第一篇：大数据时代企业人力资源管理创新途径之研究
大数据时代企业人力资源管理创新途径之研究
【摘 要】本文首先阐述了大数据对于企业人力资源管理的意义，其次分析了大数据时代企业人力资源管理面临的问题，最后总结了大数据时代企业人力资源管理的创新途径，旨在促进企业人力资源管理适应大数据时代的要求创新发展，实现企业效益最大化。
【关键词】大数据时代；企业人力资源管理；创新途径
科学技术不断进步，改变了人们的生活方式，互联网技术的高速发展标志着大数据时代的到来。大数据为企业提供了广泛的信息资源，为企业发展创造了许多机遇和条件，同时也加剧了市场竞争，对企业人力资源管理提出了更高的要求。为了适应社会的变革，企业必须借助大数据技术对人力资源进行优化和创新，才能在动荡起伏的市场中站稳脚跟，享受大数据带来的利好，创造出更大的发展空间，而不至于被猛烈的潮流淹没。本文就大数据时代企业人力资源管理的创新途径进行分析和研究，为企业的持续发展提供参考。
一、大数据对于企业人力资源管理的意义
（一）大数据促进企业招聘精准化
企业传统的招聘方式受到大数据时代巨大的冲击，逐渐趋于精准化。当前企业可以利用互联网平台进行人才信息的筛选和甄别，通过大数据构建人才的全方位信息，寻求到与企业要求相匹配的人才。这种基于大数据分析的人才招聘是现代企业引进人才的主要手段，可以大大降低招聘成本，有利于现代企业人力资源管理的经济性发展。
（二）大数据促进企业培训个性化
大数据能够增强企业人力资源管理体系的灵活性，通过对企业体系的改革和优化实现人力资源培训的个性化。员工培养是企业在任何阶段都必须做好的基本工作，传统人才培养的方式具有很大封闭性和单一性，现代企业员工能够时刻感受到外部环境的变化以及其带给企业的影响，员工培养呈开放式发展。企业可以根据大数据手段及时了解员工的需求和工作能力，针对员工实际情况对员工实施培训。个性化培训能够增强员工积极性，满足员工实际需求，提升企业效益。
（三）大数据促进员工考核全面化
传统的绩效考核方式缺乏充足的量化分析，造成员工经济损失。企业考核人员可以利用大数据技术对考核指标进行完善和细化，提升绩效考核的系统性和全面性。此外，企业可以通过大数据实时掌握员工的工作动态和心理动态，进行做出更加合理的人员配置决策。
（四）大数据促进员工关系处理人性化
传统的企业员工关系处理以事后调解为主，总是在员工发生矛盾之后才产生效用。基于大数据分析的员工关系处理，能够对员工心理和员工间关系进行预判，将可能出现的员工矛盾及时加以预防，维护企业内部秩序的稳定与和谐。同时，大数据分析技术能够有助于反映员工需求，能够为企业未来发展提供可靠的依据，使企业逐渐向企业文化与员工需求契合的方向发展。
二、大数据时代企业人力资源管理面临的问题
（一）人力资源管理理念落后
大数据时代科学技术发展迅速，对传统的社会环境具有很大影响。人力资源管理是企业持续稳定发展的基本条件，对企业重大决策和人员流动有着关键作用。大数据时代要求企业必须树立先进的人力资源管理理念，借助大数据技术和管理方面的优势对企业管理模式进行改进。但是现代企业由于长时间停留在单一稳定的人力资源管理方式上，管理者没有意识到其在大数据时代的适用性，依然保留传统的管理理念，按照原有的管理方式开展人力资源管理工作，如果不及时改善必然会对企业发展造成阻碍。
（二）人力资源管理人才匮乏
大数据时代对从事企业人力资源管理的人员也具有更高的要求。他们必须具备先进且充分的人力资源管理知识以及合格的管理素养，在互联网普及的今天，管理人员必须具备互联网思维，能够将大数据时代的先进技术和管理方法与人力资源联系起来，提升人力资源管理工作的效率。但是这对当前企业的人力资源管理人员来说是一个巨大的挑战，传统的的管理方式难以在一夕之间发生改变，企业缺乏专业的管理人才，制约了企业人力资源管理的改革和发展。
（三）人力资源管理体系不完善
一个完善的管理体系是企业稳定发展的重要基础，其能够帮助员工明确自身职责和工作规范，并且在工作出现问题时提供应对措施。但是许多现代企业并不具备完善的管理机制，特别是在当前的大数据背景下，企业难以适应社会变化带来的冲击。大数据颠覆了传统的人力资源管理模式，现有的人力资源管理工作不能适应当前的需求，而企业人力资源管理部门一时无法做出调整来应对，不利于企业管理的创新和升级。
三、大数据时代企业人力资源管理的创新途径
（一）转变人力资源管理思想
首先，企业人力资源管理工作人员在进行日常管理工作时要突破传统管理思维的限制，意识到大数据时代对人力资源管理的重要意义，提升自身工作灵敏性，学习先进的管理理念，摆脱传统管理思想的束缚，员工思想转变是管理方式改革创新的前提条件。其次，企业要加强内部人力资源部门的沟通和学习，促使人力资源管理工作人员相互学习，取长补短，共同做好人力资源管理工作，为企业提供坚实的工作力量。最后，企业要鼓励所有员工投入到大数据时代的改革进程中，更新自身意识和理念，改善当前工作水平，建设符合企业自身特色和大数据时代要求的企业文化，营造现代化企业管理环境。
（二）构建现代化人力资源管理体系
大数据时代的发展对企业内部和外部环境都造成了很大影响，促使企业创造管理新形态。传统的人力资源管理体系已经难以满足当前企业的发展需求，在大数据时代企业要具备数据理念，提升自身收集和处理信息的能力，运用数据挖掘和分析来开展管理工作，并解决工作中出现的问题，保证企业有序?营。企业要建立完善的人力资源管理体系，帮助企业管理者更好的开展管理工作，清晰各个员工的职责和工作规范。企业要结合自身的发展战略构建符合大数据时代特点的人力资源管理系统，实现人力资源信息有效整合与管理，合理配置人才资源，提升资源利用率。充分发挥员工的积极主动性，促进企业工作的稳定实施。
（三）加强人力资源管理队伍建设
当前优质的人力资源管理人才十分匮乏，企业需要高度重视这一问题。要想应对大数据时代的挑战，就要构建企业自己的高水平人才队伍。首先，企业要定期开展员工培训，强化人力资源管理工作人员的数据思维和互联网思维，加强他们结合大数据开展人力资源管理工作的能力，以适应大数据时代对人才的要求。同时引进具有较高计算机技能和管理能力的先进管理人才，运用大数据分析挖掘符合企业发展需要的人才，并与之及时交流和沟通，提前了解应聘者的生活习性、专业能力、发展潜力和其他各软实力水平，改善传统招聘人才流动性大、良莠不齐的缺点，为企业带来更多综合型人才，提升人才利用效率和企业经济效益。
（四）有效开展绩效考核
传?y的绩效考核是通过指标评选来评估员工绩效水平，指标类别繁杂，如果出现评价失误就会对员工的未来发展产生重要影响，其对于现企业的适用性逐渐降低。在大数据时代，企业要进行员工绩效考核的创新，利用先进系统管理软件对员工工作绩效进行考量。在日常工作中，通过系统软件记录员工的个人资料以及日常工作动态，并且能够自行整理和分析员工历史工作绩效情况，还能为管理层进行人员调整决策提供有效数据参考。并且员工可以通过系统平台了解自己过往的工作情况，提升员工对绩效考核的认可度，进而增加员工对企业的忠诚度。员工可以通过大数据系统实施述职报告等活动，提升员工绩效考核的效率。
四、结束语
综上所述，大数据时代企业人力资源管理的创新是促进企业持续发展的必然选择。现代企业在面临大数据带来的挑战的同时，要善于借助大数据技术和优势改善企业内部存在的问题，转变人力资源管理思想，构建符合大数据时代特点的现代化人力资源管理体系，加强人力资源管理队伍建设，有效开展绩效考核，实现对人才资源的高效开发和利用。增强企业人力资源管理体系的动态性以适应外部环境的变化，保证企业在动荡的市场中健康稳定的发展。
【参考文献】
[1]卜晓颖.大数据时代企业人力资源管理创新反思[J/OL].现代营销（下旬刊），2018（01）：168[2018-06-12].http：//kns.cnki.net/kcms/detail/22.1256.F.20180319.1053.254.html.[2]徐金锋，姜燕，鲁丽莎.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].经济研究导刊，2018（07）：141-142.[3]马梅娜.大数据时代企业人力资源管理模式创新探究[J].学园，2017（08）：185.
第二篇：大数据时代《人力资源管理》课程内容创新研究
大数据时代《人力资源管理》课程内容创新研究
2016-04-29 15:55:57 作者:7天论文网 【大 中 小】 浏览:5次 评论:0条
摘要：大数据时代，给人力资源管理职业的发展带来良机，同时也对《人力资源管理》课程教学提出了新的要求。本文分析了《人力资源管理》课程设置中存在的问题，结合大数据时代新的特点，指出了大数据时代的《人力资源管理》课程的建设内容。关键词：人力资源管理大数据课程建设
在大数据浪潮的洗礼下，与当前社会众多领域一样，人力资源管理领域也在经历着变革[1]。比如：商业智能工具使得人力资源管理改变了以往的单纯凭借经验的模式，更多的向数据模式转变；人力测评模块以前往往依靠单一的专家主观测评，现在也逐步改为构建相应的数学模型利用大数据进行测评，使得人才测评的结果变得更为科学准确；人才招聘模块变革日新月异，企业逐步依靠社交网络的大数据对人才个性特征分析进而看其是否与应聘岗位匹配，做出录用与否的决定，以达到有效人才招聘的目的。社会的变革必然促进专业课程内容的变化，本文以《人力资源管理》课程为例，通过对大数据时代的剖析，正确认识大数据浪潮，将大数据的内容和方法引入大学课堂教学；从大数据视角着手加强大学生人力资源管理方面的实践能力，实现人力资源管理理论和实践教育的内容创新，以期提高实效性，使学生培养更符合现代市场需求。《人力资源管理》课程设置中存在的问题第一，在大数据时代，社会对高职高专的人才培养目标、培养模式以及课程内容设置都提出了新的要求。高等职业教育的人才培养目标要培养第一线的应用技能型人才；课程的培养目标应该以就业为导向，适应现代市场发展的潮流，课程内涵应该基于工作过程导向，同时课程结构要具有定向性；课程内容的设置要根据职业技术岗位群的特点，进行工作岗位分析，提取典型工作任务，设置教学模块，注重实用性，以强化技能训练为特点。而目前高职《人力资源管理》课程教学模式并没有完全体现高职教育的特点，一直沿用传统的教学模式，即以理论性、课堂教学为主，以教师为主体和中心的单向沟通；教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。由于教师单调的“满堂灌”，学生只有“上课时抄笔记、考试前背笔记”，考试后则几乎全部忘记。这样的教学模式不适合高职人才培养和教学要求[2]。
第二，《人力资源管理》是一门实践性很强的社会热门课程，但高职教学中目前仅限于从理论上探讨其实践中的案例和典型事件，没有真正做到知行合一[3]。原有《人力资源管理》课程教学应用性不强，学生无法有效地了解最新市场的需求，大数据、互联网+等概念目前在各行业已经非常流行，人力资源行业也较为普及，但课本内容上介绍却较为少见。《人力资源管理》课程课堂上教师的知识的讲解仍按照传统的框架模式，教学内容较为陈旧，目标是通过期中、期末考试，以及人力资源管理师的证书考试。当应试成为培养目的之后，其他的应用技能型能力的培养就成了附庸，导致学生整体素质较低，《人力资源管理》课程学了一学期却不能灵活应用，甚至学习的知识和将来工作岗位严重不符，学生的学习兴趣也受到很大的影响。学校的实习实训基地也没有足够的能力承担学生的实习或教学观摩，教学效果达不到预期目标，致使社会、学生、教师等对课堂教学的评价不高。
第三，高职《人力资源管理》课程教学有应试倾向，严重阻碍了高职高专学生综合素质的培养。课程考核模式主要以检测学生课程理论知识学习书面考试成绩为目的，存在不少问题。这种以评定成绩为主的考核模式，突出地表现为重课本，轻实践；重知识，轻能力；重结果，轻过程；重对学生的测试，轻课程自身的建设，既不利于学生分析，综合能力的培养和创新精神的形成，又不利于课程的建设和发展，并直接影响到人才培养的质量。因此，《人力资源管理》课程还需改革创新考试方式，以免出现学生高分低能的情况。在考试方式上可以采用过程性考核方式，以平时出勤、课堂表现、作业任务、小组讨论完成情况等活动作为考核内容，结合评分标准并给予分数，确定最终成绩。比如在《人力资源管理》课程绩效考核中，老师可以组织学生通过角色扮演的形式，将全班全年的班级活动的大数据纳入绩效软件当中，让学生分别作为人力资源管理者进行评判，同时将过程录制成视频节目，最后根据完成情况给予这部分内容的考核成绩，也突出了学生应用能力。《人力资源管理》课程在考试的难易程度和要求方面，既要继承发扬传统的经典理论，让学生奠定坚实的理论基础，也要分析国内外人力资源管理方面的热点，要将理论知识和社会热点完美地结合起来。2 人才测评相关课程内容的建设企业中人才的数量和质量逐渐成为当前企业生存和竞争的关键，人力资源管理中人才测评技术的发展在社会受到重视的程度也越来越高。在当前《人力资源管理》课程有关人才测评模块的课程内容教学中，需要补充强调大数据在人才测评中的作用，着重指出利用大数据可以在一些大型或者较大型人力资源数据库中发现隐藏在里面的关键信息，协助人力资源管理决策部门寻找数据与数据之间内在关联，进而提高人才测评的有效性。
目前的《人力资源管理》课程教材关于人才测评的方法较为陈旧，更多的还是停留在单一的专家评估上，带有明显的主观性。在教改过程中，我们要向学生全面介绍现代国际和国内知名企业人才测评的状况，介绍国内外各知名企业如何利用大数据技术对人才测评中的人才绩效考核、人才选拔以及分类等部分工作进行深入研究，更新改进之前运用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我国国内最早做人才测评的公司，该公司一直专注做测评，是人才管理软件的开创者。在大数据时代，北森公司利用云计算平台和大数据技术，积累了200万测试者的数据，再根据行业专家的经验，构建测评模型，使得他们的测评工作更加的高效准确。再比如，国际上的合益集团Hay Group是一家全球性管理咨询公司，在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法，又叫指导图表-形状构成法(Guide Chart-profile)，从实质上讲就是一种利用大数据进行测评的方法。世界500强的企业中有将近一半左右的企业岗位测评时均使用了Guide Chart-profile 测评法。3 企业招聘相关课程内容的建设大数据时代也改变了企业招聘的工作模式。在大数据爆发的时代背景下，很多人力资源企业已经以全新的角度审视自己的行业定位。大部分企业都把数据资源和数据价值作为企业本身的核心战略之一，由此再衍生出多维度的新型服务和产品，并且这种衍生的趋势愈演愈烈[4]。当前各大招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。在大数据时代，人力资源管理部门利用大数据信息，可以解决在招聘的过程中出现的信息不对称以及信息不透明等问题。大数据信息包含了企业大数据信息和待聘者个人的大数据信息。这些新的趋势，也势必要在《人力资源管理》课程中有关企业招聘这部分内容的教学中得以体现。
在课堂上，需要向学生说明的是，之所以传统招聘网站上的企业信息不透明，主要是由于这部分内容均由企业人力资源部门提供的，存在着不客观的情况。而当前我们在专业招聘网站上获得的更多的企业信息来自企业内部员工对企业的评价，较之以往更为真实可靠。因此，大数据时代为我们寻求信息对等以及为企业与雇员之间提供了信息沟通的渠道。在教学时案例分析上，可以选择Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企业。他们共同的特点是能展示雇员工龄、企业评价、薪水报告、面试问题等信息。
另一方面，需要进一步向学生对比分析的内容是传统的招聘网站上的个人信息之所以不透明，是因为其文字是候选人自己编辑上传的。而当前的大数据技术能够完成由社交网络上进行查询并深入获取待聘者的信息，使得相关企业能更清晰地掌握待聘者的情况。
大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的[5][6]。在案例教学中，可以选择Talentbin 和Identified 两家公司作为代表。TalentBin公司将自己描述为“人才发现引擎”。
它提供职业搜索引擎服务。TalentBin公司积极收集应聘者在社交网络上的信息，进而梳理分析归类，研发出一个以待聘者信息为中心的数据库。任何企业想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以网络社交为背景，提供基于Facebook的职业搜索引擎，为相关公司提供服务，可以对待聘者实施评分，Identified公司的核心功能为根据不同待聘者工作经历、教育背景和社交网络三项指标的不同情况，为待聘者实施评分，通过大数据分析从而为企业招聘提供参考。
《人力资源管理》课程关于人才招聘的内容中如何解决公司职位与待聘者之间匹配的问题是教学重点内容之一，这部分内容也是招聘过程的最根本诉求之一。而当今的大数据技术则刚好可以高效精准地达到最佳的匹配过程。在教学过程中可以以Bright和Path.to两家企业为例。Bright公司主要是对空缺职位和待聘者的匹配度进行打分。Bright 公司从用户上传的简历和社交网络上提取待聘者的总量数据，利用大数据发现隐匿的人才，通过对成千上万个数据点的对比分析，将待聘者和空缺职位的匹配度进行打分，分值与匹配度成线性关系。Bright 可以使公司和待聘者大大的减少招聘和应聘的时间，为公司和待聘者提供更好的服务。Path.to公司利用其官方网站为企业和用户提供平台。求职者首先要输入自己所擅长的工作，也可以从LinkedIn转入他们曾经的工作经历，另外，还将要回复一些关于他们如何看待企业和工作岗位的问题。最后，Path.to公司应用其独特算法来完美匹配待聘者与雇主公司。Path.to的核心竞争力就是他们的算法。求职者利用Path.to网站找工作不收任何费用，但是对在该网站发布招聘信息的公司来说，要缴纳一定的费用。人力资源商业智能相关课程内容的建设在课程内容上，要向学生补充介绍人力资源商业智能的相关内容。人力资源商业智能（Human Resource Business Intelligence，以下简称HR-BI）就是利用人力资源管理过程中呈现出的数据，对人力资源管理进行监控，并做出相应的分析，为最终决策提供参考的过程。人力资源商业智能体现了商业智能在人力资源管理决策分析过程中的应用。它通过建立一套分析模型，利用在人力资源管理过程中的大数据进行分析统计，以丰富的展现形式支持企业人力资源管理的决策分析。随着一些企业“软实力”的提升，他们对于人力资源管理理念与管理能力就会有着更高的要求，在决策上由“经验+感觉”模式逐步转向“事实+数据”模式，人力资源商业智能的作用就更加能够体现。人力资源商业智能与e-HR不同。e-HR即电子人力资源管理，它主要体现在需要处理面向业务过程的一般性报表，而人力资源商业智能利用其多维数据仓库功能，开展数据建模，使人力资源管理体系在不断的调整与优化时有确切的数据支持，在企业整体发展战略时，满足发展的需要。在大数据背景下，人力资源商业智能能极大地提高企业人力资源分析效率，更好地支持企业各项业务的发展。
在案例分析上，可以向学生介绍“佐佑人力资源管理咨询顾问公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力资源管理咨询顾问公司成立于1998年，在国内人力资源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司则是企业应用软件巨头。在大数据、信息以及预算管理和薪资等方面，两家公司都能提供了极其丰富的案例。总结总之，在大数据时代，《人力资源管理》课程教学要在传统技能培养的基础上，还要注意对学生信息搜集能力和大数据思维、应用能力等能力的培养，要强调理论内容与案例分析的关联。课程教学时，教师要把《人力资源管理》课程各模块内容与特定领域的大数据分析相结合，从简单到复杂，循序渐进展开教学。只有通过合理统筹传统人力资源管理理论与大数据技术应用，才能激发学生的学习兴趣和勇于创新的精神，促使学生的专业素质满足当今社会的需求。参考文献：
[1]孟小峰,慈祥.大数据管理:概念、技术与挑战[J].计算机研究与发展,2013,(1).[2]童举希,施杨.提高人力资源管理课程教学效果的思考[J].常熟理工学院学报(教育科学版),2007,(12):99-100.[3]李德勇,吴婷.对“人力资源管理”课程教学方法改革的探索[J].教育与科学究,2009,(3):102-103.[4]邬贺铨.大数据时代的机遇与挑战[J].求是,2013,(4).[5]朱东华,张嶷,汪雪锋等.大数据环境下技术创新管理方法研究[J].科学学与科学技术管理,2013,(4).[6]王前新,陈丽华.提升学校效能是高职院校发展的突破[J].教育与职业,2007,(15):8-10.
第三篇：浅议企业人力资源管理创新的途径
浅议企业人力资源管理创新的途径
随着新经济时代的到来，人才资源管理问题正变得越来越突出和重要，对此我们必须予以高度重视。新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战。因此，在新经济时代，我国企业人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新。
一、创新性人才是企业发展的永恒动力
新经济是一种全新的经济形态，新经济时代所需的人才不同于工业经济时代，人力资源既是新经济的主体，也是现代企业的战略资源，更是企业发展的最关键因素。下面就新经济时代企业所需人才的类型及素质作概要简述：
1、创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，它需要的是具有创新性的人才。第一，随着信息技术的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动。第二，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。第三，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2、个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才，就是让其个性得到充分发展，适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么；有哪一方面的兴趣与特长，就让其在哪一方面发展。个人的发展必须与社会的需求相复合，必须与所在组织的需求相吻合，这是个人化发展的基本前提。
3、复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。所以，复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，企业要努力地培养这种资源。
4、合作型人才。新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而新经济时代的价值观是合作。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
二、企业人力资源管理创新面临新挑战
新经济时代对人才的要求具有创新性、个性化、复合型和合作的特点，这给企业的人力资源管理也提出了新的挑战，这是企业内外环境变化的迫切要求。因此，根据新时期人才的特点，我国企业应从以下几个方面对人力资源管理应该进行创新：
1、营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，企业的发展需要这种创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者，企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才；设立共同的目标。
2、实行柔性化管理。在新经济时代，知识型员工是企业发展的关键，真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权，让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。
3、以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性，使企业获得最大的效益。企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主体位置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自在的发展，使企业的目标和员工的发展目标达到一致。同时，企业的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和企业的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
三、企业人力资源管理的发展路径
众所周知，竞争力是企业生存和发展的根基，也是企业能否在激烈的市场竞争处于不败之地的必要条件，而人力资源管理正是企业竞争力的源泉，所以其作为资本形态已经开始登上现代化社会的舞台，成为决定企业发展战略的重要保证。在企业经营过程中，传统的功能使企业阻碍了对环境的适应能力，如果想打破过去传统的运作模式，建立一个快速反应的企业，就必须对企业的人力资源进行再造工程。而工作流程和组织结构的重新定位必然要求配套的人力资源管理来适应，才能保证再造目标的实现。这就要求重新构建人力资源管理模式，不断提高其灵活性和适应性.培养一批具有综合技能的高素质人才来适应新的环境变化。
那么，我们首先要从思想上重新认识人力资源管理的重要性；
1、要对员工进行再教育，灌输新的理念，提高员工的积极参与意识及创新思维，保持企业的可持续发展。注重企业人力资源的人本管理，尽快建立一支高水平、高素质的人力资源管理队伍。
2、要注重企业人才队伍的建设。企业可以通过建立促进人才成长和吸纳人才的开放系统来改善人才环境；通过加大员工资本投入，开展与企业发展相适应的员工再教育及培训来提升员工的综合能力；通过激励和约束机制及薪酬制度的改革来提升员工的工作效率，充分发挥员工的创造能力。
3、注重人本管理。企业要以人为中心，尊重人的价值取向，重视人潜在的能力的开发、创造力及主导作用，实行人力资源管理，从而帮助员工完善自我，实现人生价值，形成共同为企业的发展目标而奋斗的精神。
四、结语
总之，知识已成为新经济时代企业的战略资产，企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，企业人力资源管理的发展更成为企业保持持久竞争力的关键。因此企业要根据白己的具体情况，在深刻理解创新理念的基础上，不断地从观念、模式、形式和方法上进行创新，才能建立一个适应企业发展的人力资源管理体系，使企业不断的发展壮大。
第四篇：创新企业人力资源管理
龙源期刊网 http://.cn
创新企业人力资源管理
作者：白林景 李岸然 李兆雄
来源：《科学与管理》2008年第03期
摘要：通过科学的培训机制，不断提高员工文化修养、技术水平、管理能力，把企业各项经营活动全面推向市场，构建优良的、具有实践意义的企业文化，建设符合企业发展战略的核心团队是企业人力资源管理创新的源动力。
关键词：企业发展 人力资源 管理团队
一、有效的人力资源管理是企业业绩成长的重要因素
在市场经济条件下，企业面临着日益激烈的竞争环境，无论从企业战略层面还是战术层面看，生存与发展是企业经营管理活动的永恒主题，伴随企业运营全过程。
企业的生存与发展依赖于经营管理活动的有效控制和企业资源的优化配置，众多因素对企业经营结果具有影响力。其中，最重要的因素就是企业的劳动者一一人力资源，他们是企业优化配置资源的重要组成。进行有效地人力资源管理是企业实施人才战略，构建企业可持续发展经营团队的需要。
但在实际运营中，企业更关心的往往是有关资金和市场问题，这些问题因经常表现为紧迫而被高度重视。人力资源管理则因其长期性特征而得不到应有重视，一般缺乏规划和管理形成人力资源瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。许多企业的成功经验证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。
二、创新求变的人力资源管理
国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响。企业为适应日趋激烈的市场竞争环境，需要坚持人力资源创新管理，谋求持续稳定的业绩。创新管理思路从以下四方面展开：组建一支适应企业战略规划的管理团队；制定良好的人力资源培训机制；将管理部门推向市场；培育优秀的企业文化。
1、建设符合企业战略的管理团队
企业发展战略的实现，首先需要一支充分理解并高度认同企业经营战略的管理团队。企业依靠他的管理团队，从决策和执行层面有效实施企业发展战略，方能使企业在经营活动中，各专业相互协调、有机联动，面对市场快速反应，实现价值最大化。
建设符合企业战略的管理团队，首先是正确识别实现战略规划的组织模式和各岗位人才需求，二是预见企业发展各阶段人才需求状态；三是选派和聘任各岗位人员，并明确权责和对其
成长的组织期望；四是规划关键岗位人才的梯队目标。如此，保证了团队建设的长期和有序实施。
企业的发展和团队建设需要人才，这是不争的事实，人才的来源不外乎招聘和培养两个途径。但是企业在这个问题上往往出现重招聘而轻培养的倾向。在他们看来只要有了高学历人才，就应当为我所用，否则按照自然淘汰法则，优胜劣汰、自生自灭，忽略了人才的招聘、使用成本和自生自灭机制对企业稳定队伍的负面影响。孰不知人才对企业战略的认同和企业特有的管理、技术的再学习，对团队建设有着至关重要意义。
另一个容易出现的倾向是，采取“招聘、设岗、安排”的简单方式，其结果一方面带来影响组织规划、增加成本的风险，另一方面同样导致优胜劣汰、自生自灭的结果，缺乏人才选聘、培养、储备、更新的科学机制。因此，我们主张根据组织目标“挖坑、选种、育秧、施肥、间苗、结果”的人才管理模式。
2、制定良好的人力资源培训机制
在多数企业中长期规划中，一般都可以见到培训计划。但是，这些计划往往表现为“为计划而计划”，脱离组织目标，缺乏有针对性的培训设计。在实施过程中则表现为，期末总结时发现多数培训还没实施，有些培训走了过场，收效甚微投入产出不成正比，其结果只是企业组织了，人员参加了如此而已，其他一无所得。
建立良好的培训机制，需要解决从企业目标和人员结构出发，正确认识培训需求，即：要做哪些培训，培训的重点群体和哪些人参加，解决好资源配置问题。计划阶段，主要是规划符合企业需求的培训内容、方式、时间、组织、人员和资金安排；实施阶段，是通过组织活动落实具体培训计划，并根据实际进行必要调整，确保培训效果；总结阶段，对培训效果进行评估，有时需要人力资源管理部门进行跟踪考查，同时有必要建立培训考核机制并纳入企业考核体系。每一次总结都将对今后的培训活动的改善产生影响。
建立科学的培训规划。企业应定期对人力资源状况进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构，预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等；通过需求预测，了解产品市场需求、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。在这两种预测的基础上，为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；这样做的另一个好处就是，能够调动员工积极性，将企业发展与员工个人发展有机地联系起来。
培训可以采用多种多样的方式。企业定期对员工进行管理知识、专业技能、质量等方面知识进行系统培训；部门根据专业特点和工作实践开展内部培训；选派骨干到大专院校、科研机构进行培训；鼓励在职员工根据企业和个人知识更新的需要进行再学习；积极倡导员工以提高技术水平和操作技能为目标的自我充电学习。
企业建立人力资源培训机制，是团队建设的重要环节。只有良好地培训机制方可不断提高团队战斗力，保持团队稳定和健康成长。建立企业人力资源培训机制，我们强调有效性、实践性、持续性原则。
3、将管理部门推向市场
市场竞争的日趋激烈，已被企业特别是那些完全竞争行业的企业深切感受，在市场竞争中求生存某发展已经成为多数企业的共识。但很多企业在全力建设营销团队，构建市场格局时从人员、资金、制度等方面盲目地向营销倾斜，而忽视了市场取胜需要全企业共同面对竞争，市场是企业运营各方面工作的总目标。
有些企业营销队伍可谓精兵强将，在市场上东拼西杀，却总感到孤立无援，按期履约时常紧迫、顾客投诉频于应付、质量缺陷重复出现、技术支持力度不足。而生产系统、技术系统、供应系统、质量系统却表面上固守本职，实际上各自为政与市场保持距离，迷失了市场目标，对营销组织产生诸多抱怨，表现出生产组织忙于应对、质量改善缺乏动力、技术进步相对滞后。这种状态只能使企业失去参与市场竞争的整体合力。
解决企业运营的不和谐状态，除加强教育提高全员竞争意识，还要在组织设计上规划各部门的市场地位，明确所有岗位与市场的链接；强化信息管理，经常通报市场动向和顾客需求，及时、主动地支持市场，让市场营销部门和人员及时了解生产、技术、质量等保障部门的工作状态，主动谋求支持；建立畅通的市场与其他保障部门沟通渠道和机制；合理制定考核指标体系，导向明确，经营指标与各部门业绩评价挂钩。
因此，合理规划企业人力资源管理，使之满足企业发展目标，适应市场竞争环境，从组织上、制度上和管控流程上引入市场机制，把管理部门推向市场，是企业创新人力资源管理的重要内容。
4、培育优秀的企业文化
企业文化的核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。企业精神体现企业员工的意志和利益，反映企业奋斗目标、价值观念和道德行为准则的一种集体意识。优秀的企业文化是企业不断进取的思想源泉；是塑造企业形象的重要表现，是提高团队凝聚力的精神支柱；引导员工认同企业目标，实现自我价值的导向，也是度量员工对企业忠诚度和向心力的规尺。
建设优良的企业文化，需要把企业核心价值观贯穿企业经营全过程，而不是简单停留在不切实际的，甚至有悖于企业目标和价值观的华丽口号。优良的企业文化可以解读企业面对市场、顾客、社会、员工、伙伴以及对手的态度；可以了解企业目标、组织、人才、运营的基本状态。优良的企业文化一定能够从企业经营活动中反映出来，主要包括市场营销活动、生产活动、质量活动、研发活动以及部门协作和员工敬业精神。无需去看企业提出的口号，企业核心价值观的精髓被员工领会并实践着，被市场和顾客所认同。成功的企业大抵如此。
第五篇：新经济时代企业人力资源管理创新探究论文
摘要：进入21世纪以来，世界经济格局发生了巨大变化。随着知识经济时代的到来，人才对一个企业的发展越来越重要。为了让企业在新经济时代能更好地发展，必须深化改革企业人力资源管理制度。对我国人力资源管理的现状进行分析，不难发现我国企业在人力资源创新管理方面的工作还存在着很大问题。
关键词：企业；有效的；人力资源
企业不仅可以推动经济的发展，更能影响一个国家经济的正常运行。随着时代的不断发展，企业面临的市场竞争越来越激烈，为了企业能更好地发展，需要从对人力资源管理制度进行调整和创新。企业想要长效稳健的发展，就需要不断提升自身的竞争力，需要建立一支适应性强、综合素质高的人力资源队伍。企业要充分重视创新人力资源管理制度，争取探索出一种高效实用的人力资源管理方式。
一、人力资源管理制度改革创新的必要性
为了适应国际发展的需要，人力资源培训工作应该朝着创新的角度不断地发展。当下，知识经济的发展速度不断地加快，社会主义市场经济体制也在不断的完善，人力资源培训工作变得越来越紧迫，保守的思想需要被创新以更能接受困难和挑战的模式展现出来[1]。在不同时期，人力资源管理工作的定义和内容有所区别，但是对人力资源管理制度进行创新改革的任务却从未发生改变。如果能将创新意识应用于人力资源培训工作，势必能解决人们生活中的很多问题，有效降低社会不稳定问题的出现。例如企业在改革的时候进行人事调整，这样极易让广大员工产生情绪波动。此时就应当充分发挥人力资源培训的主要作用，加强员工的自信心，稳定企业的正常运行。企业应当加强人力资源培训工作的创新力度，对不同的员工采取不同的管理措施，以此来增强企业的生命力。
二、创新人力资源管理制度的重要作用
随着时代的发展，我国也已经紧随潮流步入信息化时代。谁都不会否认，社会经济的发展应该确定以人为本的基本发展途径，以人为本的发展离不开人力资源管理，然而，怎样才能最大限度发挥人力资源的优势却是一个摆在所有人面前的大问题。市场竞争的本质是企业之间人才的竞争。企业想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须拥有一支具备专业素质、强化业务能力的优质工作团队，只有这样才不会被市场淘汰。结合市场的发展情况对员工进行技能培训，让员工更好地适应于企业，让企业更好适应于新经济时代下的市场。创新人力资源管理方式，能够有效提升企业员工的素质，能够全面提升企业的市场竞争力。在新经济时代里，某些一直沿用传统人力资源管理制度的企业将会遇到很大危机，这些企业将无法跟上时代潮流。企业应当创新人力资源管理方式，对员工进行各种培训活动，从各方面提高企业员工的素质。通过创新管理方式，企业将会有效调动员工的积极性和主动性，让员工成为企业真正的主人，让企业在新经济时代下的市场中更好更快地发展。
三、创新企业人力资源管理制度的具体措施
1、良好的企业文化能有效地提高员工的素质
优秀的企业员工不仅要具备基本的职业技能，更需要具备高尚的职业道德与职业素养。企业想要培养一个优秀的员工，需要不断地强化人力资源培训[2]。在人力资源培训的过程中，企业需要为员工提供良好的文化氛围，让员工在潜移默化中提升自己的职业素养。良好的企业文化有助于增强员工的凝聚力，让员工更加团结，有助于提升企业的竞争力；人事管理部门应该对员工多进行文化教育，鼓励员工多进行团队协作，大胆创新；要让员工多发扬互助友爱的企业文化精神，逐步培养员工的归属感。
2、创新人力资源管理方式应该注重提升员工的素质
虽然很多企业也开展了人力资源培训，然而培训的效果并不理想。究其原因，主要是因为企业传统的人力资源管理方式不能激发员工的工作热情，不能调动起员工的主观能动性。企业需要结合自身的发展目标，从全局角度出发制定员工素质标准。创新人力资源管理制度，应该注重提升员工的素质。员工只有具备了较高的专业技能素质与思想道德素质，才能提升自己的竞争力。企业与员工要密切配合，员工只有在自身的岗位上发挥了应有的职能，才能有效带动整个企业的发展势头。对人力资源管理进行改革，必须以提高员工的素质为依据。
3、人力资源管理改革要注意创新工作方式
相关部门需要改进人力资源工作的管理方法，使人力资源工作能有效地进行。企业可以对被员工进行层次划分，根据员工的不同选择不同的管理方式；要充分利用起科学技术，多对人力资源管理工作进行宣传。人力资源部门应该注意创新工作方式，要与员工多进行联系，多注意采纳员工的不同意见，这样有利于激发员工的创造力，实现员工自我完善的目标。企业需要组织专门的人力资源培训队伍，选取经验丰富、道德高尚的老员工为培养人员，以提高广大员工的职业素质。虽然现阶段我国企业在进行人力资源培训的过程中存在着诸多的问题，然而想要从根本上彻底解决问题，却不是一朝一夕就能完成的。企业需要人事管理制度进行改革，在不断创新的过程中进行经验总结；在结合实际情况的基础上勇敢创新；让员工通过多渠道的学习，来全面提高员工的素质；企业必须注重创新人力资源管理制度，只有这样才能让企业更好地适应新经济时代的市场经济。
参考文献：
[1]吕华.刍议企业如何进行有效的人力资源培训[J].企业导报，2011（03）.[2]吴兴燕.浅议现代企业如何进行有效的人力资源培训[J].科技资讯，2013（18）.
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