《劳动法与员工关系管理实务》1D-陈琦老师

第一篇：《劳动法与员工关系管理实务》1D-陈琦老师

陈琦老师人力资源管理课程

劳动法和和谐员工关系管理实务

【课程背景】

你是否有以下问题： ˙ 靠薪留人还是靠情留人？

˙ 高压管理还是靠人际关系管理技能来保持企业的高速和稳定的发展？ ˙ 企业规章制度的适用范围？ ˙ 企业有没有罚款权？

˙ 如何敏锐地发现人员管理上的缺陷、防患于未然?

˙ 怎样才能突破交流的心理屏障，实现有效的全方位的双向沟通？。。。

员工关系管理并不等同于“劳动关系”，作为人力资源系统中重要构成的员工关系管理，在现代新形势社会环境下主要体现在两个方面：一是刚性的企业规章制度建设，主要涉及员工关系管理的物质层面；二是柔性的企业文化建设，主要涉及员工关系管理的精神层面。这就要求企业在物质层面上要建立并完善与员工关系紧密相关的规章制度，充分发挥其在员工关系管理上的规范功能；在精神层面上加强企业文化建设，有效处理心理契约矛盾，充分发挥其在员工关系管理上的引导功能，凝聚人心。两者双管齐下，使得企业与员工之间建立起和谐融洽的关系，提高组织凝聚力和员工忠诚度，进而实现组织的目标与愿景。

本课程旨在帮助每个管理人员提高自身管理素质、提高员工关系管理相关的意识和技巧，了解当前本公司、本部门和本人对内、对外人际关系的处理方面存在的不足或误区，从而成为企业赢得人才、稳定人才的致胜法宝。

【课程收益】

1.理解领悟员工关系管理的12个重要职能； 2.学习劳动法规对于员工关系的注意事项； 3.建立员工关系管理方面的诊断、评估及改进体系； 4.正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、管理危机； 5.在实际工作中，换位思考，有效改善员工人际关系；

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【学员对象】

企业HR总监、中高层管理人员、部门经理、人力资源经理、人事主管

【授课方式】

针对性讲解，精彩个案分析，方法指导，学员实务演练，思考题和测验，互动问答

【授课天数】

6小时/天

【授课导师】

人力资源管理导师——陈

琦

【课程内容】

导言

 一段《视频》导入员工关系管理情境  我国人力资源管理现状及思考  员工关系不良表象  和谐员工关系的好处  优秀企业的共同特征

主题一：员工关系管理职能——“十二”大重要职能

一、劳动合同及劳动争议

1、试用期内解约

 案例：试用期内外解约争议案

2、就业协议与劳动合同

 案例：毕业生就业协议违约案

3、固定期限劳动合同

 案例：固定期限合同期满须付经济补偿

 续订注意点

4、无固定期限劳动合同

 案例：解除无固定期限劳动合同赔偿案

 防险技巧

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二、招聘录用

1、试用期管理

 案例1：增加试用期次数无效案  案例2：试用期内外社保“真空期”

2、新员工入职管理

 案例：入职后发现已怀孕女工案

 应对措施及防险技巧

三、薪酬待遇

 案例：门卫主张要加班工资，“睡班”时间可予折算

 应对措施及防险技巧

四、绩效管理

1、规章制度

 案例：规章制度未公示无效职工获赔  案例：拒绝加班并非违反规章制度

 规章制度流程及要求（合法、民主、公示）

2、员工末位淘汰

 案例：末位淘汰解除劳动合同违法

3、企业罚款权

 研讨：企业有没有罚款权  应对措施及防险技巧

五、离职管理

1、劳动合同终止

 案例：员工享有辞职权，企业无须支付经济补偿金

2、劳动合同解除

 案例：员工阻碍生产，企业有权解除劳动合同

 劳动合同解除注意点

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3、劳动合同中止

 案例：员工应征入伍

3、企业裁员、减员  案例：《视频》讨论

 裁员、减员程序

六、奖惩管理

 分享：斯金纳鸽子实验  奖惩的选择规则

 奖励强化的关键要领  惩罚的种类和适用性

七、保密及竞业限制

1、保守商业秘密

 案例：泄露商业秘密，劳动者要赔偿

2、竞业限制

 案例：权利义务约定不对等，竞业限制无约束力  案例：竞业限制应遵守，违约金过高不支持

 应对措施及防险技巧

八、社团管理

 案例：沪江网的“三大”工程  员工内心较接受的社团管理模式

九、健康管理

1、心理健康管理

 案例：EAP典型案例

2、身理健康

 案例：重复性工作压力管理

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十、投诉管理

及时处理员工申诉，最大程度地解决员工问题  案例：经理处理员工抱怨的做与不做

十一、工伤管理 工伤医疗保险

 案例：医疗费超过社保目录，用人单位仍要埋单  案例：退休返聘员工工伤处理案

 应对措施及防险技巧

十二、员工纪律管理  纪律处分程序  纪律处分方式

主题二：员工关系管理技巧——“四维”技巧

一、人际冲突管理技巧  现场测验：冲突角色

 角色扮演：三种冲突的情境再现

1、员工之间可能发生哪些冲突

2、经理作为冲突调停者的几种失败

3、员工透过冲突管理走向利他关系

 员工面对人际关系冲突时，常见的反应模式  化竞争关系为协调关系的秘诀

二、内部沟通管理技巧

 案例：其实你不懂我的心

1、常见的3种企业组织人际关系  枇杷型、叶脉型、蛛网型

2、有效沟通七个“C”

3、员工参与式管理

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三、特殊群体管理技巧

1、核心员工管理——留住

2、女职工管理——保护

3、新生代员工管理——关注

四、危机处理管理技巧

1、危机征兆和分级

2、各级危机处理的程序和要点

结语：员工关系管理的改善方案

 倡导以人为本的人力资源管理理念  构建多角度员工关系管理体系  建立全方位的员工激励机制  完善有效沟通的内部沟通机制  保障员工利益的体制

老师助理小莎

电话***

第二篇：《员工关系管理与劳动法实务》学习心得

《员工关系管理与劳动法实务》学习心得

学习时间：2013年6月29－30日

课程：《员工关系管理与劳动法实务》

授课老师：魏浩征

心得：

魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：

一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程

（一）员工关系管理目标：

1、预防法律风险与劳动争议。

受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

2、确保人员稳定。

3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。

（二）劳动关系相关法规特点：

1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。

2、变动性大。

3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。

二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：

1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。

2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。

3、岗位、聘期分离，解决“无固定期限”弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。

三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”

1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。

2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。

2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。

四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系

法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，“主动离职”管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。

第三篇：劳动法与员工关系

比较员工关系五大理论学派关于工会的观点

新保守派：工会作用不大。在集体谈判中，工会只会对经济和社会起到负面作用，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。他们认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也是很小。

管理主义学派：对工会的态度是模糊的。一方面认为工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏的影响，要避免建立工会，另一方面，学派不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。

正统多元论学派的：认为工会是有积极作用的。认为工会能够弥补劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位的平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位。形成“工业民主“的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率提高生产率有重要意义。该学派强调弱势群体的工会话，强调更为集中的，在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。

但是，该学派的批评者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。

自由改革主义学派：该学派对工会表示不满，认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。认为工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益，认为工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为雇员提供切实有效的保护。同时，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。

激进派：认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。其认为，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。

第四篇：劳动法与员工关系作业

员工关系管理作业

第一章

1.阐述员工关系管理的含义和实质？

答：员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起来的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则。

2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？

答：冲突是个人或群体内部，个人与个人之间，个人与群体之间，群体与群体之间互不相容的目标，认识或感情，并引起对立或不一致的相互作用的任何一个状态。合作就是个人与个人、群体与群体之间为达到共同目的，彼此相互配合的一种联合行动、方式。一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立。冲突的根本根源有，异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质。背景根源有，广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性、合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。“获得满足”是指，3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些？

答：1.劳动关系管理，即员工入、离职面谈及办理手续，员工申诉、纠纷和意外事件处理2.员工关系诊断与员工满意度调查3.员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。4.组织员工参与管理5.纪律管理6.冲突化解与谈判.4.谈谈心理契约在员关系管理中的地位？

第五篇：论劳动法与员工关系管理

论劳动法与员工关系管理

员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中披露消息值得人们关注，即“去年年 末累计未结案的劳动争议持续增加啊”。该消息劳动争议未结案在增加而不是减少。

未结案的增加，说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加。

目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：

第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。很多企业提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，导致了员工对于愿景的不认同。

第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。中国很多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。

第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。

第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。

第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。

要在《劳动法》的背景下做好员工关系管理企业必须做到以下几点。第一是要注意薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。

第二是充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。

第三是要求企业HR考取劳动关系协调师新职业资格。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，企业对劳动关系协调师的需求将会越来越大。

第四是转变HR已经人力部门的思想与职能人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者（而不只是旁观者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键。知识经济时代要求HR成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代HR管理者自身形象。

员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。