试论企业文化要具有鲜明的个性特设

第一篇：试论企业文化要具有鲜明的个性特设

试论企业文化要具有鲜明的个性特征

摘要：企业文化属于企业经营管理范畴,企业管理,对企业来讲,有它的共性,但更有它的个性。个性体现共性,共性中必然有个性。有个性的企业文化才能体现企业的特性、特征,也才有生命力。,企业所处地域不同,必然要受到地域、文化、民族、习惯、习俗、礼仪等的影响，会表现在企业文化的个性上。企业文化的个性,源于企业要完成的任务不一样,为社会之需企业必然有分工,生产的产品不同。表现在企业文化、企业品牌上就有个性。同时领导者和工人的不同表现在企亚文化上,就出现不同的价值观、企业理念、价值追求,个性特征随之出现。

关键词：个性特征 企业文化 文化建设

每家企业都有自己不同的产业，有不同的领导者，同时也收到不同的地域、民族和文化的影响。正是这些不同影响的集合，使企业都拥有独一无二的企业文化个性特征。如何看待不同企业存在着的文化个性特征？对于这个问题，我们不妨从两方面进行考虑：一方面，我们必须承认不同企业完全应当保留自己的文化个性；另一方面，我们又必须在具体操作中切实遵循“和而不同”这一文化整合的根本原则。

不同企业之间的文化差异

不同企业之间的文化差异是客观存在的，这种差异来源于三个方面的因素： 第一，产业规律。目前，世界上公认的产业为农业、制造业、服务业、创新业或知识产业，它们的规律有很大的不同。不同的产业会因为其生产规律的的不同从而道义产业间企业文化的差异，也就造成了不同企业文化的个性特征。

为了说明这个问题，我们不妨将创新业与制造业进行一个比较。创新业的产业规律主要以知识、智慧与思维方法为生产力的主体，高素质的个人始终在团体之上，脑力劳动决定了创新的过程基本上都是在“黑箱”中进行，劳动的强度、思维的速度都难以量化，只有外化为具体的“产品”时才能间接地表现出来，产品也主要满足人们的精神需要。国内的创新行业代表，华为集团的企业文化是典型的“狼性”文化，华为认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”。华为认为狼有三种特性：其一，有良好的嗅觉，反应灵敏；其二，不怕严寒的冬天；其三，成群结队，发现猎物集体攻击。“良好的嗅觉，反应灵敏”代表了华为人能够在纷繁复杂的市场发现商机：“不怕严寒的冬天”代表了不怕市场的挑战：“成群结队”代表了富有团队精神。华为公司在抢占市场时，对员工进行了强大的“狼性”文化教育，最终培养了一支优秀的员工队伍，实现了市场份额的不断扩张。现在的深圳华为已经成为国内第一的电信设备企业，与华为的狼性文化密不可分。创新产业需要员工的发散性思维和开拓精神，华为的狼性文化很好地体现了创新和团队合作。

制造业以体力与技艺、机械与管理为生产力的主体，绝大部分生产都是透明的、外在的，劳动强度与技术熟练程度都可以量化到个人，科学与理性是管理的主要特性，产品主要满足人们的物质需要。日本松下公司是世界上著名的电子制作业公司，其创始人松下幸之助认为，人在思想意志方面，有容易动摇的弱点。为了使松下人为公司的使命和目标而奋斗的热情与干劲能持续下去，应制定一些诫条，以时时提醒和警诫自己。于是，松下电器公司首先于1933年7月，制定并颁布了“五条精神”，其后在1937年又议定附加了两条，形成了松下七条精神：产业报国的精神、光明正大的精神、团结一致的精神、奋斗向上的精神、礼仪谦让的精神、适应形势的精神、感恩报德的精神。松下公司强调的事员工的接受管理，和自我约束

显而易见，制造业的规律决定它需要一种以“管”为主，强调服从、纪律、集体的严格的企业文化；创新业的规律则表明它需要一种以“理”为主，以弹性工作制与人性化环境为依托，能够充分凸显个性与创造力的企业文化。

第二，管理风格

。管理效益往往遵循“木桶原理”，即企业经营绩效的高低直接取决于企业管理中最薄弱的环节或部门，这些最薄弱的环节或部门被称为企业的“短木板”。管理的重点就是要加长企业的“短木板”，企业家在进行企业文化变革的过程中要特别突出某些管理理念并采取相应的管理措施。“短木板”是一个动态的相对的概念。随着企业的发展，企业原来的某些“短木板”可能不再短了，而原来的“长木板”却变成了“短木板”。这就表明，以加长“短木板”为核心的文化变革具有阶段性特征。当某个薄弱的环节或部门发生变化之后，文化创新就要瞄准新的目标。例如，中国民营企业在创建之初常常选择亲情化、友情化的管理模式；而当企业规模发展到一定水平时，就必须实现由家族式管理向现代企业制度的转型。在这一转型过程中，最艰难的莫过于培养员工（特别是家族成员）的制度意识，使员工从过去的“服从权威”、“服从个人”逐步向“服从制度”、“服从规范”转化。这种观念的转变是非常痛苦的，要求企业不仅要有一套先进的管理制度，而且要保证管理制度的严格执行。

第三，文化类型。与管理风格相适应，文化变革的重点就在于创建“执行文化”。但是，当制度化建设在企业取得成功、遵守制度已经成为企业员工的习惯性的“自律”行为时，文化变革的重点就应转移到营造创新氛围、培养创新精神、建设学习型企业上来。在中国，现阶段的企业文化建设有三大不良倾向：一是过于封闭，大多是闭门造车；二是过于苛刻，很少有一个宽松的文化环境；三是名难符实，往往文化张扬的观念与实际工作是“两张皮”，互不相干。万科公司的文化建设在国内是比较成功的，这也是它历经上个世纪九十年代初的房地产泡沫之后仍能屹立市场的重要原因之一。当年华润收购万科时，华润收购人士曾向华润高层评介过万科的企业文化，他们说：“万科是一个可怕的公司，因为他们不拒绝学习！”“我们所接触的万科大将，每个人都保持着极强和外露的个人风格！要知道，如果没有一个宽容的领导人和宽松的企业文化，在中国企业中做事是很难保持那些特点的。”

总之，企业内外部环境变化是促使企业文化变革的动力。在一定历史时期，共同的外部环境导致企业之间在文化上具有某种“共性”。例如，中国企业在短缺经济时代的“企业本位文化”和现阶段的“顾客本位文化”就是明证。然而，企业文化的活力最终还取决于其个性与特色。

二、文化整合的根本原则

但不同的企业通过合并，收购来发展壮大自身企业时，要使企业的核心仍是自身企业，则必须保持其企业文化的个性，并把其他企业的个性文化融合收纳。根据最新的实践经验与研究成果，文化整合必须采取新的策略。总体来说，“和而不同”是实现企业集团文化整合的根本原则。坚持这一原则既能克服吸纳式整合与渗透式整合“统得过多”的毛病，又能避免分离式整合放任自流的弊端，从而充分发挥“一加一大于二”的整体功效。

一是体现在“和合创新”方面。要坚持“和而不同”，“和”意味着承认差异，肯定不同事物之间并育并行、不害不悖的关系。古人“和而不同”的思想对于我们整合企业集团文化具有直接的指导意义。坚持“和而不同”，就意味着我们首先必须承认各成员企业在文化方面的“不同”，并在“不同”的基础上对他们进行调整、配置和协调，直至达到整体最后的和谐。如果不顾客观存在的差异，一味地追求集团文化的“同一”，不仅不能实现群体和谐，反而会加剧内部矛盾，造成内耗。其次，“和”的意义在于“生物”。我们进行集团文化整合的目的是为了更好地调动员工的生产积极性，发挥他们的创新潜能，提高集团的竞争能力。因此，“和”不仅意味着和谐，而且也意味着发展。

二是体现在“互通、互动、互补”方面。切合实际，诠释个性。文化的力量在于认同，缺乏认同的文化是没有生命力的。文化的魅力在于要用群众的语言来教育群众、规范群众，要把枯燥的文化理论转化为群众喜闻乐见的语言和切合企业实际的行为规范，以便真正显现文化的作用。因此，虽然遵循的是同样的“规则”，但必须允许不同的成员企业根据自身的“文化”进行不同的诠释，不能搞一刀切。

总结：

企业因为其产业规律，管理风格还有文化类型，产生了各具特性的企业文化。而在企业的交流，合作，收购等不同联系方式上，正是独特的企业文化区分了不同的企业。只有具有自己个性特色的企业，才能做大做强。正如中国内地有无数的山寨手机厂，虽然他们拥有一大堆消费者，但是它们的企业名称并不能由消费者传播，消费者心里的著名手机企业还是那几个国际知名品牌。只有具有鲜明个性的企业文化，才能在消费者心中留下深刻的企业形象，也为市场开拓打下良好的基础。所以一个企业必须具有鲜明的个性特征。

参考文献：

1、周济谱.企业文化的个性特征.2010年

2、代凯军.管理案例博士评点.中华工商联合出版社。2000年

3、

第二篇：保险诚信是保险企业文化的鲜明个性

保险诚信是保险企业文化的鲜明个性

张建喜

我们知道,现代市场经济本质上是一种信用经济,而对于具有高度信用性的保险业,诚信是一切保险企业生存、发展的生命线。保险诚信建设是一个大的系统工程。从宏观来看,保险诚信建设与社会政治、经济、文化文明建设密切相关,保险业诚信建设是社会信用体系建设的重要组成部分。从微观来看,保险诚信建设与保险市场主体密切相关。保险诚信是保险交易的主体和辅助人共同的行为准则。保险诚信建设,对保险企业而言,它是保险企业文化建设的极为重要的内容,对培育先进的保险企业文化,加强保险企业管理水平,推动保险企业自身发展,维护公众对保险业的信心,加快保险业整体发展,充分发挥保险的三大职能,维护国家金融安全和社会稳定,提升保险业在国民经济和社会发展全局的地位,发挥保险业在构建和谐社会中的作用具有重要的作用。本文从保险诚信与保险业企业文化关系的角度出发,仅就保险诚信是保险企业文化的鲜明个性问题进行初步的探讨。

一、保险诚信在保险中的特殊意义

从保险的起源,保险业的形成发展到现代保险业,从保险理论学说到保险活动的全过程,诚信这一观念性的东西一直起着极为重要的特殊的作用,具有其特殊的意义。正是诚信在保险中所起的这种特殊的作用和其特殊的意义,而使保险形成发展成为具有高度信用性的行业,发挥其独特的社会职能。

(一)从保险的基本原则看保险诚信

保险作为人类社会抵卸自然风险和意外事故的历史产物,在保险的实践过程中,逐渐形成了人们所公认的基本准则,这些基本准则成为人们从事保险活动的基本原则,贯穿于保险合同的始终。这些基本原则是可保利益原则、最大诚信原则、损失补偿原则、代位追偿原则、近因原则等。从这些基本原则在保险活动中的地位来看,可保利益原则是保险活动的前提,损失补偿原则是保险活动的尺度,近因原则是保险活动的依据,代位追偿原则是保险活动的逻辑准则,最大诚信原则则是保险活动的根本原则,最大程度的贯穿于保险合同的始终,是坚持其它基本原则的基础和保证。在保险活动中最大诚信原则对诚信的要求较其它商业活动中对诚信的要求程度更高,是保险业具有高度信用性的主要标志。随着时代的变化和保险业的发展,保险理论也得到不断的发展和完善。传统的保险理论中,最大诚信原则的基本要求指向是被保险人,而现代保险理论中最大诚信原则的基本要求指向则是保险合同的主体,对保险人提出了明确的诚信要求。

(二)从保险合同的特征看保险诚信

保险合同是合同的一种形式,一方面它应遵循一般合同的平等、自愿、公平、诚实守信、维护公共利益、协商性;另一方面它又是一种特殊的民事合同,与一般的民事合同相比,保险合同具有自己的特征。保险合同最为突出的特征,一是保险合同是一种具有个人性质的合同,因而存在签订合同的双方信息的不对称性;二是保险合同是一种或然性合同和“碰运气的合同”,因而存在就个体而言不等价交换的或然性和机会性;三是保险合同是一种附和合同,因而存在合同当事人对合同条款理解、解释的差异性;四是保险合同是远期服务性合同,因而存在合同履行的长期性。保险合同的这些不同的特征,必然对保险诚信提出更高的要求,因而保险合同既是一般意义上的最大诚信合同,又是广泛意义上的最大诚信合同。

（三)从保险实践活动中存在的问题看保险诚信

我国保险业仍处于发展的初级阶段,总体水平和整体规模仍很低,与经济发展、社会进步的需要不相适应。2004年,我国保险密度为332元,保险深度为3.4%,远远低于世界平均水平。发达国家保费收入已经占到居民储蓄的15%,而我国仅为2.3%。调查显示,目前我国家庭财产保险承保率仅为5%左右,仅有25.6%的城市居民购买了商业保险产品,农村人口的保险渗透率

非常低。究其原因,除去政治、经济和社会等方面的客观原因,保险业自身诚信建设方面存在的突出问题是重要原因之一。问题主要表现在:有的保单内容文字晦涩难懂,力图逃避保险责任;有的销售误导宣传,回避产品的风险;有的业务信息披露不够,模糊真实回报率;有的展业理赔两张脸,投保容易索赔难;有的借助权力部门开展业务,扭曲投保者自愿意志;有的业务员骗取保费,欺诈客户,违法乱纪等等。这些问题的存在不仅损害了被保险人和保险公司的利益,扰乱了保险市场的正常秩序,更为重要的是严重损害了保险企业形象,严重阻碍建立公众对保险业的信心和对保险企业的信任,损害了保险业的社会信誉。

二、保险诚信是保险企业文化的鲜明个性

我们明确了保险诚信在保险业中所起的特殊作用和具有的特殊意义,那么在保险企业文化建 设中,必须充分认识到保险诚信是保险企业文化的鲜明个性。

(一)企业文化的个性

企业文化是指在企业生产经营的长期实践中形成的某种文化观念和优秀传统,它反映在企业职工身上,是全员一致的价值取向、道德规范、经营哲学和行为准则,是企业整体精神的概括和凝聚。它的核心是企业的价值观念。企业价值观念、企业精神、企业经营哲学、道德规范等是企业文化结构的深层结构。在企业日常营运过程中,随时都可以看到“深层结构”所呈现的各种文化行为。不同的企业承担着不同的社会职能,各个企业在人员构成、人员素质、生产经营方式等方面又各具特色,各个企业都有自己的历史渊源和文化渊源,这些决定了企业文化必然深深打上企业自身的烙印。这些企业自身的烙印表现的是企业文化的差异性,也就是企业文化的个性。事实上,似曾相识、千篇一律、完全雷同的企业文化是不存在的,也是毫无价值的。只有体现企业个性的企业文化,才是出类拔萃的。

(二)保险诚信是保险企业文化的鲜明个性

从保险企业文化的角度来看,保险诚信在保险业中所起的特殊作用和具有的特殊意义,其实质是保险诚信必然成为保险企业文化“深层结构”中各要素的灵魂。共同的企业价值观是企业文化“深层结构”的核心部分。什么是企业价值观念?从理论上说,企业价值观可以简述为是以企业为主体的价值观念,是一种企业人格化的产物。从实事上来说,各个企业的价值观表现不同,有的是强调企业第一流目标追求,有的是强调企业中人的因素的重要性,有的是强调企业服务的重要等等。虽然各种说法不一,但都反映了一个企业最具有自身特色的本质。保险诚信是保险企业最具有自身特色的本质,是保险企业最根本、最重要的价值,也称为本位价值。保险诚信作为保险企业文化的本位价值可以其作为价值判断的基础,其他价值则可以通过一定的标准和方法折成这种价值。这种本位价值观决定着企业的个性。也就是说,保险诚信价值观决定着保险企业的个性,自然也决定了保险企业文化的个性,而保险诚信在保险活动中自始至终的决定性的地位与作用又强调了其为保险企业文化个性所具有的鲜明性。保险业企业开发培育以保险诚信为个性的企业文化是十分必要的。开发培育以保险诚信为个性的保险企业文化是保险企业文化发展的逻辑必然,是保险企业强化企业管理,推动企业发展的客观要求,是保险业积极为社会主义精神文明建设作贡献,构建和谐社会的职责。

第三篇：企业文化具有道德属性

[论文关键词]企业文化道德企业制度

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵

企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵

从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等著作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题

在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．

企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系

造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系?

1．企业文化结构带来的困惑

企业文化通常被认为是企业全体员工共同遵守和信奉的基本价值观、基本信念和行为规范。这是通常所指的狭义的企业文化概念。企业制度是为建立企业秩序而制定的一系列规范。它们不是一个层面的问题。本文认为，把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层的表述，仍然属于广义的企业文化概念。按照广义的概念，企业管理中的几乎所有问题都可以从文化的角度加以研究，这本身无可非议，但它容易造成人们对管理中企业文化认知的困惑-．-企业文化也包括企业制度，它们岂不成了一回事?要厘清企业文化与企业制度的关系，仅从管理学本身并不容易说清楚，我们可以换个角度来加以分析。

2．从社会学得到启示

按照社会学的观点，一个社会要建立稳定的秩序，通常要有一套约束人们社会行为的规范体系，主要表现在三个层面：法律、道德和习俗。法律是由国家制定的、具有强制性的行为规范，对那些试图违法和违法的人实行威慑和制裁，以保持社会秩序的稳定。这是约束性最强的一种行为规范。与法律相比，道德调整

人们社会行为的范围更加广泛，法律管不到的地方，道德可以管；道德不具有强制性，它靠社会舆论干预不道德的行为从而形成一种约束力，通过人们的内控行为进行自我约束。对维持设会秩序来说，道德更为重要。在法律和道德之外，约束力最弱的是习俗，也称风俗习惯，它不像道德那样具有是非、善恶和对错的评判标准，而是长期以来逐渐形成的，对人们相互沟通、交往、共同生活有一定的约束作用。整个社会正是由这一套约束体系维持着基本的秩序。

企业作为社会的基层单位，也是一个小社会；要维护组织的一致性也会有一套适合其自身发展的约束体系：企业制度、企业文化和非正式组织关系。与社会的法律相对应，企业组织也需要一种具有强制性的企业制度来维护组织的秩序，如通过组织机构确定其成员的职责、通过规章制度来规范员工的行为和办事规则。为了严明纪律，对违反制度的组织成员要追究责任和予以处罚。无论何种行业，要维持企业正常的秩序，都需要制定相应的企业制度来保证企业的正常运行。这是所有企业都具有的，不同的只是制度的完备程度和执行力度的差别。然而，在企业组织中通过严格的制度来规范员工的行为，只是建立企业正常秩序的基本途径。正像法律有局限性一样，企业制度并不能约束企业员工的所有行为，特别是在人们的思想领域，仅靠制度的强制性并不能奏效。这就需要通过企业文化来实现。企业文化的核心是价值观，价值观是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识。这与社会道德具有相似的性质。道德通过扬善弃恶来约束人们的行为符合道德的规范要求；企业文化则是通过正确的价值理念来统一员工的思想，使之行为符合企业规范的要求。除此之外，与社会习俗相近的是企业的非正式组织关系及其传统习惯。3．企业文化与企业制度不是一回事

由上述分析可以看出，正像法律与道德不同一样，企业制度与企业文化虽然有紧密的关系，但二者不能混为一谈。企业制度通过带有强制性的规范来约束员工的行为，体现的是一种“硬性规定”，其作用是直接的，企业文化则是通过价值观念来统一员工思想，产生的是一种自觉的行为，其作用是间接的，它以人们的思想作为中介；企业制度所要达到的是维护企业正常的工作秩序，以提高工作效率，企业文化所要达到的是员工与企业同心同德，增强凝聚力、发挥主动性和创造性；制度的执行需要监督，文化管理则省去了监督的环节。

企业文化与企业制度是在同一管理领域的不同层面：企业制度表现为一种“硬管理”，是企业正常运行的基础，企业文化则表现为一种“软管理”，是其上层建筑，着眼于深层的企业建设；没有健全的制度化基础，不会有完备的企业文化，不可否认企业制度对企业文化有保证和支撑作用，但不能因此而将它们看作是一回事。几乎所有的企业或多或少都建有企业制度，但不是所有的企业都建立了企业文化。缺少文化的企业仅仅建立了企业的正常秩序，体现的是一般境界的管理状态；而只有建立了深厚文化的企业才真正体现了“以人为本”的现代管理境界。

三、企业文化具有道德属性

道德作为社会文化的重要内容对建立社会秩序起着非常重要的作用，它与法律相比更强调自觉，因而德治社会高于法制社会。同样，对于企业来说，加强企业文化建设，用价值理念管理企业，要比企业制度有更高的境界。认清企业文化与道德的关系，对于企业文化实践具有重要意义。

1．企业文化与社会道德具有相同的性质

道德作为一种意识形态着眼于人们的思想领域，通过道德观念来发挥作用。

企业文化则着眼于企业员工的思想领域，通过价值观念来发挥作用道德具有是非、善恶和对错的评判标准，企业文化的价值观则是企业成员对事物或行为的好坏、善恶、对错的一致认识，二者的评判标准是相近的。道德与企业文化不同的地方在于，道德观念对于整个社会来说标准是相同的，企业的价值观则因企业不同、取向各异表现为不同的理念。例如，惠普的价值观是“尊重和关心每个员工”，诺世全的价值观则是“服务顾客重于一切”，而沃尔玛则是把“超出顾客的期望”作为自己价值理念的。正是这种不同的价值取向把一个企业与其他企业区别开来，彰显出不同的企业个性。

道德的规范功能是通过社会舆论对道德的干预由内化而起作用，即通过反复不断地对人们的行为做出是非、对错的评价，逐渐在人们头脑中形成一定的道德观念，进而成为人们控制自身行为的内在标准。企业文化本质上也是一种约束，它把人们观念各异的思想统一到企业共同的价值标准上，其发挥作用的过程与道德相同：企业文化通过营造价值一致的企业环境氛围，形成组织舆论，对违反企业价值观的行为进行干预，通过不断的是非、，对错的评判，使组织成员逐渐形成企业倡导的价值观念，成为他们自我约束的内在标准，进而变为自觉的行动。让员工自我约束是企业文化的本质，这与道德的本质是相同的，也是文化管理高于制度管理的标志所在。

2．认识文化管理具有道德属性的意义

把文化管理与道德约束相比较有助于认识企业文化的本质，扩展文化管理的视野，从社会道德规范的视角来看待企业文化在企业管理中的定位，而不是把企业文化看作是一般的企业道德问题。企业作为社会的一个微观环境，它也会像社会那样存在不同的管理层面，企业文化与企业制度有其各自的功能领域，二者不可混淆。因此，需要明确这样一种认识：忽视文化管理的企业存在管理上的重大缺失，它会形成企业制度之外领域的管理真空，从而忽视解决企业中的“人”这一根本问题，为企业发展留下隐患。

将企业文化看作是一种道德约束，就要把企业文化与企业管理的其它内容相区别，把文化管理的焦点聚集到企业员工的思想领域，重点放在统一员工的价值观念上，着力解决员工的归属感、主动性和创造性问题；着力解决企业发展中的凝聚力和生命力的问题。避免将文化管理泛化为一种普遍适用、无所不包的管理形式，澄清人们对企业文化的模糊认识。思想决定行为，有什么样的思想观念就会产生什么样的行为模式；企业要把员工的思想引导到实现企业目标的方向上来，通过价值理念渗透到日常工作中去。

将企业文化看作是一种道德约束，还要把文化管理与企业制度管理区别开来。企业制度的强制性(对行为的直接作用)与企业文化的自觉性(对行为的间接作用)是将二者区别的基本标志。在建设企业文化时，要把那些属于价值理念的内容与约束人们行为中带有硬性规定的内容相区别，厘清它们之间的界限。在加强企业制度建设的同时，完善企业文化建设，形成以行为约束为主和以思想约束为主两个层面的规范体系，二者互为依存，相互促进，把制度的强制性和文化的自觉性有机地结合起来。

3．企业文化建设是一项长期的工作

正像道德建设是一项长期的任务一样，企业文化建设也同样是企业的一项长期工作。企业文化不可能像制定制度、规则那样通过强制性来即时发挥作用，它需要有一个较长时期在员工头脑中形成价值观念的过程，这个过程需要企业不断的倡导和强化价值理念，这是文化管理的一个特殊要求。要想把企业的价值理念

变为员工的自觉行为，需要在企业员工中培养一种习惯，优秀不是一种行为而是一种习惯，有了这种习惯，员工的观念才能转化为自觉的行动。只有把企业文化作为一项长期任务来看待，才能避免将企业文化简单化的倾向，避免使企业文化流于形式，才能真正发挥企业文化的实际作用。（发布时间:2010-04-17）

第四篇：塑造具有执行力的企业文化

塑造具有执行力的企业文化

詹志方詹可夫 王辉

（武汉大学 商学院，湖北 武汉 430072）

摘要：文章分为三部分。塑造具有执行力的企业文化意义重大，因为人们永远不可能通过思考而养成一种新的实践习惯，而只能通过实践来学会一种新的思考方式；其次，用决策理论、生命周期理论、执行理论、企业文化变革理论和学习理论来分析企业塑造具有执行力的企业文化的难点；最后给出了企业塑造具有执行力的企业文化的相关对策。

关键词：企业文化；执行 ；执行力

一问题的提出及其意义

企业文化(corporate culture)也称为组织文化，这个词的出现始于20世纪80年代初，最早在美国提出。当时，美国的一些管理学者研究发现美国的许多企业在国际竞争中败于日本企业的一个重要原因是两国企业的组织文化的差异。自此以后，在管理学领域掀起了企业文化研究的热潮，企业文化的概念和定义也就得到相当程度的完善和发展，形成了众多的理论和观点，纵观国内外对企业文化的认识和理解,大体有以下几种主要观点：(1)五因素说。美国的迪尔和肯尼迪在《公司文化》一书中指出，企业文化是由五个因素组成的系统,其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络，是它的四个必要的因素，而企业环境则是形成企业文化的又一最大的影响因素。[1](2)两种文化总和说。这种学说认为，企业文化是企业中物质文化与精神文化的总和。物质文化是显形的文化，主要指企业中的设施、工具、机器、材料、技术、设计、产品、包装和商标等；精神文化是隐形文化，主要指企业的价值观、信念、作风、习俗、传统等。(3)群体意识说。这种学说认为，企业文化是指企业员工群体在长期的实践中所形成的群体意识及行为方式。所谓群体意识，是指员工所共有的认识、情绪情感、意志及性格风貌。(4)精神现象说。这种观点认为，企业文化是企业在运转和发展过程中形成的包含企业最高目标、共同价值观、作风和传统习惯、行为规范、思维方式等内在的有机整体,是以物质为载体的各种精神现象,是企业的“意识形态”。

一般研究认为，企业文化具有自己特有的功能：即导向功能、约束功能、凝聚功能、激励功能、融合功能、辐射功能等，对企业来说，意义重大。美国哈佛大学的约翰·科特教授和詹姆斯·赫斯克特教授深入研究了企业文化与企业长期经营业绩之间的相关性。在他们的研究中，他们把企业文化分成三种：强力型企业文化；策略合理型企业文化；灵活适应型文化。他们研究得出的结论之一是：“企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用。我们发现具有重视所有关键管理要素(消费者要素、股东要素、企业员工要素)，重视各级管理人员领导艺术的公司,其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。在11年的考察期中，前者总收入平均增长682%，后者则仅达166%；前者公司股票价格增长为901%，而后者为

74%；前者公司净收入增长为756%，而后者仅为1%”[2]而且随着经济的全球化、企业竞争的加剧以及知识经济的出现和发展，企业文化对企业的意义越来越重要，因为“企业文化是一种力量，随着知识经济的发展，它对企业的兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用，21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。”（托马斯和伯恩2003 P39）

由于企业文化对企业的意义重大，所以世界各国很多企业都加强了企业文化建设的投入。然而，很多企业所取得的成绩并不理想。其中一个重要原因是“企业文化”被人滥用，企业所建的企业文化缺乏执行力。很多企业在企业文化建设时，只满足于写几条新颖的口号，或写几篇煽情的使命声明，或者，由总经理发起一次激昂的演讲。这样的“企业文化”只能是流于形式，是缺乏执行力的文化，是不可执行的文化。然而，执行精神和执行力对企业、对企业文化是非常重要的，这是因为：

“执行（execution）是任何企业（无论在纽约还是在北京）当前面临的最大问题。执行不只是那些能够完成或者不能够完成的东西，它是一整套非常具体的行为和技术，它们能帮助公司在任何情况下得以建立和维系自身的竞争优势。执行本身就是一门学问，因为人们永远不可能通过思考而养成一种新的实践习惯，而只能通过实践来学会一种新的思考方式。”（博西迪和查兰2003 P2）。执行力(executive ability)是指企业执行的能力。比尔•盖茨曾强调：“在未来10年内，我们所面临的挑战就是执行力。”沃尔玛董事长则表示：“沃尔玛能取得今天的成就，执行力起了不可估量的作用。”《基业长青》的作者吉姆•柯林斯则说：“执行力是所有那些实现了跨越的公司获得成功的共同秘诀。”可以说，所有企业间的竞争，事实上是执行力的竞争，因为任何新的战略和模式都会引来众多的模仿者；所有企业的问题，事实上是人的问题，而只有文化才能改变人的意识，从而改变人的行为。因此多数企业的失败，是由于没有形成一种具有执行力的企业文化，而无法发挥自己的潜力所致。.二问题的理论分析

很多企业认识到了执行问题的重要性后，试图把执行精神融入到自己的企业文化，也尝试着在自己的企业里建立具有执行力的企业文化。但是，找不到正确的方法和门径，感觉到塑造具有执行力的企业文化非常困难。为什么会这样？下面用有关理论进行分析。

1、西蒙的管理决策理论分析。诺贝尔经济学奖获得者西蒙在“有限理性”和“令人满意原则”的两个命题上，提出了“管理就是决策”的管理思想。管理决策可分为决策的制定和决策的实施（即，做正确的事和正确的做事，西蒙主要研究了管理决策的制定）。显然，具有执行力的企业文化也应该包括这两方面的内容。按照“执行”理论，企业战略的制定必须考虑战略的具体实施情况，不能纸上谈兵，只有能够执行的战略才能成功，战略的制定和实施相辅相成，不可割断。但在实践中，有很多企业片面的理解西蒙的管理思想，只考虑决策方面，只强调远景、使命，空谈战略，而没有考虑到具体实施的问题。这样很难形成具有执行力的企业文化。

2、爱迪思的企业生命周期理论分析

。爱迪思在其著作

《企业生命周期》里给企业赋予生命，分析了企业成长老化的原因，并提出了系统的对策。他用PAEI和CAPI工具考察了企业生命阶段的各特征[3]，如图一所表示。显然，企业在各个阶段的特征是不同的，所需要的创新精神和执行精神是不同的，即企业在各阶段的企业文化是不同的。如果企业没有这种动态的眼光看问题，不能了解自己企业所处的生命周期阶段，而盲目搞企业文化建设，不能动态平衡创新和执行的关系，就很难建立具有执行力的企业文化。

3、托马斯和伯恩的执行力模型分析。托马斯和伯恩在《执行力》一书中，强调了建立具有执行力文化的重要性。他们认为建立执行力文化需要领导者的参与，而企业的执行力的形成和具有执行力的企业文化的建设关键是人员、战略和运营三个流程的紧密结合。如图二所表示，可见建立执行力企业文化实属不易，它需要多方面的能力，多流程的结合，多部门的沟通，如果满足不了这些条件，就很难形成具有执行力的企业文化。

4、科特和赫斯克特的企业文化模型分析。科特和赫斯克特在论述“促进企业经营业绩增长的企业文化”怎么产生的时候，曾用下图的模型来表示（见下页图三）。

从图我们可看出，当企业要塑造一种具有执行力的新型企业文化的时候，需要很多苛刻的条件，如领导者必须有外来者的经营视野和企业内部人士的信誉等，而且在塑造的过程中，旧的企业文化力量还会阻挡其顺利成长，反复过程通常容易使人放弃执行力文化的塑造。

5、彼得·圣吉的学习理论分析。彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的学习理论，强调了“系统思考”，改变“心智模式”，“自我超越”，“团队学习”和建立“学习型组织”。其实，塑造具有执行力的企业文化是需要学习理论指导的。在企业塑造具有执行力的企业文化时，有反复，往往不成功，可用彼得·圣吉的“舍本逐末”结构图来说明（见图四）。图中上部分为“症状解”，企业认识到了执行的重要性，但把它融入到企业文化的时候，只空谈口号，因为这省力。图中下部分为“根本解”，但它有“时滞”，短期看不到效果，而且需要领导身体力行，员工积极参与，需要改变“心智模式”，“自我超越”，建立“团队学习”修炼，不易达成.三、塑造具有执行力的企业文化

根据上面的相关理论分析，要塑造具有执行力的企业文化，可以按下图（图五）来进行。

从上图可看出，要塑造具有执行力的企业文化，就要具体做好以下工作：

1、决策的制定和实施要充分体现“执行”思想。为了把执行精神贯彻到企业文化当中，企业领导在作决策时，一定要有“执行”的思想，决策的制定要充分考虑执行，不能空谈，也不能只是简单数字的罗列，决策的实施要以可执行的战略为依据，做到决策的制定和执行相辅相成。另外要考虑三大流程的统一和各部门的协调，要考虑决策和特定的经营环境的匹配。总之，保证企业做正确的事和正确的做事。

2、用生命周期理论指导，处理好创新和执行的关系。企业在塑造具有执行力的企业文化时，一定要有权变的思想，要明白企业是具有生命周期的，相应的企业文化也具有生命周期的特征，优秀的企业文化既具有创新精神，又具有执行理念，而且必须与内外环境相匹配。企业在把执行思想灌输到员工思想和行为之中时，要根据自己企业所处的生命周期位置进行定位，动态平衡创新和执行的关系，结合企业生命周期特点来塑造具有执行力的企业文化。

3、充分发挥领导的作用。执行精神的贯彻、执行文化的塑造是自上而下进行的，所以要充分发挥领导的作用。领导在塑造具有执行力的企业文化的时候要做好七件事：“

一、了解企业，了解员工；

二、面对现实；

三、设置目标及其优先顺序；

四、跟踪目标，解决问题；

五、论功行赏，奖优罚劣；

六、让员工成长；

七、了解自我”（托马斯和伯恩2003 P51）。执行力欠缺的企业领导要学学可口可乐的总裁和欧莱雅的CEO。在大多数平庸企业的领导人在办公室里幻想公司未来的时候，可口可乐的总裁在上海马路上询问：“为什么卖茶叶蛋的老大妈不卖可乐？”——尽管可口可乐的分销网点已经是全球最大的；欧莱雅的CEO在商店里仔细地观察每一个竞争品牌的柜台陈列——尽管欧莱雅早已把这些竞争对手全部击败。

4、用学习理论进行指导。塑造具有执行力的企业文化是一个费时且艰巨的过程。由于惰性和传统文化的阻力，人们往往倾向于寻求“症状解”，而不是“根本解”。这个时候，就需要用学习理论来指导。企业要用“系统思考”，“自我超越”，“团队学习”来改变改变全员的“心智模式”。企业领导要学会多问几个为什么，员工要学会积极参与。最终使员工“每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程、如何将工作做得更好”。这样管理者的策略才能够彻底地执行。

5、落实和完善企业执行力文化建设的流程。要完善该流程，首先企业上下要认识到执行精神和执行力文化的重要性；其次领导人要作到身体力行、以身作则，在企业里树立好执行的标杆；第三、要从改变员工的信念和行为出发；

四、要将薪酬和业绩挂钩；

五、搞好评估工作。在这一流程中，“领导人应该清楚的告诉员工公司的目标是什么，要让每一个人都很清楚。同时，领导人还应该与大家一起讨论这个问题——如何做才能实现目标。然后，要实施跟踪。奖励那些做出成绩的人，并对没有实现目标的人进行指导，或者对其进行适当的处理，比如取消奖励或调动，直至令其离开公司。”（托马斯和伯恩2003 P100）

第五篇：关于企业文化具有道德属性

关于企业文化具有道德属性

[论文摘要]企业文化在理论和实践中表现出的模糊性，源于人们对企业文化内涵和领域的宽泛化理解。明确企业文化的特定内涵和企业文化与企业制度的关系，有助于避免出现对企业文化认知的偏差。文章试图从社会学角度，从道德层面阐明企业文化与企业制度的关系，为人们准确认识企业文化的本质提供参考。

企业文化已为越来越多的人们所关注。然而人们在认识到企业文化重要性的同时，却常常对它本身的认识模糊不清，导致在企业文化的实践中出现偏差。出现这种情况，与人们对企业文化理解得过于宽泛有重要关系。任何管理形式都有它特定的内涵和领域，超越了这一界限，就会产生认知上的偏差。因此，准确理解企业文化的内涵，厘清企业文化与企业制度之间的关系，从道德层面上看待企业文化，对人们准确理解企业文化的本质是十分有益的。

一、企业文化有特定的内涵企业文化研究中常见的现象是内容过于宽泛，涉及到企业管理的方方面面。从文化的角度来研究企业，与把企业文化看作是企业的管理方式，二者是有区别的。前者属于广义的企业文化，后者属于狭义的企业文化。问题在于广义的企业文化概念常常对人们准确认识管理中企业文化的特定内涵造成困惑：企业文化似乎成了无所不包的概念。任何一种管理方式一旦到了无所不能的程度，人们对它的认识也就必然是模糊不清的。其实，企业文化是有特定内涵的。

1．从管理发展历程看企业文化的特定内涵从管理科学发展的历程看，每一阶段的管理理论都有它特定的研究范畴，并不存在“包罗万象”的一般管理。从早期以泰勒和法约尔为代表的“古典管理理论”，通过“时间动作分析”和“管理原则”，致力于提高工人的劳动效率和组织效率；到后来以梅奥、马斯洛等人为代表的“行为科学理论”，通过满足人的社会、心理需求，来调动工人的积极性；20世纪70年代，以巴纳德和西蒙为代表的现代管理学派，通过提出“社会系统理论”和“决策理论”等，论文发表着眼于现代组织的系统化管理和科学化决策。

20世纪80年代，以威廉·大内等人为代表的企业文化学者，在其代表作《理论》、《企业文化》等着作中，提出了以“价值观”为核心内容的企业文化理论。企业文化理论主要着眼于解决企业中人的精神世界方面的问题，用共同价值观来统一企业员工的思想，使员工关心企业，增加企业的凝聚力，激发员工的主动性和创造性。这里的文化内涵是显而易见的，是企业文化理论不同于以往管理理论的明显特征。因此，企业文化的内涵从一开始就定位于员工的思想领域，解决员工与企业的关系，以及员工的内在驱动力问题。

2．企业文化主要解决企业员工思想领域的问题在企业文化理论产生之前，企业是通过企业制度规范员工行为、建立企业秩序的，这包括企业的领导体制、组织机构和规章制度。例如通过部门和岗位职责来明确员工的责任；通过规章制度来规范员工行为和工作方法，通过标准和程序来确定工作内容，等等。然而，组织和制度虽然能够约束人们的行为，却不能约束人们的思想，在员工的思想领域管理存在空白。人们来到企业不仅仅是为了谋生，还有精神需要，有思想追求，有归属感；人们在企业也不仅仅满足于被动工作，还要有主动精神，发挥创造性。企业仅依靠组织和制度并不能解决这些问题，在处理员工和企业的关系，形成企业向心力，激发员工的主动性和创造性等方面存在局限。

企业文化旨在通过建立共同的价值观、信念和行为规范来统一员工的思想，形成“上下同欲”的共识。企业文化的价值理念能够把员工从一个“社会人”逐渐变为“企业人”，解决归属问题。如日本松下电器公司对新员工都要集中培训，灌输松下的价值理念，使之先成为合格的“松下人”，然后再造松下的产品。企业文化的价值理念还能够激发员工的主动性

和创造精神，深度挖掘人的潜在价值。如日本企业广泛开展的群众性质量管理活动，员工自发地组织质量管理小组开展质量攻关活动，提合理化建议。这是企业单靠组织和制度无法办到的。有些企业虽然赚了钱，却没有造就一个属于自己的企业，原因就在于没有解决好企业中“人”的问题，未能形成员工与企业荣辱与共的局面。

3．企业文化主要解决企业发展中凝聚力和生命力的问题．企业文化对企业发展的作用是广泛和深远的，然而归结起来可以概括为两个主要方面：企业发展中的凝聚力和生命力问题。企业能否做大，原因很多，但一个不可忽视的问题是能否建立统一的价值观。当企业的发展规模不断扩大的时候，企业除了用组织和制度进行有效的控制，还需要通过企业文化的价值观来统一员工思想，形成凝聚力，做到大而不散。如海尔公司在其多元化的进程l中，每兼并一个新企业，总是企业文化先行，通过输入海尔文化来统一新企业员工的思想，这是它不断壮大的精神保证。麦当劳对它遍布全球的3万多家分店用统一的价值理念进行规范，这也是它兴旺发达的有力保证。

企业发展的另外一个问题，是能否长久。企业要长久发展，通常要解决三个方面的文化问题，第一个是企业之魂的问题，即统计论文发表/tjxlwfabiao/是否有指导企业发展的正确的价值理念：企业如何正确对待员工．、对待顾客、对待经营伙伴，对待社会等；第二个是员工的归属问题，即能不能用正确的价值观念统一员工的思想，形成凝聚力和创造力；第三个是企业领导人的更替问题，当一位创业者领导企业走向成功后，在他身后能否留下文化遗产。文化是可以传承的，原来的领导人不在了，但只要他创建的文化还在，企业就能长久。像松下这样的知名企业，其创始人离去后仍能健康地发展，正是文化的传承作用使企业长而不衰。

二、企业文化与企业制度的关系造成人们对企业文化认知困惑的另外一个问题，是企业文化与企业制度的关系。长期以来，很多教科书把企业文化结构归结为精神层、制度层和物质层三个层面。这显然是把企业制度看作是企业文化的一部分。这就涉及一个问题，企业文化与企业制度到底是一种什么关系