第一篇：企业人力资源管理全程实务操作图书简介（xiexiebang推荐）
企业人力资源管理全程实务操作—HR管理者高效工作指南
【图书简介】
本书您提炼本土企业人力资源管理真正最有价值的管理实践和系统化解决方案，中国人力资源开发网CEO、多家著名外企、民企和国企HRD联袂推荐。
真正能够为企业发展解决实际问题的书就是好书，和市面上各种人力资源图书相比本书主要特色：
（1）超级实用，这本书内容可以说全是干货没有特别虚的内容，可以说与企业管理实践零距离；
（2）内容非常全面、丰富且成体系解决方案；
（3）管理理念领先，管理方法理念与时俱进，本书提出的管理理念来自企业实际需要；（4）理论与业务的有机融合；
（5）管理典型性，本书所有案例来自管理实践，具有相当普遍性。
《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》从人力资源价值和使命为先导，系统介绍了人力资源管理相关的经典模块，主要包括人力资源战略规划、员工招聘、绩效薪酬和激励、员工职业生涯规划、人才梯队建设、人才选拔与培养以及企业文化建设等内容，系统解释了和人力资源管理密切关联的《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法律，同时为读者提炼出很多非常有价值的管理目标、管理流程和管理风险等，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，是人力资源管理精华中的精华。
《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》最有特色的内容包括人力资源价值和使命（包括人力资源管理定位、核心价值和管理使命）、绩效管理（率先提出VPG等考核新模式）、薪酬管理（薪酬职级的系统介绍）、员工激励（特别是非物质激励的管理艺术属于特色），此外在劳动争议管理中倡导建立和谐的劳动关系都是《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》的特色。在书的最后系统总结了《如何做好人力资源管理》，作者在HR业界率先提出“员工和企业是博弈关系”“企业必须从人性的角度来分析企业遇到的各种困惑和挑战”。
此外全书系统介绍了在人力资源管理实践中想要做好人力资源，作为人力资源从业者必须要从哪些方面提升个人素质。这些内容都具有非常现实的指导意义，可以说看完《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》就能将相关管理实践和技巧应用到企业人力资源管理中。【媒体评论】 作者在人力资源管理实践工作中有诸多系统且深刻的思考、并以简单的笔触和实用的表格及案例辅以说明，可读性强，值得借鉴，期待作者在未来的实践中再出佳作。
——中国人力资源开发网董事长兼CEO 何国玉
企业经营说到底是经营人，企业的一切问题说到底都是人出了问题。贺总的这部人力资源专著不但理念上有战略高度，而且配合操作工具来落地，本书内容非常实用，强烈推荐人力资源工作者及企业经营层学习和借鉴。
——著名领导力专家/清华大学总裁班特聘教授 刘捷
本书作者以其专业的人力资源理论，结合丰富的工作实践汇集而成，是理论结合实践的典范，为人力资源工作者提供了重要的参考价值。
——清华紫光集团人力资源总经理 汪热安
此书集作者多年身经百战和创新思考于一体，是一本有思想的好书，一本有行动的好书，一本有生命力的好书！
——同方威视股份人力资源部部长 孙立金
本书作者属于典型的人力资源管理实战派，贺总所著这本书非常务实，提炼了人力资源管理的精华，内容简练实用，堪为“管理创造价值”理念之践行典范。
——首都信息股份人力资源总经理 徐伟
贺总作为具有多年人力资源工作经验的专家，通过理论结合实际，为企业人力资源管理提供了一套系统性的实战解决方案，非常值得学习和借鉴。
——万达集团原HR总裁 张学海
本书最大特色是人力资源管理业务与法律有机融合，管理理念，管理目标与管理规范的有机统一，简单的轮廓清晰勾勒出人力资源管理实践的精髓。
——著名劳动法专家 王明 【图书目录】
第一章 人力资源价值和使命
1.1人力资源管理定位 1.2人力资源核心价值 1.3人力资源管理使命 第二章 人力资源战略规划
2.1管理目标 2.2 人力资源战略
2.3人力资源规划 2.4 实施和调整
2.5管理风险 第三章 招聘管理
3.1管理目标 3.2招聘渠道 3.3招聘流程 3.4招聘录用 3.5经典案例 3.6管理风险 第四章 入职管理
4.1管理目标 4.2 入职流程
4.3 劳动合同
4.4 经典案例
4.5管理风险 第五章 试用期和转正管理
5.1管理目标 5.2试用期规定
5.3试用期考核
5.4转正流程 5.5经典案例 5.6 管理风险
第六章 绩效管理
6.1管理目标
6.2 绩效管理重要性
6.3 绩效考核类别
6.4绩效考核原则 6.5考核模式 6.6考核流程 6.7专项考核 6.8 经典案例
6.9 常见问题与对策
6.10管理风险
第七章 薪酬管理
7.1 管理目标
7.2 薪酬概念
7.3 薪酬体系设计
7.4 薪酬管理流程
7.5薪酬影响要素 7.6 薪酬管理
7.7 经典案例
7.8管理风险 第八章 福利管理
8.1管理目标 8.2福利概念 8.3五险一金 8.4公司特色福利 8.5管理风险 第九章 培训管理
9.1管理目标 9.2 培训模式
9.3 培训流程
9.4培训协议 9.5管理风险 第十章 异动管理
10.1 管理目标
10.2 管理流程
10.3 经典案例
10.4管理风险
第十一章 离职管理
11.1管理目标 11.2 离职流程
11.3离职经济补偿 11.4离职竞业限制 11.5经典案例 11.6管理风险
第十二章 劳动纪律管理
12.1管理目标
12.2 制度建设
12.3 制度公示
12.4 制度执行
12.5经典案例 12.6管理风险
第十三章 劳动争议管理 13.1管理目标
13.2 解决模式
13.3举证责任
13.4 举证证据
13.5 举证技巧
13.6经典案例 13.7管理风险
第十四章 实习生管理
14.1管理目标 14.2管理流程 14.3经典案例 14.4管理风险
第十五章 档案管理
15.1管理目标 15.2内部档案 15.3外部档案 15.4相关法律 15.5经典案例 15.6管理风险
第十六章 考勤与休假管理
16.1管理目标 16.2考勤方式选择 16.3 休假制度
16.4 经典案例
16.5 管理风险
第十七章 员工激励
17.1管理目标
17.2 物质激励
17.3 非物质激励的管理艺术 17.4激励模式组合 17.5激励的原则
17.6管理风险
第十八章 职业生涯规划
18.1管理目标 18.2职业规划流程 18.3职业规划影响要素 18.4职场忠告 18.5管理风险
第十九章 人才梯队建设
19.1管理目标 19.2梯队建设原则 19.3人才梯队建设 19.4配套机制建设 19.5管理风险
第二十章 人才选拔与培养
20.1 管理目标
20.2 人才选拔原则
20.3人才选拔流程
20.4胜任力评价模型
20.5人才培养 20.6管理风险
第二十一章 人员优化管理
21.1管理目标
21.2 优化规则
21.3优化流程 21.4注意事项 21.5解除劳动合同 21.6管理风险
第二十二章 企业文化
22.1管理目标 22.2企业文化层次 22.3企业文化价值 22.4企业文化功能 22.5企业文化建设流程 22.6经典案例
22.7企业文化建设误区 22.8管理风险
附件1：《劳动合同法》重点解读
附件2：《社会保险法》重点解读
附件3：《劳动争议调解仲裁法》重点解读
【图书试读】
【第一章】人力资源价值和使命
从企业经营角度，企业一是经营客户（即为客户创造价值），二是经营人才，企业的经营活动和核心竞争力离不开企人力资源,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。很多企业领导都喊人力资源重要，领导们也都想多关心关心人力资源，但是面对企业生存和发展的压力，企业领导不得不全身心投入到影响企业发展命脉的市场销售等更加重要的事务中，领导们宁可甩手让人力资源去折腾，最终导致人力资源“说起来重要忙起来就次要”的局面。
人力资源管理如何定位？人力资源的核心价值和管理使命到底在哪里？究竟是人力资源从业者自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性？作为人力资源管理者必须深刻反思和把握，否则人力管理工作就会迷失方向。
在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价，严重者会导致企业经营管理出现恶性循环。
如何体现人力资源专业管理价值，必须以“一个个核心思想，两个管理意识、三个关注层面”为基点进行分析。只有真正帮助业务部门实现他们的价值，人力资源部的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落地。
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【第六章】绩效管理
绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理中的关键环节是绩效考核，考核是公司战略落地的抓手，是促进公司执行力的关键举措，核心目的是激励鞭策员工、将员工行为引向企业的总体目标并形成合力,在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。
VPG考核法：在现代企业中，有些重大项目横贯各个部门，VPG考核法（Virtue ProjetcGroup）也就是虚拟项目组考核方式，该考核方式主要解决横跨各部门的考核，而不仅仅是部门内部的考核。VPG考核法本职是把相关利益方捆绑在一起，例如一个项目横贯销售、售前、研发和工程实施，如何做到互相配合，紧密协作，防止互相踢球，VPG考核法是一种非常有效的手段。VPG考核法主要步骤：
1、成立项目临时小组，确定项目组负责人，全权负责项目实施工作；
2、规划项目分工和责任，商议项目达标后项目奖励模式和奖金分配方式；
3、项目实施过程投入人力的跟踪；
4、按照重要度、人力工时投入进行定期核定；
5、项目验收后结项总结，按照重要度和贡献度，由项目负责人发放项目奖；
6、项目结束后，小组解散。
以上方式把项目组成员的利益捆绑在一起，当然VPG考核法要注意几个细节：
1、项目负责人非常关键：必须有号召力、领导力，如果公司多个项目可以竞聘上岗；
2、成立项目小组时，项目组负责人有权挑选项目成员（项目成员竞聘制）；
3、项目验收后，要有对项目组成员的评价信息，以便未来其它项目组负责人挑选成员时参考，形成优胜劣汰的用人格局。„„„
【第十七章】员工激励
美国学者曾经做过调查，正常的人在一般情况下只能发挥自己能力的20-30％，而在充分激励的情况下人的潜力发挥程度可达到80％-90％。因此，充分激发每个人的内在动力，充分调动其积极性、主动性、创造性，就能使人力资源不断增值。
现代企业管理的核心就是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。人的本性中有惰性的一面，而且每个职员进入企业的初衷与企业的目标并非一致或完全一致。所以运用一些激励的方法和手段来引导职员，规避和减少这种不相容性所产生的副作用，最大限度发挥职员的潜力，建立一个良好的激励体系对于一个企业来说是非常重要。
非物质激励的管理艺术：
方法1：愿景激励 方法2：信任激励 方法3：赞美激励 方法4：批评激励 方法5：荣誉激励 方法6：职位晋升 方法7：情感激励 方法8：培训机会 方法9：内部竞争机制 方法10：有效授权
【后记】如何做好人力资源管理
人力管理事务非常繁杂，管理存在诸多的问题，员工和企业是博弈关系，试看企业经营管理经常遇到的难题„„
如何懂得人性，作者认为作为人力资源从业者，必须懂得管理学、心理学、博弈论、人格管理和激励理论等知识。懂得人性，最终要落实到人性化管理上，用人要采用有效的激励和约束机制、人才培养、绩效考评都要考虑人性化，要清晰掌握哪些管理制度符合企业的价值观和经营理念、公司应该鼓励什么约束什么，通过人性化的管理制度，发挥员工的民主管理意识，推动公司各项管理形成合力，最终为实现公司战略目标发挥每个员工的聪明和智慧。
在人力资源管理实践中，想要做好人力资源，作为人力资源从业者必须要从以下几方面不断提升个人素质：
（1）必须精通人力资源业务（2）必须具有良好沟通能力（3）必须深入了解公司业务
（4）必须具有顾全大局的服务意识（5）必须具有人际关系处理能力（6）以战略思维来考虑人力资源管理
此外要想全面做好人力资源还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，善于平衡各种处理方式的利弊分析，为公司领导提供最佳解决方案。
„„„更多精彩内容请认真阅读本书。
第二篇：企业人力资源管理系统软件简介
极具影响力的行业品牌--------全易通HR人力资源管理系统软件
全易通
HR人力资源管理系统软件
一、系统概述
全易通人力资源管理系统功能齐全、操作简单、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工资管理、就餐管理、宿舍管理、验厂管理、门禁管理、计件管理、考核管理、培训管理、招聘管理和物品管理等子系统，具备完善的授权体系，采用模块化设计，系统扩展方便。各子系统之间的数据既相对独立，又可以与其他子系统共享。
考勤管理自动识别出勤班别功能强大、准确，无需手工排班，根据员工的出勤打卡数据，就可自动识别其出勤的班别，准确无误；薪资管理的自定义运算公式，能够满足非常复杂的工资计算要求；系统提供灵活的报表功能，用户可随心所欲地定义所需报表的格式；同时系统具有完善的授权功能，可以将相应的模块授权给对应的操作人员。
系统以现有的计算机网络为基础，实现资源共享，全面提升人力资源管理的效率，将人员从枯燥的手工作业中解脱出来。将考勤实行IC卡或指纹考勤，实现考勤管理的电脑化，可以提高员工上下班打卡的速度，以及处理考勤数据的速度和准确性。
系统支持多家主流考勤机厂家的刷卡机（集成通讯接口程序），可以直接与其刷卡机进行通讯，无需第三方接口的支持。同时提供通用接口，可以将任何刷卡机的刷卡数据导入到我们的系统中，进行数据分析处理。
二、系统特点
1、实用性
系统的设计应符合实际需要, 不能华而不实,片面追求系统的操作界面。因此, 系统的实用性是首先应遵循的原则。系统支持多用户同时使用，用户数量不受限制。系统的服务端和客户端软件均应有良好的可操作性，使具备电脑初级操作水平的人员,通过简单的培训就能掌握系统的操作要领。
2、稳定性
包括系统客户端操作软件和数据库的稳定性，系统采用现今流行的开发工具设计，具有周密的系统分析和系统设计，采用大型数据库作为数据的管理平台。
3、安全性
系统的安全性和数据的保密性，是系统的根本。在客户端的操作，对用户具有严格的权限分配，用户只能在权限内进行相关的操作；在后台的数据端，可以自动备份数据，非授权用户不可以查看后台的数据。
4、可扩展性
技术不断向前发展, 用户需求也在发生变化, 因此本系统的设计与开发考虑到将来的功能扩展,以满足不同时期的需要。系统采用模块化设计，可以方便地扩展系统功能。也可以提供后台数据库结构，供客户的开发人员进行功能扩展。
5、易维护性
系统在运行过程中的维护应尽量做到简单易行，且维护过程中无需使用特殊的维护工具，无需专门的人员维护，普通操作人员就可以对系统进行管理和维护。从计算机的配置到系统考勤设备部分的配置，都充分仔细地考虑了系统实用性和可靠性，将系统的维护工作做到最少。
6、系统结构
共4页第1页欢迎登录：全易通官网
系统采用客户/服务器(C/S)方式，在局域网内的任何计算机上都可以安装使用，不受用户数量的限制。部分查询报表支持B/S结构，在客户端不需要安装软件，就可以查询相关的数据。
7、数据库平台
系统采用 Microsoft SQL Server 7.0/2000作为数据库平台，其提供了相应的可靠性，以便确保数据的安全稳定，支持存储容量自动增长功能，使用户不必为海量数据的存贮而担心；支持数据库自动备份，有效保障数据安全。同时操作简单，使用方便，几乎不需要专业的技术人员进行维护。
8、开发平台
系统以Windows为开发平台，开发工具为微软主流的Visual Basic、Visual C++、ASP等，我们拥有专业的开发人员，能够在最短的时间内为客户解决问题。
9、严格的权限控制
模块权限：可以将各个模块的操作权限分配给用户，权限控制到菜单级
部门权限：用户只可以查看被授权部门员工的数据
工资项目权限：用户只可操作被授权的工资项目的数据
10、数据的导入/导出
系统支持将外部数据导入到本系统，导入文件格式包括：Excel、SQL Server和Access。所有打印的内容都可以导出到Excel中。
11、灵活的报表管理
系统提供功能强大的报表管理工具，用户完全自定义报表的格式，包括打印的项目、字体、颜色、边框和布局等。主要功能包括：
o 可选打印项目
o 对打印的内容进行排序
o 对打印的内容进行分组
o 对打印的内容(包括分组)进行统计和运算
o 打印的内容输出到Excel
o 设计好报表的式样可以保存成为报表模板
12、信息管理
系统用户之间可以互相发送信息，方便使用人员之间的信息沟通，新信息及时自动提示。
13、系统运行环境
服务器：Win 2000 Server、SQL Server 7.0/2000 客户端：Win98、WinMe、Win 2000/XP等
14、系统支持语言
系统支持简体中文和繁体中文两种语言，可以在简体和繁体中文操作系统的计算机上使用。
三、系统模块介绍
1、人事管理
人事管理包括了从员工的入职到离职的全过程，系统提供丰富的统计分析报表，对企业人员的流动情况，可以即时全面掌握。主要功能如下：
部门设置：设置公司部门的层次结构，部门下可包括子部门；
人事设置：初始设置岗位、文化程度、职称以及员工类型等；
资料导入：可以将已有的人员资料导入到系统中，不需手工输入； 人事档案：管理人员的详细资料，包括基本资料、工资资料和联络资料等；
定义项目：可以增加人员资料的项目；
人事查询：查询人员的资料，查询条件可自由组合；
证卡输出：设置证卡的格式，设置公司的标识等；
合同管理：登记人员的合同信息，合同到期可自动提示；
奖罚管理：记录公司人员的奖励和处罚的资料；
人事变动：管理人员的变动情况，如职位变迁、部门调动、离职等；
离职人员：所有的离职人员的资料都保存在离职人员库中；
黑 名 单： 可将某些离职人员加入到黑名单中，如再入职会提示；
需求计划：定义各岗位需求的人数，以及实际在职的人数；
查询报表：包括工龄查询、生日查询、年龄统计、人数统计等；
分析报表：包括岗位分析、文化程度分析、自定义项目分析、人事变动分析等；
自动提示：合同到期、身份证到期、健康证到期、生日人员等的自动提示；
2、考勤管理
考勤管理将员工的出勤情况全面地管理起来，根据员工的上下班时间，可以准确地统计出加班时间、迟到、早退、旷工等，可即时发现异常出勤情况，出勤日报表和月报表使员工的出勤情况一目了然。主要功能如下：
出勤制度设置：设置迟到、早退、旷工、工时计算标准和打卡规则等；
特殊出勤规则：设置某些特殊人员的出勤规则等，如不记迟到等； 出勤班别设置：定义各种类型出勤班别的上下班时间及加班条件等；
自动识别班别：根据人员的打卡，自动识别出员工的出勤班别，不需要手工排班；节假日的设置：定义各个月份的休息日期；
人员请假登记：包括假别定义，请假输入、查询等；
人员年假登记：设置享有年假的条件，及其可休年假天数的统计查询等；
加班申请登记：登记人员的加班申请，可控制加班申请是否有效； 人员出勤排班：安排人员的出勤班别，包括安排休息日；
特殊出勤登记：包括出差、放假、换班、提前/延后上下班等；
出勤手工补卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通过手工补卡；
出勤数据分析：对原始打卡数据进行分析，得到出勤情况；
出勤的日报表：查询人员某日出勤的明细；
基本的月报表：对人员在一个月内的出勤情况进行统计；
自定义月报表：月报表的项目以及各个项目的公式，用户可以自己定义；
分析统计报表：提供各类出勤汇总报表，如部门加班汇总表等；
3、薪资管理
可以灵活定义各个工资项目的计算公式，自动调用员工的出勤数据、人员资料、就餐等与工资相关的数据，计算出员工的工资情况，可提供银行代发工资所需的相关文件。同时提供丰富的统计分析报表，可即时掌握企业工资支出情况。主要功能如下：
工资项目定义：定义工资项目,包括固定项目、变动项目等,可设置各个项目属性；
项目公式定义：可定义各个工资项目的计算公式，简单灵活,功能强大，想到就可以做到；小数位数定义：可设置各个项目要保留的小数位数；
工资参数设置：包括工资计算期间、水电费计算方式等；
所得税的设置：定义所得税计算标准，计算工资时自动计算出个人所得税；
人员类型设置：在薪资管理中，可以将人员分为不同的类型，从而定义不同的计算公式；
工资数据导入：各个工资项目的金额可以从Excel文件中导入；
固定项目输入：输入固定项目的金额，不需要每月都输入，只输一次即可；
变动项目输入：变动项目的金额需要每月都输入；
工资金额调整：可以对一些固定项目的金额进行调整，例如底薪标准等；
工资结果审核：对计算出来的工资结果进行审核，可以及时查询工资异常的变动人员； 人员工资统计：根据出勤资料和输入的工资信息，计算出人员的工资；
人员工资明细：查看工资单各个项目的的详细金额，以及出勤情况等；
工资统计报表：包括部门汇总、员工汇总、分类汇总等；
4、就餐管理
系统提供多种食堂就餐消费模式，可按次就餐、ID卡充值就餐、IC卡充值就餐。
(1)、按次就餐方式
按就餐的刷卡次数，来管理员工的就餐，适合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金额固定的情况。只有授权的卡才可以就餐。根据员工的就餐刷卡，可以统计出各个消费机每日的早、中、晚餐等的就餐次数，也可以统计出某个时间段的就餐情况。同时可以计算出各个员工当月的就餐消费金额。
优点：管理简单方便，工作量最小、成本最低。
缺点：不适合可任意金额就餐的情况。
(2)、ID卡充值就餐
ID卡：指卡片的编号是固定的，卡片不能保存任何数据。使用ID卡充值就餐，是将所有的充值金额保存在一台消费服务器中，员工就餐时，各消费机去消费服务器中查找该卡片的金额，确定是否可以消费。
优点：可实现按任意金额就餐，成本较低。
缺点：安全性不高，风险较大，只要消费服务器出现故障则，则所有消费机都不能进行消费。
(3)、IC卡充值就餐
IC卡：卡片的内容可写，卡片可保存余额等。对于按任意金额消费，使用IC卡是最安全可靠的，员工的充值金额是保存在IC卡中，可在任何一台消费机上就餐，即使某消费机出现故障，也可以在其他消费机上进行就餐。
优点：可实现按任意金额就餐，安全灵活，扩展性强。
缺点：因为使用IC卡，成本相对比较高。
5、宿舍管理
宿舍管理可以管理员工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同时可以计算出各住宿人员所应缴的水电费，水电费可以自动从工资中直接扣除。主要模块如下：
宿舍定义： 定义各栋的各个宿舍名称及其床位；
水电费单价：可定义各个宿舍的水电费的单价；
床位安排： 安排员工住宿；
住宿查询： 查询人员的住宿情况；
宿舍查询： 查询空闲的宿舍、空闲的床位；
退宿登记： 记录员工的退宿情况
用量登记： 记录各个宿舍各个月份的水电用量情况；
水电费统计：根据单价、用量以及住宿天数，计算出各人员的水电费；
6、验厂管理
系统支持管理多个帐套，多帐套的特点如下：
o 操作和功能与真帐的完全相同
o 基础数据可以从真帐导入
o 刷卡数据也可以从真帐导入
o 打卡的数据可以按参数随机产生
o 加班时间完全自定义控制
o 自动产生迟到、早退、请假等数据
o 童工和未成年工自动报警
o 产生数据方便快捷
o 自动产生出勤日报表和刷卡数据
o 根据出勤数据，自动产生工资数据
o 支持与考勤机的实时连接通讯
o 自定义进入验厂模块的操作，安全性、隐蔽性高
o 可以控制真帐和假帐工资的实发金额一致
7、门禁管理
系统支持两种方式的门禁管理：
(1)、记录进出
此方式只记录员工的进出记录，不需要直接刷卡开门，只需要在出入的地方安装一台刷卡机即可。可以查询人员的进出记录。
(2)、门锁控制
员工刷卡才可以开门，否则不能进入。在需要严格控制进出的地方，可采用此方式，这样需要安装门禁机和电锁。
8、计件管理
(1)、工序定义
(2)、产品定义
(3)、生产单输入
(4)、计件输入
(5)、计件工资查询
(6)、产品成本分析
9、物品管理
(1)、物品资料
(2)、物品入库
(3)、物品领用
(4)、库存数量
(5)、物品返还
适用范围：关键字
考勤软件，考勤系统，考勤管理系统，考勤管理软件，考勤薪资管理系统，考勤薪资管理软件人力资源管理系统，企业考勤软件，工厂考勤软件，深圳考勤系统，考勤工资，考勤A、B帐系统，验厂考勤AB帐系统，验厂考勤工资，深圳薪资，ID卡考勤,工厂考勤软件，考勤b帐数，工资软件，人力资源软件，深圳考勤管理系统 人事考勤薪资管理系统，一卡通考勤，刷卡考勤系统,一卡通系统,巡更管理系统 指纹考勤机系统,门禁系统 食堂售饭系统,指纹考勤门禁系管理,IC考勤管理系统 IC卡消费系统管理系统,指纹仪考勤系统介绍 企业一卡通管理系统 校园一卡通系统解决方案 网络考勤机，TCP/IP考勤机，门禁考勤机，U盘考勤机，ID考勤机，远程考勤系统、东莞考勤系统,东莞考勤软件，东莞验厂软件，东莞企业人力资源管理软件沃尔玛验厂, 家乐福验厂, 麦德龙，西尔斯, 史泰博, 特易购，金宝，安娜，美泰，迪士尼，雅芳，通用，阿迪达斯，耐克，锐步，玛莎，彪马，斯威士，历斯，万代，威林干那，美商，汤美，雅伦，耐克，思捷，威林，洛哥，吉尔，利丰，奥斯福，可口可乐，新旭，茂宜，高比, cscc验厂，文迪奥验厂，琼斯验厂, coc验厂, 关于验厂，CSR 验厂应对,TJX验厂，PVH验厂, tesco验厂, Mattel验厂,Wal-mart验厂,沃尔玛验厂, Sears验厂,amc验厂，家居用品bebe验厂，家居用品安娜验厂,家居用品外贸企业DNV验厂，家居用品bebe验厂，提供家居用品行业Bon-ton验厂咨询, 家居用品外贸企业验厂考勤软件，家居用品bv验厂咨询，宜家人权验厂，HBC验厂sa8000验厂软件，关于客户验厂,企业社会责任验厂软件，验厂考勤管理系统，验厂考勤管理软件，验厂考勤工资管理软件，验厂考勤系统，人权验厂系统,sa8000软件, 验厂管理软件, 验厂考勤,B帐考勤，cscc考勤工资，食品验厂软件，反恐验厂系统，考勤B帐，考勤A、B帐，sa8000认证, ICTI认证, Wrap认证，C-tpat认证, 皮具行业, 箱包行业验厂，食品出口查厂，玩具客户验厂,服务行业验厂，欧美客户查厂，灯饰工厂验厂，验厂文员，验厂专员，礼品工厂验厂，礼品、工艺品、饰品验厂，外贸企业验厂
第三篇：企业人力资源管理简介
企业人力资源管理论文
学号：姓名：
学院：信息科学与工程学院专业：自动化班级：0806
企业人力资源管理
当今，中国的企业面临的环境越来越复杂：市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性正日益困扰着企业们，尤其是世界经济一体化的浪潮席卷全球，中国加入WTO，如何面对挑战，如何保持自己的竞争优势？大学生在步入就业岗位后所表现的迷茫，如何在企业人才的甄选中脱颖而出，如何保持在职业生涯中保持持久的竞争力。这不仅仅是企业所需要考虑的问题，也是我们每一位大学生所要郑重对待的问题。这些问题都涉及到管理中最根本的问题——人的问题。不难想象，一个不重视人的问题的组织会变成什么样的组织。
现代企业和之间的竞争，归根到底是人的竞争。，要使优秀的员工成为企业的核心竞争力，怎样去获取，领导与发展他们，已成为人力资源管理的重点所在。IBM公司创建人沃森曾说过：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。”
人力资源管理在现代企业管理中的作用人力资源作为现代管理学一门新兴并不断发展的学科，其在整个企业管理中的作用已经受到足够地关注，其作用已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。一个不需争辩的事实：现在的经济社会，当资本的筹措渠道变得宽泛、种类繁多时，人力资本这个难以寻找并很难替代的资本，关系到企业整个投资活动的成败，因为在企业的所有业务与工作推动的执行过程中——人才的能动性、技能保证和团队化协作已成为运营达成的关键因素，人力资源的管理实际上是寻找这些优秀的人力资源并通过人力资源工作系统模块的展开完成其向人力资本转变的工作。
世界四大资源：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。人力包括体质、智力、知识和技能四部分。我国虽然幅员广阔，人口众多，但是能够利用的人力资源比例却比较小。加上近几十年来实行的计划生育政策致使人口结构发生变化，人口红利减少，人口老龄化日趋严重。我国的人力资源是供不应求，而许多的名校，如清华，北大的博士生纷纷“流落他乡”致使我国的人才更是捉襟见肘。所以说，要想保持中国企业的核心竞争力，就必须把握好企业的人力资源管理，从各个方面去深层次理解。
人力资源管理概念：人力资源分宏观人力资源管理和微观人力资源管理，其中，宏观人力资源管理是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，是国家对人力资源整体的管理。微观人力资源管理是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等。人力资源的基本类容有：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
人力资源管理受许多因素的影响，包括人为因素和非人为因素。我们应该尽力去避免这些因素，提出一条合理的战略部署。战略规划的类型主要有1.低成本战略：是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。2.差异化战略：又称别具一格战略，是将公司提供的产品或服务差异化.形成一些在全产业范围中具有独特性的东西。3.专一化
战略： 也称集中化战略。专一化战略是主攻某个特殊的顾客群、某产品线的一个细分区段或某一地区市场。
然后很重要的一个环节就是人员的甄选了，对于企业而言，人员招聘的程序主要包有九步： 第一步，用人部门填写招聘申请，第二步，明确岗位职责，制定岗位说明书，第三步，内部人事协调，第四步，制定外部招聘计划，第五步，按照选择的方式发布招聘信息，第六步，收集并筛选应聘资料，第七步，人事部门的初次面试第八步，具体用人部门的复试，第九步，领导最终的审核。
接着就是企业员工培训及职业生涯管理了。员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。员工培训是提高组织员工素质、开发人力资源的一个重要渠道。是调动员工积极性、激励员工工作热情的一个重要手段。是建立优秀组织文化的一个有效途径。所以它是人力资源开发和管理的基本核心。
而职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。在职业生涯管理这个整体过程中，个人和组织在其中起着相辅相成的作用。制定职业生涯规划，有利于自我定位、认识自我、了解自我，明确自己的方向，明确自己的人生目标。组织职业生涯管理就是从组织的角度出发，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，有针对性地开发组织内部人力资源的活动。这对于维持企业的新鲜性和活力有着极其重要的作用。
然后就是企业绩效管理和薪酬管理。绩效考评体系设置公平合理性:评价鉴定的范围要和通过工作分析得到的工作要素相联系;评价鉴定的标准,要和通过工作分析提出的对一项工作的数量和质量的要求以及组织目标相联系。薪酬制度的公平性、有效性与激励性。使二者相辅相成，达到使中老年员工发挥余热，而青年员工有前进的动力。
最后就是企业文化。企业文化是指企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化特指企业在长期生产经营活动中确立的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。无论从宏观还是微观来讲，文化因素无疑对人力资源管理就有重要影响和巨大的意义。企业文化是组织成员在认识和行为上的共同理解，它贯穿于组织的全部活动，影响组织的全部工作，决定组织中全体成员的精神面貌和整个组织的素质，行为和竞争能力。
所以说理解企业人力资源管理的相关知识是很有必要的。对于企业，人力资源是创新与发展的动力。而对于高校来讲，这也是人力资源的摇篮。高校作为从事高层次教育活动的组织，是人力资源集中的场所，加强对高校人力资源的管理具有非常重要的意义。
高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。与其它行业相比，高校人力资源有以下特征：第一，具有较强的稀缺性。在高校人力资源的结构中虽然包包括各种不同类型的人员，但其主体是教师。高校教师必须经经过严格的学术训练，拥有广博的知识以及良好的科学素养才能胜任，因此，高校人力资源在整个社会的人力资源中属于较高层次的人力资源，具有稀缺性特。第二，劳动价值具有较强复杂性。高校人员的劳动相对于其它行业来说，劳动的复杂程度比较高，从马克思主义政治经济学的观点来分析，属于复杂劳动的范畴，其衡量的过程比较复杂，同时，由于所属的行业为教育行业，其劳动转化为经济和社会价值具有明显的间接性。第三，具有较强的主观能动性。高校教师文化层次较高，在满足物质生活需要的同时特别注重高层次精神需求，强调自我价值的实现，张扬其个性，具有较强的创新精神，追求其主观能动性能得到最大的发挥。第四，具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人，具有趋利避害的本性，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的，由于高校人力资源具有较强的稀缺性，在市场竞争中，具有较强的竞争能力，所以其流动性更强。
高校的人力资源的开发还有待于每一位大学生去开发挖掘，因为每一个人都有其自身的价值，一旦被企业挖掘开发，在辅助以正确的引导方式，一定会物尽其才，人尽其用。企业和个人的发展得到双赢。
然而现在的企业人力资源管理由于起步晚，重视程度有待加强，还存在一些问题，为了根本更好的解决这些问题，提出了一些措施。
现代竞争观点认为，经济组织的竞争力不在于其拥有的生产要素的先进性，由于技术进步，新的生产要素将不断地被发现，被开发出来，依靠生产要素实现的竞争力并不持久。经济组织的竞争力也不在于其开发的新产品，因为新产品及其所内涵的新技术会很快被竞争对手模仿，所拥有的竞争优势最终也将消失。只有人力资源等核心竞争力才能支持经济组织持续地发展。为了有效地发挥各类人才的优势，企业应做好以下基础工作：
首先，战略管理人员必须制定明确的能被全体员工理解与认可的企业发展战略。对于一个希望为企业投资所有人及利益相关方赢取最大价值的企业来说，战略是企业最基本的框架。企业经常会面对战略选择的问题，而且可供选择的项目往往不止一个。如果战略管理人员能够及时制定清晰、具体的发展战略，就能极大地聚集人力资源的优势，增强企业的竞争力。
其次，设计科学、合理的组织机构，制定明确的部门任务书和岗位规范，执行规范的业绩考核制度为一般管理人员正确地做事提供必要保障。企业一般管理人员应该对自己的岗位职责进行审慎的思考，并及时掌握管理对象工作状况的信息反馈，要求每一个员工完成工作岗位的具体要求。
再次，通过培训提高员工的技能，使他们更加适应本职工作，并有能力承担自己应负的责任。随着市场经济的发展，现代企业对员工的综合素质提出了越来越高的要求。当今世界绝大多数真正成功的企业，都重视对各种层次员工的系统培训，培训被看作是教给新员工或有员工完成其本职工作技能及塑造员工对企业的献身精神的途径。其实，需要培训的不仅仅是普通员工，国际上著名的跨国公司更加重视有计划地、持续地培训公司高层领导，以开阔他们的眼界，抓住企业发展的关键机遇。
最后，制定切实可行的沟通与考核计划，使每个员工都能及时收到有关他们业绩表现的评估意见，并清楚地了解自己的本职工作与企业的总体目标的适应情况。企业管理的一个重要目标就是使各个本来分散的、具有不同能力、不同个性的人组织成一个有共同目标的、相互协调的整体。这一整体的能力并不是它所属成员能力的简单算术和，而是一种不论在数量上还是在质量上都远远超出原有成员能力的新力量。有效的沟通
所以说我们企业人力资源管理是一门很重要的学科，对于未来的企业，经济发展具有举足轻重的作用。我们应该深刻把握其内涵，加以利用，更好的促进人与企业的互动与双赢。
第四篇：企业人力资源管理
浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策
摘 要: 人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小型企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。主要分析我国中小企业在人力资源管理方面现状和存在的问题,并针对性地提出了加强人力资源管理的建议,以期提高我国中小企业的竞争力。
关键词：中小企业、人力资源、管理问题、对策
中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用。在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体，是国民经济中非常活跃的重要力量。在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源规划不能发挥基础性作用是根本的原因。人力资源规划是指预测企业未来的目标和环境对人才的要求，以及为完成这些目标和满足这些要求而提供人力资源的过程。当前中小企业管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。
一、现代人力资源管理含义
传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作，而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理，其工作偏于简单、粗放，绩效评核往往只是形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统。工作重心偏向于员工积极性，注重效率和科学性。在知识经济时代，国有企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事管理模式，才能构建立新的激励与约束
1机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力。从人力资源管理的内涵来看，国有企业实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。
二、人力资源管理存在的问题
(1)对人力资源管理存在认识误区。
目前，中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，很多中小企业对人力资源管理的认识水平还停留在传统的人事管理阶段，只把其当作一个企业的后勤管理部门，人力资源管理部门没有真正地参与到企业的战略决策制定过程和企业利润创造过程中。大多数企业的人力资源管理机构职能大都由总经理办公室或其他部门兼任。管理模式还停留在传统的人事管理水平上，如发放工资、管理员工档案等简单的人事任务。有些还兼任许多和人力资源管理工作关系不大的其他管理职能，机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者，没有形成正规化、专业化的人力资源管理体系。
（2）普遍缺乏人力资源规划
大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才“临时抱佛脚”，进行人才招聘、员工培训等等。这样做显然对企业的发展极为不利。中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。
(3)缺乏科学的用人观，导致人才整体素质不高，人才流失严重。
目前大多数企业人力资源管理往往注重招聘、考勤、绩效、薪酬、调动等与员工有关的事项，却没有关注与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源战略规划。人员招聘缺乏科学、规范的流程和甄选测评体系，人员的选聘过于草率。同时，由于缺乏科学的用人观，导致企业人才流失严重，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。而人才流失不仅直接给企业的长远发展带来负面影响，而且还会削弱企业的凝聚力，降低员工对企业的认同感和忠诚度，降低现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。
(4)强调管理,激励手段单一，培训开发态度不正确。
大多数中小企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽视建立和健全企业的激励机制。许多中小企业家认为只要高工资一定可以吸引并留住人才,没有意识到单一的激励手段不能提高员工的工作激情,从而员工的使用效益也无法达到满意化。中小企业在培训开发方面,缺乏系统性、长期性,特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法,使得人员培训费用的投入水平低,效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈,管理者队伍建设不能取得实质性进展。
三、中小企业人力资源规划困境原因分析
导致中小企业人力资源规划困境的原因是多方面的，既有企业外部的原因，也有企业内部的原因但是，其根本的原因在于企业内部。从我国中小企业内部原因讲，主要体现在1.对人力资源规划认识不全面；2.中小企业发展战略和环境的多变性及模糊性；3.中小企业特有的人力资源管理模式存在缺陷，人力资源规划中缺乏沟通与协作性；4.中小企业专门的高素质人力资源管理者短缺，员工素质相对较低四个方面。
四、加强中小企业人力资源管理的对策
（1）提高中小企业经营者自身的各方面的素质
关键的在于企业经营者个人。通常企业经营者是管理者同时也是企业所有者。一般中小企业的所有者特别是家族企业的所有者不会撒手放权让外人来管理。企业经营者个人大权独
握，决策随意性很大，“成也萧何，败也萧何”。企业的成败与否关键在企业经营者，企业经营者在企业发展中有着举足轻重的特殊作用。但企业经营者对企业管理规范性不足，体制不健全，对政策的制定与预测能力不强；企业效率低下，事情议而不决、决而不行情况严重；企业业务体系混乱；权力独裁，中层管理人员的权力与斡旋的余地有限。企业中存在一种严重的重博弈、重计谋、重随机处理，轻规则、轻机制的现象。
因此，最重要的是提高中小企业经营者自身的各方面的素质。如果这个问题得不到解决，不要说完整的人力资源管理机制和科学的人力资源规划，企业中有没有人力资源管理部门都还是一个问题。一旦管理者自身的素质提高了，他所考虑问题的角度就不是企业眼前的利益而是企业未来更大的发展。出于对未来的考虑，企业经营者自然而然的就会重视人力资源规划，那么这种内在对未来发展的动力就会促使企业经营者去构建一套完整的人力资源管理机制，健全管理体制，科学地作出管理和经营决策。
（2）科学合理建立职业培训机制，建立完善的激励机制。
建立灵活多样、科学合理的职业培训机制是提升员工专业技能和综合素质的有效途径。定期或不定期地聘请专业的技术讲师、管理咨询专家到本企业对员工进行实地培训或是与大企业高校等进行联合办学和委托办学，从而有效地提高了本企业员工的专业水平和综合素质。此外，企业还应建立健全激励机制，以人为中心,尊重人格,充分发挥个人的潜能和创造性,注重满足个人的自我实现和需求。在强调严格绩效管理的同时,也强调要通过物质激励,企业文化等手段让这种严格管理所带来的工作压力在物质回报以及尊重和信任的环境中得到平衡和释放，善业绩评价体系，实现客观准确的评价员工的各种表现，并依此采取相应的福利措施、制定人培训与升迁计划等，企业也可以把实现企业的目标与提高员工收入，改善员工劳动条件、增加福利等措施，从而在企业中形成人人心系企业命运、共谋企业发展大计的局面。实施民主管理、决策方式鼓励员工为企业发展献计献策，让员工积极参与企业的生产和管理、企业上下齐心，共同促进企业的发展，或是通过物质奖励和精神奖励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
（3）明确企业发展战略，增强人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合解决中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业发展的战略。明确企业发展战略，主要是指根据中小企业发展生命周期与实际情况，明确企业发展的分时期战略。如果长时期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或企业发展的方向。科学全面认识人力资源规划是解决中小企业人力资源规划危机的一个有效途径。具体包括，提高人力资源规划的战略重要性，让企业领导决策层要充分重视，并将人力资源规划纳入企业发展战略中去；加强人力资源规划内容、方法技术以及中小企业人力资源规划制定特殊性的培训，促进先进人力资源规划发展与企业发展的有效相结合。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免了企业内部各种人力资源问题的产生。
（4）加强中小企业人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台
主要是改变中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源规划包含着对人力资源管理旧模式的否定和发展，有时甚至包括模式的重新构建。这一过程就是人力资源管理变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的冲击，人力资源管理变革工作往往会遇到较大的阻力，只有实施有效的变革管理才能为中小企业人力资源规划打造完善的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台除了人力资源部门相关的职能工作如职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。
（5）探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式
由于中小企业运行环境的多样性与复杂性，避免中小企业人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源规划创新模式。企业的发展发挥重要的作用，不再面临缺失与脱离实践的困境。中小企业的多样性以及外部环境的复杂性，人力资源规划的创新将是其保持生命力的主要原因。
总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。
第五篇：人力资源管理实务课程报告
人力资源管理实务课程报告
今年秋季学期我们修习了人力资源管理实务这一课程,自我感觉对我的帮助很大。
人力资源管理实务是一门将人力资源管理知识归纳总结并告知我们如何运用的课程，人力资源管理包括工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系六大模块，人力资源管理实务重点介绍这六大模块。课件中加入了大量的经典的文献和案例，在我们丰富知识的同时更能让我们充分理解人力资源管理这一课程。
人力资源管理实务这门课的学习让我受益很多，管理课程的学习，我们往往只是在纸上谈兵，就像老师上课讲的，很多管理学大师级别的讲课、写书是一套一套的，可是如果让他隐姓埋名去一个企业做项目，结果往往是差强人意的，管理学的学习不能仅限于书本，但是要将我们所学的管理课程在现实生活中实际操控出来，对于我们这些在校大学生来说是不切实际的，所以将人力资源管理所学的知识总结、找实施方法、找对策是很有必要的，而人力资源管理实务就是这样一门课程；很多管理课程只是教导我们“是什么”和“为什么”，人力资源管理实务则告诉我们“怎么办”，这也正是我们迫切需要学的，对我们的管理有作用的知识。
授课老师是一个很有才华的老师，在授课过程中，老师能引导我们通过一些现象、问题来看它的本质，这在我们学习到知识的同时能让我们养成一定的逻辑推理习惯，而很多问题恰恰需要这样的推理；同时老师是一个很有责任心的老师，他告诉我们说管理学很多有用的东西别人是舍不得写出来的，但是在这门课的学习过程中，我真的感觉我学到了很多，它能使我在以后做人力资源的工作中增加信心，同时少走弯路，在这里很感谢段老师。同时有一个小建议，就是希望段老师在授课的过程中，声音能不能稍微大一点点。授课过程中很多东西讲得更深一点就更好了。
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