你学会了倾听吗美文

第一篇：你学会了倾听吗美文

交往斯坦纳定理是由美国心理学家斯坦纳提出来的，它的意思是：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。只有耐心地倾听别人，才能更好地理解别人，说得过多反而成为人际交往的障碍。

著名的记者马可逊曾访问过不少著名的成功人士，他说过：“许多人之所以不能给人留下好印象，是由于他们不注意倾听别人的谈话。这些人只关心自己要说的是什么，却从不打开耳朵听听别人所说的……”

其实，不只是大人物喜欢被人倾听，每个普通人都需要一个静静聆听自己的听众。某人曾说过一句话：很多人找医生，并不只是为了看病，他们所要的，有时候不过是个静静的聆听者。

如果你对别人的话感兴趣，并且耐心地听下去，那么你就很容易获得别人的好感。耐心倾听不仅是尊重别人的一种表现，也是解决人际纠纷的高明手段。倾听就像润滑剂，能够消除人与人之间的摩擦，又像疏通机一样，让那颗被不满和愤怒充斥的心顿时顺畅。

美国有一家电话公司，曾经碰到一个很难对付的客户，这位客户不满意电话公司的服务质量，对相关工作人员破口大骂。这位客户怒火中烧，威胁要拆毁电话；他扬言拒付通话费用，说那种缴费是不公正的；他写信给报社、消费者协会，到处说电话公司的坏话……

电话公司不想被这个麻烦事缠着，就派人去和那位客户交涉。说是交涉，实际上是想劝说对方不要继续闹下去。尽管被派去的那个人思维敏捷、口才很好，尽管他擅长摆事实、讲道理，把对方说得愧疚难当、无言以对。但他就是无法消除客户内心的不满和愤怒，结果那个客户闹得更加厉害。

无奈之下，电话公司又派去了一个调解员。这个调解员有一个特点——善于倾听客户的意见。当客户怒斥电话公司及相关人员时，他没有据理力争，而是静静地听着，同时用“是”、“嗯”等词作简单的回应，对客户的遭遇表示同情，让他尽量把不满发泄出来。

客户唠叨了3个小时，调解员倾听了3个小时。此后，调解员还登过两次门，继续听客户发泄不满。当调解员第四次上门倾听时，客户对调解员以礼相待，他表示不会继续追究下去了，他将撤销向有关部门的申诉。

从这个故事中可以发现，这位客户表面上是为了维护自己的权益，实际上是想获得一种尊重。当他从第二位调解员那里获得这份尊重后，内心的委屈和不满也就消除了。调解员没有费尽口舌地劝说对方，他只运用了倾听的手段，就顺利疏导了客户的不满情绪，使客户感到受到了尊重，最后也得到了客户的尊重。

说得太多就能劝服别人吗？答案通常是否定的，至少这个故事告诉我们，在与人交往的时候，说话多并不一定有说服力。正所谓“过犹不及”，与其滔滔不绝地表述自己的观点，不如给别人多一点说话的机会，做一个忠实的倾听者。

与人相处，多听少说更容易受人欢迎。倾听是尊重别人的表现，不仅能为你赢得良好的人际关系，也是虚心学习的有效途径，让你从别人的诉说中学到更多知识。如果不懂得倾听，说得太多，就失去了倾听和学习的机会，也失去了获得好人缘的机会。

第二篇：你不想赢吗美文

我曾两次到肯尼亚的马塞马拉大草原，面对灵巧的汤普逊瞪羚、温顺的斑马、雄壮的大象、悠闲的长颈鹿、冷静的猎豹、威武的狮子、猥琐的鬣狗……我搞不清自己的同情心更应该放在哪一方，是给小豹喂食的母豹，还是那只被咬断脖子的羚羊？这片草原的生态比较平衡，植被、食草动物、食肉动物、食腐动物数量匹配，各有领地、各得其所。日出月落，风来雨往，生生死死，聚聚散散，每个种群、每只个体，都顽强生存，也安于宿命。它们要赢，赢得土地，赢得配偶，赢得生育的机会。生存的法则虽然残酷，但动物们并不贪婪，大自然没有浪费：猎豹吃饱的时候即使瞪羚从眼前走过也不会发起进攻，鬣狗咬碎了最后一块骨头，还有甲虫热心地分解掉它们的排泄物。作为一种动物，想赢是常态。糟糕的是人比任何一种其他动物都要贪婪，而且浪费惊人。安然公司的垮掉和2008年以来的国际金融危机就再次证明华尔街的贪婪和破坏力。

赢，在维珍集团创始人理查·布兰森眼里似乎更是品牌的成功而非单纯的规模或利润指标。为此他曾经不惜代价将已上市的公司撤市。哪里有垄断他就冲向哪里，似乎有种探险家兼侠客的味道。维珍因此进入了食品、保险、化妆品、铁路客运、太空旅行等许多风马牛不相及的行业中，而布兰森本人就像是一个有着极重好奇心的小男孩，四处寻找着挑战和乐趣。“干吗一定要做最大的呢？我要的是最好，有时做第三名、第四名也没什么关系。我认为品牌比利润更重要。”他说。被公认为商业领袖的他，居然分不清纯利和毛利的区别，直到有人告诉他把网络想象成一张渔网，里面的就是纯利，他才恍然大悟。而平常如果有人向他汇报经营数据，他就问：是好消息还是坏消息？上世纪90年代，他决定出售自己创业起家的维珍唱片公司，以注资挽救不断亏损、前途未卜的维珍航空，在许多人看来，这个行为根本不符合商业利益为先的原则。他回忆说：“我已经证明了我经营独立唱片公司可以成功，但还没有证明自己经营的航空公司也能成功。所以我做出了这个决定。滑稽的是，在我痛苦地向员工们宣布了出售公司的决定后，心里非常难过。我在街上跑着，眼泪顺着脸颊流下来。路上经过一个广告牌，上面写着：布兰森出售唱片公司狂赚10亿。我就这样泪流满面地愣了一会儿，然后继续往前走。”

布兰森的庄园占地很大，有静静的湖泊和悠闲的天鹅，房子却朴素低调。他发现一家人相处的大部分时间都是待在厨房，如果有很多空房间反而会显得空荡荡的。在这一点，英国人的喜好似乎跟中国人相近，自然朴实的田园生活更令他们向往。不过英国人与中国人不同的是他们崇尚冒险精神，英国人尊敬那些探险哪怕失败的英雄，这恐怕与地理大发现和海外扩张时代有关吧。身价亿万的布兰森身体里流动着冒险的血液，他常常以身犯险。布兰森在家里总待不长，刚刚学会驾驶热气球一个星期，他就试图成为第一个乘热气球横跨大西洋的人。结果中途热气球失控，与他同行的伙伴跳伞，而他被孤零零地困在了高空，绝望地俯视着海洋。幸好命不该绝，他落入海中被正巧在附近的直升机救起。你以为这下他该消停一阵吧？可不久后，他又挑战飞越太平洋的极限。这回他遇上了一股高空气流，时速达到250千米／时，创造了热气球飞行速度的最高纪录。鉴于他热衷于冒险，没有保险公司愿意为他投保，所以他干脆自己开了一家保险公司。还有一次，他在乘热气球穿越中印边境时，热气球被高空气流吹到了中国西藏的军事禁飞区内。面对中国边境部队的警告，他只有拨通英国首相布莱尔的电话求救：“拜托你告诉中国军队，我实在无意冒犯，但这该死的风偏偏把我吹到这儿！求求他们千万别开炮。”他说：“工作只是我生活的一个部分。我觉得人生只有一次，就要活到极致！”

第三篇：你可以酷吗美文

最近去参观朋友新买的公寓。才走到街角，他就迫不及待地指着一层高楼：“瞧！那就是我家。”

正指呢，却听见背后一阵匆匆的脚步声。冲过来几个穿制服的大汉，急着大声问：“什么事？什么事？”

我一怔，说：“没事啊！我朋友正告诉他家在哪一层。有什么问题吗？”

“天哪！我们还以为楼上失火了，拜托你以后不要随便指好不好？”原来他们都是大楼的管理员。

这件事让我想起刚到美国教书的时候，常在办公大楼的走廊跑，也曾被一个同事责怪。

我当时问他：“我又没有撞到你，怎么会影响你？跑，是我的自由。”

那同事却板着脸说：“你跑，让我以为失火了，心不安，所以你的自由影响到我的自由。”

在中国人的丧礼上，可以呼天抢地，甚至不哭的要被认为不孝和无情。可是在西方人的丧礼上，亲属能不落泪，却会被赞赏，认为那是有自制力的表现。因为丧亲是你自己的事。如果你大声哭喊，使别人不知所措，就是失礼。

所以自由的必要条件，就是不能影响别人自由，自由的基础是自制和守法。

前两天我太太说：“你知道某某小提琴家，虽然是朱丽叶音乐学院研修班毕业，却没能进得了大学部吗？”

“为什么朱丽叶音乐学院不收？”我不解地问。

“因为他在研修班的乐团里，太爱表现自己，常不听指挥。”

我非常欣赏著名导演李安的一段话：

“拍国片像做皇帝，大家听命于我；拍西片像当总统，要出去取悦每个人。”李安这么说，是因为拍国片时，导演最大，爱怎么干就怎么干；拍西片的时候总得跟制作人、演员、摄影和片厂沟通，他虽有导演的自由，却要尊重每个人的意见。

今天如果你问我什么是“酷”，我要说：“酷”不是做皇帝，是当总统；“酷”是不失规矩的自我发挥。

第四篇：民营企业,你学会了用人吗？

中国企业寿命短，平均只有6——7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年。在世界排行榜上，华人在富人排行榜上的位置比企业排行榜上高多了，因为华人企业的形态是他个人的，而不是一个纯企业的形态，这也是企业难以长大的重要原因。因此，企业家必须将个人的魅力、资源组织化，即善于运用两类人，一类是能力比自己强的人，一类是不如自己的人，但有好多企业家是不如自己的人看不上，比自己强的人不敢用，这就很危险了。民营企业要得到长足的发展，再也不能忽视人力资源管理了。

一、员工为何弃你而去？

员工不正常的流动，诸如招人、跳槽之类的现象，在企业里比较普遍，在民营企业更是司空见惯。人员不正常流动所带来的后果不言而喻。民营企业员工流失的原因其实很简单，根据调查分析，大致有以下几方面：

——工作强度大，负担过重。许多企业的工作时间分上午、下午、晚上三个工作时段，总工作时间普遍超过12小时，其中还包括部门经理在内的中层干部。调查表明，多数民营企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企事业单位大。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。

——处罚严重，工作压力大。从80年代至今，民营企业一路走来，也积累了不少的管理心得。但是，这种靠企业主自己摸索出的“土方土法”，虽然在一定程度上有效，但大多明显缺乏科学性。例如，处罚制度是这些民营企业管理制度的重要部分，处罚涉及工作任务的数量、质量、厂纪、损失、行为规范等方面，处罚比奖励多得多。共知名服装厂《员工规章制度》规定技术员工必须做满6个月，否则就不予结账。另外，迟到、旷工、打架等罚款200元。类似的规定写满了整整一张纸，下面还签有员工和车间组长的名字。

——员工感觉没有前途。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。这一点在职业经理人身上体现得较为明显。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，也少有机会从低到高逐级上升。如果员工发现有更能施展其才华的企业，他会选择跳槽。

——企业内部管理混乱。企业内部管理混乱，缺乏基本的管理制度，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于老板一言堂，没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。“企业不正规”，员工哪里还有安全感？

二、“一手遮天”将走入“死胡同”

在我国的民营企业中，老权威管理模式比较盛行。这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到有益的作用。但是，随着企业发展，这种家族式管理就成了制约企业发展的桎梏。

有一个故事很能说明这种惯性效应。一头小象，从小就被一根很细的麻绳拴到一棵树上，一直到它长成了大象，它仍然还是那么被拴着。一个小孩看到后，问他的爸爸，为什么大象不挣脱绳子逃走呢？他爸爸告诉他，因为这头象小时候就被这根绳子拴着，它挣了好多次，都没有挣开，所以，它以为自己永远都不能挣开这个束缚。一直到它长成大象，它仍然还是被这么一根细细的绳子挂着。

相当数量的民营企业家是作为都市草莽英雄出现的。他们在一种僵化的体制变革中勇为天下先，第一个吃螃蟹，善于利用规则，他们在“马上”得了“天下”。可是，治理天下是需要另一套“法术”的。如果说得“天下”起关键因素的是勇气，而治理“天下”更需要管理。所以，有人总结说，“一次创业凭胆大”、“二次创业靠理智”。阿拉伯故事中那个智慧的渔夫，面对拥有“无限”权力的魔鬼，使用了一个玻璃瓶，就成功地制服了它。现在的企业管理也需要一个玻璃瓶，这个玻璃瓶其实就是一套标准化企业管理体系，或者说是机制。

如果人力资源管理跟不上，民营企业的发展容易掉入“速度陷阱”、那些垮掉的企业有很多都是发展速度非常快的民营企业，比如三株、巨人等，所以关键是有没有持续发展的能力，而不是速度和短期内如何做得更大。企业的成长依赖于人才，但员工融合度是一个渐进的过程。一个企业是否成熟的重要标志就是企业的重要岗位是否由内部提拔产生，而不是招聘来的。要使员工能够逐步融合，企业就要一步一步地发展。就像筑坝，要一层层撒上、一层层夯实才坚固。再者，民营企业在创业初期不要当“甩手掌柜”，因为这样的话，尤其是对于小企业很容易出现失控。要强化员工对企业的忠诚（这对企业的发展非常重要），一定要建立良好的企业内部控制系统，形成企业的互补性资源，就是说每一个岗位都是互补的，不是每一个人都是不可或缺的。

三、是雇员靠老板，还是老板靠雇员？

飞龙集团总裁姜伟曾在《总裁的二十大失误》中反省，飞龙集团的失误之一，是从来没有对人才结构认真进行战略性设计，随机招收人才，并没有一套完整的选择和培养人才的规章。人才结构的不合理造成企业各部门发展不均衡，常常出现弱企划、大市场；弱质检、大生产；弱财务、大营销等发展不均衡的局面，造成人才部门阻碍企业发展的状况。山东天达生物制药股份有限公司董事长张世家说，“天达”从创业起，我就决定不搞家族企业，管理层全用外地人，用来自五湖四海的大学生。但大事还是我作主，靠我一人拍脑瓜。几年走下来，我觉得力不从心，“天达”在管理上始终上不去，这将是致命的。

民营企业是在改革开放的大潮中崛起的一支生力军。许多企业是在商品经济大潮搏击中创业奠基的。随着企业发展，规模扩大，企业中暴露出的问题也越来越明显。

前不久，方太董事长茅理翔先生在他刚刚出版的新著《管理千千结》中谈到，当前民营企业正经历着一场传统管理向现代管理转变的过程，这里面有碰撞，有矛盾，有交融，不可一概而论，但最根本的是必须正确处理好老板与雇员的关系。

茅理翔说，现在不少民营企业家普遍反映人难管，最根本的原因是“老板与雇员的关系”没有摆正关系造成的。管理对象首先是人。过去很简单，农民从田里出来，只要能挣钱什么苦都能吃，什么条件都不会讲。大部分民营企业家也是采用传统管理手段，家长制领导方式，拍脑袋决策方式，把员工当成雇工、工具、机器人，人治为主，有制度，但比较粗放。这种管理模式，适合于规模小、员工文化层次低、劳动密集度大、技术档次低的企业。

如今企业发展要有高层次人才，大学生多了，普通工人至少也是高中生，民主意识强了，需求观变了，要实现自我价值，管理就必须把民主性与法治结合起来。现代管理特征是，以人为本作为管理的核心，事事尊重人的需求，处处调动人的积极性，实现人的自我价值为中心的管理。同时，还必须实行所有权与经营权分离，让董事会与总经理各司其职。还要制定一套完善、科学、合理、先进的管理制度、管理方法。

在这样的情况下，如果老板本人的素质提高不快，还是停留在“敢打敢拼敢冲”的时代，而员工的素质提高很快，加上市场变化很大，竞争很激烈，就容易产生碰撞和矛盾。所以，现代管理是人本管理，对人的管理必须讲艺术，把员工当作社会人和文化人，学会尊重他们的意愿，满足他们各个层次的需求。

那么老板的观念应如何转变呢？茅理翔建议：老板必须从“雇员靠老板”的思想转变为“老板靠雇员”，没有雇员，就没有老板，从内心深处想通这个问题。树立“以人为本”的管理思想，如何去把人的积极性调动起来，把实现人的自我价值作为老板用人的出发点。应该有一套完善的激励机制和合理的分配机制调动人的积极性。可以用骨干入股的办法来锁住他的心。创造企业文化，增强职工的凝聚力。

四、民企要学会“以人为本” 西方人力资源管理专家曾说过：“人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，人才是企业发展的重要资源，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的根本。所以，“以人为本”就要尊重公司里的每一个人，用好一切有能力的人，培养一切愿意进步的人，只有这样，企业才能作为一个协同作战、团结、高效、创新的团体，去适应市场经济激烈的竞争。有一些民营企业，虽然面向社会招贤纳才，为了降低企业的经营风险和管理风险，却要贤才交纳一定的风险保证金。对于人才来说，交一部分算不上股份的风险金才能为企业工作，既是企业的失误更是自己的耻辱。所以，有这个条件限制，企业无疑是把真正的人才拒之门外，这些都是没有市场化的人才机制造成的。其实，公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。世界零售业巨头沃尔玛公司所倡导的企业文化，第一条也是“尊重个人”。由此可见，“尊重个人”应是善待人力资源的前提，没这一点，“以人为本”则无从谈起。尊重人才的重要一条就是倍守信用。很多民营企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后便把员工看成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还一个劲要员工“乐于奉献”。要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那将是职业的耻辱。

用人更需培养人。许多民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求；有3年以上工作经验者优先录用。许多民企老板也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。企业哪有功夫去培养人才，中国许多民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。

第五篇：你是真的优秀吗美文

今天中午在三餐吃饭，遇到了同级不同学院的同学小王，感受到她的略显疲惫，于是上前询问她的近况，“怎么了？最近很忙吗，还是身体不舒服？”。她说前一段时间身体不舒服，在家修养了一段时间。最近因为学院工作特别多，所以提前回来了。没想到，外表柔弱的她竟然是个女强人，不，是女铁人。

四年大学，四年学生会工作。去年，她还带领她的团队获得了大学生优秀暑期社会实践荣誉称号，今年还是要继续保持，一旦有活动需要她，她总是淡淡一笑，耸耸肩，然后放下手中的水杯，“奔赴战场”。

同是女铁人的小李，今年刚升大二，找我问双学位的事情，小女孩一脸困倦。她形容自己现在的生活，很累，很麻木，很不知所措，而且压力山大。纠结于双学位的选择，纠结于本专业的奋斗。这才刚刚步入九月，就这么一直郁郁寡欢，迟早身体是吃不消的。

对于小王和小李这样的女生，我总是又心疼又为难，心疼她们的身体，为难于如何劝导她们，除了告诉她们照顾好自己，其他的无能为力。我总不能告诉她们，“亲爱的，别委屈自己，到不了100，80也是不错的。只要努力了就是好的。”

我并不是一个不上进的人，而且从小我就属于那种“别人家的孩子”，初中毕业的时候萨克斯已经过了10级，高中又获得了省级三好学生，大学里修了第二学位，经常参加学校的各类演出。但是随着时间的流逝，发现很多事情根本没有“最好”，每天成长进步，过好自己的生活，已经是一件值得骄傲的事情了，何必再卯足了劲，拼得头破血流，只为了和别人一较高下而已。

凡事尽力就是对自己最大的肯定，第一并不一定是最好的，把自己弄的那么狼狈，丢了生活的姿态，赢得了所谓的第一又能如何？现实狠狠的给了我们一个响亮的耳光，并且告诉了我们答案“然并卵”

如果“优秀”让我们变得那么狼狈，那么，试试“良好”怎么样？

同学小杨，个性鲜明，大大咧咧，中上的身材，中上的容貌，一个能坐在马路边上吃着炸串喝着啤酒并且高喊“老板，再来20串肉”的姑娘，学习成绩中上，专业水平中上。不在乎别人的眼光，无畏他人的看法。穿自己喜欢的衣服，买自己喜欢的东西，做自己想做的事情，和自己喜欢的人谈恋爱。就这么简单，低调、温馨而且拥有别样的奢华。她并不出类拔萃，甚至于把她扔进人群中根本发现不了她的存在，但是就是这样的姑娘，过到了最舒服的百分百生活。我喜欢和这样的姑娘做朋友，不高冷，不娇柔，不做作。她就是她。

太狼狈的“优秀”已经变得不那么美好，现实中有太多的人顶着“第一”“最好”的光环，他们为之拼搏，为之奋斗，他们获得很多，但同时，他们失去了更多。这期间会变得自我，会变的焦虑，会变得暴躁。如果“优秀”会这样，那我宁愿放弃。

曾经网上流传过一句话：“叶子的离去是风的追求还是树的不挽留？”我想说，请让一切都随缘吧，该来的总会来，该走的留不下。愿我们用最适合自己方式，走出一条属于自己的锦绣前程吧。