企业员工管理的新理念五篇范文

第一篇：企业员工管理的新理念

当重组、裁员引等因数引发企业的动荡不安时，这样才能安抚企业员工的新，企业员工管理的新理念为你揭秘。

2008年，企业中受到最大挑战的是哪个部门？

很多人的答案是人力资源部。因为《劳动合同法》的实施，预计未来工会的发展，为企业的人力资源管理，特别是员工关系管理增加了不少新课题，也使得员工关系管理变得空前重要。

日前，万古埃森特咨询公司发布了《2007中国企业员工关系管理实践与挑战》调研报告，包括外资企业以及本地上市公司等在内的200多家企业参加了此次调研。其中，42%的企业为跨国公司，48%为外资企业；500人以上的企业占62%；超过六成的调查对象成立10年以上。

调查显示：虽然有越来越多的企业开始重视通过“员工关系管理”改善人力资源管理，和为组织带来绩效，但仅有40%的被调查外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织。

员工关系管理的目标何在？

调查显示：到目前为止，准确地定义员工关系管理的涵盖范围还并不容易。基本上，凡是不知道该归为何类的工作都会被推到这一范畴中。这包括：新员工培训、员工沟通、员工激励和关怀等等。可以说，员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。这一工作能够而且确实对员工满意和生产率、管理绩效以及人才挽留做出了卓越的贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线。经调查，员工关系管理的五个首要目标分别为：提高员工满意度，改善员工凝聚力和归属感，加强与员工的沟通，加强企业文化的贯彻和渗透，和提高人才保留率（见图表1）。每项都直接影响企业的生产效率和稳定性，可见其担负使命的重要性。这些目标的实际成效则往往可通过员工主动流动率及员工满意度调查得以反映。

调查同时显示：平均来看，员工关系管理岗位的设置比例为1000∶1，即每1000名员工设置一名独立编制的员工关系管理岗位。这意味着，因为员工关系管理事务的琐碎性，即使在常常能充当标杆的外资企业和上市公司，员工关系管理也并未得到足够的重视和价值认同，而这正成为员工关系管理的极大挑战。

不仅如此，员工关系管理从业者的角色转换更需要引起企业的重视。调查显示：78%的员工关系管理人员出身“人力资源/行政”工作背景，而事实上，因为员工关系管理承载的重要使命，其从业人员需要具备出色的沟通技能和演讲能力、《劳动法》及相关领域的知识和经验、组织协调能力和项目管理经验等。而现有人员在这些方面的知识和经验相对都比较弱，有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能亟待提升。

如何让员工沟通更有效？

因为《劳动合同法》的实施，及时地做出相应调整成为各个企业2008年员工关系管理的重大主题。而在这一主题之下，保持长期和谐的劳资关系很大程度上依赖于有效的沟通。因此，以员工沟通为主要内容的内部沟通，是企业在2008年甚至在未来更长时间内的重点。但是，怎样的沟通才是真正有效的呢？

调查显示：62.3%的企业认为绩效面谈是主要也是最有效率的内部沟通渠道。其他被认为较为有效的沟通渠道分别是：内部网站（30.2%）、员工年会（26.4%）、内部刊物（22.6%），以及员工意见箱（20.8%）。

需要强调的是，要承担沟通职责的人并非多数人想像中的人力资源部门，而是直线经理及基层主管（见图表2）。然而，与此不匹配的是，只有41%的企业将沟通作为管理人员的考核指标。从经理和管理层接受过的沟通培训来看，虽然“经理人的有效沟通”（79.2%），以及“绩

效面谈中的沟通技巧”（60.3%）均有超过半数的入选率，但“演讲技能”和“赞赏员工的艺术”是较少培训的主题。而这恰恰是经理人进行员工沟通中所需要具备的重要技能。另外，尽管大部分企业每年都会做“员工意见调查”，但这类调查通常更关注“员工满意度”、“员工敬业度”，组织气氛调查和经理－员工关系调查等并未得到应有的重视。类似误区必然多多少少使员工沟通的效果“打折”。

怎样激励才是最高效的？

当雇佣关系趋于稳定与长期化，可能引起的消极效果之一即为工作积极性消退。员工激励因此变得愈发重要。在参与调查的企业中，有77%的企业都设有专门的员工激励计划，其中的大多数也都设置有专项预算。但其实从总体上而言，员工得到的“整体报酬”包括经济性报酬和非经济性报酬，后者包括工作性质、成就感、发展机会、管理、工作环境和同事环境等多种方面。而运用非货币激励，如及时的肯定、实物奖励以及带薪休假等方式可以成为货币激励非常有效的补充。而且这种激励方式更有灵活性，也比现金激励的成本更低。但目前多数企业对非货币激励的重要性认识还不够。认为“非常重要”和“重要”的比例不到半数。

还需要指出的是，超过一半的被访企业（50.65%）将激励项目的实施，即颁奖放在年底的年度表彰大会上。但这其实将大大地损失激励效果。只有及时的激励才能达到成效最大化，如果员工在最期待时没能得到及时的激励，会严重挫伤满意度和工作积极性。

此外，调查还发现：在企业文化中明确提出“赞赏/激励”的企业比例仅为29%；32.73%的企业在针对员工日常行为方面的激励上没有任何计划。而要达到完美的激励效果，让员工有心理预期，有所期待，并为之追求显然更好，这意味着：企业在营造“赞赏/激励”的企业文化方面还需要做更多。

第二篇：班主任管理新理念

[摘 要]自新课程改革实施以来,我国基础教育的各个领域已经有了全新的变化,而且都不同程度地取得了一定的成绩。新课改背景下的中小学班主任工作也已形成了一系列具有中国特色的教育理念与管理模式。纵观我国班主任工作取得的这些新成绩,究其实质就是广大中小学班主任在日常教育教学工作中充分体现和落实了素质教育的个性化特征,即教育教学只有从每个孩子的个性出发,认可、尊重每个孩子的个性,发展、完善每个孩子的个性,才能真正实现因材施教的科学教育观,才能真正实现我国素质教育的宏伟目标。

[关键词]新课程改革 中小学 班主任工作 个性化特征

我国目前正在实施的是建国以来第八次基础教育课程改革,是以邓小平同志“三个面向”和江泽民同志“三个代表”的重要思想为指导,全面贯彻党的教育方针,全面推进的素质教育。[1]从2001年5月底开始到现在,本轮新课改马上就要十周年了,我国基础教育改革的各个领域出现了百家争鸣、百花齐放的繁荣景象。随着新课改的不断深入,我国中小学班主任工作也取得了巨大的进步,已经培养出一批工作好、思想好、作风好,并有一定教学水平、管理经验和组织能力的新型中小学班主任队伍。[2]我国中小学班主任工作已经形成了一套全新的管理观念、管理制度、管理组织、管理方法,这些全新的成绩有助于进一步提高全体中小学班主任的工作能力、工作热情和工作实效,并最终实现素质教育的目标。[3]

新课改背景下的中小学班主任工作的新理念主要体现在以下五方面:新学生观、新班级观、新班主任观、新德育观、新评价观。这些新理念是落实新课改精神的需要,是班主任自身素养提高的需要,是适应学生发展的需要。[4]

一、新学生观

新课程改变了过去过于注重知识传授的倾向,加强道德教育和人文教育,强调形成积极主动的学习态度,使获得知识与基本技能的过程同时成为学会学习和形成正确价值观的过程。“关注每一位学生的发展”是新课改的核心理念,因此,班主任也要形成新的学生观:

1.学生是发展的人。

(1)学生的身心发展是有规律的。它要求班主任努力学习、掌握学生身心发展的规律,熟悉不同年龄阶段学生身心发展的特点,并依据学生身心发展的规律和特点开展教育教学活动,从而促进学生身心健康发展。

(2)学生具有巨大的发展潜能。应该相信学生的确潜藏着巨大的发展能量,坚信每个学生都是可以积极成长的,是有培养前途的,是追求进步和完善的,是可以获得成功的,因而应对教育好每一个学生充满信心。

(3)学生是处在发展过程中的人。作为发展的人,就意味着学生还不成熟,就意味学生是在教育过程中发展起来的,是在班主任指导下健康、幸福、快乐成长起来的。

2.学生是独特的人。

(1)学生是有着丰富个性的完整的人。在教育活动中,必须反对那种割裂人的完整性的做法,还学生完整的生活世界,丰富学生的精神生活,给予学生全面展现个性的时间和空间。

(2)每个学生都有自身的特性。每个人由于遗传素质、社会环境、家庭条件和生活经历的不同,形成了个人独特的“心理世界”,他们在兴趣、爱好、动机、需要、气质、性格、智能和特长等方面是各不相同、各有侧重的。珍视学生的独特性和培养具有个性的人,应成为班主任对待学生的基本态度。独特性也意味着差异性,不仅要认识到学生的差异性,还要尊重学生的差异性。差异不仅是教育的基础,也是学生发展的前提,应视为一种财富而珍惜开发,使每个学生都在原有的基础上得到完全自由的发展。

(3)学生与成人之间存在巨大的差异。学生的观察、思考、选择和体验,都和成人有明显的不同,不可相提并论。

3.学生是具有独立意义的人。

(1)每个学生都是独立于班主任的头脑之外,不以班主任的意志为转移的客观存在。班主任要使自己的教育和教学适应他们的情况、条件、要求和认识的发展规律。

(2)学生是学习的主体。每个学生都有自己的躯体、自己的感官、自己的头脑、自己的性格、自己的意愿、自己的知识和思想基础、自己的思想和行动规律。班主任不可能代替学生读书,代替学生感知,代替学生观察、分析、思考,代替学生明白任何一个道理和掌握任何一条规律。班主任只能让学生自己读书、自己感受事物、自己观察、分析、思考,从而使他们明白事理,主动掌握事物发展变化的规律。

(3)学生是责权主体。从法律、伦理的角度来看,在现代社会,学生在教育系统中,既享有一定的法律权利和责任,是一个法律上的责权主体,又承担着一定的伦理责任和享受特定的伦理权利,也是伦理上的责权主体。学生是权利主体,学校和班主任要保护学生的合法权利;学生是责任主体,学校和班主任要引导学生学会对学习、对生活、对自己、对他人负责,学会承担责任。视学生为责权主体的观念,是建立民主、道德、合法的教育关系的基础和前提。强化这一观念,是时代的要求。[5]

二、新班级观

1.班级应是学生幸福成长的家园。班集体是一个由无数个鲜活生命所构成的动感实足的生命体,其生命源于学生,存在于积极、健康、合作、创新的精神中。班级的意义是促进学生生命要素的协调发展,班主任自然就是学生鲜活生命个体阶段性目标实现的达成者。因此,当学生的学习成为一种生活时,班集体是否使学生拥有幸福感就应成为评定优秀班集体的重要标尺。在传统的教育背景下,中小学班主任容易把学生视为单一的认知体,以“知识本位”的视角俯瞰学生,审视学生,评判学生;以“班主任本位”的心态去管束学生,训导学生,监控学生。在这种理念指导下,不少班级只能演化成学生想极力挣脱而又无法挣脱的“心狱”。学生有的只是无尽的哀叹与愤慨,学习的自主性和创造性更是无从谈起。因此,中小学班主任只有变“知识本位”为“生命本位”,变“班主任本位”为“学生本位”,从过去只关注学生智能的提高与发展转移到更关注学生生命的发展,才能使班集体变成生命与生命的交相辉映,心智与心智的相互碰撞,才能形成和谐的班级氛围、融洽的师生和生生关系,学生也才会有幸福的感觉。而只有幸福感的不断生成和弥散,班集体的凝聚力和创造力才会不断增强。[6]

2.学生应是实施班级管理的主体。无数教育实践证明:在大多数情况下,他律是比不上自律的。自主教育是体现现代教育理念的教育实践,它不仅能使学生的自我意识、自我教育得到提高,还能使学生的能力得到锻炼,学业更优秀,特别是个性能得到较好的发展。在班级管理中,有意识地调动学生参与到管理中来,使学生成为班级制度的建设者、班级制度的执行者和制度执行的评价者,改变过去学生总是被约束,永远处于“被动”境地的局面,大胆地让学生成为制度的操纵者,就会取得事半功倍的管理效应。

3.良好的班级生态是优秀班集体的标尺。这里所说的“班级生态”指的是班级要素的相互匹配所形成的育人有机状态。学生作为身心发展的个体,受班级生态的影响最大。班级内部的生态环境对整个教育、教学活动,对青少年的身心发展,始终产生着广泛而深刻的影响。班级生态是班级生命力的体现,也是教育的生命力所在。具体来讲,“班级生态”应包含以下基本要素:班级成员个体思想的品质特质、群体认同心理、共同理想追求、群体人格风貌、管理机制、集体精神、班级文化等。优秀的班集体应是上述诸因素的有机生成和良性互动,其外在表现为宽松的氛围、平等的关系、开放的管理、学生以自己喜欢的方式自主学习、班主任在实现教学目标的过程中实现自我发展。无数事实证明,具有良好的班级生态是优秀班集体共同的特征。中小学班主任的责任自然就应是这种班级生态的策划者和建设者。要建设良好的班级生态,必须基于对班集体成员个体生命特征的准确把握,对集体共同生命特质优化的正确引导,并在此基础上有目的、有计划地开展班级生态创建活动,从而形成良好的班集体群体形象。

三、新班主任观

“民主”应是班级管理中高扬的旗帜。中小学班主任应从“保姆”、“警察”的角色中隐退,并努力扮好以下几种角色:

1.学科目标整合的促进者。新课程中各学科均有在共同理念统摄下的具体目标,中小学班主任应全面把握,并力求使实现目标的措施有机地作用于班集体中的学生个体。特别是要根据学生的个体特性,有针对性地采取促进措施,通过各种活动,促进学生建立科学合理的知识结构。同时,中小学班主任要协调各学科,优化学科教学目标,并通过教学信息的收集、过滤与传递,把各学科教学的着力点统一到培养学生可持续发展的素质能力上来。

2.班级创新活动的协作者。班级活动是实现德育目标的主要载体。中小学班主任要注重引导学生,培养学生健康的生活情趣和才艺,丰富学生的精神世界。但一切班级活动都应建立在学生自主创新的基础上,中小学班主任不应是活动的主宰者,而应是班级活动的协作者和参与者。中小学班主任要放手放心,鼓励学生大胆设计,谨慎实施,让学生在丰富多彩的自主活动中体验和感悟道德的境界,使学生在活动设计中培养现实性和理想性的双维视野,在活动实施中锻炼创新与自我发展能力。

3.班级文化氛围的变革者。当新课程在学校全面铺开时,它带来的不仅仅是教材、教学内容的改变,还是整个学校从思想观念到内部织组结构发生的重大变革。中小学班主任除了完成自身的变化外,还应有意识地引导或通过制度建设促进班级文化的有效性,通过养成教育,形成交流、合作、探究的班级文化氛围,使学生在一种健康、民主、进取的氛围中快乐学习。

4.学生人生之旅的引领者。“教育是对生命发展的一种达成”,学生作为一个鲜活的生命个体,其所有的生命活动实际上都是对人生之旅的不懈探索。中小学班主任是学生除了家长以外的十分重要的引领者,应侧重引导学生不断树立更高层次的崇拜对象与追求目标,内化学生的道德修养,导航学生的人生旅程。[7]

四、新德育观

随着新课程实施的不断深入,中小学班主任的日常德育工作从内容到形式都会有重大的调整和变化。这种变化应与课程改革的总体目标相一致。

1.学生情感、态度、价值观的引导。新课程强调:情感、态度、价值观,过程、方法,知识、技能等三个维度在学生个体身上的有机统一。它要求班主任引导学生学会生活、做人、做事和学习,把学生培养成为有灵魂、有头脑、有专长的人,有胆有识的人,有情有义、有趣有味的人,珍爱生命、敬畏生命的人,富有理想、朝气蓬勃、德才兼备的人。

2.学生成长烦恼的消解。成长的烦恼是生命本质的体现,也是学生的“生长痛”。中小学班主任要准确预测,要通过耐心“倾听”,全面了解学生的欲望、需求、情感、思想、疾苦与人际关系等,准确把握学生成长过程中的个体特征;通过设立“谈心日”、“牢骚会”、“成长热线”等,为学生建立情感宣泄的健康通道,帮助学生化解生活中的困惑与烦恼,树立积极健康的人生观和世界观,防止学生因情感压抑或困惑而产生扭曲心理,促进其健康成长。

3.班级文化的重构。自始至终,建立有明确主题的班级文化都是中小学班主任不可懈怠的首要任务。要形成有鲜明特色的班级文化,中小学班主任必须提出建设的具体目标,并建立相关制度,加强督导与评估,及时矫正不健康的言行和习惯。通过开展“主题文化月(周)”等活动,逐步形成由一定文化内核所构成的班级精神,并不断提炼与升华,使学生在一定的主体精神熏陶和感染下,形成积极向上的道德人格品位和风貌。

4.学生可持续发展的素质能力的培养。培养学生可持续发展的素质与能力是一切教育活动的价值所在,不断提高学生可持续发展的学科素质与能力是各学科教学的目标。中小学班主任在班级建设中,应有计划地开展各种综合创新实践活动,为学生提供展示素质与能力的平台,促进学生各学科素质与能力的提高、发展。同时,有意识地培养学生善于生活、善于合作的素质和能力,鼓励、发扬学生敢于标新立异的精神。

五、新评价观

把学生当作单一的认知体,用固定的统一标准评价学生是过去中小学班主任在管理中存在的共性问题。由于长期没有得到改变,不少中小学班主任形成了顽固的以批评、抱怨为内核的德育角色习惯,这种评价思维的负面作用相当大。因此,中小学班主任一定要形成善于发现和欣赏学生的习惯,实施“赏识教育”。当然,无需夸大其辞地用放大镜找学生的闪光点,而应更多地关注学生的优点和长处,使学生充满自信,品尝成功的快乐,这应成为中小学班主任对学生进行评价的策略基础。

1.多样性和过程性评价。从多方面评价学生是基于多元智能理论的基本理念。学生智能的多元性评价决定了从内容到形式的多样性。因此,中小学班主任的评价思维中一定要涉及学生生命的诸要素,其任何一种要素都应有积极的评价。在评价形式上大胆改革,一改过去评语死板的面孔,通过鲜活的语言激发学生学习和生活的健康情绪。也可通过建立“学生成长档案袋”等形式,定性定量结合的描述性记录学生的成长变化,完成对学生生命过程的全程呵护。

2.阶段性评价。作为生命个体,学生各方面的发展都是一个阶段性渐进的过程,不同的时期,不同的阶段,都会有不同的个体表现特征,而且因个体差异等原因,每个学生的发展规律又各不相同。过去,我们长期忽视学生发展的阶段性差异,对学生的要求与评价都是大一统的,从而造成评价有失公允,甚至严重失实。中小学班主任要通过细致的观察研究,准确把握学生发展阶段的特征表现,对处于不同发展阶段的学生分别使用不同的评价参照体系,以促进学生全面健康地发展。

3.发展性评价。在中小学阶段,学生智能及生命要素都处在发展之中,学生的可塑性空间很大。中小学班主任切不可凭学生的现时表现,主观臆断,武断评价学生,不能强求所有学生都遵循一种发展规律和呈现一种发展态势;应彻底抛弃统一的尺度,有区别地看待学生发展的阶段性差异,针对性地对学生进行客观评价,尤其要以发展性眼光来看待学生的成长过程。因此,中小学班主任的评语一定要着眼于学生各方面的素质发展特征,为学生指出前进的方向,让学生强烈地感受到奋斗努力的希望,使学生在无尽的期冀中不懈地追求,不断地完善自我。

新课改给中小学班主任工作带来了全新的变化,时至今日已形成了与之相适应的全新的管理理念和管理模式。而且,我国中小学班主任队伍建设专业化除了蕴含班主任工作的所有特征之外,也凸显出了以下四方面的新变化:①控制性管理转向教育性管理;②刚性管理转向注重柔性管理,刚柔结合;③封闭型管理转向开放型管理;④自上而下型管理转向自下而上、上下互动型管理。[8]

在新课改背景下,我国中小学班主任工作及其队伍建设,已经形成了新的学生观、班级观、班主任观、德育观、评价观等一系列具有中国特色的教育理念与管理模式。纵观这些新成就,究其实质就是我国中小学班主任在教育教学工作中充分体现和落实了素质教育的个性化特征,我们要继续在理论和实践中深入和深化教育教学的个性化特征。因为教育教学只有从每个孩子的个性出发,认可、尊重每个孩子的个性,发展、完善每个孩子的个性,才能真正实现因材施教的科学教育观,才能真正实现我国素质教育的宏伟目标。

参考文献:

[1]钟启泉,崔允�,张华主编,朱慕菊主审.为了中华民族的复兴,为了每位学生的发展――基础教育课程改革纲要(试行)解读[M].上海:华东师范大学出版社, 2001,8:1,4.[2]顾明远.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社,1999:281.[3]班华.中小学班主任专业化的理论与实践[M].桂林:漓江出版社,2003,10.[4]顾明远.教育大辞典[M].上海:上海教育出版社,1999:237.[5]辞海编辑委员会.辞海[M].上海:上海教育出版社,1999:503.[6]夏征农,罗竹风.汉语大辞典[M].上海:上海辞书出版社,1988,3:908.[7]曹霞.河北教研[J].研究中小学生特点做好中小学班主任工作.1999,(4):10.[8]朱慕菊.走进新课程与课程实施者对话[M].北京:北京师范大学出版社,2002:151-161.

第三篇：现代企业经营管理新理念

现代企业经营管理新理念

[摘 要] 21世纪进入了科技、信息和知识经济高速发展的时代。市场竞争全球化与经营战略创新化，使得管理对象、管理目标 和管理方式出现了新变化。伴随这些变化的出现，现代企业管理也出现了新的管理理念：强调企业管理的精细化;强 调企业对“人”管理的人性化;强调企业竞争的协作化;强调企业管理的创新化。把握这些新理念将有助于企业的发展 和进步。

[关键词] 现代企业管理;精细化;人性化;协作化;创新化

企业管理理念是一个企业的灵魂。最近20年来，中国企业在发展过程中，紧紧抓住国际管理理论与实践发展的新趋势，更新观念，结合本企业的特点，勇于创新，取得了极大的收益与进步。对现代企业管理的新理念进行归纳和总结，可以为我国企业更好更健康地发展提供借鉴。

一、树立创新理念人类历史就是不断创新的文明史。人类社会从农业社会、工业社会、再到后工业社会； 社会经济从农业经济、工业经济、再到知识经济；社会交通由人力车、马车到火车、汽车、飞机；企业管理从泰勒时代把人当作机器一样对待，到现代企业管理的“以人为本”，都是不断创新，不断发展的过程。所以，企业要持续发展，必须立足创新，包括理念创新、科技创新、制度创新、管理创新。以开拓创新为动力，走出一条以科技为主导的质量效益 型发展路子。实践证明，创新是企业发展的成功之路。市场经济是竞争经济，市场经济的主体要在市场竞争中求生存，求发展。企业竞争首先 是产品适销对路，质量要高，成本要低，服务要好，即按照市场经济的价值规律、供求规律、竞争规律经营企业。要达到这些要求，就要在技术、经营、管理、制度、组织等方面实现 创新。企业领导者、管理者、广大职工要全面提高素质，包括思想观念、技术业务、道德素 质以及积极性、创造性、凝聚力等。

二、紧紧抓住依靠科技进步的关键性因素

科学技术是现代企业发展的主要动力。在经济发达国家，如美国，科技对经济的贡献率 高达85%；在我国的经济发达省、市，如广东省的深圳市，科技对经济发展的贡献率高达75% ；在现代工业园，如苏州现代工业园，科技对经济发展的贡献率高达70%。实践表明，现代 经

济的发展，科学技术是主要推动力。企业要做好五个方面工作，实现科技创新：一是增加 科技投入，每年投入经费不少于整个集团公司销售收入的5%；二是要引聘、培养高科技人才。事业是人创造的，没有创新型人才，就没 有创新型的事业；三是确立企业科技创新目标，主要是开发科技含量高、产品附加价值高、市场前景好的新产品，努力创建中国名牌和世界名牌，提高市场占有率；四是建立健全科技 创新激励机制，重奖有特别贡献的科技创新人才；五是用高新技术和先进适用技术改造传统 产业和产品，使传统产业上一个新台阶，提高一个新水平。

三、强调企业竞争的协作化——由对手转向同盟

在市场竞争日益加剧的今天，企业要生存和发展，就必须强化竞争管理。过去企业竞争管理的主要内容就是采用各种有效方法，力求做到在竞争中击败对手，实现规模扩张，以赢得更为广阔的市场。一般而言，实现扩张，有三种基本途径：一是不借助于外力的独资扩张。在当前竞争如此激烈的环境下，这条路已越走越窄。二是兼并或收购。这种方法虽盛行至今，但缺陷是所涉及各方都要付出一定的代价，承担较大的风险。对兼并或收购方来说，一旦成交，则意味着要负担起被兼并或收购方的全责，在许多情况下，这已经成为一种包袱;而对被兼并或收购方来说，则需要适应新的经营管理模式，特别是大企业兼并者的组织文化使得被兼并的小企业难以适应。第三种就是建立战略合作同盟。美国剑桥战略咨询公司董事长兼总裁詹姆斯·穆尔提出了建立与发展商业生态系统的最新竞争管理理论，认为当今的企业领导者都不应再把自己的企业视为等级分明的组织结构，而应视为在市场复杂系统中的一个参与者，企业无论是要扩大市场占有能力，还是要开发新的市场，都必须与其他公司携手，培育以发展为导向的协作经济群体，其共同目标就是集中有效资源，创造出消费者可以实际使用的新价值。

企业之间开展市场竞争，采取击败对方之策，会导致产品价格失常，企业竞争成本上升，外部竞争环境不断恶化，而通过企业协作化，既能够通过促进彼此之间的合作来节约交易成本和中间费用，减少生产投入，提高经济效益，改变单个企业因自身规模原因而处于竞争劣势的不利地位，又可以利用集群内企业生产经营同一产品的特点，形成具有产业特色的“地区规模经济”，从而有力地带动地方经济发展。企业由竞争转向协作并不是偶然的，它的根源在于通过专业化分工，发挥各自的相对优势，以求达到最佳的经济效益。一个企业在发挥自身优势的同时，还必须利用企业其他的优势，这样才能更好地为自身的经济利益服务。社会化大生产，需要有专业化分工，同时也需要广泛的社会协作。协作的要求在于利用其它企业的相对优势，弥补自己的相对劣势，更好地为企业发展服务。从协作的内容上看，有技术上的协作、管理上的协作、产品上的协作、组织上的协作等。近几年，我国企业发展协作化趋势比较强劲，例如，在外界印象中以中小企业为主导的浙江经济发展，它的一个重要背景就是立足于一乡一品、一县一品乃至一市一品，将许多同类企业的生产经营活动集中在某一地区进行，因而使这些企业的生产成本、交易成本随着整个地区产业规模的扩大而不断降低，经济效益大大提高，有效地构成了其在国内和国外市场的竞争能力。

当然，产业的协作化也不是一定安全无风险的，比如由产业协作集群外部的力量所引致的风险，和由产业协作集群内部产生出来的风险。有风险并不可怕，关键是有足够的智慧和准备来提高风险防范能力，建立风险预警系统，构造开放性协作集群网络结构，正确处理产业协作集群与区域经济发展之间的关系。四`我们的企业、大学、科研机构所经营的领域．所开发的产品，所组织的项目．其增长点在何处？这是跨入90年代，大家所谈论频率较高的话题。在知识经济时代，用句很普通的套话讲，增长点就是开发高附加值的产品。就中国目前为止，所有的报刊，论点对“高附加值”比较倾向的理解是“高科技、高投入”，才有“高附加值”。我个人的理解则不尽一样。这就是把“高附加值”解剖了。

首先，谈“高”。高科技、高投入，对！但我的企业就是简单生产，产品是杯子、夹子，怎么能够产生高附加值？那么，我说可以．这就是高水平的生产管理。通过高水平的管理，降低其生产成本，提高其产品质量；通过高水平的营销来打开市场。这不是一样能产生高附加值吗！试想一下。同样生产一种款式的服装，我的服装可能在布料、成本跟他的差不多，但是我的是中国名牌、知名度比他的要大，就能产生高附加值。当然，高水平的管理。高水

平的营销，高知名度的品牌，都能产生高附加值。那么，高信誉度能否产生高附加值呢？我的企业在众多竞争对手之间，什么优势都不占，但我的产品售后服务好、信誉高，照样能产生附加值。还有一个高，就是企业领导人素质高；有高知识水平的领导人，高质量水平的员工。在知识经济时代，高附加值；不一定就意味着必须是高科技、高投入。这些都是狭义概念。

第二点，谈“附加”。我们一般认为，“附加”，即是要知识含量增加，“加”，确实能产生高附加值，反过来，我们思考一下，“减”能不能产生“高附加值”？海尔“大地瓜”洗衣机就充分利用了“加法”和“减法”的辩证关系，并受益匪浅。西方有些企业的管理采用简化管理。不要想“加”，其实“减”的管理照样产生高的附加值，大家思考一下，你们在企业管理各项工作，环节上是否需要减掉，你的产品有些复杂多余的功能是否可以减掉一些。我不知道大家是否认可这个观点，“减”能产生高附加值．很简单的一句话：减人增效，那不就产生高附加值了吗！另外，“乘法”也一样能产生高附加值。1+1+1”加„，10个1相加不就是10乘1等10。乘法就是组合，组合同样能产生高附加值．举例说，北京电视台有一少儿栏目，叫“七色光”。可以设想他们出了一套叫“七色光”的图书。包括许多内容，如儿童童话，少儿民间故事，少儿诗歌，散文等。但是对于这套丛书，如果只买一本，那只会是红颜色、绿颜色或者黄颜色的。如果把这套书全买来，摆在一起特别好看，这就是六色光，这也是乘法，不断地相加。西安的兵马俑；轰动世界，但是你只有到西安身临其境地去看兵马俑，你才能看到中国古代劳动人民的智慧，才能看到那威武、壮丽的宏大场面。这是组合。如果，我把几个兵马俑，拿到北京，拿到海外去展览。看，单个地看兵马俑，好看吗？也好看。但是能看出那种阵势，那种气势，那种精神．那种力量吗？大家也有不少看过西安兵马俑，我想都有这种体会与感受，这就是“乘法”问题。所以说，“高附加值”产品不要仅想到“附加”，你要想到“乘法”或“减法”，也能产生高附加值，这是第二个解剖点。

第三，点：谈“值”。说到“值”，顾名思义，即“价值”，高附加值就是要讲“价值”。还有人说不仅是价值，而且包括使用价值。这个问题，在马克思的《资本论》以及古典经济学中早就论证：商品有二重性——价值与使用价值。但仅限于这些方面还是不够的。把思维的空间再拓展开，我们的“高附加值”是怎样来的？试问；时间有没有价值？有价值。元旦、春节期间，你的商品零售额大增，美国圣诞节之前的一些时段，所销售的商品占全年总见的三分之一。这个很简单，衣服、时装要赶季节，这个时间是价值。赶时间．赶季节这个固然很重要。我们中国的商品，尤其是出口商品，在这方面就比别人慢，交货迟，拖拖拉拉的，最后这个时间价值丢失了。但我还想谈另外一个方面。你找一些时间的点，比如说北大百年校庆有没有价值？温州、广州一些地区，有不少企业家一年掏十几万元来学习，这些人在北大没有白学，一方面学习，一方面捕捉信息、抓住北大百年校庆之际，制作纪念表、校庆纪念徽章、领带之类，大赚其钱。所以说，时间能产生价值。

做人要有千只眼，做企业家要有四只眼。

一般讲，国外的企业家、领导做企业仅需两只眼就够了。一只眼睛看市场，企业外部，另一只眼睛看企业内部。大家都明白，不管做任何企业，都要看市场的，所以讲第一只眼睛看市场，那么第二只眼看什么呢？看企业内部的员工，你的员工素质怎么样，有没有凝聚力，有没有向心力，这是外国企业要看的。中国的企业、大学、科研机构的领导者一样要看，这是跟外国的一样，但中国的还需要有第三只眼睛，那么第三只眼睛看什么呢？看政府。为什么要看政府？乡镇企业要盯着县委、县政府有什么主政策要出台，包括我们省里有什么宏观政策要调控等。因为这个政府里有很多职能部门，什么税务局、工商局、卫生局等。就连计

划生育部门你都要看。如果忽略计划生育，你的员工超生，你的企业就要受罚款。还有什么清洁卫生、植树造林都要你参与。第三只眼睛更重要是要看到我们国家的宏观调控政策，市场的政策，消费及水平，如何扩大内需，如何启动、拓展农村市场等。这些都要看。那么还有第四只眼睛，看什么？

第四只眼睛看世界。为什么要提出来，因为我们中国的企业领导者大多没有这个体验。在外国企业，看市场，本身就包括世界市场、国际市场。那么有人提出：我的企业产品只需在本地区销售，连中国市场都不用看了，更不需顾及世界市场。此言差矣！要看！东南亚的经济、金融危机对中国的企业有没有影响，多多少少有影响吧？所以说不能忽视看世界。还有，今后我国加入世界关贸组织，国门打开，外国企业的产品更多，更快地进入中国市场，你不要看世界吗？即使你不需要，不主动看世界．那么就在你的家门口，就逼着你看国际市场。柯达、富士、麦当劳、肯德基都是哪个国家的？我有一句话：现在市场一方面是国际竞争国内化。大家也许置疑？国际竞争不就是国家之间的竞争？那么，你说柯达与富士的竞争是国际竞争还是国内竞争？麦当劳、肯德 与上海的荣华鸡、中国的一些快餐业之间的竞争是国际竞争还是国内竞争？国内的海尔、长虹，还有我们的洗衣机、冰箱、彩电、VCD在国内市场的竞争中，没有遇到德国、美国、日本等企业的竞争吗？另一个方面；国内市场国际化。如何解释，随着改革开放的深入，众多的国际品牌已进入中国市场，你到商场去看一看，你的商品所处于的市场仅仅是国内市场吗？你的产品在国内本上的销售、竞争已不但是与国内品牌的竞争，而且是与国外品牌的竞争，已经国际化了。因而，国际竞争国内化，国内市场国际化，逼着我们的企业、大学、科研院所要去看世界，需要有第四只眼睛。那么，这四只眼睛的核心是什么呢？一句话“四化”。这“四化”不同于“四个现代化”，而是专指对于企业管理、产品营用的“四化”。

参考文献：

[1]王立夏.以人为本是企业管理永恒的主题[J].商业时代，2006，(8).[2]杨金凤.企业管理理念创新及其运用[J].领导科学，2007，(5).[3]于文明，候书森.企业战略管理[M].合肥：安徽人民出版社，2002.[4]肖刚.现代企业战略经营学[M].北京：中国经济出版社，2002.

第四篇：企业如何管理应届毕业生员工

随着6月的到来，又一批大学生从美丽的校园走向了职场，作为用人单位如何帮助这批应届大学生顺利实现职业化的转型，如何使应届大学生经过几个月的摸爬滚打后，成为公司领导眼中的“职场明星”，避免被列入“黑名单”，成为公司的栋梁之才，这些问题每年都困挠着人力资源工作者。

一、企业对应届大学生的管理现状

经权威人力资源机构调查发现，应届大学生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同事不太友善、所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事，同时这些也是用人单位所苦恼的事情。

在应届大学生初入职场工作过程中，新入职的大学生们最令用人单位感到失望的行为就是“实际操作能力不强，比较懒散”，此选项占总票数的71.35％，主要表现在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人学习，而自己又不愿意做什么事情，实际操作能力不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场新人面前的主要问题。

经问卷调查，公司对于应届大学生比较看不惯的是“过于懒散，一切都无所谓”，“做事拖拉，缺乏责任心”，“眼高手低想身居要职”等等行为，这些行为都是应届大学生发展的绊脚石，是进入职场后，必须去掉的陋习。

二、应届大学生对待工作的心理状态

对于初入职场的大学生来说，进入职场的前半年是最难熬的，是招专业人才，上一览英才网。

职场新人的职业浮躁期，一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城思想严重，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺利完成职业化的转型。

1、理想与现实的落差较大

应届大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性工作；而这些应届大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做着操作工的工作；进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到有些民营企业中，部分中高层人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。

2、职业转型期，应届大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力

大学生在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，应届大学生真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失，所以任招专业人才，上一览英才网。

何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，应届大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对公司或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。可以说，应届大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。

3、围城思想严重，盲目感强

应届大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是公司的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是公司的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、对应届大学生的管理方式

对于初入职场的应届大学生，在工作上难免会出现忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人单位的企业来说，如何消除大学生的心理落差？如何帮助应届大学生认识职场？如何使应届大学生更快适应职场？如何成功将应届大学生的满腔热血转化成工作积极性？如何使应届招专业人才，上一览英才网。

大学生为企业带来增殖效益？

1、培训

企业在招收应届大学生后，一般都会对新入职大学生进行入职培训，企图通过培训使员工更快融入企业，然而不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。大学生入职培训之所以难以取得预期效果的原因，在于企业的大学生入职培训陷入“空对空，走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲师不专业等原因所造成的。

应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略，站在股东的高度去了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。

当然，对应届大学生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。

2、茶话会

为了进一步了解应届大学生的工作状况，并且提高新员工对公司的满意度，人力资源部可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性招专业人才，上一览英才网。的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会，也鼓励应届大学生多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动，同时也能促使新员工之间互相去了解以及传授适应企业的经验。

茶话会是个比较简单的融合的方式，并且操作起来比较简单和可行，在会上通过老员工的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要积极去引导员工向积极的方向去发展，对于消极的、负面的新闻要及时消除。

3、师傅传帮带

应届大学生入职后，为了帮助他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例，**在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。

在实践中采取师傅传帮带的方式时，师傅遴选的标准是非常重要的，我们通常会指派那些无论在工作作风、精神和工作能力上都较强的老员工，作为应届大学生的师傅，这样带出来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、招专业人才，上一览英才网。

学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋习的老员工将一些不良的工作陋习无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。

4、岗位轮换培训

应届大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把应届大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强公司活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对应届大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在公司或部门内进行岗位轮换。

岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位相互之间的轮换，如从研发类岗位轮换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至采购类岗位、从生产类

岗位轮换至品保类岗位。

人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与应届大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。

5、试用期考核

对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主；若入职大学生在试用期内的工作内容招专业人才，上一览英才网。

较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、绝对地使用某一种方法，只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的，就是最适合的绩效考核方法。

在应届大学生入职之初，通过指导人或直接上级与新人沟通，帮其明确在试用期内需完成的主要工作，并对这些工作进行指标分解，形成试用期绩效考核指标，能使考核者和被考核者目标明确，被考核者能重点针对考核项目提高试用期的有效性。当应届大学生在试用期遇到困难可及时与指导人或直接上级沟通，寻求援助，以便能将工作顺利完成，并跟相关人员形成有效的工作沟通。

6、职业生涯规划

很多企业在年初往往会招聘大量的应届毕业生，并花费大量人力、财力进行应届大学生的岗前培训，但这些应届大学生来得快，走得也快，公司也成为了大学生的黄埔军校（即实习基地），究其根源，在于这些公司没有对员工进行职业生涯规划，应届大学生从进入公司起就在迷茫中度过，对公司认识不足，再加上对自己的未来比较迷茫，于是很多人选择了离职。

因此，公司和应届大学生一起进行职业发展规划，成为管理和留住应届大学生的重要工具。人力资源部对在企业中经过三—六个月工作的应届大学生，基本上了解了每位大学生的兴趣、爱好、价值观和性格等，人力资源部可以根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能招专业人才，上一览英才网。

力、技巧的要求，每位应届大学生确定向技术、营销、管理还是其他方向发展的意愿，结合应届大学生的自身能力和特长，跟应届大学生一起确定自己的职业发展规划，在 以后的工作过程中，根据应届大学生所达到的能力层级、岗位需求、绩效状况，定期或不定期进行培训，使员工能力得到不断提升，胜任不同岗位，以实现员工和公司共同发展的目标，达到公司和应届大学生共赢的局面。

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第五篇：企业员工病假管理

企业员工病假管理

（一）企业规章制度中明确病假请假程序，预防虚假病假

1、员工患病或非因工负伤病假时间，主要通过医院开具的病假单予以证明。企业可以在依法制定的规章制度中，明确病假申请的程序，如必须提交医院医生开具的病假单，并填写格式化的病假申请单，提供医方联系方式，承诺提交材料的真实性等。

2、企业可在规章制度或劳动合同中明确，申请虚假病假属于严重违纪情形，并对情节严重、假期天数较长的情形，规定企业可以直接解除劳动合同。当员工申请病假存在虚假或欺诈行为的，企业可以依据这些规定进行相应处理。

3、指定开具病假单的特定医院，对员工病假进行一定的管理和控制。比如休病假多少天以内可以由哪些级别医院出具证明，休病假多少天以上应当由哪些级别以上的医院开具证明等。

特别提示：（1）企业规章制度的制度应履行法定程序、内容合法，否则有无效的法律风险。（2）医院的指定不能影响员工的就医权利和方便性，也不应违背公平原则，否则指定可能涉及无效。

（二）与员工明确约定病假工资

企业可经员工同意，在劳动合同、集体合同中与其明确约定病假工资待遇（只要不低于当地最低工资标准的80%都是合法有效的）。或在企业依法制定的规章制度中明确规定病假工资标准。

（三）对患病或非因工负伤员工选择适当的合同解除方式

1、辞职。对于请长病假的员工、身体状况较差经常请假的员工，企业应当尽量劝解其自行辞职。

2、协商一致解除劳动合同。协商一致解除劳动合同，企业需依法支付经济补偿金。另外，对于可能伤残或患重病绝症的员工，企业主动鉴定或告知员工其鉴定权利。

3、如员工本人不愿辞职，也不能协商一致解除劳动合同，企业应待医疗期满后解除或待合同期满终止合同。如员工可能涉及伤残、丧失劳动能力、患重病或绝症，解除劳动合同之前应做伤残和劳动能力的鉴定。根据鉴定结论依法给予相应待遇。