领导力的4个维度（最终版）

第一篇：领导力的4个维度（最终版）

领导力的4个维度

David L.Dotich在《行动学习》一书中说：“如果给我一名做事果断、独立性强、有极强掌控能力的领导人，那我会告诉你，他管理今天的企业只会一筹莫展。”令人遗憾的是，许多新成长的领导者是在对单方面决策和粗鲁的个人主义高度赞誉的文化中培养出来的。不仅领导者本人所处的文化背景是这样，就连他们的指导者和学习榜样都给了他们这种关于领导行为的错觉。

对领导力更为合理的表述应该是：领导力是建立愿景目标的能力，是使自己与他人承诺企业长期成功的能力，是激发他人自信心和热情的能力，确保战略实施的能力。正是这种特质，可以解决企业战略与运营的问题，并成功落实组织与文化的变革。

根据领导的功用与职能，可以把领导力归结为价值取向、趋势把握、组织运营和人才发展4个维度。结合国学的启示，为中国企业领导者建立了一个崭新的领导力模型，也可把这4个维度称为明道、取势、优术、树人(见图一)。

明道，真知也，它彰显了企业的价值取向；取势，远见也，它指明了企业的发展方向；优术，实效也，它规范了企业的运营轨道；树人，发展也，它开启了企业人才梯队的建设与接班人的培养。每个维度又可细化成3个方面： 明道：企业成长的内驱力

在社会生活中，价值取向引导人的一切行为，因此，一个人正确的价值取向造就个人健康向上的人生，一个组织正确的价值取向造就组织的基业长青。价值取向，即“明道”，就是帮助领导者确立正确的价值取向，并领导团队去实践这样的价值取向，鼓舞人心，感召他人为共同的愿景奋斗，实现心灵的转变与组织的成长。

“明道”包括三个部分：自我领导、共启愿景、学习型组织。

自我领导。是以事业心、使命感、社会责任感、人生理想和价值观作为基础的自我约束、自我管理、自我提升的能力。研究表明，领导者的价值观是组织价值观形成的基础，并且是企业价值观得以强化的原因。以价值观为导向的动机比实际导向的动机更强大、更广泛、更持久。想要成为卓有成效的领导者，那么首先得在自我领导上卓有成效。自我领导外显于责任、诚信、敬业，内倾于自知自控、驾驭时间。

外显于责任、诚信、敬业，就是领导要对任务负责；要具有管理者最基本的道德品格——诚信；要对自己的职业有敬畏，严肃认真地对待。这样才能实现自身价值，成就自我。

内倾于自知自控、驾驭时间，意味着要认识自己、定义自己、然后突破自己、管理自己；要抛弃陋习，引进新的工作方式和生活习惯，包括要订立目标、妥善计划、分配时间、权衡轻重和权力下放，以及自我约束、持之以恒等，这样才可提高效率，达到事半功倍。

共启愿景。是指根据对企业使命的深刻理解，构建一个美好而切合实际的发展蓝图，并使得员工愿意为之共同奋斗的能力。如果没有共同愿景，组织就会失去未来的发展方向；组织的事业就无法得到员工真正的忠诚，企业组织在风云变幻的商业形势中很难真正具有永续经营的能力。

建立共同愿景，通常可以通过三个途径：

第一，集成式共同愿景。那些原本有着相同或相近的个人愿景的人组成了一个集体，在集体中再进一步实现共同愿景的构建；

第二，提炼式共同愿景。就是把大家心灵深处共同的意向挖掘出来，并进行凝炼，从而构建共同愿景；

第三，培育式共同愿景。以培育、宣传灌输方式建立共同愿景，主要是从某个个人愿景建立共同愿景。这里的个人愿景不一定是组织最高领导者的，也可以借助于前辈或外部。

学习型组织。通过各种有效的途径与具体措施，促使其成员养成终生学习的习惯，从学习过程中激发个人的生命潜能，并提升人生价值以充分实现自我，进而带动组织的创新与进步，以形成良好的组织氛围与组织文化，达成组织顺应变迁与永续发展的能力。

企业要在快速变化的市场中迈向学习型组织，必须具备五项修炼的技能，包括自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。

第一，自我超越。这是学习型组织的精神基础，通过学习扩展自身的能力，从而获取最理想的结果，创造一种组织环境，激励组织成员发展自我，追求自己选择的目标； 第二，心智模式。是认知心理学上的概念，指那些深深固结于人们心中，影响人们认知周围世界以及采取行动的许多假设、成见和印象，是思想的定式反映。在组织中，对心智模式的检视是学习型组织的重要工具；

第三，共同愿景。是建立共同愿景的核心工作，就是设计和发展出持续的工作流程，使组织中不同阶层岗位上的人们都可以由衷地说出他们最关心的事情，同时高阶主管和其他人也都能听到他们所说的话；

第四，团队学习。指改变交谈和集体思考的技巧，从而发展出超出成员才能总和的集体智慧和能力，增强企业的整体实力；

第五，系统思考。是五项修炼的核心，要求人们要从整体去分析问题；要透过现象看产生问题背后的结构，要能找到可从根本上解决问题的根本而不是暂时缓解问题的症状解。

第二篇：校长领导力的三维度解读[最终版]

校长领导力的三维度解读

校长凭借什么领导学校？对这个问题，很多校长包括我自己在内，都很难准确回答出来，我们虽然每天都在管理学校，但很少去认真思考，具备哪些能力，校长才是合格的。

近年来，欧美一些发达国家的教育研究者借鉴管理理论、人力资源理论、社会学理论的研究成果，提出了“领导力”概念。他们认为领导是一个过程，是一个用领导者的行为影响他人，并逐渐改变其组织结构，使组织内部成员朝着共同的愿景，逐步调整自己的行为，共同实现目标的过程。由此可知，校长之所以能领导学校，就在于校长拥有领导力。校长领导力是校长主动、积极地影响并带动学校团队共同实现一个目标，并为实现下一个目标奠定基础、确保可持续发展的能力，其中思想领导力、教育领导力与人际领导力是校长领导力最主要的方面。

一、引领学校发展的能力：思想领导力

“领导学校，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”苏霍姆林斯基如是说。好的教育思想是一种驱动力，它比行政的驱动力更深刻地影响着教师，能使教师更深刻地理解工作本质和工作目标，从而更加积极地投身到学校的整体发展中。

在社会变化十分迅猛的今天，社会公众对教育的要求更加多样，各种教育思潮和教育口号也层出不穷，究竟什么才是基础教育的本质？学a校最应当坚守的价值观是什么？每当思考这些问题的时候，我总会将目光聚焦在孩子们身上，聚焦在孩子们未来的生存与发展上。在充分总结五一小学60年办学传统和办学特点的基础上，我提出了“奠基教育”的理念，这一理念要求我们去除令人眼花缭乱的词藻，远离东拼西凑的口号，回归到“为人生奠基”这一基础教育的本质上。无论教育改革的指针如何拨动，我们都要坚守“为学生的幸福人生奠基”的办学方向，都要义无反顾地固儿童一生之本；“奠基教育”的理念要求我们坚持把学生良好的人文素养、科学素养、健康素养、艺术素养等作为人生最基本的发展要素加以夯实。“奠基教育”这一表述用最质朴的语言道出了基础教育的真谛。多次交流研讨和思想碰撞，让许多困惑的教师豁然开朗，因此，这一理念很快得到了大家的一致认可，并成为五一小学办学的工作指南。班主任和学科教师遵循“奠基教育”理念，认真分析学生年龄特点和成长规律，共同制订出了“德育层级管理目标体系”和“学生学习能力培养目标体系”。两大体系的构建，把广大教师的精力引导到了对学生学习兴趣的激发、行为习惯的训练和学习能力的培养上来了。所有学生、教师甚至家长都十分明确学校对学生常规训练、习惯培养、劳动教育、合作学习、主动发展等方面的要求，并且为这些目标的实现而共同努力着。这种明确思想、形成共识、付诸行动的表现，正是校长思想领导力的具体体现。

在这一过程中，我深刻地体会到校长要敢于在思想上返璞归真，也要善于在思想上去伪存真，要充分地发挥思想领导力，建立全校共同的价值观。

二、促进师生发展的能力：教育领导力

教育领导力是校长所有领导力的聚焦点和核心。教育质量，特别是教学质量的提升，很大程度上依赖校长对课改方向的洞察力和敏感性，依赖特色校本课程体系的建立，也依赖校长对全体教师的专业能力的促进与指导和对全体学生素质的培养与提升。

1.建立“幸福素养”课程体系

课程是学校实现办学目标的主要载体，同时也是学校创建办学特色、提高教师队伍专业化水平的主要载体，更是校长教育领导力的体现。

2011年以来，学校依据课程建设目标，以“奠基学生一生幸福必备的素养”，即道德素养、人文素养、科学素养、健康素养、艺术素养为核心，采用国家课程校本化、校本课程特色化、实践活动课程化的实施途径，尝试构建了具有五一特色的“幸福素养”课程体系。

在实践中，学校将课程分为道德、人文、科学、健康、艺术五大学习领域，每一领域又包含基础性、拓展性两类课程。无论是基础性课程，还是拓展性课程，都围绕上面的五个领域落实并强化五种素养。为了提高学生的综合素养，学校还打破学科与学科之间、课内与课外之间、校内与校外之间的壁垒，突破传统课程模式，自主开发了各类综合性课程。目的是通过课程体系的建构、课程方案的落实，实现“为学生的幸福人生奠基”的办学理念。

2.教师自我发展与群体提升相结合

教师专业化是教师可持续发展的关键因素，更是教育质量的根本保证。工作中，我深切体会到从经验型走向专业型，进而迅速提升综合素质，是教师成长的必由之路，也是学校发展的迫切需要。

为此，学校大力倡导教师树立目标意识、责任意识、服务意识、创新意识，关注不同层次教师的成长需求，提升中层干部的执行力，提升骨干教师的带动力，提升青年教师的成长力，提升整体教师队伍的内驱力。此外，学校还成立了由教育专家、特级教师组成的专家导师顾问团和市级骨干教师组成的骨干教师工作室，加强对群体教师的业务指导。

在提升教师专业能力的过程中，学校还重点提倡“三个对话”，即教师与自我的对话、教师与同伴的对话以及理论与实践的对话。教师与自我的对话就是通过撰写教育案例、教学随想、教育教学故事等，总结经验并寻求方法；教师与同伴的对话就是针对不同年龄、不同水平、不同素质的教师，开展“师徒结对”“课堂教学大练兵”“教学专长展示”“基本功达标展示”等活动，广泛调动组内教师相互学习、相互帮助的热情；理论与实践的对话就是采取“案例反思―对照反思―跟进反思”的方式，丰富理论内涵，提高实践水平。“三个对话”使教师们在浓厚的研究氛围中实现了自我提升和群体发展。

3.让学生学会学习

为儿童的一生奠基就要站在儿童可持续发展的高度思考问题，这就需要学校教育既要有基础性，又要有前瞻性、大视野。随着知识经济时代的来临，终身学习已经成为未来社会所有公民必须具备的核心能力。让学生学会学习，正是本次课程改革的一个核心目标。

要培养学生的学习兴趣与能力，就必须研究学生的学习过程。我们始终坚持以课堂教学为主阵地，积极创设一种主动学习的氛围，开展丰富多彩的学习实践活动，努力开展实践性、探索性、创造性的学习活动，鼓励学生主动参与、主动探索、主动思考、主动实践，并以学生的学习能力发展为主线组织教学活动。我们结合不同年级学生的年龄特点，开展了历时3年的“学习能力培养研究”。目的是引导教师们以课堂教学为主渠道，在“双基”训练的同时，关注能力培养。不同年级的专题研究关注了学生自主学习能力的培养，凸显了学生在综合能力逐步提高的同时，单项能力得到强化训练。我们的目的就是使学生经过6年学习实践，综合学习能力得到全面发展。

多年来，我们对毕业生的追踪调查显示：我校毕业生求知欲强、知识面广、思维灵活、善于学习，综合运用知识解决问题的意识与能力强，这是我们最欣慰的地方。

三、凝聚带动团队的能力：人际领导力

人际领导力也是校长要具备的一种重要能力。校长只有使不同性格、不同背景的众多个体协调、凝聚、团结成一个强大的整体，才能实现学校发展的共同愿景。人际领导力的外在表现就是校长与教师关系融洽，内在表现则在于校长对教师尊重、信任、关爱。

1.让教师成为学校的主人

校长虽是学校的领导，但所有的管理目标都需要通过干部和教师的工作来达到。所以，领导力不是领导者的专利，每个人都有领导力，只是其力量发挥的范围、方式、对象不同而已。历年来，五一小学的重大决议都要经过行政班子讨论、教代会通过，绝不是校长一人说了算，在这种平等对话和民主管理的良好氛围中，干部与教师融为一体，教职员工真正成了学校的主人。

教师工作压力大，他们需要闲暇，需要缓解压力，管理者有责任为教师构建一个充满人文关怀的工作环境与氛围，让教师平淡的生活变得有声有色。教师“点染”工作室、“百灵鸟”合唱团等富有特色的教师社团，提升了教师文化和艺术修养，丰富了他们的业余生活；每年举办的新年联欢会使教师们在轻松的氛围中尽展诗乐才华；志趣相投的教师们自发组建的篮球、登山、瑜伽等俱乐部，使得大家生活或工作中的不快情绪在彼此沟通中很快化解；温馨的教工之家设有健身房、台球室、瑜伽室、茶艺室等，工作之余，教师们常常到这里坐一坐或看书、备课，或聊天、健身，这也让教师们放松了身体的同时补充了精神食粮。

2.尊重、关爱教师，解决他们的后顾之忧

现代社会，人文关怀已成为领导者成功的重要因素，其本质内核在于尊重。校长的重要职责，就是充分了解教职员工的优势与专长，尊重每位教师的工作需求和个性特点，信任他们，使大家各得其所、各尽所能，获得职业的归属感和认同感。

每学年的人事安排，我都要认真征求广大教师的意见，在确保学校整体工作的基础上，尽量满足个人的工作愿望；在学校成长发展的各个阶段，我都要通过各种形式和途径，征求教师的合理建议并融入管理制度。青年教师需要成长，学校就为他们找师傅；骨干教师追求高层发展，我就为他们搭台子。对那些默默无闻、脚踏实地工作的教师，我也给他们较大的工作空间，传递一份真切的信任。我认为，真诚地尊重教师，不但是爱事业的体现，更是一种管理智慧。

每年节假日，尤其是春节前夕，我总会带领班子成员到离退休的老领导、老教师家中慰问；教师或教师的家属病了，我总是亲自带队探望，有时还会帮助联系医院、医生；解决教师子女的入园、升学问题，为有困难的职工及时送去一份关爱，也是我的重要工作。解决了教师的后顾之忧，他们才能全身心投入到教育教学工作中。多年来，帮助教师解决困难已经成了我的习惯，这让我和教师们的心靠得更近了。

当然，当好一名校长，还需要更多优秀的品质与能力，比如，校长要有使命感，要以学校为家、以事业为重；校长要有牺牲精神，要身先士卒、吃苦在前；校长要有专业水平，要有管理能力，等等，所有的这一切构成了校长领导力的合法性来源。

（作者系北京市海淀区五一小学校长）

责任编辑：赵彩侠

zhzocx@zgjszz.cn

第三篇：领导力培养是个系统工程(第一章参考资料)

领导力培养是个系统工程

领导力，重要但普遍缺乏

什么叫领导力，每个教科书里的定义都不一样。总结一下各方及我个人的体会，我认为：领导力就是影响他人或团队达成目标的能力。所以领导力在一定程度上是等于影响力的。影响力简单来说，就是让人们产生敬佩、信服、认同和服从等心态的能力。也就是说别人愿意听你的，按你说的做。

影响力由四个方面的因素构成。首先是知识，这是很有影响力的，尤其在中国这方面更明显。很多领导者是由技术尖子提拔上来的，因为他们在技术或行业方面的知识比较强，所以很多技术人员变成了领导，缺乏知识很难影响别人。

其次是技能。为什么有些人说话有人爱听，有人就不爱听，这就是技能。第三个是领导的品格。我个人认为它在影响力中占的比例最大。最后是情感沟通的能力。能不能去鼓舞他人，帮助他人，激发他人实现目标，就取决于这方面的能力。

如果四个方面的能力比较平均而且都比较出色，就可以有效地影响别人，任何一方面的缺少，影响力都会受到影响。

我们发现，目前领导力表现比较好的是个人的聪明才智、个人技术方面的能力；表现弱的是发展员工、自我学习、了解他人的能力。很多管理者做业务时很强，但是跟员工下属之间沟通的能力却很弱。这就表明许多管理者缺乏情感因素。情感因素缺乏会导致影响别人的能力下降。这些因素，在企业发展初级阶段还不要紧，但企业一旦进入成长壮大阶段，如果缺乏这些能力，在管理中就会出现很多问题。

领导力就是竞争力。优秀的领导力跟差的领导力在对公司贡献的收入方面是不一样的，前者能够给企业带来更高的利润。数据表明，好的领导力得到的客户满意度是差的两倍。表现在员工敬业度方面，差别就更大。一般情况下，员工离职百分之六七十的原因是跟主管不合，无论公司有多好，他也会走掉。

领导力这么重要，其现状究竟如何呢？根据全球一项调查数据显示，真正能够达到领导力要求的也只有70%左右。

现在全球都面临人才短缺的问题，中国最严峻，我们尤其缺乏具有领导力的人才。一般来说，成为领导有三个步骤：一是管理好自己，二是管理好流程，第三是带领团队和管好内部成员。只有做好前两点，你才有可能管理好其他的团队（跨区域的团队）。通过这些历练，才有可能成为比较合格的CEO或者领导者。

但在中国不是这样，很多人做到第二步后就可做CEO了，这是中国的现状。这种现状造成什么后果？一个人很快地被提升，提升之后没有经验，缺乏相应知识，又不去咨询别人。当然，真正可以让大家学习的领导人也不多。最后，造成自己很困惑，不得不离开。在中国的外企都有一个现象，如果你三年不被提升的话，说明你就要离开公司了。所以说，目前中国企业家很多，但是能够作为领导者的企业家却很少。

培养领导力需要四大步骤

企业如何拥有领导力？无非三个办法。第一就是“买”，从外面招聘，这是很多企业常用的手段；第二是“借”，和咨询公司合作，借他们的方法来提升自己的领导力；第三是自己培养。

这三种方法各有所长。“买”的最大问题是企业的适应度。“借”涉及到费用，包括企业对咨询公司的接受度。培养则是需要时间，以及企业内部有没有足够的资源支持整个培养项目。培养是一个过程，不是光靠课程培训就能解决的。

“买”一般在高层次人才中使用得较多，中层人才短缺时采取“借”的方式，而培养策略大部分企业都可采用。

培养是一个方法，但不能上来就着手培养，先要确定自己企业需要什么样的领导力。比如：IBM的领导力模型包括：必胜的决心、执行的能力、持续的动能、事业的激情。是不是所有公司都这样？有些公司肯定不是。

简单来说，一家公司都会有一个整体的战略——为什么说领导力培养要先了解公司的策略，这是因为处在激烈变革状态和渐进变化状态的公司，需要的人是不一样的，胜任力的要求也不一样。

培养领导力需要通过四个步骤来完成，而不是一个简单的培训就完了。

首先，确定公司的领导力战略，即我们用什么样的战略来发扬我们公司的领导力，在目前的状况或者未来的状况下，是以购买为主还是以培养为主，或者是兼用？这个战略要首先确定。同时，你还要考虑是否要树立自己公司的领导力品牌。比如像GE和IBM等大公司已经树立了，但对有些公司来说，这方面可能并不是核心。

其次，要确定是不是要做这些方面的企业管理。当确定这些东西以后，公司才有可能进入到下一步，否则一开始就先做领导力培养项目，做完之后，还要从外面招人，这样的培养可能会失败，因为虽然培养本身做的很好，但没有跟公司的战略相衔接。

接下来是校准。当我们确定目标受众后，要做的是跟他们沟通，看他们做的绩效怎么样，然后评估他们做的好还是不好。当评估完成以后，就知道他们的问题在哪里了。

第四个步骤就是进入开发阶段。大部分做培训的人或HR对这个方面都是比较熟悉的，因为这是实际开发层面。从整个公司角度来看，或者从人力资源角度来看，要看它有没有激励制度，有没有能够让参加领导力培训的员工胜任新工作的激励回报机制。如果培养项目结束之后，没有回报，这些人还在原来的位置上呆着，没有任何晋升，他们就有可能跳槽。当我们知道这个系统后，假如公司说我们要培养人，培养领导力，你就必须去想，现在公司是不是具备这些条件来支持。如果有，这个培养过程就会很顺利，如果这些条件不确定，你的培养过程就有可能出现问题。

领导力培养项目的执行

领导力培养开发不只是上课，还有几个比较重要的部分：第一，知识的学习；第二，实践。在实践中固化学到的知识，把别人的知识变成自己的能力。此外，在很多行为方面，如果没有什么压力，大家都会用那些学到的技能，可是真正到了关键时刻、到有压力的时候，学员真正的行为就暴露出来了。所以，一定要有机会让学员在困难状态下去解决问题。另外，要帮他们建立一定的关系，让他们有机会跟高层人士接触，了解高层人士的想法，开扩他们的眼界。这是领导力培养需要关注的几件事情。

在领导力培养项目的执行中，还要注意下面几点关键：

第一，战略驱动。不是任何企业都要做领导力培养，任何时候都适合启动项目的，这要看战略驱动，即公司的战略有无要求。

UT斯达康的领导力项目是2004年底才做的，为什么以前不做，因为之前这不是公司所专注的。以前的业务比较好，好像是满地捡钱的时代。在那个时代，只要捡好钱就可以了，不一定要高瞻远瞩地看待将来。随着竞争的加剧，业务增长愈发因难。很多领导在遇见了不同的问题和挑战后，不知道怎么做。在这个时期，领导力培养项目就开始设立了。所以项目的设定要跟战略密切联系，要分析好公司现在的现状，以前是什么样，现在是什么样，通过这些分析，才能明确项目的重点。

第二，高层介入。高层介入不光是讲课，高层有几个方面的工作要做：

一、能力素质的确定。这是一定要高层参与的事情，因为公司的CEO知道公司要什么样的人才，想把公司带到什么地方去。如果HR闷头去做，风险则会很大。

二、人员的选拔。HR要有选拔机制，但是这个选拔机制要由高层介入，因为只有他们才知道部下中谁最需要提升或者是学习，然后由HR或者培训部门去做测评。

三、经验分享。很多课程本身其实讲的是理论，很多人觉得没有办法实现，因为不同的环境用的方法不一样，所以经验分享确实很重要。

例如，从理论上说，越级报告是不好的，但有时也未必，紧急事件为什么不可以越级报告，这样效率比较快。但是要分析好什么时候要越级报告、什么时候不要。高层还要提出挑战、共同讨论。这包括两部分：第一部分是学员要提出问题，高层回答；第二部分是要挑战一些员工，让他们有机会去讨论。当然项目监督也是领导要做的事情。

第三，自主学习和管理的学分制。众所周知，要想改变行为，绩效考核是很重要的，奖励、惩罚措施是一种行为改变的驱动力。学分制的目的是进行目标管理，有学分制就知道学习目标，能够驱动他去学习和参与一些实践活动。包括导师也要自己去找，要让学员明白有些环节是需要自己去做，要对自己负责任。如果你能找个好导师，说明你自己能够满足这些条件，这也是一个挑战。

一般初级管理者很难有轮岗的机会，那在项目过程中就要给他制定一些活动或让学员自己去制定活动。在UT斯达康我们要他们自己策划、组织和实施一些实践活动，最大的活动就是几个班联合起来进行的社会公益活动。比如，“朝阳之旅”是组织学员爱心捐款，这是一个很大的挑战。他们想了很多办法，运用学到的知识。这样既锻炼了他们，又实现了一定的社会效益。

总之，整个领导力的发展是一个系统的工程，而不是一个项目，要跟公司的战略相匹配，并在培养过程中特别注意学习和实践。

第四篇：政治维度

社会维度：

民生：只有把保障和改善民生座位国家各项事业的根本出发点和落脚点时刻维护和发展群众利益才能使当合政府的各项决策部署和工作赢得群众拥护和支持。从而调动一切积极因素自觉投身现代化建设。维度 应该是一种“属性、范围、系数、承受能力”意思的包涵。在不同的对象指代不同的意思。

着力保障和改善民生是顺应人民过上更好的生活的新期待是加快转变经济发展方式的时代要求。

公共安全：统筹城乡发展（破解城乡二元经济社会结构 实现城乡经济社会一体化）

统筹城乡发展面临的矛盾问题：农村经济水平落后城乡居民收入差距人称扩大趋势城乡公共服务水平不均衡农村社会事业发展滞后 农村基础比较薄弱农村生产生活条件落后 农民的民主权利和财产权力尚未得到切实保护，侵犯农民权益问题时有发生 以工促农以城带想的长效机制尚未建立需进一步完善。

新目标;发展生产生活富裕 乡风文明村容整洁 管理民主、公共服务均等化。

政绩观（是否体现以人为本，是否以最广大人民的根本利益为出发点和落脚点，是否做到了权为民所用情为民所系，利为民所谋，要体现经济政治社会全民推进，不是将GDP作为唯一标准，是否做到协调发展五个统筹，是不是浪费能源资源污染环境为代价）

产生错误的原因：主观：认识的偏差，客观原因干部考核体系催在问题，过于偏重经济发展。政府职能&服务型政府（乐民之乐者，民亦乐其乐；忧民之忧者，民亦忧其忧）

政治经济文化社会职能 合法行政合理行政程序正当搞笑便民城市守信权责统一（执法有保障有权必有责用权受监督违法受追究侵权受赔偿）

服务型政府（是一个能够公正透明搞笑地位群众和社会提供优质公共产品和服务的政府，以人为本执政为民是服务型政府的治理理念。特征：民主责任法制信用有限开放公正透明高效廉洁（全面推行政务公开，加快电子政务建设，增强政府工作透明度：提高行政效率，降低行政质量，是将强政府行政能力建设的有效途径，也是建设服务型政府的重要目标。要大力推行政务公开。使其成为各级行政机关施政的一项基本制度。加快电子政务建设改善政府管理结构和方式。建立搞笑政务服务体系继续完善政务大厅推行一站式服务。积极创造各种条件让社会组织企业和公民更广泛的参与公共事务管理。群体性实践：文化：群众民主意识不断增强但政治参与能力相对较弱法制观念淡薄体制性因素：利益诉求表达机制不健全 对策：必须牢固树立正确的政绩观，高度重视维护社会稳定工作。必须把维护好人民群众利益作为改革发展的出发点从源头上加强减少群体性实践的发生。转变干部作风密切干群关系。必须切实加强基层组织建设，筑牢维护社会和谐稳定的第一道防线。必须加强情报信息工作，牢牢掌握工作的主动权。必须努力掌握网络等媒体的主动权。完善处置机制。（群众利益无小事，把预防和处置群体性事件的过程变成密切联系群众的过程，变成疏导群众情绪的过程，变成解决实际问题的过程。）政治维度是利益、寻租、交易、谎言、欺诈，已经是五维度啦

维度是指一种视角，是一个判断、说明、评价和确定一个事物的多方位、多角度、多层次的条件和概念。

政治是围绕国家权力展开，表现为人们攫取、维护、建设、执行、制约国家权力的全部活动。

政治纬度是指从政治的特征、形式、体制以及与经济、法律、道德等社会现象的关系等不同层次、视角的阐述。

第五篇：总结报告—维度分析

二、调查问卷分析

（一）维度分析

经过我们的分析

1、拥有的田地亩数（问题1：您家有多少亩田？）

（1）肥东的28份有效问卷中：

① 5亩以下15家，约占55.56%，其中1亩田有4家，2亩田有2家，3亩田有5家，4亩田有4家；

② 5-10亩有8家，约占29.63%，其中5亩田3家，7亩田1家，8亩田2家，9亩田3家；

③ 10亩以上有4家，约占14.81%，10亩田2家，13亩田1家，15亩田1家。

（2）肥西的13份有效问卷中：

① 5亩以下有4户，约占30.77%，其中2亩有2家，4亩有2家;② 5-10亩有5户，约占38.46%，其中5亩有2家，7亩有2家，8亩有1家;③ 10亩以上有4户，约占30.77%；其中12亩、14亩、，18亩、20亩各有1家。

（3）综合两地的41份有效问卷中：

① 5亩以下有19户，约占46.34%，其中1亩有4家，2亩有4家，3亩有5家，4亩有6家；

② 5-10亩有14户，约占34.15%，其中5亩有3家，7亩有3家，8亩有3家，9亩有3家；

③ 10亩以上有8户，约占19.51%，其中10亩有2家，12亩、13亩、14亩、15亩、18亩、20亩各有1家。

2、受教育程度（问题2：您的受教育程度是？）

（1）肥东的28份有效问卷中：

① 小学及以下学历的受访者有9位，约占32.14%； ② 初中学历的受访者有14位，约占50.00%； ③ 高中及以上学历受访者有5位，约占17.86%。

（2）肥西的13份有效问卷中：

① 小学及以下学历的受访者有8位，约占61.54%； ② 初中学历的受访者有4位，约占30.77%； ③ 高中及以上学历受访者有1位，约占7.69%。

（3）综合两地的41份有效问卷中：

① 小学及以下学历的受访者有17位，约占41.46%； ② 初中学历的受访者有18位，约占43.90%； ③ 高中及以上学历受访者有6位，约占14.63%。

3、主要经济来源（问题3：您家的主要经济来源是？）（1)肥东的28份有效问卷中：

①以务农为家庭主要经济来源的有10户，约占35.71%； ②以个体商户为为家庭主要经济来源有3户，约占10.71%； ③以打工为家庭主要经济来源有15户，约占53.57%。

（2）肥西的13份有效问卷中：

①以务农为家庭主要经济来源的有8户，61.54%； ②以个体商户为为家庭主要经济来源有0户，0.00%； ③以打工为家庭主要经济来源有4户，30.77%； ④以其他为家庭主要经济来源有1户，7.69%。

（3）综合两地的41份有效问卷中：

①以务农为家庭主要经济来源的有18户，约占43.90%； ②以个体商户为为家庭主要经济来源有3户，约占7.32%； ③以打工为家庭主要经济来源有19户，约占46.34%； ④以其他为家庭主要经济来源有1户，约占2.44%。

产量

经济系数

经济系数是经济产量与生物学产量之比，通常用下式表示：

经济系数=经济产量/生物学产量

经济系数因植物种类、品种、自然条件和栽培措施而不同。小麦的经济系数多在0.3～0.4间（平均为0.35），水稻在0.35～0.6之间（平均为0.47），玉米为0.25～0.4（平均为0.35）。豆类作物经济系数较低，大豆为0.12～0.24，平均为0.18。棉花的经济系数因籽棉与皮棉而异，籽棉为0.35～0.40，皮棉为0.13～0.16。块根作物和糖料作物的经济系数较高，甘薯在0.60～0.78之间，平均为0.7，甜菜为0.6。由于作物产量形成期中的净光合产物全部用于形成经济产量，其经济系数可取为1。经济系数表征有机物转化成人们所需要产品的能力，经济系数愈大，愈符合人们栽培的目的。

根据经济系数和亩产计算——

大约一亩地可产375kg棉花秸秆、1800klg玉米秸秆、740kg小麦秸秆、680kg大豆秸秆。