21世纪管理科学发展与现代管理方法轮[优秀范文五篇]

第一篇：21世纪管理科学发展与现代管理方法轮

21世纪管理学发展与现代管理方法论

河北经贸大学教授

崔援民 中国社会科学院研究生院博士生

黄群慧

近百年来的管理学发展史表明,管理学的发展取决于管理实践的深入及由此而形成的对管理活动的认识,其中有关对管理方法论的认识则是管理学发展的直接动力之一。人们在使用方法论这个术语时往往有不同的所指,[1]本文所谓的管理方法论则是在相对宽松意义上的使用,是指各种管理方法组成的集合以及集合内各种管理方法的本质、作用、适用范围及相互关系的研究,尤其侧重于从管理学发展角度进行探讨。本文的分析逻辑是这样展开的:(1)分析管理学发展及其方法论基础,归纳出管理学发展的多学科理论方法移植交叉的方法论特征;(2)基于现代各类科学理论方法,尤其是自然科学、横断科学的理论方法的新发展,探讨现代管理学方法论的内容体系及特点;(3)以上述两点分析为依据,进一步提出并论证21世纪管理学发展主题是科学主义的理性管理与人本主义的文化管理的深化融合。

一、管理学发展及其方法论特征

———多学科移植交叉性

管理学发展可以按不同的维度划分为相应阶段[2],最一般的分法是按时间顺序将管理学发展划分为如下几个阶段:本世纪初到20年代末,以泰勒(Frederick·W·Taylor)、法约尔(Henri·Fay-ol)、韦伯(Max·Weber)等人为代表的古典管理阶段,其核心内容是科学管理、管理职能和过程分析、古典组织理论等;本世纪30年代到50年代则是梅奥(Elton·Mayo)人际关系学说及随后发展的行为科学理论支配管理学的时期;进入60年代是现代管理学时期,这被孔茨(H·Koontz)在1961年和1980年的两篇文章中描述为“管理理论丛林”时期;80年代以后又揭起了企业文化的研究热潮。上述管理学发展过程反映了管理学研究重心的转移,而这种转移变化有赖于其它学科理论方法向管理学的移植。古典阶段侧重于物、财及管理组织过程的管理,是以工业工程方法及经济学方法为基础的;以人为中心的管理———人际关系学说、行为科学则是建立在心理学、社会学和人类学等学科方法论基础之上的;至于现代管理阶段则更是移植了数学、计算机科学技术及其它自然科学、统计学、系统论、文化学、法学等诸多学科方法论形成所谓管理理论丛林。表1列举了若干学科方法对管理学发展的贡献。该表充分说明了管理学发展的方法论基础的多学科移植交叉性的特点。

注:该表根据(美)·约瑟夫·L·马西《管理学基础》胡士廉等译,机械工业出版社1989年版,第二章内容编写。

孔茨的“管理理论丛林”现象则从另一方面证实了管理学发展的方法论特点———多学科移植交叉性。1961年,孔茨发表了著名的《论管理理论的丛林》一文,把各种管理理论归为六个学派,即管理过程学派、经验或案例学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论学派和数量学派,他认为这些不同学派形成一个思想、理论和观点交织的“管理理论丛林”。其实,这里所谓学派的形成实际上是不同的学科方法在管理学应用的结果,各学派的根本差别是管理方法论的差异,与其说是不同学派,倒不如说是来自不同学科的不同研究方法。1980年孔茨也认识到这一点,在其《再论管理理论丛林》一文中,宣称原来的6个学派已发展为11个学派,即经验或案例学派,人际行为学派、群体行为学派、协作社会系统学派、社会技术系统学派、决策理论学派、系统学派、管理科学学派、权变和情境学派、经理角色学派及经营理论学派,并认为所谓学派(School)应叫做方法(approach)更为合适,在其名著《管理学》1980年第7版中称为研究管理科学和管理理论的方法(朱睿、邹珊刚,1994)。而且,这11个学派的研究方法,基本上也是移植包括表1所列各种学科方法及各种新兴学科方法在内的多学科方法,单一或综合交叉使用。

管理学发展的方法论特征———多学科移植交叉性是由管理活动的性质决定的。管理这种被认为:“发挥某种职能,以便有效地获取、分配和利用人的努力和物质资源,来实现某个目标”[3]的活动,普遍存在于现代化工业世界中,每个组织都需作出决策,协调各种活动,进行人员管理、评价组织目标实现等。管理活动是复杂的(按系统论的说法是一项复杂的系统工程),影响这一活动的因素众多,除生产力和生产关系的基本因素外,还有自然因素以及政治、法律、社会、心理、历史、文化等社会因素。这就决定了普遍存在的复杂的管理问题必须用多学科研究出来的各种知识和分析方法进行研究和解决;这也就决定了要进行科学有效的管理,必须考虑组织内外的多种错综复杂的因素,运用经济学、数学、工程技术学、心理学、生理学、行为科学、运筹学、系统工程、控制论、信息论及电子计算机等多种学科的方法和研究成果对管理活动进行定性描述和定量分析;这亦决定了管理学作为一门学科必然是一门综合性学科和交叉学科;[4]这一切最终决定了管理学发展的方法论的多学科移植交叉性。

二、现代管理方法论的内容体系及特点

从科学发展史看,从哥白尼日心说标志自然科学形成开始,历经培根提出实验方法论、笛卡尔演译的数学方法论,以及近代把实验方法和数学方法结合起来的以还原论为主的现代物理方法论和历史方法论,到现代形成的系统论、控制论、信息论和耗散结构论、突变论、协同论等横断学科方法论为代表的现代方法论(高晓清1996)。基于上述管理学发展方法论的多学科移植交叉性,现代科学方法论的“新三论”、“老三论”也就成为管理学的现代方法论的代表。[5] 这里所谓现代管理方法论,其内容体系并非与传统方法截然分开,而是既包括传统学科的理论方法的最新发展的内容,如数学方法中的模糊数学方法,也包括诸横断学科,新兴学科等现代科学方法论的内容,而且诸现代科学方法往往是以传统方法为基础的。为了描述方便我们尝试将现代管理方法论体系的内容进行以下初步划分(崔援民,1996)。

(一)系统科学方法群。这一学科群的共同特点是基于一般系统论的基本思想和原理,强调系统的整体性、要素间以及系统与环境的有机关联性系统的动态性、有序性和目的性。这一学科群主要包括系统理论方法、泛系统理论方法、灰色系统理论方法、参量系统论、结构理论方法、层次分析论、和谐理论方法等。

(二)控制论、信息论方法群。这一学科方法群是基于控制论和信息论的基本思想,强调系统状态的控制、反馈、信息的传输、处理、存贮等等,包括控制论、信息论、智能论和FHW方法等。

(三)系统自组织理论方法群。系统自组织理论的核心就是系统运动、发展和演化问题,尤其是揭示自然界或人类社会中各类系统自发形成具有充分组织性的有序结构的内在机制。这一学科方法群包括耗散结构理论、协同学、混沌理论、分形几何学、微分动力学、超循环论、突变论。

(四)相似理论方法群。这里的相似是指广义的相似或模拟。这具体包括系统动力学方法。比较方法论、模型理论、周期学方法等。

(五)数学、统计学方法群。含概率、数理统计、模糊数学、离散数学、代数结构方法,运筹学方法等。

(六)决策科学、经济学方法群。含经济学方法、未来学、战略学、预测学、决策学、物元分析法等。

(七)其它方法群。包括心理科学、历史分析及其它传统学科方法的新发展。

无疑,上述划分只是相对的,因为各种方法之间是互为支持的,如系统科学方法的广泛应用以各种数学方法作为基础,而应用数学方法解决管理问题又要以系统科学思想进行指导。但这恰恰反映了各类方法在管理学中的融合统一。进一步分析上述以现代横断学科、新兴学科方法论为主要内容的现代管理方法论体系,我们可以看出现代管理方法论具有融合统一的特征。[6]这一方面体现在现代管理方法和管理理论的趋同上。在现代科学方法论下,理论和方法的界限在缩小,且越来越不可分,无论是“新三论”,还是“老三论”,它们既可以做为一种揭示管理主客体关系的属性和规律,并用于指导管理实践的管理理论,也可以直接用作处理复杂管理问题、实现管理目标的管理方法;另一方面现代管理方法体现了自然科学和社会科学方法的统一。因为系统理论强调系统的整体性,控制论和信息论研究系统的控制与反馈、信息的传递与转换,耗散结构论、协同学、混沌理论等系统自组织理论所揭示的系统的演化机制和规律,这一切无论是对自然科学还是对社会科学均具有重要方法论意义。这些横断学科往往是自然科学和社会科学结合的接口。正是现代管理方法论的这种融合统一性,才使得现代管理学的内容日益充实和完善。

三、21世纪管理学发展主题———科学主义的理性管理与非理性主义的文化管理的深化融合

管理学中从科学管理到文化管理热潮,这种重心的转换和发展反映了人类对管理学这门新兴学科由封闭向开放、由局部向系统逐步深入认识的过程,同时也“包络”出管理学沿理性管理和非理性管理向前发展的轨迹。我们认为,21世纪管理学会继续沿这条轨迹走向理性管理和非理性管理模式的融合统一。

作为人类本性的理性和非理性的界定无疑是一个复杂的问题,哲学大家,如康德和黑格尔,及经济学大师,如两位经济学诺贝奖获得者西蒙(Herbert·Siman)和贝克尔(Gary·S·Becker),都对此有过深入但又不一致的讨论[7]。而这里管理中的理性和非理性则是针对以理性主义或物本主义为基石的科学管理模式和以非理性主义或人本主义为基石的人性管理或文化管理模式而言的。在理性主义的科学管理模式中,人的地位和作用与其它管理要素或对象(财、物、信息等)一样,是一种资源客体,可以通过各种科学方法进行管理;人被认为追求利益最大化的经济人,是可以通过制度和利益机制进行诱导和控制的;在思维方式上注重演绎、归纳、推理等形式逻辑;在管理手段和方法上,强调科学和理性、硬性和数量化,重视计划、组织、控制、决策等管理职能的数量模型和逻辑程序,通过生产技术和科学合理性、管理机构和管理

程序的公式化以达到提高效率的目标。泰勒的科学管理,法约尔的古典组织理论及战后管理科学学派、系统管理学派都可以归为理性管理模式。而在所谓非理性的文化管理模式中,人的地位是不同于其它管理要素的具有精神文化属性的主体;人被认为具有丰富性、精神性、非理性心理意识的主体存在,理性不过是意志实现目标的工具,人是按愿望、激情,意志行动的,是不会为理性所证明的错误或正确所左右的;非理性管理模式认为管理绝不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神特质密切相关的;在思维方式上非理性管理强调以形象思维代替逻辑思维;在管理方法和手段上,非理性的人本主义管理重视对情感、宗旨、信念、价值准则、行为标准等“软”因素的长期培训,通过培养自己企业的“企业文化”来提高企业职工凝聚力,从而增加企业竞争力。梅奥由霍桑试验而得到的人际关系学说将人的情感、友谊、自尊等非理性需求首次纳入管理学,而以心理学方法为基础发展起来的行为科学对人的非理性行为进行了进一步描述。至于本世纪80年代以后的企业文化更构成了人本主义文化管理模式的核心内容。综上所述,从泰勒科学管理到企业文化热潮,管理学重心的转移和发展反映了人们对管理中理性和非理性因素的重视的差异和认识的深入,也就是说,理性的科学管理和非理性的文化管理是管理学发展的两个维度,管理学发展的重心时而偏向理性管理维度,进而偏向非理性管理维度,管理学就是在这种“振荡”中不断向前发展的。

那么,为什么会有管理学这种“振荡式”的发展呢?经济学诺贝尔奖获得者西蒙指出:“在关于

理性的论述方面,社会科学深受严重的“精神分裂症”之苦。在一个极端,经济学家们给经济人赋以一种全能的荒谬理性。这种经济人有一个完整而内在一致的偏好体系,使其总是能够在所面临的备选方案当中做出抉择;他总是完全了解有哪些备选的替代方案;他为择善而从所进行的计算,不受任何复杂性的限制;对他来说,概率计算既不可畏,也不神秘。„„另一个极端是试图把一切认识活动归因于情感的社会心理学倾向,这一倾向可以追溯到弗洛伊德。我们可以看到这样一些观点:同富翁眼里的钱币相比,穷孩子眼里的钱币要大一圈„„上一代的行为科学家步弗洛伊德之后尘,忙于证明人类并不象人们自己想象得那样理智。等到下一代,我们也许会证明,人类实际上要比我们眼下描述的情形理智得多,但又比不上经济学 4 家们所宣称的那么伟大,”[8]基于上述我们分析管理学发展方法论的多学科交叉移植性,把上述西蒙所指出的经济学家和社会心理学家、行为科学家对人的理性和非理性的巨大反差认识移植到管理学中,管理学的沿理性管理和非理性管理“振荡”发展的原因也就不言而喻了。

现在摆在我们面前的问题是能否让管理学摆脱“精神分裂症”之苦,走向理性管理和非理性管理的统一。我们认为,管理学走向理性管理和非理性管理的融合统一,是管理学要成为一门成熟学科内在发展的必然要求,也就必然成为21世纪管理学发展的主题。从某种意义上说,西蒙(1947)的“有限理性”假说和“令人满意准则”不仅改写了微观经济学的基本前提,而且也对理性管理和非理性管理的融合统一问题进行了开拓性尝试。但这种融合统一只能是21世纪管理学发展的主题,这一方面是因为做为融合对象的理性管理模式和非理性管理模式还需进一步深化与发展,在没有对融合对象的全面深入认识之前,而进行融合统一是不可能的;另一方面是因为以系统论、信息论、控制论等横断学科和新兴学科方法论为主要内容的现代管理方法论,其融合统一性的作用的发挥还需现代科学技术的进一步发展和结合具体管理学的具体问题进行再创造[9]。然而,正如贝克尔所认为“经济分析是一种统一的方法。适用于解释全源客体,可以通过各种科学方法进行管理;人被认为追求利益最大化的经济人,是可以通过制度和利益机制进行诱导和控制的;在思维方式上注重演绎、归纳、推理等形式逻辑;在管理手段和方法上,强调科学和理性、硬性和数量化,重视计划、组织、控制、决策等管理职能的数量模型和逻辑程序,通过生产技术和科学合理性、管理机构和管理程序的公式化以达到提高效率的目标。泰勒的科学管理,法约尔的古典组织理论及战后管理科学学派、系统管理学派都可以归为理性管理模式。而在所谓非理性的文化管理模式中,人的地位是不同于其它管理要素的具有精神文化属性的主体;人被认为具有丰富性、精神性、非理性心理意识的主体存在,理性不过是意志实现目标的工具,人是按愿望、激情,意志行动的,是不会为理性所证明的错误或正确所左右的;非理性管理模式认为管理绝不仅仅是一个物质技术过程或制度安排,而是和社会文化、人的精神特质密切相关的;在思维方式上非理性管理强调以形象思维代替逻辑思维;在管理方法和手段上,非理性的人本主义管理重视对情感、宗旨、信念、价值准则、行为标准等“软”因素的长期培训,通过培养自己企业的“企业文化”来提高企业职工凝聚力,从而增加企业竞争力。梅奥由霍桑试验而得到的人际关系学说将人的情感、友谊、自尊等非理性需求首次纳入管理学,而以心理学方法为基础发展起来的行为科学对人的非理性行为进行了进一步描述。至于本世纪80年代以后的企业文化更构成了人本主义文化管理模式的核心内容。综上所述,从泰勒科学管理到企业文化热潮,管理学重心的转移和发展反映了人们对管理中理性和非理性因素的重视的差异和认识的深入,也就是说,理性的科学管理和非理性的文化管理是管理学发展的两个维度,管理学发展的重心时而偏向理性管理维度,进而偏向非理性管理维度,管理学就是在这种“振荡”中不断向前发展的。

那么,为什么会有管理学这种“振荡式”的发展呢?经济学诺贝尔奖获得者西蒙指出:“在关于

理性的论述方面,社会科学深受严重的“精神分裂症”之苦。在一个极端,经济学家们给经济人赋以一种全能的荒谬理性。这种经济人有一个完整而内在一致的偏好体系,使其总是能够在所面临的备选方案当中做出抉择;他总是完全了解有哪些备选的替代方案;他为择善而从所进行的计算,不受任何复杂性的限制;对他来说,概率计算既不可畏,也不神秘。„„另一个极端是试图把一切认识活动归因于情感的社会心理学倾向,这一倾向可以追溯到弗洛伊德。我们可以看到这样一些观点:同富翁眼里的钱币相比,穷孩子眼里的钱币要大一圈„„上一代的行为科学家步弗洛伊德之后尘,忙于证明人类并不象人们自己想象得那样理智。等到下一代,我们也许会证明,人类实际上要比我们眼下描述的情形理智得多,但又比不上经济学家们所宣称的那么伟大,”[8]基于上述我们分析管理学发展方法论的多学科交叉移植性,把上述西蒙所指出的经济学家和社会心理学家、行为科学家对人的理性和非理性的巨大反差认识 5 移植到管理学中,管理学的沿理性管理和非理性管理“振荡”发展的原因也就不言而喻了。

现在摆在我们面前的问题是能否让管理学摆脱“精神分裂症”之苦,走向理性管理和非理性管理的统一。我们认为,管理学走向理性管理和非理性管理的融合统一,是管理学要成为一门成熟学科内在发展的必然要求,也就必然成为21世纪管理学发展的主题。从某种意义上说,西蒙(1947)的“有限理性”假说和“令人满意准则”不仅改写了微观经济学的基本前提,而且也对理性管理和非理性管理的融合统一问题进行了开拓性尝试。但这种融合统一只能是21世纪管理学发展的主题,这一方面是因为做为融合对象的理性管理模式和非理性管理模式还需进一步深化与发展,在没有对融合对象的全面深入认识之前,而进行融合统一是不可能的;另一方面是因为以系统论、信息论、控制论等横断学科和新兴学科方法论为主要内容的现代管理方法论,其融合统一性的作用的发挥还需现代科学技术的进一步发展和结合具体管理学的具体问题进行再创造[9]。然而,正如贝克尔所认为“经济分析是一种统一的方法。适用于解释全部人类行为”[10]一样,我们确信,包括经济学方法、横断学科方法在内的具有融合统一性的现代管理方法论,为21世纪管理学发展,为理性管理模式和非理性管理模式的融合统一,奠定了方法论基础。理性主义的科学管理和非理性主义的文化管理的深化融合作为21世纪管理学发展主题,不仅仅因为这是管理学内在发展的纵向历史逻辑要求,还因为这种深化融合又代表着东西方管理模式的发展融合。高扬理性、崇尚科学是西方文化的特征,也是西方理性管理模式演变发展的主旋律(刘玉绮、沈李龙1994)。与西方理性文化形成鲜明对比的东方非理性文化认为人与大自然是“天人合一”,没有精神地和技术地统治自然的要求,不主张向外探求扩张,而重视自我修养和内心世界的平衡,强调人与人之间关系融合和社会稳定。与西方理性文化追求“真”相对应,东方文化追求“善”(都星汉,1996),强调情感、潜意识和感觉,追求人为目的的价值关系、行为准则。这一切构成了东方非理性文化管理模式的文化基础。80年代掀起的企业文化研究热潮就是东西方两种管理模式的代表———日美管理比较的结果。21世纪无疑是一个更加开放的世纪,东西方两种模式必将进一步深化和融合,而作为21世纪管理学发展主题的科学主义理性管理与非理性主义文化管理的深化融合则涵盖了这

一发展趋势。

注解:

[1]方法论知识是分层次的,有哲学方法论层次和部门科学方法论层次,“方法论”这个术语具有岐义性,有人将其归纳为五种表述。具体参见(刘大椿,1987)[2]西蒙(Herbert·Siman)曾将管理学理论发展划分为机械模式、动机人模式、决策人模式三阶段,而日本管理学家占部都美提出应按人的不同需要把管理学理论划分为经济人假设、社会人假设、决策人假设三个阶段(占部都美,1984)。

[3](美)丹尼尔·A·雷恩《管理思想的演变》,中国社会科学出版社1986年版,第2页。[4]这里我们避免使用“跨科学”一词,因为我们同意B·B·尼坎德罗夫关于“跨学科科学”这一术语使用不当的观点(参见B·B尼坎德罗夫,1993)。

[5]这里我们无意把“三论”的指导作用与马克思主义哲学方法的作用相提并论,前者为相对具体的基本方法论,而后者则为更为一般方法论。

[6]学科交叉未必一定导致知识的融合,科学知识融合需在统一理论体系下结合具体问题进行再创造,因此这里现代管理方法的融合统一与上述管理学发展方法论的交叉移植性是不同的。

[7]有关理性和非理性的哲学和经济的详细探讨可参考(张雄,1995)。[8](美)西蒙著《管理行为》,杨砾等译,北京经济学院出版,1988年版,“第三版导言”第18页。

[9]例如,有关管理科学知识融合的具体方法问题就是这种再创造,这包括以系统工程思 想为指导的管理知识一体化方法以及专家系统法,公理化方法等,具体参见(侯定丕,1996)。

[10](美)加里·S·贝克尔著《人类行为的经济分析》,王业宇等译,上海三联书店1995年4月版,第11页。

参考文献:

刘大椿,1987,《比较方法论》,中华文化书院内部稿,1987。

[日]占部都美,1984,《现代管理论》,蒋道鼎译,新华出版社,1984版。

[美]约瑟夫·L·马西,1989《管理学基础》,胡士廉等译,机械工业出版社,1989版。

朱睿、邹珊刚,1994,“系统管理的过去、现在和未来”,载《系统辨证法学报》,1994年第3期。[俄],B·B尼坎德罗夫,1993,“是否存在跨学科科学”,呜罗译,《国外社会科学》,1993年第8期。高晓清,1996,“关于管理学科学方法论的哲学思考”,载《孝感师专学报》,1996年第2期。崔援民,1996,《现代管理方法论》,中国商业出版社,1996年版。

张雄,1995,《市场经济中的非理性世界》,立信会计出版社1995年12月版。侯定丕,1996,“管理科学:交叉与融合”,载《科学》1996年第5期。

刘玉琦,沈李龙,1994,《西方管理理论分析·思考·借鉴》,天津教育出版社1994年11月版。都星汉,1996,“论管理中的理性和非理性”,载《改革与战略》,1996年第2期。[美]西蒙,1947,《管理行为》,杨砾等据其第三版译出,北京经济学院出版社1988年版。

第二篇：管理团队与管理方法

管理团队与管理方法

管理团队：我们的管理团队是以赵新芳为核心打造的一支具有各种专业知识背景的高效性合作性的团队。团队由8人组成，赵新芳为总负责人。陈景、王旋负责西大外院店，李宜霖、白灵洁、张艳秋负责师大店，陈思洁、晋芳负责所有财务。

管理方法：我们团队采用的是人本管理法和目标管理法。①.团队坚持以人为本，提高人的积极性，发挥人的主动性和创造力。团队负责人以个人行为魅力做出表率在团队中形成积极主动的氛围。整个团队要在“特别能吃苦，特别能奉献，特别能团结，特别能创造”组织文化中达到人本管理的最高境界。团队定期进行自我批评大会，找出做的不好的地方进行检讨，并由其他成员给出指导意见。定期举行小规模的运动会增加成员的积极性，同时培养成员的团队合作能力。

②.进行目标管理，以相信人的积极性和能力为基础，运用激励理论，引导团队成员制定工作目标，自主进行自我控制，采取措施完成目标。我们的市场主要大学。所以团队会在每年大学春秋季开学的时候制定目标。根据不同的情况制定相应的目标。西大外院书店，师大书店都必须完成目标。我们会采用问责制。完不成目标的落实到人，落实到细节，并给予惩罚。比如：减少分红。完成目标的给予奖励，增加分红。另外，我们还要在节假日多进行培训，训练。比如：到野外进行拉练等各种具有挑战性的户外活动。重在激励团队成员为荣誉而战，为绩效而战，为公司利益最大化而战。

第三篇：传统文化与现代管理

传统文化与现代管理

内容摘要：中华传统文化是几千年中华民族智慧的结晶，是以儒家为主、道家为辅的文化。中华传统文化所蕴含的深层智慧却有着永恒的魅力和价值，充分发掘传统文化中的管理思想和谋略，用来指导现代企业的管理，有助于提高现代企业的市场竞争力和经济效益。关键词：传统文化；管理；关系

在市场经济开放的今天，国门的打开为许多外国企业进入中国市场提供了机遇，其中就包括一些管理咨询公司，他们想凭借自己先进的管理经验在中国市场中占有一席之地，譬如麦肯锡、德勤、罗兰、贝格等。但并不是所有的外来和尚都能念好经，任何管理活动都离不开特定的文化环境，因为管理是门兼具自然科学与社会科学的学问，它没有固定的法则和公式，只有在具体环境中去不断摸索适合的管理方法。那么在具有悠久文化历史的中国，如何摸索出一套适合本国文化环境的管理方法，恐怕还要从传统文化中找寻答案了。中国传统文化蕴含着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，涉及到行政、经济、军事、文化、家庭等社会各个方面和层次，因此现代企业管理毫无例外地与我国传统文化有着深刻紧密的联系。

一． 中国传统文化中的管理思想

1． 传统文化的含义

传统文化是一个民族长期以来精神因素的沉淀，它深深地影响着一个民族的发展进程。中国传统文化是在中国两千多年的封建社会中长期形成起来的思想文化，是居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的以自给自足的小农经济为基础，以家庭宗法环境为背景，以儒学思想为核心的包含道家、法家、兵家等多家思想的中国封建社会的文化。中国传统文化的核心即是儒家思想，是把家庭放在首位，而后推及社会的一种家庭本位思想。儒学思想以家庭为重，它关注的一种由个人组成的家庭的整体发展，强调的是家庭的责任，从而推及社会的一种责任，是以报效国家与社会为终极目标的一种思想，即我们所熟知的“修身，齐家，治国，平天下”。

2． 传统文化中体现的管理思想

中国传统文化汇聚了中华民族几千年来的文明结晶，是中华民族的精神沉淀。其精妙之处就在于其文化内涵中可体现种种管理流派的思想。汉代思想家司马迁在《史记·太史公自序》中曾记录下乃父司马谈关于古代各个思想家要旨的宏论。其中指出：“夫阴阳、儒、墨、名、法、道德，此务为治者也”。“治”翻译成现代汉语就是“管理”，这恰如其分地点明 了中国古代思想的“管理学”性质。以下列举几例加以说明。

（1）儒家思想中的“中庸”之道

儒家视“中庸”为无上道德。不偏谓之“中”，不移谓之“庸”。中庸既是一种道德修养，更是一种处事方式。“中庸”推崇做人要遵从礼仪的道德规范，用于保持人与人之间、人与社会之间的和谐相处，进而保持社会的稳定。管理之道就在于适度和合理，而管理的目的就是以企业和谐发展需要为准则，力求人与物处于最佳的状态，发挥出最高的效益。是和气生财、团结协作、合作制胜的管理理念和管理方式的要义。

通过宣扬中庸之道，有利于增强企业的向心力、凝聚力，有利于企业中多个要素、多个子系统之间的协调，有利于实现人本管理和柔性管理，有利于在市场经济中确立竞争合作和双赢、多赢理念，有利于在发展中正确处理生态效益、社会效益和经济效益之间的关系，有

利于我们提高管理经济、实现社会进步的总体能力和艺术。

（2）道家思想中的“无为而治”

“无为而治”是老子的思想精髓，也是道家最重要的理论思想。这里所说的“无为”，并不是要人们无所事事，而是主张人们的活动应该顺应自然之道，只有这样才能因“道”之力有所作为，从而收到圆满的效果。要使管理活动顺应自然之“道”，首先，必须克服轻率和浮躁的弊病，“欲速则不达”。其次，应该以清静、持重的态度做事。不看准趋向和时机，则不采取行动；而一旦看准了就应该坚定不移地采取行动，不轻易变迁和更改。另一方面，无为管理的实质就是最大限度地提高人的自然属性，把人的社会性降到最小，不要求人在社会活动中处处以社会的利益为本位，就是充分尊重个人自己的意愿，以人为本，让个人自由发展。在现代企业管理中，管理者要在企业内部创造一个宽松的发展环境，使企业员工能充 分发挥自己的丰观能动性，充分发展自己的个人愿景，将企业全体员工紧密地联系起来，激发出巨大的工作热情，积极为企业的进步做出自己的个人贡献。

（3）法家思想中的“法”

在韩非子看来人与人之问的斗争需要用“法”来节制，用“法”来治理国家，用“法”来构建一个完善的法制体系，用于保障国家良性发展的根本。法家向来都是反对保守、主张锐意改革的，他们认为一切法律和制度都应随着历史的发展而发展。商鞅曾明确提出“不法古，不循今”的主张，韩非子提出“时移而治不易者乱”的论断，指明如果组织不能随外部环境变化及时地调整内部制度，必将造成严重的不良后果。所以对现代企业来说，一定要做好内部的制度建设。其次，在进行制度建设的过程中要注意持续创新。同时进行制度建设的创新，确保制度体系的动态性和前沿性，通过不断创新来提升企业的竞争力。

（4）兵家思想中的战略管理

家喻户晓的《孙子兵法》不仅适用于战争，还适用于现代商战。“兵形象水。随形成形”兵家管理的基本原则就是所有的兵法和管理行为都应像水一样。兵家的管理中蕴含着“虚 实”“动静”“阴阳”“有无”等对立统一的概念。这种对立的辩证思维方式，强调把所有的因素对立统一起来，建立自己的认知，知已知彼百战不殆。

《孙子兵法》十分重视决策，提出“用兵之道，以计为道”。孙子认为。计划决策应从“道、天、地、将、法”“五事”入手，才能保证战争的胜利。这种决策思想同样适用于经济管理。“五事”按现代意义来理解，“道”是社会的大环境，即一种宏观的、全面的、客观的政治、经济环境；“天”，即天时，指机遇，或一种客观的情势；“地”，是地利，即企业的微观环境，包括企业所初的地理位置、所拥有的资金、技术设备、信息、生产能力、产品销路及交通运输情况等；将，指的是企业内部的人才，即管理者的素质，包括才智、诚信、仁慈、勇敢和威严等方面；法，就是法制，组织的结构、层级关系及相应的规范、准则等。也可指社会的法律制度。以上“五事”，可作为企业制定经营战略，进行企业环境分析的参考总纲。

二． 现代管理与中国传统文化

1.传统文化在现代管理中的渗透

（1）以人为本

中国传统文化与西方文化有很大差别，中国文化注重的是“情、理、法”，而西方则为“法、理、情”，所以不难理解为什么在中国管理更需要侧重于人的管理。现实的管理中管理者面对成本的压力、追求经营效益的最佳化，不去考虑人的影响，舍本逐末。常有管理者无视员工的建议，丝毫不考虑员工的想法，缺乏有效的沟通交流渠道，靠的是强权管理，久而久之凝聚力降低，企业效率不断降低，竞争力逐渐减弱直至灭亡。所以在企业管理中要从传统文化中吸收精华，并依赖于人，也就是企业员工的努力来达到企业发展的目标。须把“以

人为本”、“任人唯贤”、“贵在人和、”“敬大爱人”等作为企业的经营信条，管理者则必须做到正人先正己，严于律己宽于待人。

（2）义利并重

中国传统相较西方传统，重义轻利。在当今经济全球化与市场经济条件下，片面重视义而轻视利的的做法显然是不行的，反过来只重视利益而忽略了国家、民族大义也是不行的。我们经常能听到一些知名企业为了利而忽视义的报道，例如“三鹿”置广大消费者身体健康于不顾，丢仁失义，最终导致破产就是最好的例证。因此，在现代管理中，必须实现中华民族历来倡导的“大义”与西方传统莺视的“功利”的有机融合，不能厚此薄彼，偏废一方。

（3）赏罚分明

激励是对动机的激发、强化，它通过对行为的肯定、诱发，引导人们的动机指向，并强化动机，从而调动人的积极性和创造性。首先，是“赏”的激励，即运用物质奖赏激发下属的积极性。《尉缭子·战威》中指出“礼赏不倦，则士争死”，诸葛亮主张“赏以兴国”等。这一点，在现代企业管理中可以很好地被领导层运用，从而调动下属的积极性，以促进企业的进步发展。其次，是“罚”的运用，以督促后进。现代企业管理中在企业内部实行重赏重罚的奖惩制度，从而在最大程度上激励先进、鞭策后进，确保组织拥有强大的生命力和竞争力。

2．传统文化与现代管理的融合从泰罗“1911” 年的《科学管理原理》出版至今，管理的发展其实是管理主体不断对管理真谛认识与把握的过程，是不断对管理的规律性认识与驾驭的过程。从管理科学的兴起，到行为科学的产生，再到管理科学的发展乃至现代管理，人们对管理内涵的把握也日益深刻。管理作为一门学问，不同于自然科学中的物理、化学，需严谨的推理演绎和认真的实验来证明其正确性，且存在各种公理、定理，为人们所统一认识。管理无定式，尤其是西方管理学派的多样化足以说明这一点，如经验主义学派、管理科学学派、决策理论学派、系统理论学派、经验丰义学派、经理角色学派、行为学派等等。当然西方的管理学也建立有大量的数理模型，从无数经营管理的数据中归纳其特点。然而无论哪一种管理学派，其落脚点都必须是解决管理的有效性。

中华传统的文化对现代的管理许多方面具有重要的意义，在各国管理界都将目光投向中国传统文化思想的时候，作为中国的学者和企业家更应该充分认识到中国传统文化对世界管理思想的推动作用，在管理活动中把中华传统文化与现代管理结合起来，以建立适合中国国情的管理理论。

可以预见，以中国独特的文化底蕴为基础，并融合古今中外优秀成功经验的东方管理思想，将对21世纪的管理学界产生深刻影响。以儒学文化为代表的中国传统文化已经一步步走向世界，并被越来越多的人们理解、接受。东方文明的多元性和价值观念在信息时代有相当大的便利和作用。在今天更多的要求集体合成的技术创新、科研应用的广泛领域，东方传统的多元主义和协调团结的精神，更显其独特优势。

当然，中国传统文化也不是包治企业管理百病的良方，它所提供的只是一种予以人的思想的启迪，取精华而去糟粕，辩证的应用才是正确对待中国传统文化的态度。如果说西方管理好比参与竞技的装备和武器，那么中国传统文化则是驾驭这些装备的智慧和技巧，单纯的任何一方都不足以战胜对手，只有将其有机的结合起来才能克敌制胜。

三． 总结

随着市场经济的不断发展和完善，社会竞争的日趋激烈，企业将日益而对严峻的挑战。竞争已经不再单纯是资源的竞争、知识的竞争，而是思维智慧的竞争。我们就更需要从我国丰富的传统文化中吸取营养，汲取智慧，开阔眼界，搞活经营思路，以提高我们的竞争力。

现代管理理论与中国传统文化有着诸多的契合之处，中国传统文化中的管理谋略是智慧之学，谋略之学，创新之学。要使中国传统文化为现代管理服务，关键是“去粗求精，去伪存真”，主要是通过古人在长期实践中所积累和提炼出来的一些哲理、格言、成语、故事等 去理解和领悟其精神实质，结合实际工作中的问题，举一反三，触类旁通地思考，以求打开思路，转变观念，实现管理创新。

参考文献

【1】 张维华，《中国传统文化与现代企业管理》，湖州师范学院学报 2003(1)

【2】 宋毅君，《中国传统文化在世界管理思想中的回归》，边疆经济与文化 2004(8)

【3】 周建波，《儒墨道法与企业经营》，北京,机械工业出版社，2006，87.【4】 王红、赵洪方、王长力《韩非法律思想中的“法、势、术”》，管子学刊 2004(01)

【5】 李涛，2005，《现代企业管理思想的传统借鉴》，《经济问题探讨》第9期。

【6】 张立交，1997，《中华和合人文精神的现代价值》，《社会科学研究》第5期。

第四篇：浅谈企业现代人力资源管理方法探讨

浅谈企业现代人力资源管理方法探讨

作者：赵天利

论文摘要：就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法，提出现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道，以期通过合理的管理，为企业创造最佳经济效益。

在市场经济条件下，社会资源的合理配置是通过市场机制来实现的，企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，在市场竞争中实现诸生产要素的组合和再组合，以实现效益最大化。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。本文就国有企业人力资源管理中存在的问题出发，从传统的人力资源管理中探讨现代人力资源管理的方法，以期通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，为企业创造最佳经济效益。

1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施

1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来，受计划经济体制的影响，国有企业受国家宏观调控，只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源，人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识，只关心眼前，不敢轻易培训员工，只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训流于形式，内容枯燥，考核脱离实际，并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一，管理权限集中，管理体制高度集中。首先，国有企业机构庞大，各部门，各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点，分门别类，灵活有效，有针对性地管理干部，从而造成责权分离，管人管事脱节，进而导致人与事的脱节。其次，国有企业权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，国有企业高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下，要提高国有企业人力资源管理水平。a．要树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想，简单地说就是人本管理；b．要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发，发展和完善，根本途径在于企业教育培训．c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”，在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现，真正实现公开、公平、公正的用人自主权，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到发展，从而为企业创造更多的利润。

2现代人力资源管理程序与方法

1)制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2)开展人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等

部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。3)岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。4)人力资源的公开招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，确定最后录用人选。5)明确雇用管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇用与被雇用的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。6)人职教育、培训和发展。任何应聘进人一个企业的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。7)开展有利的工作绩效考核。工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。8)设计员工的职业生涯发展前景。人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。9)员工工资报酬与福利保障设计。合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。10)加强员工档案管理。人力资源管理部门有责任保管员工人职时的简历以及人职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料，它是员工的工作业绩记录，应指定专人负责管理。

3现代人力资源管理与传统人事管理的区别

1)传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同，人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。

4利用现代人力资源管理方法，激励员工最大潜能发挥，为企业创造最佳效

益

现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：1)对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。

2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道

现代人力资源管理，不仅仅关注的是数量的问题，也是质量的问题，强化人力资源开发，提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能，所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。

1)企业要为员工搭建公平公正的激励机制。2)建立管理者与员工关系的缓冲带。3)引导员工学习有效沟通与冲突管理。

总之，现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务，而且要更新观念，学习国际上较为成功的管理方法，企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法，借鉴国外成功的典型例子增强管理意识，拓宽管理理念，改革管理方法，大胆探索更加适合企业的管理模式。如：美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。20世纪90年代初起，日本、韩国的发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

第五篇：现代企业经营与管理

思考题：

企业具有哪些特征：经济性、社会性、独立自主性、能动性、竞争性

公司制企业有何优点：1，降低了经营风险，承担有限责任2，可以发行股票，有利于筹集资本，扩大生产经营规模3，有利于法人资本的稳定和优化资本组合4，使所有权与经营权分离，实行专家管理，提高了效率，企业寿命得以延长

梅奥的人际关系学说有哪些观点：1有关需求，动机和激励问题及人性的研究2关于领导及领导行为的理论3关于企业群体行为的研究

现代管理的发展趋势寿命：强化系统化、重视人因素、重视“非正式组织”的作用、广泛的运用先进的管理理论和方法、加强信息工作、把效率和效果结合起来、重视理论联系实际、强调“预见”能力、强调不断创新、强调权力集中

企业组织结构的设立应遵循什么原则：目标统一性原则、分工协调原则、管理幅度原则、责权一致原则、统一指挥原则、集权与分权结合原则、精于高效原则、稳定性与适应性结合原则、均衡性原则

企业文化的作用有哪些？企业文化由哪些内容构成：导向作用，约束作用，凝聚作用，激励作用，辐射作用，陶冶作用，创新作用1精神层（企业最高目标、企业哲学、企业精神、企业风气、企业道德。企业宗旨）2制度层（一般制度、特殊制度、企业风俗）3物质层（企业名称、外貌，产品特色，技术工艺，设备特性，企业的徽记，旗帜，服装，歌曲，企业文化，体育，生活设备，企业造型和纪念性建筑，企业纪念品，企业文化传播网络）

企业的发展型战略包括哪些内容：集约型成长战略（市场渗透、市场开发、产品开发战略）多元化战略（相关，混合多元化）一体化战略吧（纵向、横向一体化）企业集团有哪些特征与作用：1企业集团是法人联合体，是一个企业群体2组成企业集团的若干企业是以资产为主要连节纽带，这是其运行的基础和条件3企业集团具有多层次的组织活动4企业集团规模庞大，其经营范围伸向经济生活的多个领域5企业集团经营多元化和全球化，产业 资本与银行资本融合建立起属于自己的金融机构1发展企业集团可以使企业生产要素实现优化组合，谋取规模经济效益2发展企业集团可以提高产业组织竞争力3建立企业集团可以提高企业组织的科研开发能力和产品创新力4企业集团可以带动社会经济有序发展5发展企业集团可以减少或分散经营风险，通过子公司进行风险投资，母公司只承担经营失败的有限责任6发展企业集团可以比较灵活地调整结构，可以发挥集团的综合优势提高企业集团的综合经济效益，分散风险，有助于跨国经营的实现 企业跨国经营的方式有哪些：横向型水平型多种经营、垂直型多种经营、混合型多种经营

企业做出转产决策时应考虑哪些问题：要准确预测市场、要符合国家的生产政策、考虑产品生命周期所处阶段、应当尽可能利用原有的生产设备和生产线 库存管理的目标是什么：库存成本最低、库存保证程度最高、不允许缺货、限定资金、快捷

消费者市场的需求有何特点：消费者市场的需求的无限扩展性、消费者市场需求的各个层次性、消费者市场需求的复杂多变性、消费者市场需求的可诱导性、消费者市场需求的分散性

影响销售渠道选择的因素有哪些：产品因素（产品的价格、产品的体积和重量、产品的款式和时令性、产品的物理化学性质、产品的通用性、产品经营技术性的强度和要求服务的情况）市场因素（消费者的数量和分布情况、产品消费量的大小、消费者的购买习惯）企业自身因素（企业信誉和实力、企业自身的销售能力、企业选择销售渠道时经济效益的大小）政治因素

PDCA循环有何特点：大环套小环，一环扣一环，小环保大环，推动大循环、管理循环如同爬楼梯一样螺旋式上升，每转动一圈就上升一点，就实现一个新的目标，不停转动就不断提高、管理循环式综合性循环四个阶段划分是相对的，不能机械地把他们分开，而精密衔接，而且各阶段之间存在一定的交叉、管理循环关键在于“A”阶段，只有把成功的经验和失败的教训都纳入各项标准，规程和制度中，才能使今后的工作少走弯路，不断提高

全面质量管理有何特点：全员的质量管理、全过程的质量管理、全范围的质量管理、多种方法的质量管理

人力资源有何特点：人力资源具有双重性、人力资源具有可再生性、人力资源具有能动性、人力资源具有时代性、人力资源具有持续性、人力资源具有时效性 企业资金筹集应遵循什么原则：合理确定资金的需求量，控制资金的投放时间、应当把建立良好的投资条件作为争取外部资金的基础、周密研究投放方向，大力提高投放效果、认真选择筹资来源方式，力求降低资金成本、维持企业合理的资金结构，以确用负债经营

如何合理地使用设备：合理配置设备、合理配备操作人员、为设备使用创造良好的工作环境和条件、建立健全的各种规章制度和责任制度、经常对员工进行正确使用设备和管理设备的教育

什么是利润的敏感性，进行利润敏感性分析有何意义：它是指研究与分析一个系统因周围条件发生的变化而引起其状态或输出结果变化的敏感程度的方法。以保证原有目标利润的实现