资者与收益者不完全一致、投资收益形式多样。

*15．人力资本投资支出分为三类：实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。

（机会成本，社会成本和私人成本，边际成本，沉淀成本）（人力资本投资一旦发生便不可回撤，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀成本”。）

16．人力资本培训投资支出发生在三个层面上，国家对公共服务系统人员的培训支出、企业为增进人力资本 投资的培训支出和个人培训支出。

*17。影响私人投资收益率的因素包括：1。个体偏好及资本化能力2。资本市场平均报酬率；3。货币的时间价值及收益期限；4。劳动力市场的工资水平；5。国家政策 18．人力资本投资收益率变化规律：

1、投资和收益之间的替代和互补关系。

2、人力资本投资的内生收益率递减规律：随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；边际教育成本的快速增长；人力资本投资与人的预期收益时间有关。19。人力资源开发目标的特性： 开放目标的多元性；开发目标的层次性；开发目标的整体性。

*20。人力资源开发目标的多元性：人力资源开发目标社会发展需要的多元性，人力资源开发目标个体发展需要的多元性；不同员工的发展需求不同；员工的发展需求可能改变

*21.1 人力资源开发目标的整体性：目标制定的整体性，目标实施的整体性，目标不相互孤立

*21。人力资源开发的总体目标： *促进人的发展是人力资源开发的最高目标；开发并有效运用人的潜能是根本目标；

*22。人的发展具有下列特征：一是充分发展的可能性；二是发展方向的多样性；三是发展结果的差异性； 23．人的潜能包括生理潜能和心理潜能。人的心理潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。24。个体或群体的潜能值PV＝ID 其中，I智力，D动机

25．所谓人力资源的心理开发，主要是运用心理学和行为科学发展的成果。

26．开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。

*27．人力资源的生理开发要研究温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以防护。

*28。调动人的积极性主要有四个途径：需要激励，目标激励，行为激励，综合激励

*29。人力资源创新能力的运营体系可分为三个部分：创新能力开发体系，创新能力激励体系，创新能力配置体系。

30．影响人力资源创新能力的因素：天赋、知识和技能、个人的努力、文化、经济条件。

31．人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就业前的职业教育，就业后的职业教育和农村职业技术教育。

*32。人力资源开发分为职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节来研究人力资源开发的内容与方法。

32．在正常的情况下，组织开发的重点是组织的协作能力。组织开发的基本出发点是改善整个组织的职能。*33。组织开发的目标：提高组织的能力；提高适应环境的能力；改善组织内部行为方式；提高组织内成员的工作热情，工作积极性；满意程度；提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。

*34。组织开发的主要方法：库尔特利温的散步模式；拉里格雷纳德的过程顺序步骤模式；哈罗德莱维特的相互作用变量模式

*35。三步模式：解冻、改变、重新冻结。

*36。管理开发的基本手段包括法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段等等。*37。人力资源开发活动的环境包括社会环境，自然环境，工作环境和国际环境 38．人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

*39。劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性 40．人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系例活动的总称。

*41。从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。对人力资源内在要素——质的管理。（主要是指对人的思想，心理和行为进行有效的管理，充分 发挥人的主观能动性，以达到组织目标）

42．现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。43．现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。*44。通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系例工作任务。*45。现代人力资源管理的特征：

1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。

2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。

3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源采取人性化管理。

4、在管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。

5、在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。

6、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。

7、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。

8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门；现代人力资源管理部门则处于决策层。46．人是社会中的人，管理的基本目的之一就是采用特定方法，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。有效的管理者，总是既把人看作管理的对象和客体，又把人看作管理的主体和动力。47．人力资源管理是现代企业管理的核心。

*48．人力资源管理有如下重要作用：

1、科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力

2、现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。*49。对人的管理是现代企业管理的核心 *50。现代人力资源管理的基本原理：

１。同素异构原理：总体组织系统的调控机制

２。能位匹配原理：人员招聘，选拔与任用机制；

３。互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制； 4。效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制； 5。公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制； 6。动态优势原理:员工培训开发、绩效考评与人事调整机制

*51。现代人力资源管理的原则：

1。完整全面地看待人的因素；2。使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。3。肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼 4。鼓励员工自立自强；

5。不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息；6。不要高估自己而低估下属的能力； 7。领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚；

8。因人而异，随机相宜，适时适度，有理有利有节

52．所为高素质人才包括三类：一是有经营战略头脑的企业家人才；二是掌握并具有开发能力的管理和技术人才；三是一大批训练有素，具有敬业精神的员工队伍。

53．人力资源管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技术要素，另一种是把员工看成组织中“活”的要素，是最具主动性、积极性和创造性的一种特殊资源。

*54．企业人力资源管理的职能:吸收，录用，保持，发展，评价，调整

*55。现代人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额，员工的绩效管理，员工技能开发 *56。现代人力资源管理的两种测量技术：工作岗位研究，人员素质测评

第四篇：0805-1005职业道德考点总结(三级)

第一章职业道德概述（P2-24）

第一节道德与职业道德(P2-10)

职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的:行为准则.下列关于道德规范与法律规范关系的说法中，正确的是：在形成过程上，道德规范和法律规范是相辅相成、相互促进、共同发展的；在实际内容上，道德规范与法律规范存在部分内容重叠的现象；在作用发生上，道德规范比法律规范具有自觉性、事前性的特点，法律规范具有强制性、滞后性的特点；在调节主体上，道德规范靠社会舆论、风俗和人们的良心来调节，法律规范是国家意志的代表。

道德评价是我们依据一定的道德原则和规范，对自己和他人的言行所进行的：“荣”与“辱”的判断；“是”与“非”的判断；“善”与“恶”的判断；“好”与“坏”的判断；“正义”与“邪恶”的判断；“诚实”与“虚假”的判断；“公正”与“偏私”的判断。

根据 《 公民道德建设实施纲要 》 的规定，下列说法中正确的是：要把道德特别是职业道德作为从业人员岗前和岗位培训的重要内容；要把遵守职业道德的情况作为考核、奖惩从业人员的重要指标。

关于职业道德，正确的说法是：职业道德不是从业人员职业资质评价的唯一指标；职业道德是从业人员职业技能提高的重要影响性因素；职业道德是从业人员在职业活动中应遵循的行为规范；职业道德在从业人员在职业活动中的综合的某些方面（与职业纪律和行业法规重叠的内容）具有一定强制行要求。

关于职业良心的说法中，正确的是：职业良心是从业人员按照职业道德要求尽职尽责地做工作。职业良心是职业道德的要素之一，指的是从业者在履行职业义务中所形成的对职业责任的自觉意识和自我评价活动。

职业道德的特征包括：鲜明的行业性；适用范围上的有限性；一定的强制性；利益相关性；表现形式的多样性；相对的稳定性。

下列说法中，反映了职业道德特征的是：多以行业公约、规章制度等形式存在，职业道德表现形式具有多样性。

第二节职业道德的社会功用(P10-15)

职业道德的具体功能包括：规范功能；导向功能；整合功能；激励功能。中国传统道德中的“见利思义、以义取利”的基本含义：君子获利、取之有道。

社会主义职业道德的基本要求及其特点(P21-24)

我国社会主义职业道德的核心是：为人民服务。

我国公民道德建设的基本原则是：集体主义。基本要求是：爱国主义；基本行为准则是：社会主义荣辱观。

社会主义职业道德的基本原则是：集体主义。

社会主义职业道德的特征是：继承性与创造性相统一；阶级性与人民性相统一；先进性与广泛性相统一。

第二章职业道德建设的基本原则(P25-38)

第一节体现社会主义核心价值观(P25-31)

社会主义核心价值体系包括：马克思主义指导思想；中国特色社会主义共同理想；以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神；社会主义荣辱观。

下列属于《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德规范是：爱岗敬业；

奉献社会；诚实守信；办事公道；服务群众。

在我国，正确处理不同利益矛盾之间的关系应该坚持的基本原则是：集体主义。

第二节坚持社会主义集体主义原则(P31-35)

第三节职业活动内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉(P35-38)

从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是：忠诚、审慎、勤勉。在职业活动的内在道德准则中，“勤勉”的内在规定性是：时时鼓励自己上进，把责任变成内在的自主性要求；在工作时间内，如手头暂无任务，要积极主动寻找工作；经常加班不符合勤勉的要求，勤勉的主要表现是发自内心的、自觉自愿的、忠诚敬业的以及提高生产劳动效率等。

第三章 职业化与职业道德(40-50)

第一节职业化的特点与职业精神(P40-44)

按照职业道德要求、职业化是指从业人员工作状态的：标准化、规范化、制度化。

根据职业道德理论，实施职业化管理将更加注重员工职业活动的：非个性化规范；过程性规范；流程化改造；标准化建设。

关于职业化管理，正确的说法是：职业化管理要求员工在合适的时间、地点，以合适的方式做合适的事。

第二节职业化的内涵与职业道德素养(P44-48)

第三节职业化管理(P48-50)

第四章职业技能与职业道德(P52-64)

第一节职业技能的内涵、特点与作用(P52-56)

职业技能的特点包括：时代性，专业性，层次性，综合性。

第二节职业技能有效发挥需要职业道德保障(P56-59)

第三节提高职业道德以提升职业技能(P59-64)

关于职业技能，正确的说法是：在职业道德统领下的职业技能决定着从业人员的职业前途；职业技能的提高，受职业道德素质的影响；职业技能主要是指从业人员的职业知识、职业技术职业能力；职业技能的形成与先天素质有一定的关系。

第五章 职业道德修养(P65-78)

第一节职业道德修养的重要性(P65-71)

第二节职业道德修养的途径和方法(P71-78)

一个人在无人监督的情况下，能够自觉按道德要求行事的修养境界是：慎独。关于如何培养职业情感，正确的认识是：向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感；以小“善”去小“恶”坚持点滴积累以巩固职业情感；时时反思自己的不足，有利于强化职业情感。

第六章敬业(P80-98)

第一节人在职场——敬业的重要性(P80-86)

下列关于“员工敬业度”的说法中，正确的是：美国社会学家盖洛普首次提出了“员工敬业度”的概念；“员工敬业度”表示不仅对工作负责，同时员工的忠诚度也很高；敬业度高的员工虽然工作兴趣较低，工作态度也要比其他员工高；敬业度高的员工不一定是天赋高、才华出众的优秀员工。

有人（李素丽）说：“认真做事，只能把事情做对；用心做事，才能把事情做好”。这句话所蕴涵的意思是：敬业精神是干好工作的根本前提。

第二节把握精髓——敬业的内涵(P86-88)

孔子在敬业上提出了“执事敬”的要求，其意为：恭敬地对待工作。

第三节践行规范——敬业的要求(P88-94)

某员工将“乌鲁木齐”的字样写成了“鸟鲁木齐”，结果给企业造成很大经济损失。这一事例说明：无论怎样强调敬业精神都不过分；细节影响得失；严格管理十分重要。

坚守岗位的基本要求是：遵守规定，履行职责，临危不惧/退。

下列说法中，属于世界500强企业关于优秀员工（12条）核心标准的是：良好的人际关系；注重细节，追求完美；敬业精神；忠诚；团队精神；自动自发地工作；不找任何借口；具有较强的执行力；找方法提高工作效率；为企业提好的建议；维护企业形象；与企业共命运。

在职业道德修养中，所谓“不找任何借口”的意思是：学会对自己的一切行为负责；自己的事情要千方百计地做好；投入自己的忠诚和责任心；将身心彻底地融入企业，尽职尽责，处处为自己所在的企业着想。

下列说法中，属于微软总裁比尔·盖茨认为优秀员工所需素质的是：

对自己公司的产品抱有极大兴趣（对公司的产品具有追根究底的好奇心；始终表现你对公司及产品的兴趣和热爱；热爱并专注自己的工作；天下没有一劳永逸的事，要不断自我更新）；

以传教士般的热情和执著打动客户（站在客户的立场为客户着想；最完善的服务才是最完美的结果）；

乐于思考，让产品更贴近客户（了解并满足客户的需求；思考如何让产品更贴近客户）；

与公司制定的长期目标保持一致（跟随公司的目标，把握自己努力的方向；做一个积极主动的人；奖金和薪水不是唯一的工作动力；把自己融入到整个团队中去；帮助老板成功，你才能成功）

对待工作岗位，正确的观点是：虽然自己并不喜爱目前的岗位，但不能不专心努力；爱岗敬业，就是热爱自己现在从事的工作岗位，但不是必须自始至终守在同一工作岗位上，不能选择其他岗位；“树挪死，人挪活”，但是也必须慎重选择自己的职业岗位；企业遇到困难或降低薪水时，也有必要做到爱岗敬业。俗话说，“树挪死，人挪活”。你对这句话的理解是：如果个人的潜能在某一岗位上无法充分释放，就可以考虑调换岗位。

第七章 诚信(P99-129)

第一节 人在职场——诚信的重要性(P99-105)

关于诚信，正确的说法是：诚信是从业人员在职业生涯中的道德资本；诚信不仅是针对他人而言的遵约守信状态，也与自我的内在信念有关；为监督诚信落实、维护自身的合法利益，也要坚持诚信无条件论的观点；作出的承诺必须尊重客观事实、掂量自己的履约实力，否则很难做到诚信。

诚信对于企业发展的意义在于：诚信是企业形成持久竞争力的无形资产；诚信是维护企业良好形象的内在要求；诚信是企业组织绩效的保证。

第三节把握精髓——诚信的内涵(P105-108)

关于诚信，正确的说法是：真实无欺，遵守约定和践行承诺。

第四节践行规范——诚信的要求(P108-127)

从业人员做到真诚不欺，要：诚实劳动，不弄虚作假（出工出力）；踏实肯干，不搭“便车”；坦诚相待，不欺上瞒下。

下列做法中，符合领导对员工信任的要求的是：不强制下属工作；经常征求下属的意见；善于从下属的角度考虑问题；下属出现工作失误时，不一味地处罚下属，而是指导下属；诚恳对待员工；与下属相处密切；关怀下属的成功；遵守与下属约定的事项；尊重下属的自尊心；平等待人；不会瞧不起下属。

同事间建立信赖关系，合宜的做法是：不随便批评同事的言行；同事间相互认同；不说同事的坏话；同事间不存误会；彼此看重对方；不造他人的谣言；同事间不分派系；同事间可进行辩论，但不留下后遗症；经常彼此商量；开诚布公相处。

在职业生涯中，从业人员“讲求信用”包括：择业信用；岗位责任信用；离职信用。

从业人员在选择离职时，关于离职信用的基本要求是：按照合同规定离职；做好离职前的工作交接；保守离职单位的商业秘密。

第四节 典型案例(P127-129)

某中国留德学生才华出众，毕业后留德应聘工作。企业发现该生乘坐公交车时有三次逃票记录，于是拒绝录用。看过这则信息，你对该生求职失败的感受是：诚信是做人做事的根本，不管有无监督。

第八章公道(P130-156)

把握精髓——公道的内涵(P135-137)

关于办事公道，正确的说法是：坚持办事公道，要求当事人不讲人情；给予人们其应该得到而不给其不应得到的东西的行为和品德，是为公道；一个人做了一件公道的事情不能说明他是公道的人；公道标准具有时代性，随着时代的变化发生一定的变化。

第一节 践行规范——公道的要求(P137-153)

从业人员践行职业道德规范一“公道”的基本要求是：平等待人；公私分明；坚持原则；追求真理。

从业人员坚持“平等待人”的要求，应树立：市场面前顾客无差异/平等的观念；按照贡献取酬的观念；按德才谋取职位的观念。

下列说法中，符合“公道”本质要求的是：坚持人格上的平等是实践公正职业规范要求的重要原则。

符合职业道德规范“公道”的基本要求的做法是：遵守制度一致化（树立市场目前顾客平等的观念）。

从业人员做到践行“公私分明”的具体要求是：要有法律意识；要有慎微意识；要有大局意识。

从业人员做到坚持原则，要：立场坚定不移；方法适当灵活；要以德服人。下列属于《中华人民共和国反不正当竞争法》规定的不正当竞争行为是：经营者使用了与知名商品近似但仔细辨别能够区分的商标；政府运用行政权力，限制外地商品进入本地市场；采取抽奖式的有奖销售，将最高奖的金额设置为5500元（应不超过5000元）。

第九章 纪律(P157-184)

第一节 人在职场——纪律的重要性(P157-164)

彼得˙圣吉说“真正的自由绝非摆脱束缚的自由，而是创造我们之所真心之所向往的自由”你对这句话的理解是：不用摆脱束缚也能获得自由；自由都是相对的；自由是靠创造性的实践活动取得的。

第二节 把握精髓——纪律的内涵(P164-169)

下列属于“纪律”范畴的是：办事规程；行为准则；制度规定。职业纪律是指在特定的职业活动范围内，从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。

职业纪律的普遍适用性是指：在职业纪律面前、人人平等。

第二节 践行规范——纪律的要求(P169-180)

从业人员践行职业道德规范 ― “纪律”的基本要求是：学习岗位规则；执行操作规程；遵守行业规范；严守法律法规。

执行操作规程的具体要求包括：牢记操作规程；演练操作规程；坚持操作规程。

第十章 节约(P186-216)

第二节 把握精髓——节约的内涵(193-196)

下列关于节约的说法中，正确的是：节约的本质内涵是当用则用，宜省则省。“节约”作为职业道德规范，其特征包括：时代表征性；价值差异性；社会规定性。

关于节约，正确的说法是：节约与以人为本的理念不相违背；在物质条件充分的情况下，也需要崇尚节约；今天所倡导的节约既包含物质生产领域，野包括个人生活领域；不管职位高低，人人都要厉行节约。

第三节 践行规范——节约的要求(P197-213)

在职业活动中，践行“节约”规范的具体要求是：爱护公物；节约资源；艰苦奋斗。

从业人员节约资源，要做到：强化节约资源意识；明确节约资源责任；创新节约资源方法。

第十一章合作(P218-242)

第二节 把握精髓——合作的内涵(P225-229)

职业道德规范 ― “合作”的特征包括：互利性；平等性；社会性。

第三节 践行规范——合作的要求(P229-238)

践行职业规范“合作”的具体要求包括：求同存异；公平竞争；互相协作。第十二章奉献(P243-267)

第一节人在职场——奉献的重要性(P243-250)

职业道德规范 ― “奉献”对实现职业理想的具体意义在于：具有奉献精神，能把职业当作事业来做 ；对工作积极主动，总会遇到成才的机遇；能够使个人价值融入到集体价值之中。

第三节践行规范——奉献的要求(P252-264)

践行“奉献”职业规范，具体要求包括：尽职尽责；尊重集体；为人民服务。“奉献”作为职业道德规范，其对从业人员的基本要求是：积极尽职尽责；充分尊重集体；努力服务人民。

第五篇：人力三级心得（范文模版）

考证心得

——陈雅晴

考人力三级有四本书，看两本即可，分别是蓝色的《企业人力资源管理师》，绿色的《基础知识》。

试题有两份，一份考理论知识，全是选择题；一份考专业技能，全是问答题。两份试题都是100分。要两科都及格了才能拿证。一科不及格补考费为100元/科，两个都不及格的话就要收310元/两科。

先说全是选择题的这份试题。第一部分是考职业道德，这是出自教材《职业道德》，这一部分的试题没有标准答案，而且分数不计入总分，但一定要做，不做会倒扣分还是直接零分（忘了是哪个）。然后第二部分考理论知识。60道单选题，40道多选题，都是1分/题。其中《基础知识》出了20题，就是20分；《企业人力资源管理师》出了80题。

因此，对于《企业人力资源管理师》这本书，需要滚瓜烂熟。不仅是因为分数占大多数，每年出的题几乎都是不一样的，出卷老师也是随心的看到哪段话或者哪句话没出过，就拿来出一道题的，考得很细。《基础知识》虽然占的分值相对少很多，但也是间接决定你能否及格。

第二份的考技能，答案几乎都能从课本上找到。所以也是要求对课本很熟很熟很熟。做题时最好能理解的做，这样相比完完全全地搬过去要高分。

有人问要不要买本练习册来做，我的观点和老师一样，主要还是

看书，重重复复的看。如无意外的话，你们每人都买了一本《企业人力资源管理师（三级）（考试指南）》，这里面有少量的题，可以简单测试一下你的熟悉程度，也让你初步了解试题的类型。之后你就可以找真题来做，但要注意，教材曾经改版，要找改版后的真题来做。另外，考试指南前面描述的什么知识点需要理解、了解，已经不完全适用了。

另外，在培训的时候，蓝色那本是一堂课讲一章的，绿色那本是一堂课讲整本书的。所以，你们别想依赖老师，老师只能简单地给你们过一遍，把一些相对重要的知识点钩出来。培训是在考试前一个月这样才开始。在第一堂课，张老师问我们有没有全部看过一遍了，当时我只看了几页。在后来的日子，基本上每天我都要去泡图书馆。如果你做不到天天报道，那最好现在就开始看，别把自己逼到穷途末路才来看。最后，持续大量的看，会看得很呕，很晕，很厌，但一定要坚持住。想想你那白花花的银子，就很有动力的，除非你们家是印钞票的，那我也没办法了。

附上资料有：三级指南-答案（这是大题的答案）；3级各章总结大纲（这是张老师总结的）。

希望你们都能考过。加油啦！