走出劳动用工的十大误区

第一篇：走出劳动用工的十大误区

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走出劳动用工的十大误区

在劳动关系管理中，劳动合同是重要的一个环节。大量的劳动争议是因为订立合同时没有遵守《劳动法》的规定，导致在变更、终止、解除合同时最容易产生劳动争议。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一大部分工作是关于劳动合同的。

在日常员工关系管理工作中，你承担更多的是防火管理者，还是救火队员的角色？要做到未雨绸缪，首先就要走出劳动用工的误区。

误区一 规章制度出台后即能约束员工

企业管理者都知道可以定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么，这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相

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赢了网s.yingle.com 应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：

1.规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。

2.规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意。

3.规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。

法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二 试用期内签订试用期合同，不需缴纳社会保险费

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往与试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同，或者只签订一纸“试用期合同”，实际上这种做法适得其反。

现行法律规定，企业与员工未签订劳动合同但存在劳动关系的，法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 仍作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业若要终止就必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，企业在试用期内不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同的做法，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。因此，此种做法不可取。

正确做法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社会保险费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三 员工辞职需单位批准

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。

许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了的纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。

误区四 为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”

这样的案例随处可见。劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的。法律同时规定，如不及时办理退工手续而造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于己的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

误区五 违约金可由双方协商设定

违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如

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赢了网s.yingle.com 经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自制原则约定违约金，除非约定的违约金数额过高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。

但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第十七条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：

一、违反服务期约定的；

二、违反保守商业秘密约定的。”该《条例》第十四条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期做出约定。”该《条例》第十五条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。

因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

误区六 过了仲裁时效还有诉讼时效

当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄

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赢了网s.yingle.com 弱。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举。有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国法律对劳动争议实行“先裁后审，仲裁前置”制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。

共2页:

误区七 企业有权随时对员工调岗调薪

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是，很多企

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赢了网s.yingle.com 业便想当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。

企业与员工观点上的分歧导致了大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

误区八 效益不好时就可裁员

市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：1.裁员仅适用于企业濒临破产，进行法定整顿期间，或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的。2.确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。3.裁员必须向劳动行政部门报

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赢了网s.yingle.com 告并听取劳动行政部门的意见。

当前许多企业往往无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

误区九 竞业限制只是针对员工的义务

竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。

“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践中出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。

权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，法律咨询s.yingle.com

赢了网s.yingle.com 二者相辅相成。因此，企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。

误区十 辞退员工——“欲加之罪，何患无辞”

许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的“理由”。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议，需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任。

这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明，以证明辞退决定理由的“充分性”。在此“充分性”方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。

实践中，上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系。因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。共2页:

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赢了网s.yingle.com  签订无固定期限劳动合同要注意什么_哪些情形能终止 http://s.yingle.com/y/ld/1162516.html

 仲裁时效中断的法定事由有哪些_其中断的法律后果 http://s.yingle.com/y/ld/1162515.html

 劳动者非因工受伤应当享受的待遇 http://s.yingle.com/y/ld/1162514.html

 什么是法律责任_劳动合同当事人有哪些法律责任 http://s.yingle.com/y/ld/1162513.html

 单位不用支付经济补偿的情况_需支付加付补偿金的情况 http://s.yingle.com/y/ld/1162512.html

 申请工伤认定的主体_工伤鉴定证明材料有什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162511.html

  中秋 http://s.yingle.com/y/ld/1162510.html

怎么办理养老保险_享受养老保险待遇的条件是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1162509.html

 什么是仲裁时效的中止_仲裁时效中止的法律后果 http://s.yingle.com/y/ld/1162508.html

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 单位没交工伤保险怎么办_农民工发生工伤怎么办 http://s.yingle.com/y/ld/1162506.html

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赢了网s.yingle.com  劳动争议处理存在的相关法律纠纷问题 http://s.yingle.com/y/ld/1162505.html

 什么是劳动合同解除_依法解除劳动合同的情况有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162504.html

 什么是无固定期限劳动合同_如何签订该劳动合同 http://s.yingle.com/y/ld/1162503.html

 违章操作受伤算工伤吗_工伤认定的情况有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1162502.html

 外籍员工需要签订劳动合同吗

http://s.yingle.com/y/ld/1162501.html

 什么是劳动仲裁_申请劳动仲裁需提交哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1162500.html

 劳动仲裁费如何缴纳_劳动仲裁文书如何送达 http://s.yingle.com/y/ld/1162499.html

 申请公积金贷款的条件_公积金贷款问题怎么解决 http://s.yingle.com/y/ld/1162498.html

 用工单位可将劳动者退回情形_劳务派遣工怎么计算工龄 http://s.yingle.com/y/ld/1162497.html

 当事人在哪申请劳动仲裁_仲裁文书有哪几种送达方式 http://s.yingle.com/y/ld/1162496.html

 职工对伤残等级结论不服，可以提起行政诉讼吗 http://s.yingle.com/y/ld/1162495.html

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赢了网s.yingle.com  失业保险待遇包括哪些内容_什么情况终止失业保险待遇 http://s.yingle.com/y/ld/1162494.html

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第二篇：企业劳动用工的十大法律误区

企业劳动用工的十大法律误区［必读］

企业的经营离不开劳动用工，劳动用工属人的问题，因而特别复杂。国家为了规范企业的劳动用工行为，出台了大量的法律、法规、规章、规范性文件和司法解释，这些法律规定纷繁复杂且多变，让企业的经营者们感到难以适从，加之有些企业的经营者的法律意识本来就较淡薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。步入法律误区的后果要么是损害了员工的利益，要么是损害了企业自身的利益，但最终的后果则多是损害了企业自身的利益，因此对于这些法律误区，企业必须要加以认清并采取相应预防措施。

误区一：规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道可以制定规章制度来规范企业经营，约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工？许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。由于篇幅所限，本文对此问题将不作展开，容另作文详述。

误区二：试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被套牢，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸试用期合同，实际上这种作法适得其反。现行

法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被套牢，实际上恰好被套牢，因此，此种做法不可取，正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，则岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职，二者不能混为一谈。误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和砝码。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。误区五：违约金可由双方协商设定。

违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则

约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》第17条明确规定：劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形:

(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。该《条例》第14条规定：劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。该《条例》第15条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。

误区六：过了仲裁时效还有诉讼时效。

当前企业的时效意识偏低，尤其是对于仲裁时效的意识更是薄弱。劳动法明确规定，当事人应当在劳动争议发生之日起60日内申请劳动仲裁，即仲裁时效为劳动争议发生之日起60日，超过仲裁时效申请劳动仲裁的，仲裁机构不予受理。实践中由于各方面原因企业丧失仲裁时效的案例不胜枚举：有的企业因根本不知仲裁时效为何物而丧失了时效；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失了时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成（退工的问题前已述及）反而时效已丧失；有的企业则盲目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼，实际上我国实行先裁后审，仲裁前置制度，即劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，这意味着，如果确已丧失了仲裁时效，那么即使进入了诉讼程序，企业也丧失了胜诉权。大量的实例表明，当前企业的时效意识确需增强。

误区七：企业有权随时对员工调岗调薪。

根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的生产经营需要并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致。企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生，目前司法裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击报复等；最后，为防止此权利的滥用，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有充分合理性。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。

误区八：效益不好时就可裁员。

市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一人的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，最终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备裁员的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。

误区九：竞业限制只是针对员工的义务。

竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓竞业限制是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内（最多3年）不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于竞业限制看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补

偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。误区十：辞退员工－欲加之罪，何患无辞。

许多企业都存在这样的自信，即如果想要辞退某个员工，总会想办法找到某个合适的理由。这种自信源自企业相对于员工的强势地位，但也正是由于这一强势地位的存在，这种自信是盲目的，不切实际的，因为法律为了保护居于相对弱势地位的员工的权益，对企业辞退员工的行为设置了一些条件，加重了企业的责任。比如，因员工不服企业的辞退决定而发生争议需由仲裁或司法机构裁判时，企业应对其辞退决定具有充分的事实和法律依据负举证责任，这一举证责任相当厉害，它要求企业必须对其辞退决定所依据的事实和法律进行全面、详细地举证说明。以证明辞退决定理由的充分性，在此充分性方面如稍嫌不足，则该辞退决定就会被裁判机构撤销，其后果是严重的，即劳动关系恢复，企业应赔偿员工自被辞退之日起至劳动关系正式恢复之日期间的工资损失。实践中上述类似案例不在少数，值得注意的是，辞退争议中企业败诉率远远高于员工，这与企业的盲目自信不无干系，因此，企业在辞退员工时需慎而又慎，切忌盲目自信，无谓冒险。

第三篇：如何走出心理健康误区

如何走出心理健康误区

教师的职业是一种特殊的职业，是一种用生命感动生命,用心灵去浇灌心灵的职业，正如雅斯贝尔斯告诉我们的：“教育意味着一棵树动摇另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。”教师工作的这一特殊性决定了教师心理素质的重要性。所以，要让学生具有良好的心理素质，首先教师要有良好的心理素质，要提高学生的心理健康水平，首先教师要有较高的心理健康水平。因此，关注教师的心理健康同关注学生的心理健康具有同等的重要性。

那么，如何培养教师自身的心理素质和提高心理健康教育的水平和能力，应重点做好以下几方面的工作。

一、外部支持

全社会应通过各种渠道增强教师的职业威望，不断提高教师的社会地位，加大投入力度，提高教师的工资待遇，切实改善办公条件，满足教师的合理要求，为教育工作注入新活力，为教育提供良好的人文环境，使教师能够安心工作，为社会培养更多有用的人才。

1．强化师德教育。教师的心态有时反映了教师的师德问题，如对学生的冷漠、报复、体罚等，反映了教师缺乏基本的职业道德。总想用种种手段刁难学生，在心灵上伤害学生，反映了某些教师心理是不健康的。因此，学校强化师德教育，使每个教师都能以讲师德为美，真正以热忱对待每个学生，以真情爱护每个学生。

2．加强尊师爱生教育。通过各种有效的方式教育教师热爱学生，教育学生热爱教师，这样，有利于建立良好的师生关系，密切师生感情。教师热爱学生对学生的心理发展大有裨益，学生热爱教师，对教师良好心理的形成同样具有很大的促进作用。

3．关心教师生活。学校领导要不断地深入到教师中间，对教师的性格、家庭等了如指掌，当教师遇到困难时，学校要尽最大努力给予帮助，要时刻把教师的冷暖记在心上，对教师给予充分的理解和关心，这对教师形成良好的心理素质是大有好处的。

4．丰富教师的业余文化生活。要想方设法加强校园文化建设，多组织教师进行文体娱乐活动，使教师的紧张情绪得到宣泄，使教师保持轻松愉悦的心情，化解种种不良情绪，保持健康良好的心理状态。

二、自我调控

1、转变观念，确立民主平等的师生。教师应努力树立正确的教育思想，树立正确的学生观，加强与学生的交流和沟通，以学生为友，善于发现学生的闪光点。教师应注重提高自身修养，全面提高自己的素质，逐渐养成良好的性格，自觉克服不良心理，消除不良情绪，经常反思自己的不良心理，学会给自己减压，学会宽容学生。这样，就可以使自己逐渐形成健康心理。

2、加强学习。通过学习，系统掌握心理学、心理卫生学和心理健康教育等知识，主动解决一些常见的心理问题：如何保持良好的心理状态；如何克服狭隘、自卑、嫉妒等不良心态；如何面对工作；如何对待学生；如何面对在工作中遇到的挫折和失败；如何处理好各种人际关系；如何看待社会上的不良风气；等等。并根据自己的实际情况，进行有效的心理自我调节。

3、悦纳自我。作为教师一定要接受我是教师这样一种角色，这样才能在繁重、琐碎的教育教学中取得乐趣。一个厌烦教师工作的人，在天天面对教育工作的同时，怎么可能会有一种好的心态呢？如果能冷静地对待自我、悦纳自我，就会“天天有个好心情”，也只有热爱自己的工作，把自己的工作当做乐事而不是负担的教师，才能够保持健康的心理。

4、拓宽心胸，寻找心理平衡点。有些心胸不宽广、遇事想不开的人经常会有心理疾病困扰。因此，广大教师要养成乐观、豁达的性格，努力加强自身修养，遇事泰然处之。要有角色意识，明确自己在社会中的位置，拼搏进取，要知道优胜劣汰永远是社会发展的公平法则，只有正视现实、不断奋进，才能适者生存。一味怨天尤人，就会永远是一个失败者。同时，要学会放弃，因为人生有太多让你心动的东西想去追逐，像评先、评优、晋级、提干等，如果没有一个正确的态度，等待你的将是痛苦。有时即使你付出了全部也不会是满意的结果，因为有许多东西自己是左右不了的，所以，该放下就放下，退一步海阔天空。

5、换个眼光看周围的人。比如班里的后进生，各方面发展都很不理想，我迫切地想要转化他们，步步紧逼着他们进步，他们却往往“刀枪不入”，双方的较量就像一场旷日持久的拉锯战，搞得师生双方都疲惫不堪。后来我接触到班级结构“三分之一”理论，即根据学生水平和表现可分成三等分，优等生三分之一，中等生三分之一，后进生三分之一，这是一种规律性的现象。这下我的心里舒坦多了。人都是有差异的，每个学生头顶上都有一片蓝天，每个学生脚底下都有一条大路，气质、性格、态度、情感、能力和兴趣的不同决定了不同的学生要走不同的路，我不必为此而杞人忧天，也不必死拉硬拽逼着他们走进优秀的行列，不如教他们抬起头来走路，挺起胸膛做人。而且人是会变化的，有的学生今天学不好，说不定他明天会突飞猛进后来居上。即使他永远也学不好功课，这个多元化的社会需要多元化的人才，也许他以后走上社会却能如鱼得水。经过这样的心理调节，我实现了心理平衡。心理一平衡，竟然发现后进生也不那么讨厌，自己的工作和生活也变得有趣了许多。

6、学会放松。会休息才会工作。当自己的工作压力过大时，不妨到户外运动一下，或者跟朋友爬爬山、喝喝茶等，能够让自己的身心得到有效的放松，更利于精神抖擞地投入到教育教学中去。可能的话，学会一种技艺最好，它会是你进入一种新的境界，产生新的追求，在爱好中寻找乐趣，以驱散不健康的情绪，令生活更有意义。同时，也应增强自控能力，合理释放情绪，在适当的情况下多找好朋友谈谈心减轻精神压力和积郁的愤懑情绪，心情抑郁不想做事时，请选择放下，想休息就休息，想娱乐就娱乐，美国斯坦福大学都要求学生不追求十全十美，何况我们教师呢！

总之，教师是教育过程的决定者，教师的行为直接影响学生人格的形成和发展。所以教师要在工作中不断充实自我，完善自我，以健康的心理状态和良好的心理素质去帮助每个学生得以健康和可持续发展。

第四篇：走出多媒体教学误区

走出多媒体教学误区

论文摘要：社会的发展也导致我们的教学也在发生悄悄的变化，教学工具的变化就显而易见，由以前的黑板板书变成多媒体的展示。在多媒体普及的同时，问题也开始出现。所以本文就现代教学中多媒体使用中出现的一些问题进行探讨，以促进多媒体教学。本文主要就多媒体制作、多媒体使用、多媒体的辅助性、多媒体与文本之间的关系四方面提出问题，并提出一些建议和意见 关键词：多媒体 教学 误区

随着教学改革的深入开展，多媒体教学技术走进了课堂教学，融入了课堂实践，并以其生动的画面，形象的演示受到了广大教育工作者及学生的喜爱。然而，随着多媒体技术的普及，问题也随之而来。为了更好地运用多媒体服务于教学，现就多媒体教学中存在的问题及解决办法浅谈我的观点和看法。

一、在课件制作上，粗制滥造，随意下载。有很多老师喜欢到网站上去下载课件，然后“东拼西凑”地组合成一个课件，甚或是看到一个还满意的课件就直接在课堂上使用。课件的教学步骤似乎符合教学的基本常规，但仔细研究你会发现课件有些杂乱无章。在制作课件时，我们应注意进行优化。Ppt视图背景应统一，风格最好与课文的主题相契合。在制作内容上，应该注意内容的条理性与简洁性，不能什么内容都堆砌上去，尤其注意不要把课本上已有的东西在放到幻灯片中，增加学生的学习负担。幻灯片中 1 文字的字号与颜色应统一规范，可以选择易于接受的颜色进行编辑，这样可以提高学生的接受能力。

二、在课件的使用上，喧宾夺主，越俎代庖。有些老师现代教育技术掌握得很好，所以课件中总会插入一些精美的图片、生动的声音，这些固然能适当地调动学生的学习积极性，可也会削弱学生思考的能力，而一味地去关注图片。而我们的教学并不是让学生欣赏图片，图片这时占据了“课本”的主人地位。曾经听过一个老师公开课上的《杨修之死》，她先从导入入手，然后作者作品简介、字词过关、整体感知、探讨研究、拓展延伸。整个课堂教学程序严谨而又流畅，但一堂课下来，黑板上没有一个字板书课件完全代替了板书，老师成了幻灯片的播放者，学生成了欣赏者。若是这样。便人人都能做老师了，只要会播放幻灯片就行，照着幻灯片念一遍内容即可。而多媒体只是我们教学的辅助工具，绝不能代替了老师。比如在作者作完成品简介时，我们应该做的只是对课文注释的补充，字词过关应采用填空的方式完成，以免去我们板书于黑板上的时间浪费，而不是一味地灌输。

三、在课件的辅助性上，课件完全成了教师的“代言人”。比如英语单词的朗读上，有的老师在网上一下朗读，自己在课堂上就完全不进行示范朗读了，而一味地“交”给了课件的录音朗读。这种情况发生在语文老师身上也不少见，整篇整篇课文都是录音朗读，甚至一个学期下来学生未听过自己老师的朗诵。而作为这两门语言学科，朗读很重要，老师的亲自朗诵不仅展示语言类教师 的基本素养，更能够提高学生的学习兴趣。再如理工科类教师，经常会遇到绘图等情况，可现代多媒体也能制作图形的绘画、物体的变化等，于是老师变成会操作电脑画圆柱，在黑板上却画布出一根直线。作为一个理科老师，这些能力难道可以消失？现代社会的老师。不仅要能熟练地操作电脑进行多媒体教学，要更能把黑板字写好、图画好、课文朗读好。只有这样，我们才能更加赢得学生的尊重和喜爱。

四、忽视学生与文本的交流，显得本末倒置。下面是一小学老师讲的《坐井观天》课例：

师：这节课，两个动物朋友来到我们中间，和我们一起学习，他们是谁呢？

（课件展示：一只飞翔的小鸟和一只呱呱叫的青蛙）

生：（很兴奋）小鸟！青蛙！

师：可是，小鸟和青蛙不知为什么事争论起来，你们想知道吗？

生：（异口同声）想！

师：请听故事《坐井观天》。

（大屏展示与课文内容相配套的动画演示，并配有课文朗颂带）

生：（抬头看着大屏，津津有味。）在这个教学导入片段中，教师利用课件创造了和谐的课堂气氛，激发了学生的学习兴趣，实现了较好的效果。但近十分钟内，学生的教科书始终搁置在一边，教师在学生还没有通读教材的情况下，就直接向学生展示与课文配套的演示。虽然文本内容转化为一幅幅生动的画面，学生看得津津有味，但一节课下来，学生对文本解读的时间少了，思考的时间少了，对语言的运用也少了。文本的内容并非是由学生通过阅读而感知，学生缺少了与文本的直接交流，阅读能力也随之降低。而小学阅读教学，重在培养阅读能力，要注重对文本语言的理解、积累和运用。特别是低段的阅读教学，只有在文本中字、词、句上下功夫，才可能产生实效。

多媒体教学确实在现代教学中给了我们很大的帮助，但千万要弄谨记它只是一个教学辅助工具。如果教师正确地使用，一定会受到事半功倍的效果，否则就是事倍功半。

第五篇：走出家庭教育的误区

走出家教误区

呵护孩子成长

各位家长:上午好!今天，我的家庭报告的主题是《走出家教误区

呵护孩子成长》。首先，我要和各位家长谈一谈当前家庭教育的背景。

我和各位一样也是学生的家长，同时我也是很多学生的老师。做家长和做老师有很多相通之处，不少学生，总改不了一些坏习惯，被老师批评，被家长骂，可是我们每见到家长，就会从家长身上看到不少他的孩子身上的类似的坏习惯。这就应了我们的一个俗语：近朱者赤，近墨者黑。在欧美国家里，如果一个家长不合格，法庭会剥夺他的养育权，交给法律认为有资格的人家或者部门去养，这是因为做家长也是要有资格的。可是，在我们国家，现在许多行业上岗都需要培训，可就是家长不用培训，做得不好也不用承担什么后果，但是做不好家长，最终造成教育孩子的失误、贻误的是我们自己的孩子，不利于未来的社会。

今天，我们的社会正处在一个转型期。在各种社会制度及保障不完善的前提下，我们对于自己及自己的孩子的前景不免产生了种种不安全感及深深的危机感，我们都害怕自己将来拼不过官二代，富二代。害怕自己的孩现在子输在了起跑线上。于是也就对自己的孩子提出了更高的要求。

我们家长在这种心态下对孩子教育就会发生偏差，有的时候甚至会犯毁灭性的错误。因为过高的期望，带来孩子的无望； 过度的保护，带来孩子的无能； 过分溺爱，带来孩子的无情； 过多的干涉，带来孩子的无奈； 过多的指责，带来孩子的无措。在现实生活中，我们家长可能在不知不觉中就走进了家庭教育的误区，今天，我就这个问题与在座的各位家长共同探讨，以期能引起我们共同的警醒与反思。

1、溺爱式

种庄稼不能不浇水，但水多了庄稼会溺死；教孩子不能没有爱，但爱过头了便是溺爱。俗话说：“娇子如杀子”，随着农村经济的发展，我们当家长的钱包鼓了，不差钱了，我们自己吃过的苦不想让自己的孩子重新经历。加之大部分都是独生子女。大人视孩子为掌上明珠，使孩子长期过着衣来伸手，饭来张口的生活，不仅如此，对孩子的要求总是千方百计的满足，不管合理与否总是有求必应，生怕孩子不高兴。对孩子的缺点、过错，无理要求姑息迁就，甚至掩饰，我校每当在下雨、下雪的上学天气里，孩子不上学的就增多。家长打来电话，理由无非是头疼，肚子疼等，第二天，天晴了，这些“生病”的孩子又都精神抖擞地背着书包来了。老师问啊，你怎么好得这么快啊，结果，大部分都是：孩子不想上学，家长帮着撒谎。不是天气惹的祸，是人祸。

不少家长给孩子配手机，于是在农村的校园里也出现了准大款，比阔气，“上课手机响，下课上网忙”的不良现象。由于过分的溺爱，会使孩子们养成专横跋扈，好逸恶劳等不良习气。必然会导致孩子不良品质的产生，严重的则发展到走上犯罪道路。

（新闻链接）2010年2月21日晚，内蒙古自治区巴彦淖尔市乌拉特前旗毕业于某政法大学的王利，因向父母提出购车要求遭拒，与父母 大打出手。2月22日中午12时许，怀揣弯刀的王利给父亲王平（化名）打电话说有事面谈，把父亲引至偏僻处。接过父亲的2000元钱后，王利又提起了高考 一事，认为父亲所说花3.5万元疏通关系让他上大学是欺骗，耽误了他的前途，要给他700万补偿费。索钱无望的王利在父亲发动汽车的瞬间，从怀里抽出弯 刀，朝父亲的脖子上划了一刀后又连砍数刀……王平断气前说的最后一句话是：“儿子，拿上钱快跑。”等父亲彻底没了动静，王利迅速向西南方向逃跑，并有预谋 地毁灭了罪证。

溺爱等于戕害。熟悉王家情况的人都认为从小娇生惯养是王利弑父的主因。王平对儿子一贯太溺爱，“要星星不敢给月亮”，甚至遭儿子砍杀后临死前还要叫他“拿上钱快跑”。溺爱使王利恩将仇报，惹下杀身大祸。溺爱是导致家庭教育失败的原因之一。

“再苦不能苦孩子”这话对，“再富不能宠孩子”这话更对！

著名的教育家马卡连柯曾一针见血指出：“为儿子牺牲一切的父母是最坏的教育者。”

2、放纵式

在管教孩子问题上，不少家长可谓呕心沥血，然而，一些家长或出于常年打工在外，或忙于农活，或由于家庭矛盾，离婚了，不少家长把孩子托付给爷爷奶奶照看，这也就是困扰中国当前社会比较严重的的留守儿童的问题，在农村尤其严重。

一部分家长认为：国家也不包分配了，我既没权，也没钱，考上了，也找不到好工作。与其花钱上学，不如趁早外出打工挣钱，于是告诉孩子，你念你几天书，养好身板，会写自己名就行了，赶明个跟爸妈打工挣钱去。这样就放松了对孩子的培养教育。这些都是导致了问题少年，问题青年的增多的原因。

2009届我校毕业生郭某，从西关校风转入时进时成绩尚好，而且是一位积极向上，尊师爱校的好学生。后来我发现他变了，上课时不听，经常旷课，而且还和校外不良人员有往来。经常用吓唬等手段从同学手中抢钱。毕业前，竟把同学用刀扎伤。发现这些不正常现象不，我们了解一些情况：父母离异，父亲外出打工，爷爷在家忙于农活，奶奶每天负责他的生活起居，对孩子的教育根本无从谈起。发现了该同学的不良表现，却不能与家庭取得联系，相互配合进行教育。到初中后这个孩子就流入社会，另人担心。少了亲情，少了联系，少了配合，孩子极易误入歧途。

放纵式的另一表现是家庭教育缺位，把教育孩子的任务全推给学校。一些家长认为，教育孩子的事是学校的事，是老师的事，我们只管给钱是行了。很多家长在教育孩子上非常舍得投入，把孩子安排进好的学校里。这好像是非常积极的做法，但大多数情况下效果却并不理想。我们四间小学2011新生中有3个孩子，一个村的，都送到黑山南关小学，吃住在老师家，结果在下学期，这几名孩子全都转回到四间小学，为什么，都呆不了了，我们实际发现，这几个孩子都不爱说话，性格很内向都呆坏了。老师能代替父母吗？当他们受委屈的时候，他们想哭的时候，谁给孩子擦去眼角的泪水，谁给温暖的拥抱。他们在没有家的氛围中成长，个性压抑，性格扭曲。成人都不可能。

在孩子成长的过程中，不仅要有一个好的学校教育，更重要的还需要一个好的家庭教育环境。营造一个健康的家庭生活环境和心理环境是非常必要的，尤其是在学龄期、青春期。如果孩子在这个阶段人格模式、生活行为上出了问题，家庭教育则要占主要责任。孩子在18岁人生观形成之前，他的健全人格养成了，他将来就发挥得好；没有养成，就发挥的不好；即使是考上了大学，将来他也很难成功。有些家长对学校的期望值太高，以为我花钱了，你就应该替我培养，有这个观念的家长，赶快调整，否则失去的不仅是金钱，还要搭上你的孩子。

现在父母习惯把养育儿女当成艰苦的义务，并常常暗示或明示子女要回报、孝顺。经常挂在嘴边说是，我们得钱都给你花了，我们养你不容易，你将来要怎么怎么对我们。实际上正确的态度是：教养孩子是命运赐予的享受。应该享受和子女相处的时光，享受看着他们成长的乐趣。

（3）打骂式（数据链接）：中央综治委和中国青少年研究中心目前发布的《家庭抚养和监护未成年人责任履行的社会干预研究报告》显示，3.6%的孩子在家里“经常挨打”，“偶尔挨打”的高达57.3%，有15%的孩子在家“经常”挨骂，“偶尔”挨骂的高达69%。由此可见。许多家长仍信奉着“不打不成材”、“棍棒出孝子”的封建信条。以为疏导的方法没有打骂的方法管用。因而他们在育儿实践中，经常用一巴掌打下去来解决问题。很多家长都以成绩论英雄。妄图用巴掌扇出一个清华北大来，这种教养方式，会给孩子心理留下阴影，有的养成撒谎的坏习惯。有关材料表明，孩子第一次撒谎往往就是从逃避父母打骂开始的。

在这里不能不提到一个去年被各在媒体热炒的典型。把孩子打进北大的一位狼爸。（新闻链接）：有一位父亲，他的口号是“三天一顿打，孩子进北大”，只要孩子的日常品行、学习成绩不符合他的要求，就会遭到严厉的体罚。他的四个孩子中的三个被北京大学录取，他叫萧百佑，被称为“中国狼爸”，并坚称自己是“全天下最好的父亲”。

2011年11月14日，“狼爸”萧百佑做客江苏教育电视台。在节目录制现场，萧百佑还带来了一个特殊的道具——鸡毛掸，这是他管教孩子的重要工具。“狼爸”萧百佑定下了“严苛”的家规：不允许看电视，除了新闻；不许随便喝可乐；不允许随便打开冰箱门；甚至不能开空调等。孩子们只要触犯任何一条，就要接受鸡毛掸子的惩罚。甚至于还实行连坐制，即，老二挨打了，老大也得挨打，理由是，老大没带好老二。在节目现场就遭到南京众多专家、学者的尖锐质疑，质疑1是否在倡导“奴性教育”？

南京师范大学副教授朱强：萧百佑用“打”的体罚方式，让孩子懂得服从。本质上是用暴力强迫孩子服从自己的意志。用这样的方式培养的孩子，只会成为唯唯诺诺，没有独立思想的人。“狼爸”培养出来的很可能是“羊子”、“羊女”，本质是一种“奴性教育”，孩子的性格会受到扭曲。萧百佑打孩子与孩子考上北大，这两者之间并非存在必然联系，所以不值得提倡推广。

质疑2如此家教，孩子怎能快乐？

南京市十佳家长”、作家张姬雯：在“狼爸”萧百佑的管理下，孩子不可能有一个快乐的童年。

他的儿子萧尧也曾说过：“记忆里，只有一次，毫无顾忌地玩，让我感觉到童年的无忧无虑。真希望这样的生活能在童年里多出现几次。爸爸无疑是成功的，但我们也失去了童年时该有的快乐。”

质疑3不要在意光鲜的表面，而要关注孩子内心

南京一中特级教师黄侃：“狼爸”的三个孩子考上北大，但他们的内心世界并不一定如外表那么光鲜靓丽，他们心里也许比较压抑、痛苦。无论怎么“打”，都会给孩子心理上造成伤害；一个成年人打一个孩子，在我看来，就是以强凌弱的表现。我希望“狼爸”萧百佑能与孩子多沟通，了解孩子的感情，避免悲剧重演。

这们狼爸的做法也引起了全社会的共鸣，网友们也纷纷留言，发表自己的看法，表达了对这种教育方法的关切，认为，这是一种暴力且不能普遍适用，不成功的教育方法。

可悲的是，这样的思想在中国绝不是只存在于萧百佑一个身上，有多少家长在把孩子当成动物来训练，让他们学会服从，多少孩子们的天性被“狼爸”们的棍棒扼杀了。至于孩子们的人生是否会变得枯燥乏味?孩子们的心理会不会留下阴影他们是不关心的!马戏团里的很多狮子滚球滚的非常的熟练，也可谓是成功的典范，只是没有人会想到狮子自己在想什么。

暴力教育的弊端已是有目共睹，调查数据表明，从小在暴力环境中长的孩子精神和行为都将受到一定的伤害，可能会走向两个极端，一是性格懦弱，或是也具有暴力倾向，甚至是反社会的倾向。北大既不是教育的终极目标，也不是万能的标杆，2011年10月25日的北大硕士生廖某打骂父母就是个生动的例子。因为带孩子的原因，先后把母亲打走，把父亲打成轻伤害。廖某现为国家级公务员，法学硕士，精通英语，能说不成才吗，但能说成人了吗，这样的人才能成为我们的孩子未来的榜样吗？

因此我们应该清楚：打进北大，清华，并不意味着教育的成功，拥有健康的体魄、健全的人格才是教育的根本追求，我们培养孩子不能再停留在封建社会的“光宗耀祖”的标准里了，让孩子有一个拥有自我的多彩人生才是正确的选择。

（4）强制式

“望子成龙”是天下父母共同的心愿。不少家长为了使孩子成龙，从不考虑孩子的兴趣、爱好和身心发展，整天要求孩子能做什么，不能做什么，必须怎样做，孩子的身心受到严重摧残。今年，辽宁省政府下发文件，要求中小学一律禁止补课。这样做的目的是给课业负担日益沉重的中小学生“减负”，让孩子们得到正常的休息。身心得到全面的发展。可有些家长却还是不惜一切代价给孩子“开小灶”，一切以成绩为最高目标，把学习成绩当成唯一的衡量孩子好坏的标尺。数落孩子时都是这样说：你看看你，才考那么点分，你看人家王小丫，总考第一，我怎么生了你这么一个笨蛋，我这辈子造了什么孽了？然后，就下死命令：告诉你。明个开始你不准出去玩，不准看电视，不准上网，不准。。

必须看书，必须考进前10名，必须。。

现在的家长一听老师谈孩子的问题，就紧张，只要成绩出现波动，就请家教，加班加点，让孩子无所适从，疏忽了孩子所需要的认可，关心、理解、鼓励。孩子感受到的是学习的痛苦，而不是学习的快乐。成绩反而下降了。

家长对孩子成绩的过度关注，不仅没有提高孩子的成绩，反而影响了孩子的正常学习和发展。甚至酿成可怕的后果。（新闻链接）：来源：人民网

2000年1月17日，一名17岁中学生徐力因不堪忍受学习重负杀死生母。

悲剧发生后，在浙江省引起社会各界对教育问题的深刻反思。徐力杀母案震惊了社会。在徐力就读的金华四中，同学和老师们反映，徐力平时在学校十分刻苦和节俭，是一个“品学兼优的学生”，性格文静，初中时期一直是三好学生，初二就入了团；进入高中之后，也一直勤奋好学，集体活动很热心，也乐于助人。实际上徐力是父亲是一个铁路职工，教育孩子的责任都落在他的母校身上，母亲什么活也不让他干，就是让他学习，一个劲地学。他只要考试考不好，就数落他。为此母子二个经常争吵，从初中吵到高中，终于在一次考试之后，在争吵中徐力丧失了理智，举刀杀母。悲剧发生后，人们不解地问：为什么这样的好学生会干出如此暴行。

是什么？ 是以成绩为至上的教育观彻底毁灭了一个孩子，一个家庭。

我们要明白孩子的学习成绩并不代表一切，能力、活力、毅力、性格才是决定孩子成长的重要因素。那有的家长要问，我不让他（她）学习，我让他（她）干嘛啊，其实通过通过让孩子做一做家务，让孩子融入到日常的家庭生活中来，孩子解决问题的能力会增强，长大后能面对挫折，荣辱复杂的社会生活，有调查显示，能常做家事的孩子将来生活能力比较强，是比较容易获得幸福的。有些父母为了让孩子学习，不让孩子做家事，也就剥夺了他学习、分担责任和学会面对问题的机会。

家长朋友们，因为家庭教育不当，给孩子带来的伤害是无法弥补的，这样的事例实在是太多了，任何成功都无法弥补教育孩子的失败。没有教不好的孩子，只有不称职的家长。怎么样做个合格的家长？值得我们深思的。我们不但要对孩子付出我们的爱，还要承担起教育孩子的责任．与孩子一起面对他们成长道路上的风雨与烦恼，分享他们成功的喜悦和快乐．一同享受在一起的美好时光．

那样，我们的孩子就不会是断线的风筝，而会成为一只天空中翱翔的雄鹰。骄傲着我们的骄傲，快乐着我们的快乐。幸福着我们的幸福，越飞越高！谢谢。