2012年上半年人力资源管理政策解读与实务操作培训招生简章

第一篇：2012年上半年人力资源管理政策解读与实务操作培训招生简章

2012年上半年人力资源管理政策解读与实务操作培训招生简章

人力资源管理工作，政策法规是导向，实务操作是关键。上海市干部培训中心（上海继续工程教育协会），依靠长期积累的培训资源和经验，已成功举办120期《人力资源管理政策解读与实务操作培训》，受到了广大人力资源从业者的欢迎和认可。2012年上半年的培训安排如下：

一、招生对象

企事业单位的人力资源管理者、法务人员、中高层管理人员以及需要了解人力资源管理相关政策、熟悉实务操作的人员。

二、课程特色

1.资深HR专家授课，注重工作实务操作：全部课程由专业法律政策顾问、具有实践经验的资深人力资源管理专家授课，帮助您用最短的时间掌握人力资源管理操作流程与操作要点。

2.采用多样教学模式，参与高效互动体验：课程内容以丰富案例进行诠释，授课形式以互动参与、专家点评的模式开展，帮助您拓展思维视角、提升专业水平。

3.专题选择灵活多样，单次培训多次受益：菜单式专题课程各取所需，难点热点政策运用技巧交流分享，帮助您掌握最新人事政策资讯。

三、培训内容

根据广大人力资源管理者的工作需求，2012年上半年《人力资源管理政策解读与实务操作培训》课程共包括十个专题。

专题内容简介

专题一 调薪酬：孰多孰少显公平5月5日（周六）9:00-12:00

作为企业的HR，薪酬调整是一个无法回避的敏感话题，一面是员工加薪的压力，一面是老板降成本的压力，处于“夹心”位置的HR，稍有不慎就成为员工抱怨和老板批评的对象，那如何才能做好薪酬调整工作呢？“到底该拿多少？到底该给多少？”调薪酬看似容易决不简单。

专题二 知财税：双管齐下定乾坤5月5日（周六）13:30-16:30

2011年6月30日通过了关于修改《个人所得税法》的决定，将个税起征点由原先的2000元提高到3500元，并200 于当年9月1日起开始实施。对于个人所得税的起征额、适用税率、税额计算、免税项目等内容的掌握已逐渐成为企业HR管理者所不可或缺的技能。

专题三 签合同：未雨绸缪明细节5月12日（周六）9:00-12:00

“口说无凭，立字为据”八个字道出合同签订的全部功能和使命所在。“差之毫厘，失之千里”，可谓是签订劳动合同时须牢记的金科玉律。人力资源工作者怎样签订劳动合同才能未雨绸缪？答案只有一个：细节决定成败！200 200 费用

专题四 炒鱿鱼：把握火候见真功5月12日（周六）13:30-16:30

许多企业在辞退员工时会因处理不当导致昔日同事反目成仇甚至给公司带来许多负面效应。辞退员工不当还会无意中伤害到其它的在职员工。如何中止、终止劳动合同，兼顾企业与员工利益，急需人力资源工作者把握好火候。专题五 应审察：知己知彼顺过关5月19日（周六）09:00-12:00

劳动合同签订、用工登记办理、职工薪酬给付往往成为审察机构与企业之间的“猫和老鼠”游戏。正可谓：知己知彼，百战不殆。人力资源工作者应熟悉审察流程与操作要求，查缺补漏、亡羊补牢，方可顺利度过审察关。专题六 重预防：工伤条例需通晓5月19日（周六）13:30-16:30

在推进工伤保险制度建设的过程中，“工伤预防”逐步成为工作的指导思想。随着我国经济社会发展，工伤保险制度面临着一些新情况、新问题，例如：工伤认定范围不够合理；工伤认定、鉴定和争议处理程序复杂、时间冗长等。2011年1月1日，新《工伤保险条例》正式实施，经过一年的实施，到底有哪些优越性？哪些方面更贴近民生？让我们来为您一一盘点解读。

专题七 享福利：养老保险不可误5月26日（周六）9:00-12:00

《社会保险法》于2011年7月1日正式实施。根据《社会保险法》的安排，我国的养老保险朝着全覆盖、保基本的方向发展；采取个人账户、社会统筹相结合的模式。养老保险是社会保险制度中最重要的内容，与每一位员工的切身利益息息相关。对于人力资源工作者而言，养老保险制度的法律法规以及养老保险的开户、缴费、基数、调整、转移、封存等操作流程都需熟悉掌握。

专题八 选人才：纳贤环节须重视5月26日（周六）13:30-16:30

对于组织的发展而言,做好组织的招聘选拔工作具有重要意义。人才测评则是招聘选拔中的重要工具，可以为用人单位识人、选人、用人、育人、留人等提供极具价值的帮助。现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐测验、无领导小组讨论、情景模拟等人才测评技术受到越来越多的用人单位和求职者的欢迎。

专题九 定规章：施以规矩成方圆6月3日（周日）9:00-12:00

用人单位的规章制度被称为企业内部“法律”，它既强调了规范性又强调了内部性。规章制度的“内部性”主要反映用人单位的意志；但就其实施过程来说，它主要作用于员工。规章制度同时也是企业文化的基础，然而模糊的企业内部“法律”往往起不到规范劳动关系的作用，更达不到提升企业文化的效果，甚至成为引发争议的“导火索”。专题十 打官司：关键证据决成败6月3日（周日）13:30-16:30

打官司就是打证据。所谓“以事实为依据”，其实最终只能落实为“以证据为依据”。证据是在事实发生过程中形成的，从这个意义讲，仲裁或诉讼提起前，胜败已判。这需要人力资源工作者把证据意识贯彻到工作的各个环节中。

四、培训师资

特邀请劳动监察、劳动仲裁等有关部门专家、HR咨询公司资深顾问、劳动法专业律师以及人力资源行业知名专家担任授课老师。

五、培训方式

培训课程采用专题讲座的方式，学员可根据自身需求自行选择培训专题，累计参加6个以上（含6个）专题培训的学员均可获得人力资源管理政策解读与实务操作培训证书。

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六、培训地点

上海市干部培训中心（上海继续工程教育协会）：梅园路77号上海人才大厦6楼，附近交通：公交41、104、128、721、722、767B、955等，地铁1号线汉中路站2号出口。

七、报名流程

1.网上注册：请登陆上海继续工程教育协会首页，在课程中心身份验证栏目进行注册登录，选择人力资源管理政策解读与实务操作培训进行个人信息登记、选读课程并打印报名表。

2.现场确认：即日起至4月20日请携报名表、有效身份证明及一张2寸证件照（选择6场以上的学员需提供），到梅园路77号上海人才大厦6楼报名付费。培训费用200元/场，按照所选场次累计收费，所选专题的确认以缴费为准。选择全部专题学习的学员或有上海市人事管理岗位系列证书、人事政策班证书的学员可享受8折优惠。缴费时间为周一至周五9:30-11:30、13:30-16:30，双休日缴费请提前预约。

八、咨询电话：51029669-245、216陈老师、韦老师

上海市干部培训中心

上海继续工程教育协会

二〇一二年二月

第二篇：人力资源管理理论与实务学习心得

人力资源管理理论与实务学习心得

第一次接触人力资源管理是在大一上管理课的时候，当时留给我最深的印象是这样一句话：人力资源管理的任务是在合适的时间，把合适的数量和质量的人放到合适的岗位。在管理学的学习中使我第一次认识到人力资源管理的计划不仅关系到人力资源本身的获得和利用，而且影响企业其他资源的利用效率；不仅关系到企业的生存和发展，而且直接关系到以企业为舞台的员工的职业生涯发展。这也是我当初在全校公选课的时候一眼就选中人力资源管理理论与实务这门课的原因。因为我认识到人力资源管理的重要性。

在这门的课的学习过程中，我了解到了人力资源管理的含义，人力资源管理的特征，知道了人力资本，看到人力资源的发展历程，重温了管理的职能，认识到人力资源管理理论的理论基础，人力资源管理的计划编制，也在一定程度上 了解到企业对员工的招聘，培训，绩效评估。通过对人力资源管理理论与实务的学习，我感觉自身受益匪浅，在竞争如此激烈的就业环境里，作为当代大学生，我们不得不去思考自己即将面临的严峻挑战，对自己未来出路的思考让我们迷茫。不可否认这些人力资源管理的知识对我们的就业有很多的帮助，我们在学习中认识到自身将来可能遇到的种种就业问题，也使我们对自己的职业生涯规划又来更为系统的了解和认识。

在《哈佛商业评论》里一篇名为《打造员工忠诚度》的文章引起了我的对人力资源管理中“人”的思考。员工如何与企业构建一种信任、持久的关系是管理者需要面对的问题，相对于过去的情况而言，今天的员工管理会有更多的挑战性，一方面来源于因全球化所带来的价值多元化，另一方面来源于员工自我意识的强化。因此获得员工忠诚是一个极具挑战的话题。

人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大的主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”而是爱人、善待人、尊重人、理解人。这让我想到人力资源管理计划编制中的两个基本原则：

1、既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展

2、既要能促进员工现有人力资源价值的实现，又要能为员工的长期发展提供机会

员工是公司最重要的资产，是人力资源的基本构成要素，企业是员工参加社会活动、实现个人社会价值的基本舞台。正确使用人力资源并为员工提供充分的发展机会，不仅可以充分满足组织成员的个人需要，还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动过程中的工作积极性，减少员工的流动。

人才的流动对个人来说可能是重要的，它可以使人才通过不断的尝试，找到最适合发挥自己的才能，给自己带来最大利益的工作。但对于整个组织来说，人才流动所带来的破坏性是不容忽视的，人员不稳定，职工离职率高，特别是优秀人才的外流，往往使组织多年的培训费用付之一炬，而且可能破坏组织的人事发展计划，甚至影响企业在发展过程中的干部需要。稳住人心，留住人才，维持成员对组织忠诚度对一个企业的发展来说至关重要。

《财富》杂志曾这样评价过沃尔玛：“沃尔玛凭借在培训方面花大钱和提升内部员工赢得了雇员的忠诚和热情。而管理人员中有60％的人是从小时工做起的”。在一般零售公司，没有10年以上工作经验的人根本不会被考虑提升为经理，而在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，公司就会给他们一试身手的机会。因此，沃尔玛的绝大多数高管都是从公司内部提拔起来的。沃尔玛的人性化管理。让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，这是它成功的关键。沃尔玛是如何让员工卖力工作，并且忠实于工作的呢？这是它始终遵守着人力资源计划的编制原则，在保证企业短期自上而下的需求和促进企业长期发展的同时，促进员工现有人力资源价值的实现，为员工的长期发展提供机会。其人力资源管理体系具有这样的优势：1、2、3、以人为本，企业文化崇尚“尊重个人”

让员工了解其业务进展情况，使员工产生责任感和参与感 离职面谈制，确保员工与管理层的有效沟通，将员工的流失率

降到最低

4、完善员工的个人发展计划，多层次的员工培训系统

在沃尔玛这一案例中，我们看到制定一套相适应的人力资源计划对一个企业取得长远发展，员工职业生涯有更好发展的重要性。人力资源计划的编制和组织实施，不仅要使企业人力资源的现有价值得到充分实现，而且要为人力资源在在未来企业、甚至在社会的发展创造条件。正确地使用人力资源并为员工提供充分的发展机会，既满足了组织成员的个人需要，还可以维持员工对组织的忠诚，提高员工在参与组织活动中得工作积极性，减少员工流动。这是我在这一案例中感触最深的一点。

有着德国严谨“血统”的凯宾斯基在培训方面同样有其独到之处——从员工需求出发，将固定培训与个性化培训相结合。凯宾斯基在业内颇有口碑，不仅是因为服务，更重要的是酒店的盈利能力。不管在经济欣欣向荣之时，还是在环境萎靡不振之际，凯宾斯基表现出的抗压、抗风险能力很让同行羡慕。究其原因，李波表示：“这是我们员工一起努力的结果，员工的忠诚度对于我们酒店的发展很重要，他们的忠诚是公司发展、受益、最终盈利的关键因素之一。”而员工忠诚度的提高不仅仅依靠高薪与培训，“我们培养员工忠诚度的秘诀其实很简单，就是从员工的角度出发，从公平的角度出发，让他们在未来的职业规划中有发展；尽最大程度尊重他们，人尽其用；即便有一天他们离开公司，也能绰绰有余地应对一切变化的环境。”

编制人力资源计划，招聘员工，选用员工，确定有能力的员工，职前引导，培训员工，职业生涯发展，留用杰出人才。这是人力资源管理的程序。在这门课里我们所学的学到的远不止这么多，人力资源管理理论与实务的学习让我了解到作为一个员工，作为一个管理者在未来的职业生涯中如何做的更好。

第三篇：企业人力资源管理全程实务操作图书简介（xiexiebang推荐）

企业人力资源管理全程实务操作—HR管理者高效工作指南

【图书简介】

本书您提炼本土企业人力资源管理真正最有价值的管理实践和系统化解决方案，中国人力资源开发网CEO、多家著名外企、民企和国企HRD联袂推荐。

真正能够为企业发展解决实际问题的书就是好书，和市面上各种人力资源图书相比本书主要特色：

（1）超级实用，这本书内容可以说全是干货没有特别虚的内容，可以说与企业管理实践零距离；

（2）内容非常全面、丰富且成体系解决方案；

（3）管理理念领先，管理方法理念与时俱进，本书提出的管理理念来自企业实际需要；（4）理论与业务的有机融合；

（5）管理典型性，本书所有案例来自管理实践，具有相当普遍性。

《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》从人力资源价值和使命为先导，系统介绍了人力资源管理相关的经典模块，主要包括人力资源战略规划、员工招聘、绩效薪酬和激励、员工职业生涯规划、人才梯队建设、人才选拔与培养以及企业文化建设等内容，系统解释了和人力资源管理密切关联的《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法律，同时为读者提炼出很多非常有价值的管理目标、管理流程和管理风险等，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，是人力资源管理精华中的精华。

《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》最有特色的内容包括人力资源价值和使命（包括人力资源管理定位、核心价值和管理使命）、绩效管理（率先提出VPG等考核新模式）、薪酬管理（薪酬职级的系统介绍）、员工激励（特别是非物质激励的管理艺术属于特色），此外在劳动争议管理中倡导建立和谐的劳动关系都是《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》的特色。在书的最后系统总结了《如何做好人力资源管理》，作者在HR业界率先提出“员工和企业是博弈关系”“企业必须从人性的角度来分析企业遇到的各种困惑和挑战”。

此外全书系统介绍了在人力资源管理实践中想要做好人力资源，作为人力资源从业者必须要从哪些方面提升个人素质。这些内容都具有非常现实的指导意义，可以说看完《企业人力资源管理全程实务操作:HR管理者高效工作指南》就能将相关管理实践和技巧应用到企业人力资源管理中。【媒体评论】 作者在人力资源管理实践工作中有诸多系统且深刻的思考、并以简单的笔触和实用的表格及案例辅以说明，可读性强，值得借鉴，期待作者在未来的实践中再出佳作。

——中国人力资源开发网董事长兼CEO 何国玉

企业经营说到底是经营人，企业的一切问题说到底都是人出了问题。贺总的这部人力资源专著不但理念上有战略高度，而且配合操作工具来落地，本书内容非常实用，强烈推荐人力资源工作者及企业经营层学习和借鉴。

——著名领导力专家/清华大学总裁班特聘教授 刘捷

本书作者以其专业的人力资源理论，结合丰富的工作实践汇集而成，是理论结合实践的典范，为人力资源工作者提供了重要的参考价值。

——清华紫光集团人力资源总经理 汪热安

此书集作者多年身经百战和创新思考于一体，是一本有思想的好书，一本有行动的好书，一本有生命力的好书！

——同方威视股份人力资源部部长 孙立金

本书作者属于典型的人力资源管理实战派，贺总所著这本书非常务实，提炼了人力资源管理的精华，内容简练实用，堪为“管理创造价值”理念之践行典范。

——首都信息股份人力资源总经理 徐伟

贺总作为具有多年人力资源工作经验的专家，通过理论结合实际，为企业人力资源管理提供了一套系统性的实战解决方案，非常值得学习和借鉴。

——万达集团原HR总裁 张学海

本书最大特色是人力资源管理业务与法律有机融合，管理理念，管理目标与管理规范的有机统一，简单的轮廓清晰勾勒出人力资源管理实践的精髓。

——著名劳动法专家 王明 【图书目录】

第一章 人力资源价值和使命

1.1人力资源管理定位 1.2人力资源核心价值 1.3人力资源管理使命 第二章 人力资源战略规划

2.1管理目标 2.2 人力资源战略

2.3人力资源规划 2.4 实施和调整

2.5管理风险 第三章 招聘管理

3.1管理目标 3.2招聘渠道 3.3招聘流程 3.4招聘录用 3.5经典案例 3.6管理风险 第四章 入职管理

4.1管理目标 4.2 入职流程

4.3 劳动合同

4.4 经典案例

4.5管理风险 第五章 试用期和转正管理

5.1管理目标 5.2试用期规定

5.3试用期考核

5.4转正流程 5.5经典案例 5.6 管理风险

第六章 绩效管理

6.1管理目标

6.2 绩效管理重要性

6.3 绩效考核类别

6.4绩效考核原则 6.5考核模式 6.6考核流程 6.7专项考核 6.8 经典案例

6.9 常见问题与对策

6.10管理风险

第七章 薪酬管理

7.1 管理目标

7.2 薪酬概念

7.3 薪酬体系设计

7.4 薪酬管理流程

7.5薪酬影响要素 7.6 薪酬管理

7.7 经典案例

7.8管理风险 第八章 福利管理

8.1管理目标 8.2福利概念 8.3五险一金 8.4公司特色福利 8.5管理风险 第九章 培训管理

9.1管理目标 9.2 培训模式

9.3 培训流程

9.4培训协议 9.5管理风险 第十章 异动管理

10.1 管理目标

10.2 管理流程

10.3 经典案例

10.4管理风险

第十一章 离职管理

11.1管理目标 11.2 离职流程

11.3离职经济补偿 11.4离职竞业限制 11.5经典案例 11.6管理风险

第十二章 劳动纪律管理

12.1管理目标

12.2 制度建设

12.3 制度公示

12.4 制度执行

12.5经典案例 12.6管理风险

第十三章 劳动争议管理 13.1管理目标

13.2 解决模式

13.3举证责任

13.4 举证证据

13.5 举证技巧

13.6经典案例 13.7管理风险

第十四章 实习生管理

14.1管理目标 14.2管理流程 14.3经典案例 14.4管理风险

第十五章 档案管理

15.1管理目标 15.2内部档案 15.3外部档案 15.4相关法律 15.5经典案例 15.6管理风险

第十六章 考勤与休假管理

16.1管理目标 16.2考勤方式选择 16.3 休假制度

16.4 经典案例

16.5 管理风险

第十七章 员工激励

17.1管理目标

17.2 物质激励

17.3 非物质激励的管理艺术 17.4激励模式组合 17.5激励的原则

17.6管理风险

第十八章 职业生涯规划

18.1管理目标 18.2职业规划流程 18.3职业规划影响要素 18.4职场忠告 18.5管理风险

第十九章 人才梯队建设

19.1管理目标 19.2梯队建设原则 19.3人才梯队建设 19.4配套机制建设 19.5管理风险

第二十章 人才选拔与培养

20.1 管理目标

20.2 人才选拔原则

20.3人才选拔流程

20.4胜任力评价模型

20.5人才培养 20.6管理风险

第二十一章 人员优化管理

21.1管理目标

21.2 优化规则

21.3优化流程 21.4注意事项 21.5解除劳动合同 21.6管理风险

第二十二章 企业文化

22.1管理目标 22.2企业文化层次 22.3企业文化价值 22.4企业文化功能 22.5企业文化建设流程 22.6经典案例

22.7企业文化建设误区 22.8管理风险

附件1：《劳动合同法》重点解读

附件2：《社会保险法》重点解读

附件3：《劳动争议调解仲裁法》重点解读

【图书试读】

【第一章】人力资源价值和使命

从企业经营角度，企业一是经营客户（即为客户创造价值），二是经营人才，企业的经营活动和核心竞争力离不开企人力资源,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。很多企业领导都喊人力资源重要，领导们也都想多关心关心人力资源，但是面对企业生存和发展的压力，企业领导不得不全身心投入到影响企业发展命脉的市场销售等更加重要的事务中，领导们宁可甩手让人力资源去折腾，最终导致人力资源“说起来重要忙起来就次要”的局面。

人力资源管理如何定位？人力资源的核心价值和管理使命到底在哪里？究竟是人力资源从业者自身的素质决定了人力资源管理在企业的地位，还是企业的发展阶段和管理需求决定了人力资源管理在企业的重要性？作为人力资源管理者必须深刻反思和把握，否则人力管理工作就会迷失方向。

在传统的人事管理制度下，员工通常没有将潜力发挥出来，导致人力资源没有被充分地利用，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本，但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价，严重者会导致企业经营管理出现恶性循环。

如何体现人力资源专业管理价值，必须以“一个个核心思想，两个管理意识、三个关注层面”为基点进行分析。只有真正帮助业务部门实现他们的价值，人力资源部的价值才能得到体现，也才能将所谓的战略人力资源管理落地。

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【第六章】绩效管理

绩效管理是指通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制与掌握的过程，包括长期绩效管理和短期绩效管理。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理中的关键环节是绩效考核，考核是公司战略落地的抓手，是促进公司执行力的关键举措，核心目的是激励鞭策员工、将员工行为引向企业的总体目标并形成合力,在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

VPG考核法：在现代企业中，有些重大项目横贯各个部门，VPG考核法（Virtue ProjetcGroup）也就是虚拟项目组考核方式，该考核方式主要解决横跨各部门的考核，而不仅仅是部门内部的考核。VPG考核法本职是把相关利益方捆绑在一起，例如一个项目横贯销售、售前、研发和工程实施，如何做到互相配合，紧密协作，防止互相踢球，VPG考核法是一种非常有效的手段。VPG考核法主要步骤：

1、成立项目临时小组，确定项目组负责人，全权负责项目实施工作；

2、规划项目分工和责任，商议项目达标后项目奖励模式和奖金分配方式；

3、项目实施过程投入人力的跟踪；

4、按照重要度、人力工时投入进行定期核定；

5、项目验收后结项总结，按照重要度和贡献度，由项目负责人发放项目奖；

6、项目结束后，小组解散。

以上方式把项目组成员的利益捆绑在一起，当然VPG考核法要注意几个细节：

1、项目负责人非常关键：必须有号召力、领导力，如果公司多个项目可以竞聘上岗；

2、成立项目小组时，项目组负责人有权挑选项目成员（项目成员竞聘制）；

3、项目验收后，要有对项目组成员的评价信息，以便未来其它项目组负责人挑选成员时参考，形成优胜劣汰的用人格局。„„„

【第十七章】员工激励

美国学者曾经做过调查，正常的人在一般情况下只能发挥自己能力的20-30％，而在充分激励的情况下人的潜力发挥程度可达到80％-90％。因此，充分激发每个人的内在动力，充分调动其积极性、主动性、创造性，就能使人力资源不断增值。

现代企业管理的核心就是对人的管理，管理者面临的首要任务是引导和促使职员为实现企业的共同目标做出贡献。人的本性中有惰性的一面，而且每个职员进入企业的初衷与企业的目标并非一致或完全一致。所以运用一些激励的方法和手段来引导职员，规避和减少这种不相容性所产生的副作用，最大限度发挥职员的潜力，建立一个良好的激励体系对于一个企业来说是非常重要。

非物质激励的管理艺术：

方法1：愿景激励 方法2：信任激励 方法3：赞美激励 方法4：批评激励 方法5：荣誉激励 方法6：职位晋升 方法7：情感激励 方法8：培训机会 方法9：内部竞争机制 方法10：有效授权

【后记】如何做好人力资源管理

人力管理事务非常繁杂，管理存在诸多的问题，员工和企业是博弈关系，试看企业经营管理经常遇到的难题„„

如何懂得人性，作者认为作为人力资源从业者，必须懂得管理学、心理学、博弈论、人格管理和激励理论等知识。懂得人性，最终要落实到人性化管理上，用人要采用有效的激励和约束机制、人才培养、绩效考评都要考虑人性化，要清晰掌握哪些管理制度符合企业的价值观和经营理念、公司应该鼓励什么约束什么，通过人性化的管理制度，发挥员工的民主管理意识，推动公司各项管理形成合力，最终为实现公司战略目标发挥每个员工的聪明和智慧。

在人力资源管理实践中，想要做好人力资源，作为人力资源从业者必须要从以下几方面不断提升个人素质：

（1）必须精通人力资源业务（2）必须具有良好沟通能力（3）必须深入了解公司业务

（4）必须具有顾全大局的服务意识（5）必须具有人际关系处理能力（6）以战略思维来考虑人力资源管理

此外要想全面做好人力资源还需具备驾驭复杂矛盾的能力，善于处理员工闹事及各种劳资纠纷问题，能妥善处理好各种新旧矛盾，善于平衡各种处理方式的利弊分析，为公司领导提供最佳解决方案。

„„„更多精彩内容请认真阅读本书。

第四篇：Bkagiek2010年经济师《人力资源管理专业知识与实务》考试大纲

秋风清，秋月明,落叶聚还散,寒鸦栖复惊。

提示：2010年经济师考试教材与2009年考试教材相比内容没有变化，所以考试大纲也没有发生变化。第一部分 组织行为学

第一章 组织激励

考试目的

经济师报名时间

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握需要与激励的概论，主要的激励理论，激励的基本形式及常用的激厉方式，并能够在实际管理中运用激励措施。

考试内容

(一)需要与动机

需要与动机的概论;内源性动机与外源性动机;动机与绩效的关系;激励的概念和作用，激励与组织绩效之间的关系，激励的类型。

(二)激励理论

马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点，需要层次理论在管理上的应用及局限性;赫兹伯格的激励—保健双因素理论的内容及在管理上的应用;ERG理论及其在管理上的应用;三重需要理论的种需要的概念，成就需要高的人特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响;公平理论的内容，恢复公平的五种方法，公平理论在管理上的应用;期望理论内容，期望理论的模式;强化理论的内容及在管理上的应用。

(三)激励理论在实践中的应用

目标管理的含义，目标设定的过程，目标管理的要素;参与管理的概念，参与管理的原因，实施参与管理的条件;质量监督小组;绩效听薪金制概念及其优点，计件工资和按利分红的概论。

第二章 领导行为

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解与领导有关的一些概论和知识，领导理论的历史沿革、不同时代的领导理论的特色、领导者的风格和领导技能，以及作为组织核心的领导者如可决策的问题。

考试内容

(一)领导理论

领导的含义，有关领导的理论：特质理论、改变型领导理论、魅力型领导理论、路径—目标理论、权变理论、领导—成员交换理论的理论。

(二)领导风格与技能

领导风格和领导技能的概念以及在组织中的运用;有关领导风格研究的思路和内容;勒温的民主与专制模式，俄亥俄和密西根模式，管理方格图、生命周期理论;领导者的技能以及如何发展这些技能。

(三)领导决策

西蒙和明茨伯格有关决策过程儿个阶段的划分;有关领导行为决策的模型包括经济理性模型、有限理性模型和社会模型;领导者的决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型四种领导风格的含义和表现。

第三章 组织设计与组织文化

考试目的

通过本章的考试，r解应考人员是否掌握了组织设汁的概念、主要参数和组织设计形式，并能把握各种组织设计形式的优缺点及适用范同;了解应考人员是否掌握了组织文化的概念，是否熟悉组织文化的分类，并能理解组织文化的功能、内容和结构;了解应考人员是否掌握了组织变革的概念、分类，并熟悉组织变革的程序;了解应考人员是否理解了组织发展的概念和含义，并掌握组织发展的技术。

考试内容

(一)组织设计概述

组织结构设计的概念、内容;组织结构的内容、要素;组织结构设计的主要参数;组织设汁的八个步骤。组织设计的类型，行政层级式组织形式的决定因素及适用范围;职能制组织形式的主要特点、优缺点及适用范围;矩阵式组织形式的特点、优缺点及适用范围;事业部制形式、团队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式。

(二)组织文化

组织文化的概念、功能;组织文化的内容和结构;组织文化的类型;组织设计与组织文化的关系。

(三)组织变革与发展

组织变革的概念、分类;组织变革的程序;组织发展的概念和含义，传统组织发展的结构技术与四种人文技术;现代组织发展的两种技术。

第二部分 人力资源管理

第四章 战略性人力资源管理

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握战略性人力资源管理的概念及其活动过程，知道人力资源部门和人力资源工作者的角色，能够对人力资源管理部门的绩效进行评价。

考试内容

(一)战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资源的四个条件;战略性人力资源管理的概念;战略性人力资源管理的基本观念;战略性人力资源管理的作用;战略性人力资源管理发生作用的方式和过程;不同总体组织战略的人力资源需求;不同经营战略的人力资源需求;战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异;战略性人力资源管理的障碍。

(二)人力资源部门和人力资源管理者

人力资源部门和人力资源管理者的角色;人力资源管理部门的角色调查;人力资源专业人 员需要具备的特征;人力资源管理者的职权划分;直线管理者和人力资源管理者的人力资源管 理职权。

(三)人力资源管理部门的绩效评价

量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义;人力资源管理活动的绩效评估方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。

第五章 人力资源规划

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是含掌握人力资源规划的含义和主要内容，能够射组织的人力资源进行需求与供给预测，并掌握人力资源供需平衡的方法，了解人力资源信息系统的内容与管理。考试内容

(一)人力资源规划概述

人力资源规划的定义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系;人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训 开发规划、配备规划、继任规划、职业规划);影响人力资源规划的因素;人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的责任;人力资源规划的动态性原则。

(二)人力资源预测与平衡

人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法;人力资源的内部与外部供给预测方法;人力资源规划综合平衡的具体方法。

(三)人力资源信息系统

人力资源信息系统的概念和目的;人力资源信息系统包括的内容;人力资源信息系统的基本职能;人力资源信息系统的类型;人力资源信息系统的建立程序;建寺人/。资源信息系统需要注意的问题。

第六章 工作分析

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工作分析的基本概念、流程、方法，并能够开展工作分析编写工作说明书;是否掌握工作设计的基本概念和方法，并能够开展工作设计。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析在企业管理以及人力资源管理中的作用，工作分析的流程，通用的工作分析方法，现代的工作分析方法，工作分析的实施技巧。

(二)工作分析的成果

职位说明书的基本概念及主要内容。

(三)工作设计

工作设计的概念、目的及内容，工作设计的原理与方法，工作设计中需要注意的问题。

第七章 人员甄选

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握人员甄选的基本概念及评价标准，理解并掌握人员甄选的主要方法与技术，并能够按照招聘的实施过程进行人员甄选工作，提高甄选工作的信度与效度。

考试内容

(一)人员甄选概述

人员甄选的含义;人员甄选的评价标准;胜任特征模型;胜任特征模型的建立环节;人员甄选中经常使用的预测因素;甄选的实施过程。

(二)人员甄选方法

个人简历与申请材料的特点;申请表的主要内容;设计申请表时需要注意的事项;笔试法的形式和优缺点;面试法的优缺点与工作流程;面试的类型及特点;面试常见偏差及解决方法;心理测验的类型;实施心理测验需要注意的问题;评价中心的形式及实施过程中需要注意的问题。

(三)信度与效度

信度与效度的概念;信度指标的内容;效度指标的类型。

第八章 绩效管理

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握绩效管理与绩效考核的概念和关系，并能够制定绩效计划、组织绩效的监控与辅导、开展绩效考核、实施绩效反馈面谈、绩效改进以及应用绩效结果;了解应考人员是否掌握特殊群体绩效考核的基本方法。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在组织管理与人力资源管理中的作用，有效的绩效管理的特征，绩效管理有效实施的影响因素，组织在不同竞争优势和不同竞争态势战略下的绩效管理策略。

(二)绩效计划与绩效监控

绩效计划的基本概念及绩效计划目标的种类，绩效计划的内容，绩效计划的制订原则，绩效计划的制订步骤。绩效监控的概念、绩效监控中管理者的任务，绩效辅导内容及实施步骤，绩效计划的调整。

(三)绩效考核

绩效考核的方法，绩效评估中容易出现的问题，其应对方法，考核者培训应注意的要点。

(四)绩效反馈与结果应用

绩效反馈面谈的目的及作用，绩效反馈面谈的操作流程及面谈内容，绩效面谈中评估者容易进入的误区，绩效面谈的技巧。绩效改进的相关概念，绩效改进的程序。绩效考核结果分析的方法，绩效考核结果在招聘、人员调配、奖金分配、培训开发及员工职业生涯发展规划中的应用。

(五)特殊群体的绩效考核

团队绩效考核的相关概念、流程、评估指标确定方法，知识型团队及跨部门的团队绩效考核方法，国际人力资源绩效考核的基本概念、面临的挑战及主要特点。

第九章 薪酬福利管理

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握薪酬管理、全面薪酬战略的基本概念，并能够开展薪酬设计;掌握奖金、福利的基本概念和方法，并能够实施有效的奖励和福利管理;掌握特殊群体的薪酬模式;掌握薪酬预算和薪酬成本控制的方法。

考试内容

(一)薪酬管理概述

薪酬管理的作用，不同战略下的薪酬管理，全面薪酬战略的概念、特征及建立步骤，薪酬体系设计的步骤，薪酬结构设计的步骤。

(二)奖金

奖金的基本概念，个人奖励计划、团队奖励计划、短期奖励计划及长期奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性，各种具体奖励方式的实施方法。

(三)福利管理

福利的基本概念和作用，福利的构成要素，福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容，福利沟通中的三个因素，有效福利计划的特征，福利成本控制的基本方法;弹性福利计划的概念、优缺点及弹性福利计划的四种类型;企业年金的概念、特点、四大支持要素;利润分享计划的概念和方法;员工持股计划的概念、特点、原则、股本设计时应考虑的因素、参与范围、认购程序;企业健康保险计划的概念及分类。(四)特殊群体的薪酬管理

经营者薪酬的主要形式，年薪制、股票期权计划，掌握年薪制的基本概念、优缺点及五种模式;股票期权计划的基本概念、特征及优缺点，股票期权计划的参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、赠与数目、期权价值、权利变更及丧失、所需股票来源以及执行方式;销售人员薪酬的特点及四种典型的薪酬模式;驻外人员薪酬的基本组成要素。

(五)薪酬成本预算与控制

薪酬预算的两种方法，薪酬成本控制的基本方法，人工成本的基本概念及三个常用的指标。

第十章 培训与开发

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解了培训与开发的决策分析，以及组织和管理体系，并能够选择恰当的评估内容、评估时机和具体的评估方法;了解应考人员是否理解了职业生涯管理的内涵、目的，并能够掌握职业生涯管理的基本方法，以及如何进行效果评估;了解应考人员是否掌握了职业生涯管理的注意事项。

考试内容

(一)培训与开发决策分析

培训与开发的决策分析;决策中应当避免的误区。

(二)培训与开发的组织和管理

培训与开发的组织体系;培训与开发部门的职能，以及各管理层在培训与开发中的责任;培训与开发效果评估的内容;培训与开发效果评估的时机;培训与开发效果评估的具体方法;评估报告的基本内容。

(三)职业生涯管理

职业生涯管理的内涵、目的;职业生涯管理的基本模式;职业生涯管理的基本方法;职业生涯管理效果的评估;职业生涯管理的注意事项;职业兴趣类型的划分、职业生涯发展阶段及主要任务;职业生涯锚的概念、内容、分类、特点和作用。

第三部分 劳动力市场

第十一章 劳动力市场

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解劳动力供给曲线的几种基本形状及其经济学含义;家庭以及生命周期和经济周期中的劳动力供给行为;企业的劳动力需求行为以及劳动力需求曲线的形状及其经济学含义;劳动力需求弹性与派生需求定理;劳动力市场运行在就业、失业以及收入分配方面所产生的结果;政府在劳动力市场上的作用及其所产牛的经济影

响。目的在于检验应考人员对于与劳动力市场有关的基本经济学概念和原理的理解程度;考察应考人员对劳动力市场是否具有总体性的概念，以及能否联系实际对劳动经济学原理进行简单运用。

考试内容

(一)劳动力供给

个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义;劳动力供给弹性的几种基本情况及其图形表述;收入效应和替代效应在个人劳动力供给决策中的作用;个人劳动力供给曲线与市场劳动力供给曲线之间的关系;劳动力供给弹性的概念;家庭生产理沦的基本内容;经济周期中的衰退时期口J能出现的两种与劳动力供给有关的现象;个人生命周期巾的劳动力供给决策的特点及其原因。

(二)劳动力需求

边际收益递减规律的基本内容;边际收益递减规律与短期劳动力需求曲线之间的相互关系;劳动力边际产量曲线与劳动力总产量曲线之间的关系;竞争性企业的短期劳动力需求曲线及其形状;竞争性企业中的劳动力边际成本和边际收益的决定;竞争性企业的雇用原则;长期劳动力需求和短期劳动力需求之间产生差别的根本原因;工资率变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式;劳动力需求自身工资弹性的概念及其计算方法;劳动力需求曲线的几种基本弹性类别;在劳动力需求弹性不同的情况下，工资率变化对工资总量变化有何种影响;派生需求定理;最终产品的需求价格弹性的定义;最终产品需求价格弹性与劳动力需求弹性之问的关系;其他要素对劳动力替代难易程度对劳动力需求弹性的影响;其他生产要素的供给弹性与劳动力派生需求弹性之间的关系;劳动力成本在总成本中所占的比重对劳动力需求弹性的影响;派生需求定理在解释长期劳动力需求曲线比短期劳动力需求曲线更富有弹性方面的作用;劳动力需求弹性与工会活动之间的关系;劳动力需求的交叉工资弹性的含义。

(三)劳动力市场均衡及其变动

劳动力市场均衡图形表示及其含义;哪些因素可能导致劳动力供给曲线移动以及移动的方向如何;劳动力供给曲线的移动对于均衡工资率与均衡就业量的影响;产品市场的变化对劳动力需求的影响;资本价格变化对劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用方式;劳动力需求曲线的移动对于均衡工资率和均衡就业量的影响。

(四)劳动力市场运行结果及政府的作用

劳动力市场的存最一流量模型以及失业率的计算公式;洛伦茨曲线的基本形状及其经济含义;基尼系数的基本含义及其计算方法;导致个人收入分配格局变化的主要因素;政府对劳动力市场的作用方式和手段;货币政策、财政政策、收入政策、人力政策以及产政策的基本内涵及其对劳动力市场的作用方式;最低工资立法所产生的劳动力市场效应。

第十二章 人力资本投资及激励问题的经济分析

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否理解人力资本投资理论的基本概念和基本原理;人力资本投资的重要性;人力资本投资的基本形式、成本收益分析方式;是否能够运用人力资本投资理论的基本原理来分析和解释人力资源管理力方面的问题;对雇用合同所具有的特性及由此而产牛的激励作用、员工在整个职业生涯不同阶段生产率变化等问题的理解程度。考试内容

(一)人力资本投资理论概述

人力资本投资理论的产生及其发展;人力资本投资的概念及其含义;折现、现值、净现值等基本概念的含义;人力资本投资的成本构成;何谓人力资本投资的机会成本;人力资本投资分析的现值法;内部收益率的基本概念;人力资本投资分析的内部收益率法;人力资本投资的基本原则。

(二)人力资本投资与高等教育

分析高等教育的成本与收益的基本方法及其图形表述;关于高等教育的几个基本结沦;年龄、收益时间长短、成本等因素对于高等教育投资的影响;高等教育投资与工资收入之问的联系;能力、家庭经济条件以及家长和个人的远见对高等教育投资的影响;运用人力资本投资理论中与高等教育有关的内容分析我国的一些实际问题;高等教育与生产率之间的关系;何谓信号模型;信号模型对企业招募等人力资源管理实践的影响;高等教育的外部收益。

(三)人力资本投资与在职培训

在职培训的定义;在职培训的基本类型;特殊培训与一般培训的主要区别;在职培训的成本包括哪些方面的内容;在职培训的收益形式;一般培训成本和收益在雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;特殊培训成本和雇主和雇员之间进行分摊和分配的基本原则;一般培训和特殊培训对于企业的雇用政策分别具有怎样的不同影响;一般培训和特殊培训对于

雇员的就业和流动行为的影响;正规教育与在职培训之间的联系;在一个人的生命周期中的教育与培训模式。

(四)雇用合同的性质与员工激励

雇用合同的性质及其特点;信息不对称问题产生的根源及其对雇用决策的影响;解决雇用方面的信息不对称问题的主要方法;在对员工个人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式;在根据绩效确定工资时所需要注意的问题;在对群体中的员工个人进行激励时所存在的公平问题，在对群体中的员工个人进行激励时可能存在的“搭便车”问题以及员工的忠诚性对于消除这种问题所具有的作用;内部劳动力市场的基本概念，内部劳动力市场的主要内容;效率工资的概念，效率工资的主要特点及其作用。

(五)职业生涯与工资支付模式

企业在员工的整个职业生涯中支付工资的“先减后增”模式的内容;“先减后增”这种终身工资支付模式所具有的经济学含义;在这种终身工资支付模式中员工方面所存在的风险以及抵御或消除风险的主要对策;晋升竞赛的内容及其特征;晋升竞赛理论对于员工所产生的激励作用以及需要采取的配套措施;员工在职业生涯中的阶段性生产率变化及其变动的主要原因;员工在一个企业中的连续服务年限和其工资收入之间的关系。

第四部分 劳动与社会保险政策

第十三章 劳动和社会保险法律关系

考试目的

通过本章的考试，了解应试人员是否掌握劳动法律关系、社会保险法律关系、公平就业与就业援助，以及劳动和社会保险法律适用的基本内容。

考试内容

(一)劳动法律关系

劳动法律关系概念;劳动法律关系内容;劳动法律关系的形成;用人单位招用人员;劳动法律关系与劳动关系的区别与联系;事实劳动关系的法律属性;劳动法律关系的产生、变更和消灭;公平就业。

(二)社会保险法律关系

社会保险法律关系概念;社会保险法律关系主体和客体;社会保险法律关系的产生、变更和消灭。

(三)劳动和社会保险法律适用

劳动和社会保险法律适用概念;劳动和社会保险法律适用的基本原则;劳动和社会保险法律适用;基本规则;国际劳工公约。

(四)女职工和未成年工的特殊保护

女职工、未成年工特殊保护的概念;女职工禁止从事劳动的范围;女职工“四期”保护;未成年工禁止从事劳动的范围;用人单位违返女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任。

第十四章 劳动用人制度

考试目的

通过本章的考试，了解应试人员是否掌握招用人员制度、劳动合同制度、集体合同与集体协商、劳动争议处理制度，以及是否了解女职工和未成年工的特殊保护政策。

考试内容

(一)招用人员

用人单位自主用人权和义务;招用人员途径;招用人员的禁止性行为;反歧视;就业登记;外国人及台、港、澳人员的就业管理;违反法律规定招用人员的法律责任;再就业的基本政策。

(二)用工管理

劳动合同法律关系的概念;劳动合同法律关系的内容;规章制度及其制定程序;规章制度效力;违法劳动规章制度的处理;违约金;经济补偿特殊情形及纳税;劳务派遣;非全日制用工。

(三)集体合同与集体协商

集体合同与集体协商的概念;集体合同签订程序;集体协商、工资集体协商内容;集体合同争议处理。

(四)劳动争议处理

劳动争议处理制度;劳动争议当事人及其权利、义务;劳动争议举证责任及划分;劳动争议仲裁时效;仲裁管辖;回避;鉴定;劳动争议诉讼的司法解释内容。

第十五章 工资福利与工伤、生育保险

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握工资福利与工伤、生育保险及补充保险等国家有关规定。

考试内容

(一)工资福利

工资的概念;工资的构成;工资分配原则;工资支付的内容、形式;特殊情况卜.的工资支付;职工福利的概念;职工福利的内容;职工遗属待遇;职工福利费。(二)工伤保险

工伤保险的概念;工伤保险的原则和覆盖范围;工伤认定;劳动能力鉴定;工伤待遇。

(三)生育保险

生育保险的概念;生育保险的覆盖范同和基金筹集;生育保险待遇支付。

(四)企业补充保险

企业补充保险的概念和范围;企业年金;建立企业年金原则;补充医疗保险。

第十六章 劳动法律责任及执法

考试目的

通过本章的考试，了解应考人员是否掌握劳动法律责任及劳动保障监察的内容、形式、程序、处罚方式，是否了解劳动监察机构及其职责;是否了解劳动行政复议、劳动行政诉讼：

考试内容

(一)劳动法律责任

劳动法律责任及其形式;用人单位和劳动者违反劳动保障法律的责任内容;违反集体合同责任的基本内容。

(二)劳动监察执法

劳动监察的含义、属性和原则;劳动监察的形式、处罚的方式;实施劳动监察的内容和程序。

(三)社会保险行政争议处理

社会保险行政争议;社会保险行政争议范围;社会保险行政争议处理程序。

(四)劳动行政复议与劳动行政诉讼

劳动行政复议;劳动行政复议的时效、程序和复议结果的法律效力;劳动行政诉讼的概念;劳动行政诉讼的时效、程序和诉讼结果的法律效力。

第五篇：人力资源管理战略与操作流程-陈伟

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如需观看、下载本课程，请联系QQ1219258993，保证全网最低价★ 主 讲: 陈 伟

北京大学光华管理学院企业管理硕士、北京外企人力资源协会理事

现任北大方正电子有限公司行政/人力资源总监，曾在政府人事部门、大型外商投资企业和IT业高新技术企业从事十余年人力资源管理工作。曾主持过上千场全国高层经理人管理培训，给数百家企业举行过系统咨询和论断。是中国人力资源领域最受欢迎的专家之一。

★ 内容简介

得人才者得天下！21世纪，人才的竞争将是一场无硝烟的战争。如何吸引高素质人才？如何发挥每个人的潜能？如何赢取员工的献身精神，实现企业长久稳定的发展，已是每位成功老板迫在眉睫的选择。

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针对性：针对中国人力资源的难和总是对症下药

系统性：人力资源管理全过程解析，系统全面完整

前瞻性：中国未来发展趋势与国际先进经验相结合★ 光盘目录

●人力资源理论专题

第一讲、现代人力资源管理的崛起与发展

演变过程 应用特点 传统与现代的区别

●人力资源经理专题

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第二讲、人事经理的角色认知与职业发展

1、十大工作关系 职责区分 角色认知

2、工作描述 工作内容 职业发展阶段

●人力资源体系专题

第三讲、如何设计系统化的人力资源管理体系

1、系统流程：管理体系 组织结构

2、管理模型：招聘 培训 考核 薪酬

●招聘体系专题

第四讲：招聘流程与面试技巧

（一）招聘的流程：征募 甄选 配置

第五讲：招聘流程与面试技巧

（二）面试内容：特点 原则和技巧

●培训体系专题

第六讲、培训管理与操作流程

三维培训课程设计

培训管理的流程：需求分析 计划制定、课程实施 效果评估

●绩效体系专题

第七讲、目标管理与操作流程

1、目标管理作用和原则、目标管理表

2、目标分解流程图、体系图

第八讲、绩效考核与操作流程

（一）1、绩效考核的作用和原则

2、绩效考核的循环流程

第九讲、绩效考核与操作流程

（二）1、考核项目的设定原则

2、如何设定考核内容

第十讲、绩效考核推进实施与结果运用

1、绩效改善计划/考核公正性因素分析

2、避免考核中的不公正性/十种应用技巧

●薪酬体系专题

第十一讲、薪酬体系设计与操作流程如何设计工资制度

（一）1、工资管理的六大要点和原则

2、影响工资的内外因素分析

第十二讲、薪酬体系设计与操作流程如何设计工资制度

（二）1、工资管理的基本流程

2、如何设计工资制度、工资体系/工资结构/工资支付

第十三讲、薪酬体系设计与操作流程如何进行工资调整

1、薪酬调查/加薪策略/减薪策略

2、工资调整的难点和对策

第十四讲、薪酬体系设计与操作流程如何设计福利制度

1、福利体系的基本构成、法定福利/统一福利/专项福利

2、企业福利的热点与难点/发展趋势

第十五讲、薪酬体系设计与操作流程 如何设计员工持股计划

1、员工持股计划的基本形式/实施策略

2、员工持股计划的三个难点

第十六讲、薪酬体系设计与操作流程 如何控制人工成本

1、人工成本管理模型和操作流程

2、如何控制人工成本

●用人体系专题

第十七讲、如何留住优秀人才

1、员工离职/留任因素原因分析

2、降低离职率/离职损失的方法

第十八讲、如何淘汰绩效不佳者

1、淘汰环节/淘汰技巧

2、淘汰依据与层次

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●人力资源规划专题

第十九讲、企业人力资源规划操作流程

1、人力资源规划与企业战略规划

2、人力资源规划模型/流程

●人力资源发展专题

第二十讲、21世纪人力资源管理十大发展趋势1、21世纪管理的新特点2、21世纪人力资源管理的十大趋势。……

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