企业文化--管人的最高境界

第一篇：企业文化--管人的最高境界

企业文化－－管人的最高境界

随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。

企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。

企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：

第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。

从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。

建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？最近一人文艺单位咨询于我，如何建立一个内部劳动市场的问题。在演出团体内，有一些人员的艺术寿命比较低，到了35岁以后不能胜任工作，企业也无法安排他们，因此要成立内部劳动市场。我对这个企业的情况表示理解，但是我也不禁要问：“既然这些人的艺术寿命只有35岁，那么你为什么不在他们艺术寿命终止的时候已经造就了他们的再就业能力呢？”企业没有确保每名员工的受雇能力的责任。

说得更实际一点，企业文化就是通过方针、政策、原则、制度所表达出来的企业核心价值理念。然而，许多企业所推崇的价值理念与他们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。某企业集团提出了“泥饭碗”文化，本意是想建立一个能够使员工不断竞争向上的心理环境，然而又有哪个能人会珍惜这个“泥饭碗”呢！

一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

企业文化的建立和重塑，是目前管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

关于企业文化的断想

当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。

企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。

企业文化是一种知觉。一种直接的感觉。很多时候我们很难用语言来表述它。

企业文化是对企业内涵的描述，而非评价。

企业文化是企业管理者的人生哲学。

企业文化真可以说是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC„„它们的文化氛围各不相同，但它们都是成功的企业。

尽管不同的企业拥有不同的文化，但是在这些文化内涵中包含着共同的特征：公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚实、品质、服务和耐性，是放诸四海皆准的美德。这些美德及其永恒不衰的原则性仿若指南针，引导着企业管理者把企业推向深远而非深渊。

生活是一种使命。创造生活更是一种使命。创建企业文化就是在创造生活。

企业文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计并创建。换言之，管理者有什么样的品质和人格，企业就有什么样的文化。我们身边的例证足以说明这么讲并不过分。企业文化要靠管理者来创建。管理者要靠管理来创建企业文化。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。

企业通过高效率资源运用的手段来实现目标效果的最佳结局。企业文化的创建亦如此。企业文化创建的过程：

计划--确定目标：中国工商银行天津市分行的企业文化要推行什么。

组织--决定：创建我们的企业文化需要做什么，怎么做，由谁去做。

领导--指导和激励所有参与者。解决矛盾与冲突。

控制--对文化进行监控。

说谎不是我们崇尚的，但为了工商银行的全局利益，说谎可以吗？——企业文化存在着“两难”问题。优秀的管理者是一种稀缺商品。优秀的企业文化推广技能也是一种稀缺商品。

产业革命到经济全球化，从约翰·洛克菲勒到安德鲁·卡内基，企业文化早已不是新鲜事物。

当前的趋势和问题：变化中的企业文化——

全球化；

多样化；

新的道德准则；

激励创新和变革。

流行企业文化：全面质量管理（TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT）。包括：

强烈地关注客户，与客户互动——服务新理念。

坚决不断地改进——永远不能满足的承诺。“非常好”还不够，质量总能得到改进。

改进组织中每项工作的质量。质量是个广义的概念——它不仅与金融产品有关，并且与如何更方便快捷地为客户提供贷款、如何迅速地响应顾客的投诉、如何有礼貌地回答问题等等都有关系。

精确的量度。TQM采用统计度量组织工作中的每一个关键变量——如利润、贷款进帐率、表内表外挂息、公存与储蓄增量、费用列支等等——然后与标准和基准进行比较以发现问题、追踪问题的根源，消除问题的原因。

向雇员授权。进行逐级有效授权——TQM吸收业务一线上的柜员加入改进过程，广泛采取团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。

企业文化是万能的还是象征性的？

企业文化决定了企业的发展和未来——企业文化万能论。

企业文化对组织成果的影响十分有限——企业文化象征论。

现实是两种观点的综合。

工商银行的企业文化要推广什么？

成员的同一性。员工与银行保持一致，员工并非仅仅去体现他们的工作类型或专业领域的特征。员工要有起码的忠诚度与责任感。

团队的重要性。我们的所有工作是围绕着团队而不是个人。

对人的关注。任何决策都要考虑其结果对员工的影响程度。我们提倡开展人力资源工作，即把人作为一种资源，把人才作为一种稀缺资源。

单位的一体化。鼓励各单位——各处、室、支行、直属单位——以协作或相互依存的方式运做的程度。

控制。用于监督和控制员工行为的规章、制度及直接监督的程度。

风险承受度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度。报酬标准。对于员工加薪、接受培训和晋升的标准，用绩效因素取代资历、工作年限等非绩效因素。

冲突的宽容度。鼓励员工为了金融产品和服务客户所进行的自由争辩及公开批评。严禁并严肃处理匿名上告和私下传讹。

系统的开放性。银行掌握外界环境变化并及时对这些变化做出反应的程度。

成果倾向性。企业文化更注意其成果或结果，而不是其推广过程。

企业文化有强文化和弱文化之分。企业文化特别是强文化，对管理决策有很大影响。

企业所处的环境对企业文化有影响。

政府、顾客、同业竞争者„„

经济条件、政治局势、社会动态、技术因素„„

它们无时无刻不影响着企业文化。企业文化建立在民族文化基础之上。但是，随着来自国外、港、澳、台的客户越来越多，我们的企业文化中，“外来”成分也会越来越多。

要冲破狭隘主义。

工商银行要不要承担社会责任？——企业文化的困惑。

工商银行应不应该为因贫困而失学的儿童建立“希望基金”呢？工商银行应不应该为下岗职工提供“发自内心”的援助呢？无论答案是与否，都没什么对与错。

然而，我想，社会义务我们是要尽的——依法经营，维护环保„„——至于社会责任，根据我们的经济绩效，限量。

世界顶级优秀企业以它们的实践告诉我们：企业文化中十分重要的一环，是对员工的道德培训。

员工道德培训的主题是；做可靠的银行员工。不做任何损害银行及同事的不合法或不恰当的事。为顾客着想。

企业文化中的员工道德标准。

——在我们所有的交往中要诚实和守信。

——可靠地执行分派的任务和职责。

——我们所说的和所写的一切要真实和准确。

——在所从事的所有工作中要协作和富于建设性。

——对待我们的同事、顾客和其他所有人都要公平和体贴。

——在我们的所有活动中要守法。

——始终以最好的方式完成全部任务。

——经济、节俭地利用银行的资源。

——为我们的银行和为提高我们生活环境的质量奉献自己的服务。管理者必须认知；今天可以接受的道德标准对明天可能是一种拙劣的指南。同理，目前运行的企业文化到了未来可能毫无意义了。因此，企业文化要适应企业变化。

实施企业文化工程，基础是企业的目标。不是为文化而创建文化，而是为实现企业短期最大盈利、长期稳定发展的目标而创建企业文化。

企业文化可以实行目标管理。

目标管理步骤：

1）确定当前企业文化的宗旨、目标；

2）分析环境；

3）发现机会和威胁；

4）分析企业的资源；

5）识别优势和劣势；

6）重新评价企业文化的宗旨和目标；

7）制定战略；

8）实施战略；

9）评价结果。

职业银行家——工商银行企业文化的目标成果之一。

创建银行文化，创造银行家。

企业文化与企业的组织架构有关，组织层次越复杂机构越庞大，企业文化的推广难度也就越大。但是，一旦企业文化得以建立，则难以改变。

企业文化与人力资源管理。

企业文化的渗透过程贯穿了人力资源管理的始终。

企业文化倡导员工具备真正的职业资格，人力资源工作中的重要一环就是使员工具备真正的职业资格。

人力资源管理可以通过员工培训方式来推广企业文化。

人力资源管理是企业文化推广的重要手段之一。

企业文化鼓励变革、促进创新。

领导职位易人，企业文化改变吗？——企业文化需要探讨的深层次课题。

企业文化是全体内聚力。是企业的组织行为学。

有效的领导和激励都是企业文化。

完善有效的企业文化推广技能：

积极倾听员工的意见和建议。

与下属沟通。

建立反馈控制机制。

有效授权——分工明确。具体指明下属的权限范围。允许下属参与。通知其他人授权已经发生。

训导——以平静、客观、严肃的方式面对员工。具体指明问题所在。不针对具体人。允许员工陈述自己的看法并保持对陈述的控制。对今后如何防范错误达成共识。选择训导程序，考虑环境因素的影响。

“空调”效应。——想让坐在办公室的员工脱下大衣或穿上大衣，没必要采用行政命令，只需调整空调的温度。

企业文化的推广要进行控制。

控制过程：衡量实际绩效。将实际绩效与标准或基准进行比较。采取行动来纠正。

企业文化控制的焦点，就是企业管理需要控制的焦点。

人员。

财务。

作业。包括一线员工的服务。

组织绩效——利润。利息进帐率。表内表外挂息。公存与储蓄的增量。费用列支。等等。

企业文化要致力于建立管理信息系统。

集中数据处理。

面向管理的数据处理。

分布式终端用户计算。

交互网络。

专家系统和蜂窝通讯。

企业文化要层层推进，渗透到我们银行的业务一线。

企业文化注重创新——金融产品的创新。服务手段的创新。

企业文化注重力度——管理要有力度。文化渗透要有力度。

企业文化是杀一儆百与实施人性化管理的统一。

惠普的企业文化

创建于1939年、总部设在加州的惠普公司不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的行列，更以其对人的重视、尊重与信任的企业文化闻名于世。

作为大公司，惠普对员工有着极强的凝聚力。到惠普的任何机构，你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足。这是一种友善、随和而很少压力的气氛。在挤满各阶层员工的自助餐厅中，用不了3美元，你就可以享受丰盛的午餐，笑声洋溢，仿佛置身在大学校园的餐厅中。惠普的成功，靠的是“重视人”的宗旨，惠普重视人的宗旨源远流长，目前还在不断的自我更新。公司的目标总是一再重新修订，又重新印发给每位员工。每次都重申公司的宗旨：“组织之成就乃系每位同仁共同努力之结果。”然后，就要强调惠普对有创新精神的人承担的责任，这一直是驱使公司取得成功的动力。

惠普的创建人比尔·休利特说：“惠普的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信惠普员工想把工作干好，有所创造。“只要给他们提供适当的环境，他们就能做得更好。”这就是惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，个人的尊严和价值是惠普之道的一个重要因素。

惠普公司的成功相当程度上得益于它恒久的企业文化：惠普公司对员工的信任表现得最为清楚，实验室备品库就是存放电器和机械零件的地方，工程师们不但在工作中可以随意取用，而且还鼓励他们拿回家去供个人使用！惠普公司认为，不管工程师用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关，反正他们无论是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿，都能学到一些东西。因为它充分相信员工，公司员工才会与它有难同当、有福同享。归根到底，它是一种精神、一种理念，员工感到自己是整个集体中的一部分，而这个集体就是惠普。

实际上，惠普的许多做法与中国企业有类似之处，但在我国某些企业给人的感觉却是另外一番滋味。我国正在进行企业制度改革，我们应该深思保留哪些好的东西，哪些应该放弃，而不应该“把孩子和脏水一起泼掉。

科龙企业文化纲领（要点）

一、企业文化基本观点

１、“一个中心”：企业文化必须服务于企业经营。

企业文化不能脱离企业的经营孤立地存在，企业文化的形成、发展和完善必须依附于、服务于企业的经营活动。

２、“两个基本点”：对外以顾客为导向；对内以员工为导向。

以顾客为导向应该变成一种意识，根植在每个员工的心中，在企业上下形成一种处处为顾客着想的氛围。

以员工为导向提倡企业用对待顾客的态度对待员工，通过重视与肯定员工的价值与重要性，使员工满意，进而达到顾客满意。

３、“四项基本原则”（企业精神）：开拓＝发展才是硬道理；拼搏＝不懈奋斗拼到底；求实＝实事求是图进取；创新＝以变应变襄胜举。

二、企业文化基本信念

１、经营目的：做世界知名品牌，创国际一流企业。

以探索和创新的精神，秉持科学态度，在追求合理利润的同时，充分利用人才与自然资源，致力于改善人类的生活环境，维护世界的平衡与合谐。

２、经营定位：以制冷业为主，创造市场，创造核心技术，领先同行，成为多元化经营的跨国集团。

３、经营理念：科龙集团完美宣言（一份科龙，十分完美）

尊重个性发展，提供平等机会，满足顾客需求，崇尚公平竞争，建立高效组织，创造和谐环境，真诚回报社会。

三、企业文化总体信念

１、企业价值观

信念：诚信久远，追求无限。

为人：诚实、务实、踏实；处事：信任、信赖、信用。

２、行为规范

信念：高品位、高标准、高效率。

目的观：情倾人间冷暖，心系世态炎凉；

责任观：服务社会大众，振兴民族经济；

质量观：质量是品牌的基石；

服务观：顾客＝同仁＝家人；

法律观：遵守国家法律，弘扬法制精神，伸张社会正义，争做守法公民；

财税观：争创效益，回报社会；

人才观：以人为本，以才生财，广纳贤士，办厂育人。

３、组织管理规范

信念：组织明晰，制度健全，人性管理，利益共享。

向上：合理建议，坦率沟通，积极配合，尊重服从；

向下：关心帮助，培养激励，充分授权，带动提高；

平等式：沟通信任，和谐相处，团结协作，齐心奋进；

对客户：爱心、耐心、关心，热情、细致、周到；

对共同参与者：互相支持，携手共进，共担风险，互惠互利；

对社会：增加就业机会，促进社区繁荣，创造社会价值，推动社会进步；

对国家：以产业报国，为民族争光；

对人类：爱心、环保、健康。

四、集团形象策略

人的形象：成熟化、专业化、国际化。

事的形象：制度健全化、管理规范化、决策明晰化、营运流程化、质量标准化、服务亲善化。

物的形象：精品、经典、金牌。

五、集团员工口号

当科龙人，做最好的！

第二篇：企业文化－－管人的最高境界

企业文化－－管人的最高境界

随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题： 第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？最近一人文艺单位咨询于我，如何建立一个内部劳动市场的问题。在演出团体内，有一些人员的艺术寿命比较低，到了35岁以后不能胜任工作，企业也无法安排他们，因此要成立内部劳动市场。我对这个企业的情况表示理解，但是我也不禁要问：“既然这些人的艺术寿命只有35岁，那么你为什么不在他们艺术寿命终止的时候已经造就了他们的再就业能力呢？”企业没有确保每名员工的受雇能力的责任。说得更实际一点，企业文化就是通过方针、政策、原则、制度所表达出来的企业核心价值理念。然而，许多企业所推崇的价值理念与他们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。某企业集团提出了“泥饭碗”文化，本意是想建立一个能够使员工不断竞争向上的心理环境，然而又有哪个能人会珍惜这个“泥饭碗”呢！一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。企业文化的建立和重塑，是目前管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

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第三篇：企业文化--管人的最高境界企业文化--管人的最高境界

企业文化－－管人的最高境界企业文化－－管人的最高境界

随着我国的改革开放和世界经济一体化，企业面临着日益激烈的竞争。在21世纪即将到来之际，企业应以一种什么样的人力资源管理来新世纪的曙光呢？应该认识到：追求卓越的文化，而成功的企业也必然得力于成功的文化。先进的企业之所以能够战胜落后的企业，就是因为先进企业的文化比落后企业的文化更能适应竞争的要求、更具有生命力的缘故。企业文化体现企业核心价值观念企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。

企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重我们应当赋予企业文化什么内涵和风格呢？这当然与企业所处地区、行业、发展阶段、员工素质、管理层的管理意识、管理者等一系列因素有关。但是不管怎样，它必须回答这样几个核心问题：

第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之处。

建立企业文化，必须使每一位权力人满意，他们包括顾客、员工、股东、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手，在这里我们仅讨论员工问题。企业究竟有没有把员工视为企业的权力人？我时常听到管理层讨论如何让员工努力工作，但很少听到管理层认真研究他们如何实现对员工所承担的义务(有多少企业认真考虑过对员工应承担什么义务和责任)的承诺。如果你要营造一个使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的环境，那么你应该首先想一想，为此你对员工承担了什么？如果你要员工忠于企业，那么企业对员工的承诺又是什么？最近一人文艺单位咨询于我，如何建立一个内部劳动市场的问题。在演出团体内，有一些人员的艺术寿命比较低，到了35岁以后不能胜任工作，企业也无法安排他们，因此要成立内部劳动市场。我对这个企业的情况表示理解，但是我也不禁要问：“既然这些人的艺术寿命只有35岁，那么你为什么不在他们艺术寿命终止的时候已经造就了他们的再就业能力呢？”企业没有确保每名员工的受雇能力的责任。

说得更实际一点，企业文化就是通过方针、政策、原则、制度所表达出来的企业核心价值理念。然而，许多企业所推崇的价值理念与他们所执行的规章制度是相互抵触的，有的甚至是背道而驰的。某企业集团提出了“泥饭碗”文化，本意是想建立一个能够使员工不断竞争向上的心理环境，然而又有哪个能人会珍惜这个“泥饭碗”呢！

一句话，要想使员工关心企业，能够与企业同心同德、尽职尽责，最着急的在于员工能否分享企业成长所带来的好处。只有在这种企业文化下，员工才能树立积极的工作价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业敬职的精神，公司才真正被员工所热爱。

企业文化的建立和重塑，是目前管理层最重要的事，是人力资源管理的核心任务，它关系到整个组织系统的运行和发展系统工程。管理的问题是人的问题，主要是管理者的问题，关键在于那些管理“管理者”的人。因此，管理者，特别是高层管理者的观念和行为起着至

关重要的作用。在企业文化中，管理者是企业利益的代表者，是群体最终的责任者，是下属发展的培养者，是新观念的开拓者，是规则执行的督导者。总之，在企业文化建设中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到一个优秀的企业文化建设的成败。

第四篇：企业文化的最高境界

企业文化的最高境界是什么？我认为必须是、一定是“成人达己”。西谚云：“帮助他人实现梦想的人也可以实现自己的（梦想）。英文是这样的：if you help others achieve their dreams and you will achieve yours.”

在这里，我选定微软作为一个活生生的例子来

阐述我对这个问题的理解，并提出一些基本的观点。

我们首先看企业与员工的关系。微软的宗旨是：激发个人潜能，实现企业潜力。（enable people and businesses throughout the world to realize their full potential）。激发个人潜能，就是成就个人（enablepeople）的表现。当然，微软是通过招募业界最优秀的人才来实现自己的目标的。人是微软真正的最大的财产，员工的素质是对生产力唯一最重要的来源。因此，微软决定聘用最聪明的前5%，这里的关键词是聪明，而不是知识和经验。找到最能干的专业人才，帮助他们成功，微软也就自然而然地成功了。

微软企业文化的核心则在于：激情、技术至上、勤奋工作。有一则故事很能说明一些问题。有一个流传很久的笑话，说是一次ibm和微软要举行谈判，为了缓和气氛，ibm的人特意去商店买了牛仔裤和t-shirt，而微软的人也特意穿上了西服，打上了蹩脚的领带。微软的成功和它的伟大之处在于：一群普通的员工，能够以自己的方式不断努力着去实现自己的梦想。这让我想起一句话：上君尽人之智。

如果把同样的理念运用到客户、社区和其他活动上，企业文化就会有强大的社会影响力和感召力，这样的企业是没有对手的。

无独有偶，google在这方面可能比微软做的更好。在google的“员工福利计划”中就包含：向员工提高丰厚的退休金供款方案和大幅度增加年终奖金。为了增加员工的公司归属感，所有google的雇员都会有公司股票优先认股权。由于近期google的收入上升一倍，盈利也随之大增，google的股价在一年内也已翻倍。google的员工都因此获得非常丰厚的回报，涌现了不少百万富翁。这更让google成为很多it专业人士向往的公司。还有，google总部里，google公司除了24小时向所有员工提供各式各样的美食，还提供儿童日间托儿服务，医疗服务，衣服干洗等服务，甚至公司还设有健身院，篮球场和排球场等体育健身设施。google的电脑工程师可以允许将自己1/5的工作时间用于追求自己的爱好，而暂时放下公司的工作。有很多人才就是冲着google这独特的公司文化而加入的。google向每个雇员提供成就大业的空间。因此，在google工作可以让员工看到长远的事业发展未来。

很显然，微软也好，google也罢，它们都善于调动员工的积极性——上君尽人之智。

不知道大家对于战略的认识达到什么程度，但是，企业文化在战略架构方面所起的作用越来越大。有些企业把赚钱作为最高目标，把人作为工具，就是本末倒置。但是，本末倒置已经被大家视同正常。

如果我们认同“一切都应该以人为本”，那么，人就自然成为企业战略的绝对主体，所以，我们就可以真正体验到一点：成就他人，其实也就是成就自己。

第五篇：企业文化——企业管理的最高境界

企业文化——企业管理的最高境界

徐磐石

企业文化是企业的灵魂，是企业发展的永续动力。企业文化作为一门新兴科学和现代企业管理理论和管理方式，使企业管理从传统走向现代，从物质和制度的层面走向文化层面，企业文化的兴起是现代企业管理的一个新里程。企业文化在企业经营管理中的地位和作用越来越突出，为愈来愈多的企业经营管理者所接受和认同。企业文化对推进企业改革发展、提高核心竞争能力、提升员工精神面貌及扩大企业的社会影响力有着不可替代的作用。

一、企业文化的丰富内涵

何谓企业文化？众说纷纭，仁者见仁，智者见智。我们不妨从广义和狭义两个方面来认识。从广义上讲，企业文化是社会文化的—个子系统，是一种亚文化。企业文化是指企业在创业和发展过程中形成的共同价值观、企业目标、行为准则、管理制度、外在形式等的总和。从狭义上讲，企业文化体现为人本治理理论的最高层次。特指企业组织在长期的经营活动中形成的并为企业全体成员自觉遵守和奉行的企业经营宗旨、价值观念和道德规范的总和。

《辞海》对企业文化的内涵做了这样的定义：企业文化，是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体职工共同的价值观念和行为准则。企业文化按其结构和具体表现形式可分为以下四个层次。

企业的精神文化。包括企业核心价值观、企业精神、经营哲学、经营理念、企业目标、道德观念、管理理念等，是企业意识形态的总和。价值观是企业文化的核心。企业价值观应该具有“敢于拼搏的企业宗旨，厚载万物的为人胸怀，以企为家的精神风貌，与时俱进的开拓精神，精诚团结的人际关系，讲究诚信的服务思想”等内涵。企业精神反映企业的信念和追求，是企业群体意识的集中体现。具有号召力、凝聚力和向心力。企业精神文化强，企业和谐氛围就好，则形成企业班子有正气，团队有士气，员工有志气，单位有名气。著名的大庆文化，以“铁人”王进喜为代表的大庆油田工人，把艰苦创业作为座右铭，坚持“有条件上，没有条件创造条件也要上”的创业精神。大庆人艰苦创业、三老四严的精神，化作了中国工人阶级自力更生、艰苦创业的强大力量。

企业的制度文化。包括企业的组织结构、领导制度和管理制度三个方面。组织与制度则是企业文化的骨架。组织结构主要涉及到企业的部门构成、岗位设置、权责关系、内部协调与控制机制等。领导制度是组织系统进行决策、指挥、监督等领导活动的具体制度。企业管理制度包括人事制度、劳动制度、奖惩制度和民主管理等规章制度。企业领导体制是关键与核心，企业组织结构是载体和支撑，企业管理制度是主要内容和基本保证。只有建立起科学、严谨、完备的制度体系，用制度约束职工行为、规范企业管理，才能提升企业执行能力，提高企业管理效率，促进企业又好又快发展。综观国内优秀企业，其获得成功的一个共同的重要特点，就是有一个高效运转的组织机构和 一套被全体员工自觉遵守的规章制度。

企业的行为文化。包括企业行为、企业家行为、模范人物行为和员工群体行为。行为文化建设是企业文化落地的关键环节。行为文化是企业员工在生产经营、宣传教育、人际关系和学习娱乐活动中产生的文化现象。它是企业文明、经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，是企业精神、企业价值观的折射。企业可以通过对三养（教养、修养、素养）和四德（个人品德、家庭美德、职业道德和社会公德）的培养，来塑造企业的行为文化。在具有优秀企业文化的企业中，最受人敬重的是那些集中体现了企业价值观的企业先进模范人物。

企业的物质文化。包括企业产品、技术设备、企业环境、企业容貌和文化设施。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。如企业的建筑风格与管理风格，以VI系统为主的企业物质形象展示，承载企业历史的博物馆、展示馆等，张裕酒文化博物馆，就是其中的经典之作，系列地展示了企业发展的悠久历史和深厚文化积淀。在建设品牌物质文化中，奔驰汽车以质量造就了全球闻名的品牌，在汽车工业领域树起一座丰碑。海尔集团在公司总裁张瑞敏提出的“名牌战略”思想指导下，通过技术开发、精细化管理、资本运营、兼并控股及国际化等手段，使企业迅速成长为中国家电第一名牌，成为中国家电集团中产品品种最多、规格最全、技术最高、出口量最大的企业。跨入了世界500强的行列。

二、企业文化的独特功能 优秀的企业文化对企业的长期发展具有导向、约束、凝聚、激励和辐射功能。企业文化对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力，是企业发展的深层推动力。

塑造企业灵魂的导向功能。企业文化对企业的领导者和职工起引导作用，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来。主要体现在以下二个方面： 一是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。二是对企业成员的思想行为起导向作用，指导企业经营者进行科学的决策，指导员工围绕企业目标从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，企业从领导水平到员工素质，从产品质量到服务水平，从基础管理到企业发展，无不渗透文化的因素。准确地说，企业文化是一种潜在的生产力，没有企业文化的深植化，企业就没有灵魂。

上海松江商业发展有限公司（上海市松江区供销合作联合社）以“和谐创新，团结拼搏，共创未来”企业精神为导向，做大做强以商业地产为主的资产经营和资本经营，努力拓展新兴业态，提高企业核心竞争力，积极打造本地区商业品牌，企业综合实力显著提升，逐步构建起特色鲜明、功能完善、布局合理、产业联动的现代商贸服务体系，在上海市供销社系统独领风骚。

培养团队精神的凝聚功能。企业的核心价值观被企业员工认可后，就会成为一种粘合力。企业文化以人为本，尊重人的感情，在企业中形成团结友爱、相互信任的和谐氛围，强化了团体意识，使企业职工之间产生强大的凝聚力和向心力。使员工把企业看成是一个命运 共同体，同心同德，齐心协力，共谋企业的发展，从而使企业发挥出巨大的整体优势，呈现出强劲的发展活力。

上海烟草集团松江烟草糖酒有限公司注重企业文化的积累和传承，注重制度文化的建设和创新，注重员工的认同和践行，培育“和搏一流”企业精神和“国家利益至上、消费者利益至上”的共同价值观，坚持以人为本，构建有特色、有活力的企业文化，内强企业素质，外塑企业形象，企业凝聚力和向心力明显增强，企业持续稳定健康发展，连续六届被评为上海市文明单位。

促进企业发展的激励功能。企业文化是“助推器”，企业共同的价值观念，使企业与员工形成了共同的目标和理想，使每个职工都感到自己存在和行为的价值，激发员工的使命感、责任感和对事业的执着追求，并为之不懈努力。企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，使企业成员从内心产生一种工作激情和奋发进取精神，充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性。

规范企业行为的约束功能。企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用，是一种软约束。企业文化的约束功能主要是通过管理制度和道德规范来实现。一是规章制度的约束。企业制度是企业文化的内容之一，企业制度是企业内部的法规，企业的领导者和企业职工必须遵守和执行，从而形成约束力。二是道德规范的约束。道德规范是从伦理的角度来约束经营者和员工的行为，实现行为的自我控制和规范。

展示企业形象的辐射功能。企业文化关系到企业的公众形象、公 众态度、公众舆论和品牌美誉度。企业文化不仅在企业内部发挥作用，对企业员工产生影响，也能通过传播媒体，公共关系活动等渠道，向社会辐射。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象有很大影响。海尔文化不但得到国内专家和舆论的高度评价, 还被美国哈佛大学等世界著名学府收入MBA案例库。上海松江商城十多年来，坚持以“真情服务、诚信经商”的经营理念，为客户提供全程满意服务，铸造企业诚信品牌。在激烈的商战中，不但求得生存，而且得到稳步可持续发展，赢得了本地区广大消费者的厚爱。

三、企业文化的辨证特征

企业文化是个多元的体系，从不同的层面或角度观察，用辩证的观点分析可以概括出如下特征。

人本性与整体性统一。企业文化是一种以人为本的文化，最本质的内容，就是强调人的理想、道德、价值观、行为规范在企业管理中的核心作用，强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。企业文化一个有机的统一整体，人的发展和企业的发展密不可分，引导企业职工把个人奋斗目标融于企业整体目标之中，追求企业的整体优势和整体意志的实现。

继承性与创新性的统一。企业在一定的时空条件下产生、生存和发展，企业文化是历史的产物。企业文化的继承性体现在三个方面：一是继承优秀的民族文化精华。二是继承企业的文化传统。三是继承外来的企业文化实践和研究成果。创新既是时代的呼唤，又是企业文 化自身的内在要求。优秀的企业文化往往在继承中创新，随着企业环境和国内外市场的变化而改革发展，引导大家追求卓越，追求成效，追求创新。

松江百年老店余天成堂，创建于1782年，距今已有228年历史，是“中华老字号”名特商店，被市政府列为非物质文化遗产保护项目。余天成堂有十分深厚的企业文化底蕴，在弘扬余天成堂创始人余游园提出的“道地药材、修制务精、货真价实、童叟无欺、名医坐堂、治病救人”的办店方针基础上，加强企业文化建设，注重传承和创新，相继荣膺“中华商业服务品牌”、“上海市模范集体”等光荣称号，铸造了百年老店的辉煌。

相融性与独特性的统一。企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神，它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。但是企业文化又具有鲜明的个性和特色，具有相对独立性，每个企业都有其独特的文化淀积，这是由企业的生产经营管理特色、企业传统、企业目标、企业员工素质以及内外环境不同所决定的。

稳定性与动态性的统一。企业文化是企业在长期的生产经营管理实践中，逐步形成积累起来的一种群体意识。企业文化一旦形成，就具有在一定时期之内的相对稳定性。企业文化是时代的产物，又随着时代的前进而不时地演化着自己的形态。随着企业的发展以及企业生存环境的变化，企业文化也随之变化。一个优秀的文化体系建成以后，就会显示出强大的吸收、包容和消化功能，形成动态开发的系统。无 论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如青岛“海尔”、北京“同仁堂”等，都具有相对稳定和不断丰富的企业文化。

企业文化是现代管理理论、管理思想、管理方式研究与实践的最新成果。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。企业文化建设是一个复杂的动态发展过程，应从建立现代企业发展的实际出发，树立科学发展观，讲究经营之道，培养企业精神，塑造企业形象，优化企业内外环境，全力打造具有自身特色的企业文化，为企业快速发展提供动力和保证。

作者单位：松江区商业联合会

2010年7月28日