人力资本投资决策财务分析_解析[最终定稿]

第一篇：人力资本投资决策财务分析_解析

第一章 导论 第一节 研究动机

一、人力资本投资的重要性

在传统会计框架中，没有“人力资本”这一概念，财务报表也没有将其纳入进行披露,学者们对人力资本投资的研究也比较片面。经济学家在分析近几十年来各国经济增长因素时发现，越来越多的经济增长不能简单地用劳动力和物质资本的追加来解释。那么这部分用传统理论解释不了的经济增长是怎么形成的呢？只能归功于技术的发展、人的素质的提高和人的能力的充分开发和利用，归根结底是人力资本投资形成的结果。如今在知识经济时代，任何组织的发展更是不可能离开人力资本及其投资问题，一个组织工作成效的好坏，在相当大程度上取决于对人力的有效投资和管理，特别是工商型和服务类组织。随着人力资本日趋成为企业竞争力的实质，人力资本对企业可持续发展的重要性在全球化竞争中变得越来越突出。2007年是我国加入WTO 过渡期的最后一年，国内、国外企业为了占有市场、实现可持续发展，提升企业价值，一场人才争夺战随之悄然进行。人力资本作为企业价值增值最本质的源泉，自然成为了企业战略发展的重中之重。同时，不可再生资源的日益紧缺以及企业对不可复制竞争优势的追求，使占有人力资本比占有自然资源更为有意义。人们通过对人力资本投资获得的净收益将大大超过对自然资源投资获取的收益。随着企业以物质资本投资为主到以人力资本为主这一投资形态的重大转变，人力资本投资决策的财务研究，便成为目前会计理论界和实务界倍受关注的领域之一。它不仅是社会经济发展的客观要求，也是实现企业可持续发展的需要。

二、研究目的及意义

人力资本投资可以给企业带来更为丰厚的回报，而其特殊性质又决定了投资结果比其他资本更具有不确定性，它不仅会影响企业的财务状况，还会影响企业的长期和短期规划、市场形象、核心竞争力。所以面对其复杂的高收益、高风险特性，设计一套相互补充、相互钩稽、科学、全面的人力资本

投资决策评价体系，对实现企业价值最大化目标，具有很强的实践意义。现有文献对企业人力资本投资的研究主要集中在投资的经济收益和人力资本风险计量上，多站在战术角度就事论事，分析问题缺乏竞争意识、整体观念和战略眼光。在高新技术快速发展和国际化市场竞争加速的情况下，面向市场、着眼未来、重视动态和整体的管理方式，使得传统的人力资本管理会计难以适应决策的需要。不少学者提出，人力资本管理会计的发展应该是朝着战略管理会计的方向发展，那么人力资本投资的决策评价也应该建立在战略观基础上。从相关文献来看，现行体系只重视知己不重视知彼，只强调经济收益不强调综合效用，这与充分发挥人力资本作为企业一项战略性资源的作用严重脱节。俗话说：“十年树木，百年树人”，如果不把人力资本管理会计的目标定在影响企业长期利益的问题上，其作用和效果是难以充分体现的。同时，我们应该认识到，由于大多数关于人力资本成本收益的研究是基于现有的会计体系，取得的人力资本会计信息又是不完全、可操纵的，如果仅有货币性、财务性分析，只看短期不看长期，往往使得以单向视角做出的投资决策难以收到理想的效果。所以我们要跳出会计投资主体范围的限制，放眼于影响市场的环境，着眼于投资客体的具体情况，来进行人力资本投资的分析和规划，风险的防范和控制。这样不仅能增强投资决策的可靠性，还能协助企业进行组织结构优化、流程再造，有利于日趋流行的企业合并、重组的顺利进行。

三、战略管理会计下人力资本投资决策的特点

人力资本是企业价值增值最本质的源泉，是发展核心竞争力的重中之重，它决定着企业的可持续发展空间。人力资本投资作为一项重要的战略投资，其决策应具有以下几个特征：

1、决策外向性

人力资本战略投资分析就是要跳出单个企业这一会计主体，从竞争对手、相关利益者等方面入手，根据内、外部价值链做出财务决策。因此，人力资本投资的财务分析应包括怎样应对外部环境变化，竞争对手是如何反应的，企业的优势和劣势

所在，员工的需求是什么。同时它强调各类相对指标的计算分析，如相对成本-收益、相对现金流量以及相对投资结构。

2、决策前瞻性

人力资本战略投资分析是为实现企业战略目标和适应战略调整服务的，所以应从企业长期竞争地位的变化中动态地把握人力资本投资的未来发展方向，实行全局性规划。对外部人力资本信息的变化不仅要能做出迅速反应，更重要的是能对人力资本的这种变化信息进行预测，体现现实决策的未来适应性。

3、决策双面性

在企业人力资本投资决策评价的实践中，只有将定性与定量相结合，经济和非经济分析一起进行，才能正确地做出符合可持续发展的投资判断，实现资本增值最大化。这些定性的信息囊括人力资本基本资料；人力资本使用过程中的状态、员工的满意度，开发和创新的成果，管理部门对投资后的综合业绩评价等。定量的信息包括人力资本投资成本，经济收益，回收年限，投资回报率，人力资本价值及各种经营财务指标。

4、决策综合性

人力资本投资的战略性特点还在于决策既要关注主要价值活动，又要反映辅助活动的绩效；既要计算直接成本又要揭示间接成本、机会成本；既以价值增值为根本原则，又要尽量回避人力资本投资风险。人力资本的特点决定了其投资是一个复杂的过程，全面地进行各个价值作业的分析，正确地定义成本收益，恰当地运用风险调整至关重要，任何单一的指标或方法都有可能造成决策失败。只有把个人效益和组织效益、当前效益和长远效益、经济效益和非经济效益有机统一起来，才能弥补单纯以成本收益来评价投资效果的局限性。

第二节 文献综述及本文设计思路

一、国外研究成果

国外对人力资本理论研究最有代表性的是美国的三位著名经济学家：雅各布·明塞尔、舒尔茨和贝克尔。雅各布·明塞尔在1958年发表了《人力资本投资与个人收入分配》，文中首次建立了个人收入分析与其接受培训量之间关系的经济数学模型。之后，在他的另一篇论文《在职培训：成本、收益与某些含义》中，根据对劳动者个人收益率差别的研究，估算出美国对在职培

第二篇：人力资本财务的发展

人力资本财务的发展

从现代经济来看 ,人力资本产权化已形成一种趋势 ,并通过许多企业制度如管理人股、技术人股等创新体现出来 ,企业的管理模式也因此发生了变化。人力资本产权化使得人力资本要素逐渐纳人企业财务管理范畴 ,由此形成的人力资本财务将引起一系列的财务理论与实践的创新,对现有的基本财务观念、财务工作、财务制度和财务管理理论产生一定的冲击。

由于企业性质变迁产生大量的知识型企业 ,其对于创新型技术人才与管理人才的依赖使得人力资本的地位提高,并且伴随人才市场的流动性加大。出于自身长远利益的考虑 ,物力资本所有者不得不作出妥协 ,企业的产权契约的某些旧有的条款将被打破,这就标志着人力资本产权所有者逐渐成为企业的所有者 ,在企业管理中需要通过诸如财务制度等企业制度来切实保障其初始的利益份额和利益的不断增值。

在现代企业管理活动中,随着“尊重知识、尊重人才”这一理念逐渐深人企业管理 ,引进先进企业发展所需的专业知识及知识性人才成为一项重要的企业管理安排。这一重要的企业管理安排使得人力资本引人企业财务范畴 ,使得过去单纯的融资管理变成融资管理和“融智”管理并重。财务的“融智”管理主要是在人力,智力资源管理中的价值管理内容 ,具体包括人力,智力资源的引进成本分析、人力资本的价值分析 ,以及与人才引进相关的智力折股等财务安排。这些内容的扩展给企业财务带来一定的影响。如会引发资本成本和资本结构内涵的变化 ,即产生融智成本、融智价值与融智风险等新概念 ,使“最佳资本结构”的内涵包括使企业价值最大的或最佳的人力资本与物力资本的比例构成。人力资本财务已不是以物力资本所有者为惟一剩余收益分配对象 ,而是转变为以人力资本产权所有者和物力资本产权所有者为二元分配对象 ,同等地安排其参与企业剩余收益的分配 ,同等地授予其企业剩余收益的索取权和控制权。这种财务分配模式是对仅仅回报物力资本的传统财务分配制度的重大改进 ,它充分体现了人力 ,智力资本所有者得到较之以往更具激励性的回报 ,也使得人力资本的投人和再投人具有可持续性。

当财务管理将人力资产和人力资本纳人其价值管理 ,在财务上安排人力资本产权所有者参与企业的剩余收益分配时 ,财务激励就被作为一个重要的管理

方法推到财务管理的前台。财务激励方法将得到充分认识和应用 ,发挥其在协调财务关系上和激励企业各层次力资源上的独特作用。当企业的财务活动涉及到人的因素时 ,财务激励会发挥财务决策、财务控制等财务方法难以企及的作用 ,可以很好地协调财务利益的界定和分配。同时 ,财务激励有别于管理中的行政其主要功能在于对不同利益主体之间经济利益关系的进行协调优化。作为现代企业财务管理的重要手段 ,财务激励将形成财务管理的方法体系的重要构成。一个基于人力资本价值管理的财务结构需要充分发掘财务激励方法 ,以适应基于人力资本的财务管理对象衍生和财务管理内容丰富的客观需要 ,以提高财务管理的效率。

人力资本财务的发展使财务管理核心发生扩展 ,这种核心的扩展是指企业财务管理从以资金的管理为核心的狭义价值管理向以广义财务资源配置为核心的全面价值管理发展。传统财务管理以资金管理为核心 ,作为狭义财务资源的资金 ,其运动轨迹及其经济利益关系波及的层面构成财务管理的边界。广义财务资源可以按其存在形态分为软财务资源，如人力资产、财务关系、财务制度和硬财务资源 如现金等资产。之所以称为资源 ,是因为这些经济要素均可以为企业创造价值。成为财务资源的根本理由在于某要素是否能直接或间接地为企业价值提供贡献 ,而不论其是物力资源还是人力资源。现代财务有一个极具感召力的财务目标就是企业价值的最大化 ,它成为财务活动的基本价值判断。基于这一价值判断 ,资金无论现在和未来都是创造企业价值的关键性财务资源 ,但不是惟

一。在现代企业中,核心管理人员与技术人员 ,以及创新的智力成果等许多人力,智力资产在价值形态上构成企业丰富的财务资源。对于这些财务资源的具体事务性管理 ,并不是财务的职能 ,仍应由人力资源部门或人事部门负责 ,譬如 ,实施提升、工作多样化等非经济利益激励 ,对于知识产权的保护和技术的创新等职责可分别由法律部门和技术开发部门来履行。而财务部门和财务工作则是要做好这些财务资源的价值管理工作 ,譬如人力资产投资分析、人力资源的财务激励 ,以及对人力资本产权所有者的合理收益分配等等 ,其中通过财务激励可以调动企业各层人力资源进行价值创造的积极性和提高工作效率 ,可保征企业人力资本的投人效率 ,因此可从价值上优化人力资源的管理。

第三篇：财务管理学习题(对内长期投资决策)

《财务管理》习题（对内长期投资决策）

1、ZX公司准备购入一设备以扩充生产能力。现有甲乙两个方案可供选择：（1）甲方案需投资20 000元，使用寿命5年，采用直线法计提折旧，5年后设备无残值。5年中每年销售收入为12 000元，每年的付现成本为4 000元。（2）乙方案需投资24 000元，采用直线法计提折旧，使用寿命也是5年，5年后有残值收入4 000元。5年中每年的销售收入为16 000元，付现成本第1年为6 000元，以后随着设备陈旧，逐年将增加修理费800元，另需垫支营运资金6 000元。ZX公司适用的所得税率为40%。资本成本为10%。

要求：分别计算两个方案的投资回收期、投资报酬率、净现值、现值指数和内部报酬率。

2、A航运公司现有一艘旧货船，如现在大修，需要支付大修成本20 000元，并预计在第5年末还需大修一次，预计大修成本8 000元，如第5年末按时大修，该货船可以继续使用5年，期满残值有5 000元，另外该船每年的营运（付现）成本18 000元。现在公司拟出售旧货船，可得价款7 000元，购买新船需要支付购入成本60 000元，新船使用寿命10年，预计在第5年末大修一次，大修成本2 500元，10年期满有残值5 000。新船的年营运成本为10 000元，该公司资本成本为18%。

要求：确定A公司是否购置新船。

3、B公司于两年前购置设备一台，购价为24 000元，估计使用寿命为12年，期满无残值，折旧采用直线法，目前设备账面价值20 000元。现有更先进的设备可供公司使用，购价39 000元，可使用10年，期满无残值。使用新设备后每年可增加收入3 500元，降低变动成本2 500元。旧设备若立即出售可得价款16 000元。所得税率为33%，企业要求的最低报酬率为12%。

要求：确定B公司是否更新此设备。（非会计专业学生可不此题）

4、CH公司目前正在使用的机器A的现时价值为8 000元，尚可使用5年，5年末的残值为零，年使用成本为6 000元。现有一较为先进的设备B，价值为15 000元，可使用10年，期满无残值，年使用成本为5 000元。该公司要求的最低投资报酬率为8%。要求：确定CH公司是否以B机器取代A机器。

第四篇：浅析投资决策的分析方法

浅析投资决策的方法

[摘 要]：在充满投资机会的现代社会，我们希望所进行的投资一定是有利可图的。那么，如何来衡量这个项目的投资可行性呢？企业的各级决策者经常要面临与资本投资相关的重大决策。在面临投资决策时，必须在不同方案之间做出某些选择。投资决策决定着企业的未来，如何使投资决策风险科学化、民主化、合理化呢？本文重点分析了以上问题，并提出了自己的建议。

[关键词]：企业投资 投资决策 投资决策风险

[Abstract]: Full of investment opportunities in modern society, we hope that the investments must be profitable.So, how to measure the investment feasibility of this project it? Decision-makers at all levels of the enterprise often confronted with major decisions related to capital investment.Investment decisions in the face, you must make some choice between different options.Investment decisions determine the future of the business, how to make the investment decision-making risk scientific, democratic and rationalization it? This paper focuses on these issues and put forward their own proposals.[Key Words]: Business investment Investment decisions Risk of investment decisions

一、投资决策分析概述

（一）投资决策的概念与内涵

投资决策： 是指投资者为了实现其预期的投资目标，运用—定的科学理论、方法和手段，通过一定的程序对投资的必要性、投资目标、投资规模、投资方向、投资结构、投资成本与收益等经济活动中重大问题所进行的分析、判断和方案选择。投资决策是生产环节的重要过程。

投资决策的任务是通过分析论证,确定做不做和怎样做。同时,这里的投资与一般的购买有区别,投资目的是获得预期的收入,而这种预期收入可能是不确定的。虽然人们可以凭借经验对未来发生的情况进行科学的预测,但这种预测是不准确的,即投资具有不确定性。

（二）投资决策的特点

1、投资决策具有针对性.投资决策要有明确的目标,如果没有明确的投资目标就无所谓投资决策，而达不到投资目标的决策就是失策。

2、投资决策具有现实性.投资决策是投资行动的基础，投资决策是现代化投资经营管理的核心。投资经营管理过程就是“决策一执行一再决策一再执行”反复循环的过程。因此可以说企业的投资经营活动是在投资决策的基础上进行的，没有正确的投资决策，也就没有合理的投资行动。

3、投资决策具有择优性.投资决策与优选概念是并存的，投资决策中必须提供实现投资目标的几个可行方案，因为投资决策过程就是对诸投资方案进行评判选择的过程。合理的选择就是优选。优选方案不—定是最优方案，但它应是诸多可行投资方案中最满意的投资方案。

4、投资决策具有风险性.风险就是未来可能发生的危险，投资决策应顾及到实践中将出现的各种可预测或不可预测的变化。因为投资环境是瞬息万变的，风险的发生具有偶然性和客观性，是无法避免的，但人们可没法去认识风险的规性，依据以往的历史资料并通过概率统计的方法，对风险做出估计，从而控制并降低风险。

（三）企业投资决策的程序

1、确定投资目标

确定企业投资目标是投资决策的前提，正确确定投资目标必须要做到：（1）有正确的指导思想

企业要在指导思想上明确为什么投资，最需要投资的环节是什么、自身的条件与资源状况、市场环境的状况等。

（2）有全局观念

企业要把眼前利益与长远利益结合起来，避免“短期与近视”可能带来影响到企业的全局和长远发展的不利情况。

（3）有科学的态度

科学的投资决策是保证投资有效性的前提。要实事求是，注重对数据资料的分析和运用，不能靠拍脑袋来决定是关重大的投资决策方案。

2、选择投资方向

企业在明确投资目标后，就可以进一步拟定具体的投资方向。这一步也很重要，事关企业今后在哪里发展的问题。

3、制定投资方案

企业在决定投资方向之后，就要着手制定具体的投资方案，并对方案进行可行性论证。一般情况下，可行性决策方案是要求在两个以上，因为这样可以对不同的方案进行比较分析，对方案的选择是有利的。

4、评价投资方案

这一步主要是对投资风险与回报进行评价分析，由此来断定投资决策方案的可靠性如何。企业一定要把风险控制在它能够承受的范围之内，不能有过于投机或侥幸的心理，一旦企业所面临的风险超过其承受的能力，将会铸成大错，导致企业的灭亡。

5、投资项目选择

狭义的投资决策就是指决定投资项目这个环节。选择的投资项目必须是由相应一级的人来承担责任。把责任落实到具体的人，这样便于投资项目的进行

6、反馈调整决策方案和投资后的评价

企业的投资方案确定之后，还必须要根据环境和需要的不断变化，对原先的决策进行适时地调整，从而使投资决策更科学合理。

（四）企业投资决策的意义

企业的各级决策者经常要面临与资本投资相关的重大决策。在面临投资决策时，必须在不同方案之间做出某些选择。确切地说，投资决策的意义在于： 1.资本投资一般要占用企业大量资金。

2.资本投资通常将对企业未来的现金流量产生重大影响，尤其是那些要在企业承受好几年现金流出之后才可能产生现金流入的投资。

3.很多投资的回收在投资发生时是不能确知的，因此，投资决策存在着风险和不确定性。

4.一旦做出某个投资决策，一般不可能收回该决策，至少这么做代价很大。

5.投资决策对企业实现自身目标的能力产生直接影响。

综上所述，投资决策决定着企业的未来，正确的投资决策能够使企业降低风险、取得收益，糟糕的投资决策能置企业于死地，所以，我们理应经过深思熟虑并在正确原理的指导下做出正确的投资决策。

二、企业投资项目决策现状及原因分析

努力避免投资决策失误，是强化投资风险管理的中心环节。目前，一方面我国经济在转型时期，所产生的摩擦、矛盾必然会反映在投资领域；另一方面，企业体制、机制的不完善，在做出投资决策时，难以遵循客观经济规律，而对过多的行政干预也无所适从。因而，企业投资决策的科学化、民主化、合理化水平还较低，这样必然会使投资决策风险有加大的趋势，其表现在：

1、进入方向的决策风险加大。投资进入的方向与决策风险的高低有很大的关系。一般来说，投资决策的最大风险就在于投资进入的方向与市场需求不相吻合，从而使得项目建成投资后没有市场，使得投资无法收回，企业处于亏损状态。

2、进入时机的决策风险加大。投资进入的时机与决策风险的高低有很大的关系。一般来说，在中长期内，当产品市场处于供不应求状态时，投资进入的时机较为适宜，项目投资后就会占有相应的市场份额，投资决策的风险较低；反之，当产品市场已经供过于求时，投资进入的时机滞后，项目投资后就难以占有相应的市场份额，从而导致投资进入过度的风险损失。

3、进入规模的决策风险加大。投资进入的规模与决策风险的高低有很大的关系。由于有些产业对投资进入存在规模经济壁垒，因此如果投资进入达到了规模经济的要求，就会使项目生产成本降低，从而使投资决策的收益风险降低；反之，如果投资进入达不到规模经济的要求，就会使项目生产成本过高，从而导致投资决策的收益风险较大。

4、进入区位的决策风险加大。投资进入的区位与决策风险的高低有很大的关系。目前投资扩张正推动整个经济步入新的增长周期，然而，高速增长的投资潜伏着重复建设，使得我国竞争性产业的成长面临巨大的投资风险。竞争基本上发现在范围比较狭的产品类别中—产品和品牌经理的战场。

三、投资决策的分析方法

企业项目投资的目标就是使企业价值最大化,因此投资决策必须考虑相应的成本与收益。随着经济学理论的不断发展,在实际应用中常见的投资决策方法有静态法和动态法两种。

1、静态法常见的方法主要包括，年投资报酬率法、投资回收期法、追加投资回收期法。

（1）年投资报酬率法的优点是简单、易算、易懂，缺点是没能考虑资金的时间价值。而且在两个项目的投资报酬率相同的情况下无法做出决策。实际工作中，仅仅依据年报酬率进行决策的情况少见。

（2）投资回收期法取舍项目或方案，实际上是以投资支出的回收快慢作为决策依据，简单易懂。从缩短资金占用周期发挥资金的最大收益，加速扩大再生产

的角度来说，在评价方案时采用投资回收期法是必要的，它不仅在一定程度上反映项目的经济性，而且在一定程度上反映了项目的风险性。

（3）当对某一项目存在多个不同规模的投资而需要进行决策和分析评价时，可以采用追加投资回收期法，其计算公式为：追加投资回收期=追加投资额/成本节约额。追加投资回收期法适用于对多个方案的比较。

2、动态法，即投资项目的动态评价方法，其本质就是利用复利计算方法计算的时间因素，指以投资的时间为基础的评价方法。它主要包括净现值法、获利能力指数法、内含报酬率法、动态投资回收期法。

（1）净现值法所依据的原理是：假设预计的现金流入在年末肯定可以实现，并把原始投资看成是按预定贴现率借入的，当净现值为正数时偿还本息后该项目仍有剩余的收益，当净现值为零时偿还本息后一无所获，当净现值为负数时该项目收益不足以偿还本息。

净现值法具有广泛的适用性，净现值法应用的主要问题是如何确定贴现率，一种办法是根据资金成本来确定，另一种办法是根据企业要求的最低资金利润来确定。净现值法的优点 ：使用现金流量,公司可以直接使用项目所获得的现金流量，相比之下，利润包含了许多人为的因素。在资本预算中利润不等于现金 ；净现值包括了项目的全部现金流量，其它资本预算方法往往会忽略某特定时期之后的现金流量。如回收期法；净现值对现金流量进行了合理折现，有些方法在处理现金流量时往往忽略货币的时间价值。如回收期法、会计收益率法。

（2）获利能力指数法是指初始投资以后所有预期未来现金流量的现值和初始投资的比率。它表示的是投资项目的相对盈利能力，即每1元成本所带来利润的现值。用公式表示如下：

获利能力指数(PI)=初始投资所带来的后续现金流量的现值/初始投资 一般而言，如果投资项目的获利能力指数大于1.0，该投资项目就是可以接受的。投资项目的获利能力指数越高，该投资项目的获利能力也越大，其投资可行性也越大。

获利能力指数法不但注意到了项目现金流入量，而且注意到了项目的现金流出量，在评价项目收益时有着特殊的作用。而且，它考虑了货币的时间价值和整个项目期内的全部现金流入量和流出量。

（3）内含报酬率法是指能够使未来现金流入量现值等于未来现金流出量现值的折现率，或者说是使投资方案净现值为零的折现率。

净现值法和现值指数法虽然考虑了时间价值，可以说明投资方案高于或低于某一特定的投资报酬率，但没有揭示方案本身可以达到的具体的报酬率是多少。内含报酬率是根据方案的现金流量计算的，是方案本身的投资报酬率。

内含报酬率的计算，通常需要“逐步测试法”。首先估计一个折现率，用它来计算方案的净现值；如果净现值为正数，说明方案本身的报酬率超过估计的折现率，应提高折现率后进一步测试；如果净现值为负数，说明方案本身的报酬率低于估计的折现率，应降低折现率后进一步测试。经过多次测试，寻找出使净现值接近于零的折现率，即为方案本身的内含报酬率。

（4）动态投资回收期法是指在考虑货币时间价值的条件下，以投资项目净现金流量的现值抵偿原始投资现值所需要的全部时间。即：动态投资回收期是项目从投资开始起，到累计折现现金流量等于0时所需的时间。求出的动态投资回收期也要与行业标准动态投资回收期或行业平均动态投资回收期进行比较，低于相应的标准认为项目可行。

投资者一般都十分关心投资的回收速度，为了减少投资风险，都希望越早收回投资越好。动态投资回收期是一个常用的经济评价指标。动态投资回收期弥补了静态投资回收期没有考虑资金的时间价值这一缺点，使其更符合实际情况。

动态投资回收期法考虑了资金的时间价值，克服了静态投资回收期法的缺陷，因而优于静态投资回收期法。但它仍然具有主观性，同样忽略了回收期以后的净现金流量。当未来年份的净现金流量为负数时，动态投资回收期可能变得无效，甚至做出错误的决策。因此，动态投资回收期法计算投资回收期限并不是一个完善的指标。

静态投资法是投资决策的辅助方法，当静态法与动态法进行决策的结果不一致时，应以动态投资法评价的结论为准。动态法由于考虑了资金的时间价值，是投资决策的主要指标。通常，在采用静态法认定项目初步可行的基础上，利用动

态对投资项目做进一步的分析评价，在实际中，评价某方案时，净现值法由于考虑了回收期内的现金流量，项目寿命期内所有的现金流量，项目的选择使企业价值达到最大，因而是最好的投资决策方法，因动态法涉及理论性不是很多，故在介绍时可以只作理解，并举例说明。

总之，选择何种投资决策方法，从根本上讲，还是要以具体情况而定。由于不同的企业，不同的投资项目和投资方向，以及企业的根本目标所在，这些都会影响投资决策的选定。企业应根据自己的实际情况，作好准备，尽可能地争取减少投资风险，实现利益的最大化角色。无型资产在营销实践中的整合能力和在多种资源，多种手段整合后所产生的增值效应，也是对传统市场营销理念的重大突破和重要发展。

结论：

总之，企业投资决策需要考虑企业总体战略、产品市场可行性、技术可行性、经济可行性、实施方案可行性等方面内容，在分析的最后,需要进行项目的方案比较与决策。通过对项目的整体分析,得到各投资建设方案的市场、技术、经济等可行性分析结论,根据企业对风险的好恶,选择适合企业自身的投资项目进行投资。

[参考文献] [1]邓春华,财务会计风险防范[M]，中国财政经济出版社，2001年版 [2]徐二明,企业战略管理[M],中国经济出版社，1998年第1版

[3]郭 涛,财务管理[M],机械工业出版社，2006年版

[4]张耀奇、李二英，影响现代公司治理结构的三个要素[J]，河北建筑科技学院院报,2000.[5王永海，试论公司治理结构和内部财务控制[J]，审计研究,2000.4

致 谢

本论文在徐震老师的悉心指导和严格要求下已完成，从课题选择、方案论证到具体设计和调试，无不凝聚着徐老师的心血和汗水，在三年的学习和生活期间，也始终感受着导师的精心指导和无私的关怀，我受益匪浅。在此向徐

老师表示深深的感谢和崇高的敬意。

不积跬步何以至千里，本论文能够顺利的完成，也归功于各位任课老师的认真负责，使我能够很好的掌握和运用专业知识，并在完成论文中得以体现。正是有了他们的悉心帮助和支持，才使我的毕业论文工作顺利完成，在此向景德镇高等专科学校，全体老师表示由衷的谢意。感谢他们三年来的辛勤栽培。

第五篇：人力资本收益分配影响因素分析

人力资本收益分配影响因素分析

[摘要]：经济学中收益分配是指对利润的分配，参与分配的主体是财物资本的所有者，收益分配的形式有现金、其他非现金财物和股权等形式，都属于单纯的物质利益和分配范畴。随着知识经济时代的到来，知识、技术在经济增长中的作用显著增强，人力资本这一命题被越来越多的人们所接受，这个重大变化将促成单一收益分配主体向人力资本与财物资本所有者二元分配主体的历史性嬗变。在此我们讨论一下人力资本收益分配的影响因素。

[关键词]：人力资本，人力资本收益分配，收益分配影响因素

人力资本参与企业收益分配，是企业中人力资本与物质资本博弈的产物，企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业出现本身就是人力资本与物质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。要素的稀缺度、在生产中的贡献、退出成本、承担风险能力和要素禀赋构成双方谈判力的组成部分。一般而言，资本和技术密集型行业、公司制企业、企业成熟阶段和衰落阶段、市场导向型治理结构中，比较适合实施人力资本参与企业收益分配制度。但也不能够完全排除个别企业的特殊行为。

一、人力资本收益分配的影响因素

(一)物质利益分配对人力资本收益分配的影响

人力资本与财物资本投资目的有着共同性，因而在收益分配中人力资本投资者必然要获得物质利益的报酬。企业形成之后，双方对收益权的争夺取决于各自的博弈能力，即谈判力。谈判力主要取决于各生产要素在生产中的地位、贡献、禀赋等因素。在不同的行业中、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力资本和物质资本谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配的不同。人力资本增值的收益部分，是人力资本对企业税后利润的分配。这种分配形式可以股权、期权形式进行，这也是人力资本所有者转化为企业所有者的一种具体方式。在这方面，深圳华为集团公司作了一些有益的探讨。他们确定人力资本不断增值的目标优先于财务资本增长的目标，据此设计的分配形式是，对知识劳动既给予计人成本的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。

(二)后续教育与技术培训对人力资本收益分配的影响

当今时代是一个瞬息万变、飞速发展的信息时代，新知识、新技术层出不穷，因而后续教育和技术培训成了人力资本保值增值的重要途径。从财物资本的角度而言，企业对员工的培训实际是财物资本所有者的一种投资，在会计中将培训费和学习费计人成本费用，减少了投资者的收益。这种投资的目的是为了获得更大的经济效益。但从人力资本的角度来看，员工的继续学习与培训实际上是企业对职工的一种收益分配。后续教育与培训也是对员工一种精神需求的满足，是企业给员工的一种精神利益的分配。

(三)晋级升职对收益分配的影响

员工的晋级升职实际上是员工从企业获得的一种“好处”，是从企业获得的精神利益，把它作为收益分配形式是可以的。晋级升职后职员能接触更高层次的社会圈，由此获得更为广阔的拓展机会。这样就极大地满足了晋职者的“社交需求”和“自我价值”的实现。可以说，它是人力资本投资的终极收益，是人力资本投资所获得的最高境界的收益。当然，当晋级升职作为一种收益分配形式，企业要有一个完善的机制作为保证。不分良莠，随便封官进爵，将会使级别职位贬值，被提升者得不到那种精神满足，会适得其反，对企业发展有百害而无一利。

二、人力资本参与企业收益分配的理论依据

(一)从企业产权关系看人力资本收益分配的影响

企业的所有权构成决定了人力资本必须参与企业收益分配。企业收益分配是与企业的所有权联系在一起的，拥有企业的所有权是获得企业剩余索取权的基础。知识经济的兴起，使生产中人的因素越来越重要，生产的动力越来越依赖于人的创造性劳动。现代企业的资本构成中，物质资本已不再是唯一的资本形式，把创造性劳动、管理劳动折算成股权构成企业总资本已逐渐成为现代企业产权的发展趋势。从博弈论的角度来看，现代企业是物质资本所有者与人力资本所有者重复博弈的结果。物质资本所有者和人力资本所有者分别向企业进行投资，共同组建企业，共同承担企业风险，它们共同拥有企业所有权由此分享企业收益。因此，人力资本参与企业收益分配是现代企业所有权构成方式的必然结果。

(二)从企业生产要素看人力资本收益分配的影响

人力资本的稀缺性要求它必然参与企业收益分配。企业生产的稀缺性决定了企业内部各生产要素所有者谁拥有企业剩余收益以及相应的份额。在马克思生活的时代，物质资本的稀缺性决定了物质资本所有者占有企业全部的剩余价值，劳动只获得维持其再生产的基本工资。而现代世界各国正逐步迈入知识经济时代，拥有知识、技术的人力资本日渐成为最稀缺的生产要素，各类人才成为了世界各国家和企业争夺的焦点。因此，人力资本所有者往往被赋予一定的企业剩余收益索取权。企业的发展显示了人力资本在与物质资本的较量中成为了核心的生产要素，物质资本和其他要素作用的发挥均依赖于人力资本的水平，具有知识和技能的人力资本要素是企业价值增值并使企业获得超额剩余价值的真正源泉。因此人力资本必然要参与企业收益分配以取得相应的收益。

(三)从企业管理角度看人力资本收益分配的影响

人力资本参与企业收益分配是企业管理的有效方式。现代企业的竞争是人才的竞争，如何吸引、留住人才是企业管理中最关键的一环，激励人力资本全身心地投入企业是现代企业管理所要解决的主要问题。由于人力资本与其所有者天然不可分割的产权特征要求有相应的激励机制，人力资本的激励实质上是在对人力资本产权明确界定的基础上企业剩余收益进行的合理划分。赋予人力资本一定的剩余索取权，是一种精神和物质相结合的激励制度，它有利于把人力资本与企业的长期利益联系在一起，在一定程度上消除委托代理关系中的信息不对称问题，同时达到留住企业优秀人才的目的。因此人力资本参与企业收益分配是现代企业人力资本管理中不可或缺的手段。

三、人力资本参与收益分配的方式及其影响分析

由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股（或称人力资源权益股）。

(一)职工股

职工股是职工所拥有的企业的股份，职工按其持股比例参与收益的分配。企业一次性划出一定量的股票并按职工工资进行分配，每个职工获得的参与收益分配的权益是按所划出的股票的总额及职工工资总额、自身工资在工资总额中所占比例等因素确定的，是一个固定的数额。它没有对劳动者投入企业的人力资源所形成的人力资本进行确定。职工持股计划为工人谋福利的性质，是通过职工的努力用他们创造的未来收益而不是用过去的绩效和企业的目前收益获得资产。在我国，一些效益差、资金周转困难的企业以这种形式向职工集资，职工不但不能从中获益，反而可能导致经济上的损失。如1997年10月，正大青春宝董事会决定，从公司的净资产中拿出15%作为个人股卖给职工和经营者。其中总经理冯根生至少应认购2%即300万元左右的股份。但冯根生在合资前的月工资只有480元，他根本不可能支付这笔购股款。职工持股计划不是“按”人力资本参与收益分配，而是“因”拥有人力资本而参与收益分配，因此在这一模式中不存在对人力资本进行计量的过程。它是从企业股票中一次性地划出一定比例，并按职工工资进行分配。

(二)效益工资

效益工资是一种企业职工工资随企业效益浮动的工资制度。效益工资有两种基本形式：一是基本工资和效益工资相结合，二是全额浮动工资。职工工资与企业效益挂勾，而企业的效益与职工的劳动效率直接有关，这种工资制度本质上是按劳取酬一种表现形式，也不能作为人力资本参与收益分配的方式。

(三)劳力股

劳力股是根据劳动者投入企业的人力资源折合而成的股本。实行劳力股，劳动者不需要出资，只需将人力资源投入企业，就可以成为企业的股东并按其投入的人力资源参与企业收益的分配。实行劳力股的比较典型的企业是山西大同秦嘉实业集团股份有限公司。该公司制定的劳力股折股依据为劳动者对企业贡献，折合的劳力股股数的确定以劳动者的基本工资、效益工资、劳动时间为依据，企业无利润时当年不折股。按劳力股在总股份里面所占的比例确定税后利润中应分配给劳动者的部分。劳动者每年除获取工资报酬外，还按其当年工资总额在应折股人员工资总额中所占比率参与利益的分配（当年折股的股金金额不参与分红）。劳力股上不封顶，不能转移，不能继承。职工股是劳动者以其所拥有的人力资源投入企业后在企业中已经实现的价值部分来参与收益的分配的，它对劳动者没有得到体现的价值则不予以承认。这种方式具有很强的可操作性，这已为实践所证明。

(四)人力资源权益股

人力资源权益股是劳动者按其投入企业的人力资源所形成的人力资本在企业中所拥有的股份。这种分配方式产生的基础是对劳动者的剩余索取权的确认。它是将劳动者投入企业的人力资源视为对企业的投资，也形成企业的一种资金来源，与此相对应则形成了类似物质资本的人力资本，而劳动者因作为人力资源的所有者则享有由人力资本产生的剩余索取权。人力资本是一个变化幅度很大的变量。人力资源权益股在劳动者进入企业时就确认其因将所拥有的人力资源投入企

业而享有的利益分配权，并采取适当方法进行计量以确定此利益分配权的数额。在这里，人力资本也是呈动态变化的，不论是群体还是个体它都既可能增加也可能减少。人力资源权益股是通过劳动者将所拥有的人力资源投入企业而获得资产。在人力资源权益确立之前，企业在生产经营中发生的亏损和和破产清算的责任，都是由企业的投资者所承担。确立人力资源权益以后，劳动者也成为企业的人力资本的所有者，也应对此承担应负的责任。因此，在向劳动者进行收益分配时，应该在企业中留存一定的数量，形成未分配的人力资产剩余利润，以便在必要时以此来承担相应的责任。但是现行会计制度并没有考虑到人力资源权益的问题，而人力资源权益会计则是建立在确立人力资源权益的基础之上的，因此两者在处理一些问题时自然会存在一些差异。

企业实质上是由核心人力资本和非核心人力资本的缔结共同把企业推向市场。在工业经济时代，一般认为股东是剩余权益索取者、债权人是固定权益索取者，物力资本雇佣人力资本，劳动者只能凭借其劳动力所有权取得工资薪水，人力资本价值明显地隐性于实物资本之中。在知识经济时代，位于企业金字塔顶拥有核心技术和核心管理的中上层管理者不仅影响着一个企业的竞争力和发展前景，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，并在与物力资本进行竞争与合作的过程中不断演化、反复博弈，当劳动力资源的开发和利用决定一个企业的生存、发展时，人力资本的作用就表现出来，人力资本所有者会逐步要求成为继股东、债权人之后的第三人，要求单独享有企业权益的剩余索取权。

参考文献：

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