大数据时代人力资源管理答案和学习笔记[优秀范文5篇]

第一篇：大数据时代人力资源管理答案和学习笔记

大数据时代人力资源管理学习材料

1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3 分）

o A.来源单一 o B.数据很大 o C.构成复杂 o

D.变化很快

 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分）

A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 o B.通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 o C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 o

D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量

 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3 分）

o A.航空航天和地质勘探领域 o B.新闻业和工业领域 o C.政府和商业系统 o

D.农业部门和工业部门 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3 分）

o A.甲骨文公司 o B.麦肯锡公司 o C.波音公司 o

D.通用公司

 5.大数据元年是指（单选题3 分）

o A.2012年 o B.2011年 o C.2010年 o

D.2013年

 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3 分）

o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 o B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 o C.大数据是在云计算基础上发展起来的o

D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统

 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3 分）

o A.“大数据” o B.“P2P” o

C.“咨询” o

D.“互联网”

 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3 分）

o A.价值不变 o B.价值递增 o C.价值递减 o

D.价值先增后减

 9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3 分）

o A.洞察未来趋势 o B.洞察工作效率 o C.洞察车祸数量 o

D.洞察管理规律

 10.大数据的本质是（）。（单选题3 分）

o A.营销 o B.洞察 o C.分析 o

D.统计

 11.查看一个人在专业论坛上的发帖数，发帖内容，被引用数量等信息就可以知道一个人是不是某领域的专业人才，我国的专业论坛有（）。（多选题4 分）

o

A.知乎 B.天涯 C.CSDN D.丁香园

 12.大数据的利用过程包括（）。（多选题4分）

o A.数据的清洗与预处理 B.数据的统计分析

C.数据的采集 D.数据的挖掘

 13.关于大数据的下列说法中，错误的有（）。（多选题4分）

o A.大数 据是一种心理学方法 o B.大数据是一种管理方式 o C.大数据是一种统计学方法 o D.大数据是一种思维方式



14.信息时代的定律有（）。（多选题4分）

o A.吉尔德定律 o B.麦特卡尔夫定律 o C.摩尔定律 o D.牛顿三大定律



15.关于大数据的下列说法中，正确的有（）。（多选题4分）

o A.大数据是一种思维方式 o B.大数据是一种工作方法 o C.大数据是一种治理方式 o D.大数据是一种管理方式

16.以下选项中，属于大数据应用的两大主要领域是（）和（）。（多选题4 分）

o A.新闻业 B.航空航天 C.工业部门 D.农业部门

 17.要想养成收集、积累数据资料的好习惯，应该注意做到（）。（多选题4分）

o A.开发大数据 o B.做个小数据 o C.理解大数据 o D.借用大数据



18.大数据在人才管理方面的作用有（）。（多选题4分）

o A.大数据可以实现人文关怀 o B.大数据能够进行人员筛选 o C.大数据可以导航学生成长 o D.大数据能够翻转考核



19.掌握（）、（）、（）等，体现了大数据人才能力多元化。（多选题4分）

o A.数学统计知识 o B.人力资源管理专业知识 o C.IT技术知识 o D.目标管理知识

20.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据给综合管理带来的变化（）。（多选题4 分）

A.从精细化管理走向粗放化管理

B.从风险隐蔽走向风险防范型管理 C.从全天候管理走向柜台式管理

D.从被动反应走向主动预见型管理

21.大数据的价值重在数据的保存，而不在于数据的挖掘。（判断题3分）错误 

22.人才雷达能够广泛搜集到有关某个人的资料。他们的搜索对象是人们在网络上

留下的生活轨迹、社交言行等等个人信息。（判断题3分）正确

23.对于大数据，不仅要搜集它，更重要的是挖掘它，并从中找出关系、重点、规

律，洞察其发展趋势。（判断题3分）正确 

24.对于大数据，对其重在挖掘，就是要从中找出关系、重点、规律，洞察其发展

趋势。（判断题3分）正确

25.网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据。（判断题3分）

正确

 26.大数据能够发现学习软肋，能够帮助老师改进教学。（判断题3分）

o 正确

 27.外国学者认为大数据不仅是一种工作方法，还是一种工具和一种思维方式。（判断题3分）

o 正确 o

 28.大数据是数据量变积累达到质变的结果（判断题3分）

o 正确 o

 29.今天的世界，一切都可以数据化。数据少了用处不大；数据大了就很有 用处。（判断题3分）

o 正确 o



30.大数据能帮助教师改进教学。利用大数据方法，教师通过学生反馈回来的作业，就可以发现到底是哪些学生并没有真正听懂，进而有针对性地加以辅导。（判断题3 分）

o

正确

大数据时代的人力资源管理

考试时间：40分钟

1.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分）标记 A.甲骨文公司 B.波音公司 C.通用公司 D.麦肯锡公司

2.大数据要求企业设置的岗位是（）。（单选题3分）标记 A.首席信息官和首席工程师 B.首席信息官和首席数据官 C.首席分析师和首席工程师 D.首席分析师和首席数据官

3.大数据的出现是（）的结果。（单选题3分）标记 A.数理统计理论不断完善 B.计算机软件技术发展 C.数据量变积累达到质变 D.云计算技术发展

4.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3分）标记 A.洞察未来趋势 B.洞察车祸数量 C.洞察工作效率 D.洞察管理规律

5.纽约市在所有井盖下安装了传感器，通过分析传感器的数据，不用再每天逐个检查井盖的安全性，这说明（）。（单选题3分）标记 A.大数据可以提高井盖的安全性 B.大数据可以防止地下管道爆炸 C.大数据可以洞察工作重点 D.大数据可以代替人的工作

6.人类社会到现在经历了四个时代，现在属于（）。（单选题3分）标记 A.工业社会 B.农业社会 C.采集社会 D.信息社会

7.近年来，美国在线教育人数暴增，其起源是（）。（单选题3分）标记 A.可汗学院 B.普里斯顿大学

C.加州大学伯克利分校 D.孔子学院

8.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分）标记 A.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量 B.通过大数据确定企业的行业中所处的位置

C.通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 D.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向

9.大数据的利用过程是（）。（单选题3分）标记 A.采集-统计-清洗-挖掘 B.采集-清洗-挖掘-统计 C.采集-清洗-统计-挖掘 D.采集-挖掘-清洗-统计

10.2013年是大数据（）年。（单选题3分）标记 A.第四 B.第二 C.元 D.第三11.大数据这个概念，包含的含义有（）。（多选题4分）标记 A.变化很快 B.构成复杂 C.数据很大 D.来源单一

12.大数据的本质是洞察，它可以洞察（）。（多选题4分）标记 A.客户诚信 B.未来趋势 C.工作重点 D.员工表现

13.关于数据、信息和知识，下列说法正确的有（）。（多选题4分）标记 A.信息和知识里不包含数据 B.信息经过提炼可以得到知识 C.数据+背景=信息

D.数据就是知识，知识就是数据

14.关于大数据的下列说法中，正确的有（）。（多选题4分）标记 A.大数据是一种管理方式 B.大数据是一种治理方式 C.大数据是一种思维方式 D.大数据是一种工作方法

15.通过人才雷达，可以了解一个人的（）。（多选题4分）标记 A.性格气质 B.知识结构 C.兴趣爱好 D.专业成就

16.大数据的利用过程，不包括以下哪些选项（）。（多选题4分）标记 A.数据的挖掘

B.数据的清洗与预处理 C.数据的变更 D.数据的编写

17.大数据在促进人力资源就业方面的作用有（）。（多选题4分）标记 A.领导关怀促进就业 B.实时数据促进就业 C.信息公开促进就业 D.个性服务促进就业18.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据给综合管理带来的变化（）。（多选题4分）标记 A.从全天候管理走向柜台式管理 B.从精细化管理走向粗放化管理 C.从风险隐蔽走向风险防范型管理 D.从被动反应走向主动预见型管理

19.当今世界，已经进入大数据时代，基本上一切都可以用（）表达，所以叫数字化的世界，我们每个人都是（）。（多选题4分）标记 A.数据的制造者 B.计算机技术 C.数字

D.计算机终端

20.“联结点越多、联络人越多，价值也就越大”反映的是信息时代的哪条定律？（多选题4分）标记 A.摩尔定律

B.麦特卡尔夫定律 C.吉尔德定律 D.牛顿三大定律

21.云计算相当于储有海量信息的信息库，大数据相当于计算机和操作系统。（判断题3分）标记 正确 错误

22.不同领域对大数据的定义不同。（判断题3分）标记 正确 错误

23.大数据带来的教育革命必将消灭当面教育。（判断题3分）标记 正确 错误

24.在人才管理领域，大数据的出现可以大幅度提升管理水平。（判断题3分）标记 正确 错误25.外国学者认为大数据不仅是一种工作方法，还是一种工具和一种思维方式。（判断题3分）标记 正确 错误

26.大数据能够发现学习软肋，能够帮助老师改进教学。（判断题3分）标记 正确 错误

27.市场上来来往往的寻职人流中，在逃犯比例约占万分之一，通过大数据可以将逃犯找出。（判断题3分）标记 正确 错误

28.媒介革命，促进了世界信息与数据的爆炸性增长。（判断题3分）标记 正确 错误

29.对于大数据，对其重在挖掘，就是要从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）标记 正确 错误

30.政府进行社会治理不需要大数据。（判断题3分）标记 正确 错误

洞察管理规律

洞察调度奥妙：农夫山泉

洞察客户需求：电商将会变成的生产性公司 洞察员工表现

洞察客户诚信：银行 洞察合适人选：海选

二、为什么叫大数据时代

（一）人类社会前进的脚步



采集社会 

农业社会 

工业社会



信息社会

计算机时代（机器可读，数据可算）

互联网时代（信息传递，信息服务）

大数据时代（生活、工作与思维的大变革）

（二）人类历史上的五次媒介革命

人类利用信息的历史，经历了五次革命，媒介革命催生了数据大爆炸。以欧洲信息储存量为例，过去50年增长100%，今后3年将增长100%。第一次，史前时期

语言出现 第二次，公元前3500年

文字出现

第三次，15世纪

印刷术普及

第四次，19世纪中叶

电话、广播、电视发明

第五次，20世纪中后期至今

计算机 互联网 数字化

——媒介革命，促进了世界信息与数据的爆炸性增长。

（三）信息时代的三大定律

 第一定律：摩尔定律  第二定律：吉尔德定律

 第三定律：麦特卡尔夫定律

（四）数据成为战略资源

在奥巴马看来，大数据是未来的新石油，对它的占有与控制，犹如对领地权、制海权、制空权的控制，反映的是一个国家的核心能力之大小。因此，他已经将大数据上升到国家战略高度。

未来的世界可能会划分为大数据、小数据、无数据三个世界。

三、数据成为战略资源

（一）解释：数据、信息与知识

1.85------------------------------数据

奥巴马身高1.85m----------------信息

大多数黑人男性身高超过1.85m--知识

数据+背景=信息

信息+提炼=知识

三者之间呈价值递增的变化趋势

（二）数据大了就有价值

 今天的世界，一切都可以数据化。数据少了用处不大；数据大了就很有用处，就能 够变成价值。

大数据可以在任何一个行业创造更多的价值。——麦肯锡

（三）大数据促进人力资源就业工作

 信息公开促进就业  实时数据促进就业  个性服务促进就业

（四）大数据的利用过程

1.采集

2.清洗/预处理 3.统计/分析 4.挖掘 案例分析：

 王永庆的数据思维：

——依靠数据的颗粒度细取胜

 林彪的数据思维：

——数据颗粒度更加细腻

 马云的大数据团队：

——建立选举数据库分类

四、大数据与人力资源管理

（一）大数据与人才培育

 世界在线教育人数暴增：可汗学院，2000余部自拍教学视频，慕课  大数据能够发现学习软肋

美国已经利用大数据方法建立了富有个性的“高等教育教学支持系统”。其中有种“学习分析技术”，能够通过对与学生相关的海量数据分析，辨别出每个学生的学习行为和学习模式。这就便于在学习的初始阶段发现哪些学生面临学习困难，或者有辍学的危险，从而采取比较准确的帮扶措施，因势利导。

 大数据能帮助教师改进教学

人才培养靠教育与培训。但是以往一个很大的弊端是，教师不知道学生是不是真正把课听懂了。如果问一声大家懂了么？一般回答都会说懂了。这里就掩盖了有的学生因为羞于回答不懂而带来的难堪。利用大数据方法，教师通过学生反馈回来的作业，就可以发现到底是哪些学生并没有真正听懂，进而有针对性地加以辅导。案例：李娜的成功与大数据有关

原来网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据，主要是“一发成功率”、“一发得分率”以及Ace球，是标志竞技水平的关键指标。发球速度、发球成功率、得分点则突出体现了球员的打法特点。在平时教练过程中，如果“非受迫性失误”、“双发失误率”上升，则表明球员心理状态或体力开始下滑。IBM：大数据帮助教练

IBM研制的智能分析平台，能够基于过去8年的赛事数据，对每个球员的历史记录进行分析，确定出每个球员的关键指标。每 场比赛分析的数据，超过4100万个，包括比分、回合数、制胜分、发球速度、击球类型、击球数量等。

（二）大数据与人才发现

在没有大数据的条件下，发现与选拔都很难做到“全信息”。也就是，很可能是在被选人员不够充分的情况下进行人才选拔的。也就是只能“少数人在少数人中选拔人才”。

大数据能够帮助人们解决这个问题。从理论上讲，凡是符合条件的都可以进入选拔的视野。这就解决了少数人从少数人中选人的弊端。案例：大数据挖到最好的棒球队员

奥克兰运动家队，魔球奇迹再现，总经理比恩大功臣 著名猎头公司的工作利器是大数据

根据国际著名人力资源公司的研究，真正把一个人才配置好，并不是挖过来就行了，而是要帮助猎才企业把猎来的人才放到应该放的位置上。

怎样才算放对了位置？要考虑四个因素：这个人的智商、这个人的情商、这个人的经历、这个人的价值观。大数据是怎么找人的？

人才雷达能够广泛搜集到有关某个人的资料。他们的搜索对象都有哪些呢？就是人们在网络上留下的生活轨迹、社交言行等等个人信息。

包括：专业论坛（丁香园、知乎、CSDN等）上的发帖数，发帖内容，被引用数量，引用者的影响力。由此，能够建立一个人的能力模型，包括了其知识结构，兴趣图谱、性格气质，专业成就等等。

（三）大数据与人才管理

麦可思对2012级新生的一项调查显示，本科新生的逃课率为33%，高职新生的逃课率则为22%。为阻止这种瘟疫的蔓延，不少高校请出各种“点名神器”。案例：大数据实现人性关怀

2013年7月，华东师大一名女生收到来自学校“勤助中心”的一条短信。短信问：“同学你好，发现你上个月餐饮消费较少，不知是否有经济困难？如有，可电话、短信或邮件我。”

大数据导航学生成长

上海闵行区依托大数据，致力于教育管理信息化取得明 显成效。学生进出校门，刷一下电子学生证，从其到校、离校时间，就能看出学校是否经常延迟下课放学时间。这个电子学生证，又是学生健康卡，借书卡，还能了解学生参加了哪些体育运动项目与社会实践活动等等。人才市场管理应包括人员筛查

 市场上来来往往的寻职人流中，在逃犯比例约占万分之一。大数据能够翻转考核 用友董事长王文京说：“数据可以说明过去，但数据也可以驱动今天，更可以决定未来”。

（四）大数据与人才就业 案例：利用大数据创业

某军队干部转业后来到北京，本想好好干一场，但总不如人意，决定下海自己创业

（五）大数据与人才评价

你知道哪首唐代的诗最受追捧吗？

有人通过对4个方面的数据搜集，对最受中国人喜欢的唐诗进行了排序，出版了一本《唐诗排行榜》。

四个方面是：历代选本入选唐诗的数据；历代点评唐诗的数据；20世纪研究唐诗的论文数据；文学史著作选介唐诗的数据。另外，互联网上的阅读、评论、载录也统计在内。对这些数据按照一定的方法进行加权处理，按照得分多少，自然就可以把最好的唐诗排列出来，最受喜爱的诗人也就凸显出来了。案例：大数据预测出诺奖得主

世界著名的汤森路透(Thomson Reuters)公司，去年曾经准确地预测到谁是该年度的获奖者，准确率高达8/11。

五、大数据与社会综合治理

（一）大数据提升综合治理水平

——大数据的应用能够实现一场新的革命，提高综合管理水平。

 从粗放化管理走向精细化管理；  从单兵作战走向联合共享型管理；  从柜台式管理走向全天候管理；  从被动反应走向主动预见型管理；  从风险隐蔽走向风险防范型管理。案例：以医药部门管理为例说明

我们可以通过统计全国各大医院每天发出去的药品明细清单，发现不同药品的使用量。用大数据方法抽取其中的一项内容，比如抗生素的使用量费用占总发药品使用量费用的比例（北大医院 6.7%，有些省份超过13%。我国用量是美国的10倍。），就能知道全国哪个地区医生的医疗水平、职业道德好。

（二）大数据与社会治安 案例：苏州治安

2012年，苏州人口增至1300万。在如此人口压力下，苏州连续10年被江苏省评为“社会治安安全市”。其打击处理案件数、刑拘转捕率、技术支撑率全省第一。现行命案破案周期缩短为5天，破案率99.16%。

（三）大数据与群众路线

美国一位程序员，发明了一款智能手机应用程序（SeeClickFix），用这款软件对市政设施进行拍摄，立马就能呈现在管理部门的服务器上，非常便于及时处理、检修。这一类软件，使政府从行政主体，变成了群众主体、市民主体。

（四）大数据与交通管理

2005年，美国圣路易斯市在一项实验中，为20辆公交车安装了无线传感器，来监测车辆引擎的工作情况。产生的数据，可以用来预测公交车什么时候会抛锚，以及最佳的维修时间是什么时候。

六、大数据人才需求

（一）大数据相关专业

 统计学 

计算机

（二）大数据人才岗位设置

 首席信息官（CIO）

首席数据官（CDO）

（三）大数据人才能力多元化

 IT技术能力 

数学统计能力 

业务能力

（四）大数据之“养”数据

 理解大数据  借用大数据  做个小数据  养个大数据  开发大数据 大数据飞轮效应

案例：雅昌公司——艺术品数据库

 印刷

 印刷品数据库  艺术门户网站  艺术品行情发布  拍卖

 持续积累和垄断艺术品数据

 数码艺术资产管理——艺术策划、展览、摄影，衍生品：CD-ROM、视频、电子书  艺术品收藏和艺术馆

第二篇：学习笔记(战略性人力资源管理)

第一讲 战略性人力资源管理概论（上）

许多HR（Human Resource，人力资源）在日常工作过程中，对具体的事务性工作过于看重，然而忽视了全局，人力资源管理与公司的整体战略规划息息相关，是先制订标准，以标准考核员工还是让员工放手去做再去挑剔结果呢？这是两种截然不同的管理方式。

一、人力资源管理体系的内容

战略性人力资源管理概论，其中包括两个重点问题，一是战略，二是人力资源管理。可能许多从事人力资源管理工作的同事会有疑惑，认为自己的工作与公司战略有何关系？实际上这两者之间的互动关系非常强，如何基于公司的发展战略，将其核心思想传递到人力资源管理系统中是人力资源发展的一大趋势，那么如何有效追随公司的发展战略？与组织结构、任职资格体系、目标绩效管理体系、薪酬福利体系、企业文化等模块形成有效衔接，是本课程的主要内容。

许多同事在日常工作过程中只顾埋头拉车，没有关注到公司的发展战略与人力资源管理体系之间的互动之处，如果人力资源与公司各模块不能有效衔接，可能人力资源与企业负责人之间会渐行渐远，甚至漠不相关，这对人力资源工作而言是最可悲的结果。

（一）组织的四大资源

人力资源管理体系，本为战略而生，如何有效地为发展战略服务，是人力资源管理体系在未来设计变革过程中的重要方向，在一个组织中包含四大资源：

1.物质资产资源

2.资讯资源

3.信息技术资源

4.人力资源

《华为基本法》讲得特别好，资源是会枯竭的，惟有生命和思想生生不息。所以从事人力资源工作的同仁们，如何有效将人力资源发挥到极致，令其在组织中发挥最大的潜能、创造最大的财富，是人力资源的使命与职责，如何有效激活人力资源管理平台，为组织形成帮助，是人力资源工作者们需要特别关注的问题。

（二）组织资源的三个层面

在我们周围，白手起家的企业家不乏少数，仅仅几年之间创造出巨大财富的商业王国，这样优秀的人力资源比比皆是，但也不乏糟糕的人力资源管理者，将原来优秀的资产管理成为了负资产，因此，如何有效发挥人力资源的核心作用非常重要。

一个组织的资源可以被分为三个层面：

1.劳动力资源

最低层面，是劳动力资源层面，通常也被称为壳资源。像重庆超天门码头的挑山工一样，用自己的肩膀、自己的身体来创造财富，赚得极低的回报，实际上每个企业都有这些劳动力资源，他们用自己的双手，熟练的技能帮助组织创造财富。

2.人力资源

金字塔的第二个层面，被称为老资源，是真正意义上的人力资源。这些员工在某一领域中有着专业的知识结构，以其专业知识为企业做相关的管理平台建设、相关方案设计，为企业发展战略服务。

3.人力资本

第三个层面，也就是金字塔的顶层，被称为人力资本，又被称为“千手观音”。在中国南方，民营企业的大本营，有许多非常优秀的企业家，他们并没有太高的学历，白天做老板，晚上睡地板，兢兢业业地在很小的细分领域中创造巨大的财富。

劳动力、人力资源、人力资本这三个层面，实际上就是我们通常所说的需要依赖于创造性的人才牵引组织的成长，在职能系统中将工作做好，同时也需要从事具体工作的同事，将操作性的工作做好，一个组织有没有竞争优势，是看这三方面的人才能否形成核心竞争力。

图1-2组织资源的三个层面

（三）人力资源管理体系的九大系统

在西方工业革命开始之初，已经存在最传统的人力资源管理，在黑奴市场挑选黑奴，挑选比较强壮的黑奴到工厂，其间就涉及到招聘、培训、薪资、考核等环节，那么发展到今天，我们从战略的角度要求人力资源管理体系实现九大系统的工作。

在我国历史上，有许多优秀人力资源管理者，比如刘备三顾茅庐，比如唐僧带领徒弟三人远去印度以18年时间求得真经等，如果没有领导才能，很难将形态各异的这些人团结起来将事情做好。目前国内也有许多优秀企业，如华为、万科、花红药业等在人力资源领域做得很好，他们用独特的思想将人的能力激活，创造出了最大的潜能和财富，如果企业的人均产值、人均利润都很低，便谈不上财富的分配。

二、人力资源管理工作的难点

当今社会，人力资源管理工作正处于艰难的转型时期，面临着很大的困难与挑战。

（一）当前人力资源管理所面临的三大难题

华尔街的金融分析师曾确立了影响企业经营的十大非财务变量，包括管理层的诚信品德、企业的战略质量、技术创新、吸引和留住人才的能力、品牌及市场营销、管理者的管理能力、报酬激励与绩效提升、组织的灵活性与效率、核心业务流程质量，这十大非财务变量中，有两部分与人力资源有关，即第4位的吸引和留住人才的能力以第7位的报酬机率和绩效提升（如下图）。

图1-3影响企业经营的十大非财务变量

1.目标绩效管理体系

目标绩效管理体系对企业而言是世界级的难题，如何量化指标，针对公司不同层面，包括部门层面、岗位层面，寻找最优KPI，形成定期评价、激励机制。

2.如何留住优秀人才

当企业发展到一定阶段时，优秀的人力资本四分五裂，缺乏一个很好的系统将之团结起来，投入更高的目标中，所以人力资源管理体系如何吸引人才是重点。

3.薪资福利体系

企业创造了财富，如何进行公平公正公开地、有激励性的分配？简单来说，企业家在经营产品和服务的同时，还要学会去经营人才，实际上我们将人才经营成功后，对未来更大事业的开创非常重要。

比亚迪在十多年的时间中，由一个小小的电池企业发展到今天非常优秀的上市公司，形成了自己的带锁人才战略，比亚迪控股公司董事长王传福非常重视人才，在产品发展的过程

中不忘储备大量的精英，这些精英的经验和能力帮助比亚迪在新的领域中不断扩张，可以说比亚迪产业的成功，就是人才的带锁战略的成功。（比亚迪袋鼠战略）

（二）从事人力资源工作要面临三大挑战

从事人力资源工作要面临的挑战有三方面：

1.企业发展战略

人力资源管理平台，不能与公司的发展战略脱节，许多人力资源管理者与公司负责人的距离很遥远，完全不了解企业的发展战略，不了解企业接下来的发展需要什么样的配套人力资源管理体系，失去了与公司负责人的互动关系对人力资源管理者而言非常可悲，这导致人力资源管理仅仅成为为招聘而招聘、为培训而培训，完全成为职能性的工作。

组织最大的资源是公司的发展战略，其中有相当多的内容需要靠人力资源管理平台来承接，形成有效的驱动，实现其功能，没有哪个企业在绩效管理体系一片混乱时事业还能够蓬勃发展，因此人力资源所担负的是在人这个领域中的责任机制、分配机制、用人机制、沟通机制、牵引成长机制和约束淘汰机制，具有不可推卸的功能和责任。

2.企业多元化法律责任

全国人大常委会原副委员长成思危曾讲过：“中国的中小企业身上有三座大山，第一座是新的《合同法》；第二座，如何有效留住优秀人才；第三座是如何形成相关的融资。”

这三座大山都是人力资源管理者必须面对的问题，在工作过程中要平衡投资者的利益、平衡员工的利益、平衡法律责任，是人力资源管理者无法逃避的工作。为什么说要平衡法律责任呢？在北京的人可能感触不深，在深圳等城市每到年底讨薪以及由薪资所衍生的刑事案件相当多，这些相关问题虽然接触的层面很低，但对于一个组织的和谐、一个企业的凝聚力而言却极其重要。

3.管理新思维和新工具持续进步

人力资源管理工作需要帮助组织创造最大的财富，企业中经常提到人均产值与人均利润这两个词，许多劳动密集型的企业人均产值非常低，人均利润是指每个人创造财富的多少，如果企业人均产值与人均利润都很低，这种情况下企业不可能付出高额工资给员工。

因此需要通过各种管理的新思想、新工具让人力资源产生最大的潜能和财富，以上三点是人力资源工作者的三大挑战，首先是追随战略，不要与公司的战略发展相背；其次是解除相关利益的平衡；最后要运用新工具和新思想来帮助人均产值和人均利润得到最大的回报和成长。

三、战略性人力资源管理包含的内容

战略性人力资源管理围绕组织发展可以被分为九大系统，从企业最关键的职能性机制来看又可以被分为六大机制，从人力资源最终的经营结果来看，可以使用一系列的量化指标来考核人力资源管理工作的效果。

（一）九大系统

围绕组织发展战略有九大系统，分别是人力资源战略规划、组织职位体系、任职资格体系、招聘甄选体系、培训开发体系、薪酬福利体系、目标绩效管理体系、员工关系管理、核心价值观。

1.人力资源战略规划

人力资源战略规划，从总体发展战略的角度而言，它是总体发展战略当中的职能战略之一，如果从人力资源、管理体系的角度来看，它是衔接人力资源管理平台与战略平台之间的桥梁，在此系统中需要通过对战略的分析将未来一年、三年、五年中企业如何规划人力资源，而并非仅停留在做两个制度上。

2.组织职位体系

组织结构如何划分权责？二级部门如何做岗位设计？如何做职位描述？工作分析？定编定岗？这是本体系需要解决的问题。

3.任职资格体系

任职资格标准包括基础性的资格标准，关键是数字标准和行为标准，什么样的人才适合到本组织中任职，组织分配给这个岗位的相关工作标准是什么？这是任职资格体系要解决的问题。

许多企业根本不存在任职标准，觉得张三好，就让张三放手去做，做得不好再fire掉，这是非常糟糕的做法，正确的作法应该是找合适的人到岗位中而并非先放到岗位中再看，后一种无论对企业而言还是对个人而言都是巨大的浪费。

4.招聘甄选体系

企业在招聘过程中需通过一系列的方式将外部人才招聘到公司合适岗位，这些方式包括外聘、内聘、竞聘等，在找到人才与安排职位之间有一个很重要的过程：甄选。

如何有效地甄选人才，许多企业不存在统一标准，完全跟着感觉走，此环节若不加大控制，日后的工作中绩效管理、劳资关系都有可能付出一倍甚至几倍的成本，可谓祸害无穷。

招聘的过程，就是运用任职资格标准，以及一系列甄选识别的技术找到合适的人才，分配到公司合适的岗位上。

5.培训开发体系

企业外部的竞争越来越激烈，要求组织的核心能力也要随着战略的牵引不断成长，因此如何有效地通过相关课程体系的开发来满足员工的能力成长需要，是人力资源管理者的重要工作。

企业有两条曲线：经营数据曲线与员工能力增长曲线，这两条曲线必须成正比例发展，才能够对企业发展形成有效支撑，旧的思想、旧的经验不足以帮助企业开创更大的事业，因

此人力资源部需要设计能够有效提升其核心能力的培训项目，使其能够支持公司战略发展需要。

6.薪酬福利体系

一个组织利用资本、人力资源和资产创造了财富，这个财富应如何在资本与经营之间进行分配？企业的薪酬总额预算就是典型的第一次分配，接下来还有第二次分配、第三次、第四次分配，那么在分配的过程当中，国家有一系列相关法律进行管控和约束，企业内部也建立了若干的福利措施，归根究底，要让投资者获利、劳动者获酬、贡献者获奖、偷懒者受罚。

7.目标绩效管理体系

目标绩效管理体系包含两条主线：KPI与行为指标。KPI是结果性指标，作为评价的标杆；行为指标意思是员工关键的素质和行为有没有达到企业要求。

简言之，一条主线对事不对人，只评价事情结果的达成度；另一条主线用来评价做事情的主体状态，叫做KPI和KCI，即关键绩效指标和关键数字指标形成有效结合，评价相应的绩效，再将绩效与关键数字指标挂钩，评价其绩效程度，形成与激励系统的挂钩以及用人的挂钩。

8.员工关系管理

此领域是最容易产生负面事件的领域，劳资关系不和谐有可能产生恶性事件，如何有效提高员工满意度建设，形成和谐劳资关系是企业良好运营的基础。

9.核心价值观

价值观是企业的核心，100个人存在100种价值观的情形在企业中并不鲜见，没有统一的价值观不可能形成团队，更谈不上完成公司战略目标。

图1-7九大体系

第三篇：大数据时代《人力资源管理》课程内容创新研究

大数据时代《人力资源管理》课程内容创新研究

2016-04-29 15:55:57 作者:7天论文网 【大 中 小】 浏览:5次 评论:0条

摘要：大数据时代，给人力资源管理职业的发展带来良机，同时也对《人力资源管理》课程教学提出了新的要求。本文分析了《人力资源管理》课程设置中存在的问题，结合大数据时代新的特点，指出了大数据时代的《人力资源管理》课程的建设内容。关键词：人力资源管理大数据课程建设

在大数据浪潮的洗礼下，与当前社会众多领域一样，人力资源管理领域也在经历着变革[1]。比如：商业智能工具使得人力资源管理改变了以往的单纯凭借经验的模式，更多的向数据模式转变；人力测评模块以前往往依靠单一的专家主观测评，现在也逐步改为构建相应的数学模型利用大数据进行测评，使得人才测评的结果变得更为科学准确；人才招聘模块变革日新月异，企业逐步依靠社交网络的大数据对人才个性特征分析进而看其是否与应聘岗位匹配，做出录用与否的决定，以达到有效人才招聘的目的。社会的变革必然促进专业课程内容的变化，本文以《人力资源管理》课程为例，通过对大数据时代的剖析，正确认识大数据浪潮，将大数据的内容和方法引入大学课堂教学；从大数据视角着手加强大学生人力资源管理方面的实践能力，实现人力资源管理理论和实践教育的内容创新，以期提高实效性，使学生培养更符合现代市场需求。《人力资源管理》课程设置中存在的问题第一，在大数据时代，社会对高职高专的人才培养目标、培养模式以及课程内容设置都提出了新的要求。高等职业教育的人才培养目标要培养第一线的应用技能型人才；课程的培养目标应该以就业为导向，适应现代市场发展的潮流，课程内涵应该基于工作过程导向，同时课程结构要具有定向性；课程内容的设置要根据职业技术岗位群的特点，进行工作岗位分析，提取典型工作任务，设置教学模块，注重实用性，以强化技能训练为特点。而目前高职《人力资源管理》课程教学模式并没有完全体现高职教育的特点，一直沿用传统的教学模式，即以理论性、课堂教学为主，以教师为主体和中心的单向沟通；教学内容完全由教师设计，教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。由于教师单调的“满堂灌”，学生只有“上课时抄笔记、考试前背笔记”，考试后则几乎全部忘记。这样的教学模式不适合高职人才培养和教学要求[2]。

第二，《人力资源管理》是一门实践性很强的社会热门课程，但高职教学中目前仅限于从理论上探讨其实践中的案例和典型事件，没有真正做到知行合一[3]。原有《人力资源管理》课程教学应用性不强，学生无法有效地了解最新市场的需求，大数据、互联网+等概念目前在各行业已经非常流行，人力资源行业也较为普及，但课本内容上介绍却较为少见。《人力资源管理》课程课堂上教师的知识的讲解仍按照传统的框架模式，教学内容较为陈旧，目标是通过期中、期末考试，以及人力资源管理师的证书考试。当应试成为培养目的之后，其他的应用技能型能力的培养就成了附庸，导致学生整体素质较低，《人力资源管理》课程学了一学期却不能灵活应用，甚至学习的知识和将来工作岗位严重不符，学生的学习兴趣也受到很大的影响。学校的实习实训基地也没有足够的能力承担学生的实习或教学观摩，教学效果达不到预期目标，致使社会、学生、教师等对课堂教学的评价不高。

第三，高职《人力资源管理》课程教学有应试倾向，严重阻碍了高职高专学生综合素质的培养。课程考核模式主要以检测学生课程理论知识学习书面考试成绩为目的，存在不少问题。这种以评定成绩为主的考核模式，突出地表现为重课本，轻实践；重知识，轻能力；重结果，轻过程；重对学生的测试，轻课程自身的建设，既不利于学生分析，综合能力的培养和创新精神的形成，又不利于课程的建设和发展，并直接影响到人才培养的质量。因此，《人力资源管理》课程还需改革创新考试方式，以免出现学生高分低能的情况。在考试方式上可以采用过程性考核方式，以平时出勤、课堂表现、作业任务、小组讨论完成情况等活动作为考核内容，结合评分标准并给予分数，确定最终成绩。比如在《人力资源管理》课程绩效考核中，老师可以组织学生通过角色扮演的形式，将全班全年的班级活动的大数据纳入绩效软件当中，让学生分别作为人力资源管理者进行评判，同时将过程录制成视频节目，最后根据完成情况给予这部分内容的考核成绩，也突出了学生应用能力。《人力资源管理》课程在考试的难易程度和要求方面，既要继承发扬传统的经典理论，让学生奠定坚实的理论基础，也要分析国内外人力资源管理方面的热点，要将理论知识和社会热点完美地结合起来。2 人才测评相关课程内容的建设企业中人才的数量和质量逐渐成为当前企业生存和竞争的关键，人力资源管理中人才测评技术的发展在社会受到重视的程度也越来越高。在当前《人力资源管理》课程有关人才测评模块的课程内容教学中，需要补充强调大数据在人才测评中的作用，着重指出利用大数据可以在一些大型或者较大型人力资源数据库中发现隐藏在里面的关键信息，协助人力资源管理决策部门寻找数据与数据之间内在关联，进而提高人才测评的有效性。

目前的《人力资源管理》课程教材关于人才测评的方法较为陈旧，更多的还是停留在单一的专家评估上，带有明显的主观性。在教改过程中，我们要向学生全面介绍现代国际和国内知名企业人才测评的状况，介绍国内外各知名企业如何利用大数据技术对人才测评中的人才绩效考核、人才选拔以及分类等部分工作进行深入研究，更新改进之前运用的算法中的一些不完善的地方。比如北森公司就是我国国内最早做人才测评的公司，该公司一直专注做测评，是人才管理软件的开创者。在大数据时代，北森公司利用云计算平台和大数据技术，积累了200万测试者的数据，再根据行业专家的经验，构建测评模型，使得他们的测评工作更加的高效准确。再比如，国际上的合益集团Hay Group是一家全球性管理咨询公司，在测评方面更是资深行家，其核心产品海氏系统法，又叫指导图表-形状构成法(Guide Chart-profile)，从实质上讲就是一种利用大数据进行测评的方法。世界500强的企业中有将近一半左右的企业岗位测评时均使用了Guide Chart-profile 测评法。3 企业招聘相关课程内容的建设大数据时代也改变了企业招聘的工作模式。在大数据爆发的时代背景下，很多人力资源企业已经以全新的角度审视自己的行业定位。大部分企业都把数据资源和数据价值作为企业本身的核心战略之一，由此再衍生出多维度的新型服务和产品，并且这种衍生的趋势愈演愈烈[4]。当前各大招聘网站也结合大数据技术的特征，研发出一系列利用社交网络和大数据技术的为企业招聘服务的产品。在大数据时代，人力资源管理部门利用大数据信息，可以解决在招聘的过程中出现的信息不对称以及信息不透明等问题。大数据信息包含了企业大数据信息和待聘者个人的大数据信息。这些新的趋势，也势必要在《人力资源管理》课程中有关企业招聘这部分内容的教学中得以体现。

在课堂上，需要向学生说明的是，之所以传统招聘网站上的企业信息不透明，主要是由于这部分内容均由企业人力资源部门提供的，存在着不客观的情况。而当前我们在专业招聘网站上获得的更多的企业信息来自企业内部员工对企业的评价，较之以往更为真实可靠。因此，大数据时代为我们寻求信息对等以及为企业与雇员之间提供了信息沟通的渠道。在教学时案例分析上，可以选择Glassdoor、分智、Simply hired 和ResumUp 等代表企业。他们共同的特点是能展示雇员工龄、企业评价、薪水报告、面试问题等信息。

另一方面，需要进一步向学生对比分析的内容是传统的招聘网站上的个人信息之所以不透明，是因为其文字是候选人自己编辑上传的。而当前的大数据技术能够完成由社交网络上进行查询并深入获取待聘者的信息，使得相关企业能更清晰地掌握待聘者的情况。

大数据时代，有效的数据收集和分析工具在人们获取数据时是至关重要的[5][6]。在案例教学中，可以选择Talentbin 和Identified 两家公司作为代表。TalentBin公司将自己描述为“人才发现引擎”。

它提供职业搜索引擎服务。TalentBin公司积极收集应聘者在社交网络上的信息，进而梳理分析归类，研发出一个以待聘者信息为中心的数据库。任何企业想招聘特定的人才，都可以去TalentBin 搜索。Identified公司以网络社交为背景，提供基于Facebook的职业搜索引擎，为相关公司提供服务，可以对待聘者实施评分，Identified公司的核心功能为根据不同待聘者工作经历、教育背景和社交网络三项指标的不同情况，为待聘者实施评分，通过大数据分析从而为企业招聘提供参考。

《人力资源管理》课程关于人才招聘的内容中如何解决公司职位与待聘者之间匹配的问题是教学重点内容之一，这部分内容也是招聘过程的最根本诉求之一。而当今的大数据技术则刚好可以高效精准地达到最佳的匹配过程。在教学过程中可以以Bright和Path.to两家企业为例。Bright公司主要是对空缺职位和待聘者的匹配度进行打分。Bright 公司从用户上传的简历和社交网络上提取待聘者的总量数据，利用大数据发现隐匿的人才，通过对成千上万个数据点的对比分析，将待聘者和空缺职位的匹配度进行打分，分值与匹配度成线性关系。Bright 可以使公司和待聘者大大的减少招聘和应聘的时间，为公司和待聘者提供更好的服务。Path.to公司利用其官方网站为企业和用户提供平台。求职者首先要输入自己所擅长的工作，也可以从LinkedIn转入他们曾经的工作经历，另外，还将要回复一些关于他们如何看待企业和工作岗位的问题。最后，Path.to公司应用其独特算法来完美匹配待聘者与雇主公司。Path.to的核心竞争力就是他们的算法。求职者利用Path.to网站找工作不收任何费用，但是对在该网站发布招聘信息的公司来说，要缴纳一定的费用。人力资源商业智能相关课程内容的建设在课程内容上，要向学生补充介绍人力资源商业智能的相关内容。人力资源商业智能（Human Resource Business Intelligence，以下简称HR-BI）就是利用人力资源管理过程中呈现出的数据，对人力资源管理进行监控，并做出相应的分析，为最终决策提供参考的过程。人力资源商业智能体现了商业智能在人力资源管理决策分析过程中的应用。它通过建立一套分析模型，利用在人力资源管理过程中的大数据进行分析统计，以丰富的展现形式支持企业人力资源管理的决策分析。随着一些企业“软实力”的提升，他们对于人力资源管理理念与管理能力就会有着更高的要求，在决策上由“经验+感觉”模式逐步转向“事实+数据”模式，人力资源商业智能的作用就更加能够体现。人力资源商业智能与e-HR不同。e-HR即电子人力资源管理，它主要体现在需要处理面向业务过程的一般性报表，而人力资源商业智能利用其多维数据仓库功能，开展数据建模，使人力资源管理体系在不断的调整与优化时有确切的数据支持，在企业整体发展战略时，满足发展的需要。在大数据背景下，人力资源商业智能能极大地提高企业人力资源分析效率，更好地支持企业各项业务的发展。

在案例分析上，可以向学生介绍“佐佑人力资源管理咨询顾问公司”和“Aptean 公司”。佐佑人力资源管理咨询顾问公司成立于1998年，在国内人力资源管理公司中具有一定的知名度，而Aptean公司则是企业应用软件巨头。在大数据、信息以及预算管理和薪资等方面，两家公司都能提供了极其丰富的案例。总结总之，在大数据时代，《人力资源管理》课程教学要在传统技能培养的基础上，还要注意对学生信息搜集能力和大数据思维、应用能力等能力的培养，要强调理论内容与案例分析的关联。课程教学时，教师要把《人力资源管理》课程各模块内容与特定领域的大数据分析相结合，从简单到复杂，循序渐进展开教学。只有通过合理统筹传统人力资源管理理论与大数据技术应用，才能激发学生的学习兴趣和勇于创新的精神，促使学生的专业素质满足当今社会的需求。参考文献：

[1]孟小峰,慈祥.大数据管理:概念、技术与挑战[J].计算机研究与发展,2013,(1).[2]童举希,施杨.提高人力资源管理课程教学效果的思考[J].常熟理工学院学报(教育科学版),2007,(12):99-100.[3]李德勇,吴婷.对“人力资源管理”课程教学方法改革的探索[J].教育与科学究,2009,(3):102-103.[4]邬贺铨.大数据时代的机遇与挑战[J].求是,2013,(4).[5]朱东华,张嶷,汪雪锋等.大数据环境下技术创新管理方法研究[J].科学学与科学技术管理,2013,(4).[6]王前新,陈丽华.提升学校效能是高职院校发展的突破[J].教育与职业,2007,(15):8-10.

第四篇：人力资源管理复习资料笔记

第一章 人力资源管理战略性思考

一、选择题

（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源

（2）人力资源由质量和数量两个方面构成（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素

（4）人力资源管理经历了四个阶段：初级阶段 人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略人力资源管理阶段

（5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心

（6）人事管理阶段以工作为中心

（7）人力资源管理阶段人与工作的相互适应（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度

（9）20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念

（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃（11）企业的理念依据 企业使命 企业愿景 企业的核心价值观

二、名词

（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和

三、简答题

1、人力资源的特点（1）人力资源是以人为载体（2）人力资源是能动性的资源（3）人力资源具有动态性和时代性（4）人力资源具有再生性和增值性

2、人力资源管理的功能获取整合激励调控培训与开发

3、人力资源管理的目标

（1）取得人力资源最大的使用价值（2）发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率

4、人力资源管理的任务

（1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长（3）为人才提供训练和发展的机会，使他们不断增强能力

5、人力资源战略制定的程序

—— 内外环境分析战略评估

——战略制定——战略实施

6、人力资源战略制定的方式整体型——双向型——独立型

7、企业的三大基本经营战略

成本领先战略——产品差别化战略——市场焦点战略

8、企业的发展四种战略

成长战略——维持战略——收缩战略——重组战略

9、人力资源战略可分为

诱引战略——投资战略——参与战略

10、基于战略的人力资源管理体系构成（1）基于战略的人力资源规划系统（2）基于素质模型的潜能评价系统（3）基于KPI指标的考核系统（4）基于业绩与能力的薪酬分配系统（5）基于职业生涯的培训开发系统

11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用

（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值

（2）企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的（3）认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果

第二章 人力资源规划

一、选择题

1、人力资源规划分为：总体规划 具体规划

2、制定人力资源规划的原则：实效性 兼顾性 合法性 以展性 动态性

3、人力资源规划流程：信息收集与处理 总体规划与分析 制定实施计划

4、人力资源需求预测的特点：科学性近似性预测的数值相近局限性

5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测 未来人力资源需求预测 未来流失人力资源预测

6、人力资源预测的方法：经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔非法 趋势分析法 比率分析法 散点图法 回归分析法

7、人力资源规划执行层次：组织层次 跨部门层 次部门层次

8、人力资源规划的原则：战略导向 螺旋上升 制度化 人才梯队 关键人力优先原则

简答题

1、人力资源规划的定义

（1）人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应

（3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展

2、人力资源规划的目标

（1）获取并保持一定数量和质量的员工（2）充分利用组织内部现有的人力资源（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足

（4）与组织中其它业务规划相联系（5）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性

3、人力资源规划的作用（1）是组织战略规划的核心部分（2）是适应动态发展的保证（3）是各项人力资源管理工人的起点（4）有助于控制成本（5）有助于调动员工积极性

4、人力资源规划的内容

人员补充-使用调整-人力接替-教育培训-评价激励-员工关系-退休规划-员工薪酬-职业生涯

5、人力资源管理信息系统的作用（1）改善企业人力资源管理的效率（2）提高组织人力资源管理水平（3）增强企业员工的组织认同感

第三章 工作分析与工作评价选择题：

1、作分析的结果 工作规范 工作说明书

2、工作分析的过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段

3、工作分析的方法 定性方法：问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法：职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法

4、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向

5、工作分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法简答题：

工作分析对人力资源管理的重要作用（1）招聘和甄选的基础（2）为培训和开发方案制定基础（3）为绩效评价奠定基础（4）为报酬决定基础

（5）为员工职业生涯规划奠定基础（6）为人力资源规划奠定基础

第四章 员工招募与甄选简答题：

1、招聘的原则

（1）公开（2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才（6）人数适量

2、组织政策对招聘的影响（1）是否提供内部晋升机制（2）组织的薪酬战略（3）组织的职业安全保障（4）组织对自身形象的宣传

3、招聘的程序（1）制定招聘计划（2）建立专门招聘工作小组（3）确立招聘渠道（4）甄别录用（5）工作评估

4、面试测试的主要内容

（1）仪表（2）表达能力（3）逻辑思维能力（4）自我认知能力（5）心理素质（6）成就动机（7）求职动机（8）兴趣爱好 第五章 管理人员评估简答题：

1、管理人员评估的目的和意义

（1）为管理人员的充分合理利用提供信息（2）为选拔任用管理人员提供依据（3）提升管理人员的工作绩效

（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考

2、管理人员评估存在的问题（1）主观随意性

（2）方法单一 缺乏科学性（3）评价指标不全（4）评价结果缺少后续支持素质特征 可塑性 发展性

管理人员素质的特点 情境性 互补性人格的复杂性 个体性 整体性 稳定性 合成性

3、管理人员测评内容

管理人员动机 管理人员的职业兴趣 管理人员人格特征 能力倾向测验 企业管理基本技能测验

4、管理人员测评方法

评价中心 特点 用了多种测试手段 动态测试 情境性 成本高 时间多 第六章 绩效考核与管理体简答题：

1、目前绩效管理中存在的问题（1）与战略实施相脱节

（2）仅仅被视为一种专业的人力资源技术（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确(4)无法实现组织团队个人之间的联动（5）考核指标没有重点

（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系（7）仅仅是为了奖金分配（8）过程中忽视员工参与

2、绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体

3、绩效管理的功能：管理方面 员工发展方面

4、绩效管理的原则：三公 有效沟通 全员参与 上下级同时评价

5、绩效考核流程

（1）确定考核要素（2）确定考核指标（3）考核者训练（4）考核实施（5）考核结果反馈

6、考核内容（1）业绩考核（2）态度考核（3）能力考核

7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标

8、考核方法

（1）量表考核法（2）强迫选择法（3）关键事件法（4）行为锚定法（5）正态分布法（6）排队法（7）两两比较法（8）评语法（9）综合评分法

9、绩效管理效果评估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完备性

10、绩效考核方法

（1）目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标

KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，用来反映策略执行的效果。

第七章 激励与医疗所薪酬管理

1、薪酬的构成：基本工资 绩效工资 奖金 福利 非货币报酬

2、薪酬的功能

对于员工 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值

对于企业 成本控制 改善经营绩效 塑造和强化企业文化

3、薪酬战略的特征 战略性 激励性 灵活性 沟通性

4、薪酬设计的决定性因素有 组织 劳动力市场 工作 员工

5、失业保障制度的特点 普遍性 强制性 互济性

6、医疗保障特点 普遍性 复杂性 短期性经常性

第八章 职业培训

1、员工培训的意义（1）适应环境的变化（2）满足市场竟争的需要（3）满足员工自身发展的需要（4）提高企业的效益

2、员工培训的十大误区（1）培训没有用

（2）有经验的员工不需要培训（3）只员工培训就可以了（4）培训不合算（5）培训很容易（6）没有足够的时间（7）员工不合作甚至反对（8）没有优秀的培训资料（9）没有合格的培训师（10）我们不知道如何培训

3、员工培训体系

需要评定 方案设计 实施 评估

4、员工培训的评估标准（1）受训者的反应（2）学习测试（3）行为影响评价结果 第九章 职业生涯管理

1、职业生涯管理的内容（1）组织发展目标的宣传教育

（2）建立员工资料档案（3）为员工提供相关信息

（4）设立员工职业生涯发展评估中心（5）建立奖赏升迁制度

（6）员工的职业生涯规划训练与教育（7）协调员工职业生涯规划的冲突

2、职业生涯管理的意义对于企业

（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性

（3）职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证

对于个人

（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力

（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会

（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系

（4）可以实现自己价值的不断提升和超越

3、良好的职业生涯规划的特性

（1）可行性（2）适时性（3）适应性（4）持续性

现实震动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距

4、职业生涯管理的实施 人员保证 制度保证

5、职业生涯管理的阶段 职业准备阶段0-18 职业探索阶段职业18-24确立阶段25-45职业中期45-60 职业生涯后期60以上下

第十章 劳动关系管理

1、劳动关系的特征

（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系

（2）劳动关系的双方当事人，一方是劳动者 一方是提供生产资料的劳动者所在单位

（3）劳动关系兼有平等性和隶属性（4）能提高企业的盈利能力，减少罢工等

（5）有利于管理者的晋升（6）能够帮助避免纠纷

（7）有利于处理日常管理中的许多问题（8）发展专业化的管理

2、劳动者的权利

（1）平等就业和选择职业的权利（2）有取得报酬的权利（3）享有休息和休假的权利

（4）有获得劳动安全与卫生保护的权利（5）有接受职业技能培训的权利（6）有享受社会保险和福利的权利（7）有提请劳动争议处理的权利

3、劳动关系的调整机制

（1）立法（2）企业内部（3）劳动争议处理（4）三方机制（5）劳动监察

4、劳动合同的特征（1）主体是特定的（2）当事人法律地位平等

（3）劳动合同履行过程中的隶属性（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现

5、劳动合同的法律约束力

（1）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立

（2）当事人必须严格履行劳动合同反规定的义务

（3）未经协商，当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同

（4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力

（5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务

（6）双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼

6、劳动合同的内容法定内容：

（1）合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任

约定条款：

（1）试用期（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项

7、劳动合同订立的原则

（1）平等自愿（2）协商一致（3）不得违反法律 目的、程序、行为、内容、主体

8、集体合同分类

（1）标准性条款（2）目标性条款（3）程序性条款

9、集体合同的订立程序

（1）集体协商（2）审议（3）签字（4）报送审查备案（5）公布

10、劳动争议的一般调整办法：协商 斡旋 调解 仲裁 审判

11、劳动争议处理的原则 合法 公正 及时 迅速 时效

第五篇：2018年大数据时代的人力资源管理最新答案

2018年大数据时代的人力资源管理题库与答案

 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分）

o o o o A.来源单一 B.数据很大 C.构成复杂 D.变化很快

 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分）

o o o o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 B.通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量

 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分）

o o o o A.航空航天和地质勘探领域 B.新闻业和工业领域 C.政府和商业系统 D.农业部门和工业部门

 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分）

o o o A.甲骨文公司 B.麦肯锡公司 C.波音公司 o

 D.通用公司

5.大数据元年是指（单选题3分）

o o o o A.2012年 B.2011年 C.2010年 D.2013年

 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分）

o o o o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 C.大数据是在云计算基础上发展起来的

D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统

 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分）

o o o o A.“大数据” B.“P2P” C.“咨询” D.“互联网”

 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分）

o o o o A.价值不变 B.价值递增 C.价值递减 D.价值先增后减  9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3分）

o o o o A.洞察未来趋势 B.洞察工作效率 C.洞察车祸数量 D.洞察管理规律

 10.大数据的本质是（）。（单选题3分）

o o o o A.营销 B.洞察 C.分析 D.统计

 11.查看一个人在专业论坛上的发帖数，发帖内容，被引用数量等信息就可以知道一个人是不是某领域的专业人才，我国的专业论坛有（）。（多选题4分）

o o o o A.知乎 B.天涯 C.CSDN D.丁香园

 12.大数据的利用过程包括（）。（多选题4分）

o o o o A.数据的清洗与预处理 B.数据的统计分析 C.数据的采集 D.数据的挖掘

 13.关于大数据的下列说法中，错误的有（）。（多选题4分）

o A.大数据是一种心理学方法 o o o

 B.大数据是一种管理方式 C.大数据是一种统计学方法 D.大数据是一种思维方式

14.信息时代的定律有（）。（多选题4分）

o o o o A.吉尔德定律 B.麦特卡尔夫定律 C.摩尔定律 D.牛顿三大定律

 15.关于大数据的下列说法中，正确的有（）。（多选题4分）

o o o o A.大数据是一种思维方式 B.大数据是一种工作方法 C.大数据是一种治理方式 D.大数据是一种管理方式

 16.以下选项中，属于大数据应用的两大主要领域是（）和（）。（多选题4分）

o o o o A.新闻业 B.航空航天 C.工业部门 D.农业部门

 17.要想养成收集、积累数据资料的好习惯，应该注意做到（）。（多选题4分）

o o o A.开发大数据 B.做个小数据 C.理解大数据 o

 D.借用大数据

18.大数据在人才管理方面的作用有（）。（多选题4分）

o o o o A.大数据可以实现人文关怀 B.大数据能够进行人员筛选 C.大数据可以导航学生成长 D.大数据能够翻转考核

 19.掌握（）、（）、（）等，体现了大数据人才能力多元化。（多选题4分）

o o o o A.数学统计知识 B.人力资源管理专业知识 C.IT技术知识 D.目标管理知识

 20.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据给综合管理带来的变化（）。（多选题4分）

o o o o A.从精细化管理走向粗放化管理 B.从风险隐蔽走向风险防范型管理 C.从全天候管理走向柜台式管理 D.从被动反应走向主动预见型管理

 21.大数据的价值重在数据的保存，而不在于数据的挖掘。（判断题3分）

o o 正确 错误

 22.人才雷达能够广泛搜集到有关某个人的资料。他们的搜索对象是人们在网络上留下的生活轨迹、社交言行等等个人信息。（判断题3分）

o 正确 o

 错误

23.对于大数据，不仅要搜集它，更重要的是挖掘它，并从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）

o o 正确 错误

 24.对于大数据，对其重在挖掘，就是要从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）

o o 正确 错误

 25.网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据。（判断题3分）

o o 正确 错误

 26.大数据能够发现学习软肋，能够帮助老师改进教学。（判断题3分）

o o 正确 错误

 27.外国学者认为大数据不仅是一种工作方法，还是一种工具和一种思维方式。（判断题3分）

o o 正确 错误

 28.大数据是数据量变积累达到质变的结果（判断题3分）

o o 正确 错误

 29.今天的世界，一切都可以数据化。数据少了用处不大；数据大了就很有用处。（判断题3分）o o

 正确 错误

30.大数据能帮助教师改进教学。利用大数据方法，教师通过学生反馈回来的作业，就可以发现到底是哪些学生并没有真正听懂，进而有针对性地加以辅导。（判断题3分）

o 正确

答案

一 A D A B D D A B B B

二、ACD ABCD AD ABC BCD CD ABCD ABCD ABCD AC 三 错对对对对对对对对对