他为什么被解聘美文

第一篇：他为什么被解聘美文

朋友张毅从师范学院毕业后，奔波了半年多，才应聘到南方的一所中学。

这是一所重点中学，办学条件好，师资力量强，仅在校生就达5000多人。因为该校一位特级教师突然调离，空出一个岗位，而张毅恰好在此时上门求职，专业又对口，学校就聘用了他，讲好试用期一年，干得好即可转正。

张毅家境贫寒，是靠借贷读完大学的。他非常珍惜这份来之不易的丁作，很努力地备课和上课，很快就站稳了讲台，得到了学生的欢迎和同事的认可。

尤其让人羡慕的是，他是四月份到学校报到的，所有的教工宿舍都满员，只有那位调离的特级教师用过的专家楼的一问宿舍还空着。所谓的专家楼是学校为了吸引高职称高素质的教师盖的一栋宿舍楼，都是一室一厅和两室一厅的套间房。里面有厨房，卫生间。还有空调，电话等。所有费用由学校承担，人住的专家们每月只需象征性地交纳二十几元的房租即可。

按照张毅的资历，他无论如何都无法人住。但事实是：他无处可住，而此房又空着，学校权衡了一下，就让他先搬进来住，寻机再作调整。比张毅早来几个月的年轻教师都住在比较破旧的宿舍里，两人一间，看张毅如此好运都羡慕得不得了。

一进入五月，南方的天气热得像蒸笼，年轻老师们在宿舍里抱着电扇拼命吹，还个个热得满头大汗，张毅的房间因为有空调，显得格外凉爽。

张毅经常让那些叫苦不迭的同事们到他的房间吹空调聊天。他炫耀似的说，反正是免费空调。不吹白不吹，他还说，为了一进¨就享受空调的丝丝凉意，他的空调是从来都不关的。即使上午有四节课也要打开让它独自运转。上四节课，谁有耐心等下课回来后再满头大汗地打开空调等它慢慢制冷呢？

张毅的话不知被谁吹到了总务主任的耳朵里，主任查了张毅的课表，在一个确认他有四节课的上午，在10：30左右让管理员拿钥匙打开他的宿舍进行突击检查。发现空调果然在很忠实地运转着，温度设定在16℃；而且，两个房间里的灯都没有关。主任怒不可遏，边骂败家子边打电话请来了办公室主任和主管教学的副校长。

结局是：学校很快把张毅调到了教工宿舍，换一位口碑较好，资历较深的教师搬进专家楼，在试用期满时，校方也终止了和张毅的合同，请他另谋高就。校方没有公开的理由是：此人品行不端，贪图小便宜，不具备为人师表的资格。

初入社会的张毅就这样，因为自身行为的不检点，失去了自己喜欢的工作，也失去了信誉。

有人觉得是张毅咎由自取，也有人认为校方小题大做。

勿以善小而不为，勿以恶小而为之。很多时候，细节之处见修养，一个看似平常的小错误，就可以暴露出一个人品格方面的缺陷，断送人的职场生涯。希望初入职场的年轻人，能够从张毅的故事中汲取教训，不该占的小便宜别占，不该贪图的享受别贪，用勤奋加努力走稳职场生涯的第一步。

第二篇：没有人看得出,他曾被孤立过美文

我高中时，有个同学叫张松。当年，他的中考成绩离省重点高中差1分，他爸花了8000块钱把他买进学校。高一时，1400个学生，他是第1400名。

进入高中后，他爸又通过关系把他塞进重点班，可是他爱玩的天性并没有改变，上课不听，偶尔会逃课去网吧。第一次月考他考了班级倒数第一，年级1300多名，他高兴地请班上同学吃雪糕，理由是他竟然不是年级倒数第一。

班上40个同学，接受他买的雪糕的只有10个同学，其他同学都以学习忙没空拒绝了他的热情，他也不恼。他想融入他们，可班上男生多多少少有点自傲。男生们去打球，偶尔也会叫上他，如果不是一次偶然的事件，张松还会是以前的张松吧。

矛盾的产生也是因为打篮球，班上男生五五分队，张松刚好和同桌是对手。打球打得正激烈时，不知是同桌犯规还是他撞到了同桌。最后，他们打了起来，除了张松自己，其他9个男生全都站在他同桌那边。一比九，张松脸上还挂了彩。老师来了，把他们拉开。不等班主任说什么，张松就跑了，门卫都没有拦住他。那时，我们才16岁，正值青春年少，自尊心强烈的年纪。

那次，张松缺了一个星期的课，打人的男生每人写了一封3000字的检讨。张松回学校后，他把座位搬到最后一排，一个人坐。班上同学都当做没有发生那件事，却把张松当成了透明人。

张松的改变就是从那时开始的。当他在下课后，拿着练习册跑去请教数学老师时，我看到一些同学惊讶的脸。

随之而来的月考，张松还是班级倒数第一，年级1200多名，进步了100多个名次。

我对他说：“有进步哦，继续加油。”他朝我笑了笑，说了一句：“谢谢。”后来，张松告诉我，他没有朋友，没人和他说话，他心里难受，只能用学习来分散注意力，让自己不那么孤单。

他一点点地进步，等他考入年级前1000名时，我们文理分科了。我选了文科，他选了理科。这一次，他说服他爸，不要再拉关系让他进理科重点班。

进入高三后，我偶然遇见高一的同学，她用不敢相信的语气说：“上次月考，张松考了年级第九。”

我笑了笑说：“不奇怪呀，一个人本来就聪明，只要肯努力，多多少少会有收获。”张松就像一匹黑马，终于通过自己的努力，重新进入了重点班。现在的他不再独来独往了，他有了能够称兄道弟的朋友。

后来，张松考上了北京航空航天大学。校刊曾有一篇文章，是關于学渣如何逆袭的，张松是这篇文章的男主角，他成为了无数学弟学妹的偶像。

读大学后的张松，大方、开朗、积极向上。参加学校的各种活动，成为学生会部长，有很多漂亮姑娘喜欢他。没有人看得出，他被孤立过。他常说：“做人嘛，知耻而后勇，心态要好。”

我们或多或少都会经历一些孤独的日子，那么，不妨努力一点儿。在你不知道如何前进时，就把糟糕的事情变为动力吧，成就你的可能恰恰就是那些孤独的日子。

第三篇：员工没犯错,怎样解聘他

员工没犯错,怎样解聘他——非过失性解除劳动合同操作实务

作者：石先广 刊名：HR经理人 出版日期：2012 期号：第2期

摘要：全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为一些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题呢? 由于近期欧债危机不断发酵，世界经济复苏蒙上一层阴影，中国经济也难以独善其身。在这种大背景下，中国不少企业面临着严峻的挑战，有的企业不得不选择减员措施应对当前的困境。企业减员的常见理由为：员工绩效表现不好、企业经济效益严重下滑、企业组织架构调整、企业搬迁等等。而在这些情况下的解聘通常都不是因为员工的过失，也就是属于《劳动合同法》第40条规定的非过失性解除劳动合同的情形。按照《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同的条款有3条，即第39条(过失性解除劳动合同)、第40条(非过失性解除劳动合同)、第41条(经济性裁员)。本期我们就重点分析采用非过失性解除劳动合同条款解聘员工时应注意的问题。

什么是非过失性解除劳动合同!所谓非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但是由于劳动者自身的客观原因或外部环境发生变化，用人单位在履行法定程序、付出相应的成本后，可以单方面解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

非过失性解除需具备怎样的条件

需要特别提醒的是，用人单位可以解除劳动合同的情形是法定的，即用人单位解除劳动合同必须符合法律规定的条件，否则就是违法解除劳动合同。非过失性解除劳动合同也有相应的条件和程序，并且还会受到法律的限制，这也正是用人单位需重点把握的。从《劳动合同法》第40条规定可见，劳动能力欠缺、工作能力欠缺和情势变更就是非过失性解除劳动合同的条件。

全球经济发展并不乐观的阴霾下，中国经济也难以独善其身。适当减员也许会成为～些企业的无奈选择，那么在解聘这些本身并没犯错的员工时应注意哪些问题。

劳动能力欠缺

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，这可以简称为因劳动能力欠缺而解除劳动合同。利用劳动能力欠缺解除劳动合同，需要同时具备以下两个条件：

1、医疗期届满

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994-]4-79号，下称“4-79号文”)中的定义，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。当然，这里指的“不得解除”是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除法律是不限制的。这里所说的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

关于医疗期，4-79号文第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，给予3个月到24个月的医疗期(具体详见表1)。此外，关于特殊疾病的医疗期问题，该通知规定，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。这里所说的1个月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。

此外，4-79号文还规定，医疗期的起算从病休日开始算，并根据在相应周期之内的累计病休时间是否达到规定的病休天数来判定医疗期是否届满。与医疗期对应的计算周期详见表1。从表1可知，对于一个应享受3个月医疗期的职工来说，如果其从2011年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日这6个月之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。有关医疗期的计算，应遵循以下步骤：

首先，应根据劳动者总的工作年限和本单位的工作年限确定劳动者应当享有的医疗期。其次，根据医疗期的期限确定医疗期的计算周期。再次，从员工休病假第一天起记录员工的病假天数。最后，在医疗期计算周期内汇总劳动者的病假天数，并判断医疗期是否届满。

典型案例

高某2004年7月毕业，同年9月进入某外商投资企业工作。2007年12月20日起因患病开始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部门要求对其从2008年5月23日以来的住院费按规定报销。结果，却收到公司以其医疗期超过3个月为由解除劳动合同的通知。那么，高某的医疗期届满了吗? 案例分析

根据前面介绍的知识，高某实际工作和在该公司工作的年限都少于5年，因此，其医疗期应当为3个月，而其从2007年12月20日开始计算的医疗期，应当在2007年12月20日到2008年6月20日这一期间累计计算，结果为71天，不足3个月。因此，从2008年6月21日起，高某的医疗期应当重新计算。故高某的医疗期并未届满，公司不能与之解除劳动合同。需要指出的是，有个别地方(如上海)对于医疗期的期限及计算方法是有具体规定的，需要按照当地的规定执行。

劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，医疗期届满后，劳动者不能从事原来的工作的，用人单位仍不能解除其劳动合同，只有给劳动者另行安排工作，劳动者仍不能胜任时，才可以解除劳动合同。

那么，医疗期届满后，怎样判定员工不能从事原来的工作呢?《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》以及原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的解释》中都规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期届满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。这就意味着，医疗期届满后，企业要证明劳动者不能从事原来的工作，需打开本文图片集要经过劳动能力鉴定这道程序。由此可见，利用劳动能力欠缺解除劳动合同，条件比较严格，程序比较复杂。不过，地方性规定对此有一定的突破，比如上海有这样的规定，劳动者患病或非因工负伤超过规定的医疗期后，不能上班工作的，视为不能从事原来的工作。这就为用人单位解除劳动合同开了个小小的“口子”，只要劳动者医疗期届满后不能来工作的，就视为不能从事原来的工作也不能从事用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同。工作能力欠缺，除了因劳动能力欠缺可以解除劳动合同外，劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位也可与其解除劳动合同，这可以简称为工作能力欠缺解除，是用人单位常用的解聘理由。按这一规定解除劳动合同需同时具备以下三个条件： 不能胜任工作 不能胜任工作，是指有证据表明，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与劳动者签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还需要明确工作量。签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种、同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种、同岗位人员的工作量，不能参照最高标准。在实践中，很多企业的管理人员很困惑这一条件，认为很难证明员工不能胜任工作。笔者认为，要想简化这一问题的证明责任，用人单位需要将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩，如考核实行百分制的，可以事先在规章制度中规定，连续两次月度考核在60分以下或考核在60分以下的，视为不能胜任工作。再如考核结果分为A、B、C、D、E档的，可以在绩效考核制度中规定D档及以下属于不能胜任工作。但是，将绩效考核制度与“不能胜任工作”挂钩后，并不意味着用人单位可以随意将一个员工考核为不能胜任工作，而是要有公平的考核标准、严格的考核程序。否则，用人单位随意出的考核结果，不会被员工认可。

培训或调岗

如同医疗期届满劳动者不能胜任原工作，用人单位不能立即解除劳动合同一样，劳动者被证明不能胜任原工作的，用人单位也不能立即解除其劳动合同，而是要对其进行培训或调岗，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。

法律规定了工作能力欠缺解除劳动合同的程序有两个，即培训或调岗，而这两个程序选择其一即可，而且选择权在企业一方。那么，企业该选择哪一种方式好呢?这要根据员工以及企业的情况进行分析，如果企业有岗位可以调，可以选择调岗，无岗位可调则只有选择培训。另外，如果用人单位想与员工解除劳动合同的话，从简便操作的角度来说，可以选择培训，因为法律对不能胜任工作而需做出的培训安排没有特殊的要求，公司内部的人也可以为不能胜任工作的员工进行培训。而如果选择调岗的话，还会涉及到调岗的合理与否等问题，容易引起纠纷。需要指出的是，为防止在解除劳动合同时发生举证不能的风险，企业需在调岗或培训时保留相应的证据材料，如调岗的书面协议、培训的材料等。仍不能胜任工作 经过培训或调岗的员工，仍不能胜任工作的，用人单位才可以与之解除劳动合同。简言之，用人单位需要第二次证明劳动者不能胜任工作，才可以与其解除劳动合同。

典型案例，某公司与黄小姐签订了为期5年的劳动合同，黄小姐负责该公司华东区的销售工作。同时，公司与黄小姐还签订了关于销售目标的协议书，其中约定，若黄小姐无法完成销售目标，公司可以解除劳动合同。工作一段时间后，经考核，公司发现黄小姐无法完成预定的销售目标。公司遂提前一个月以不能胜任本职工作为由，给黄小姐开出了辞退通知书。黄小姐不服，提请了劳动争议仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决，公司解除劳动合同不符合法律规定，应支付黄小姐赔偿金。

案例分析 该公司败诉的原因是没有履行工作能力欠缺解除劳动合同的全部程序。公司与黄小姐事先设定了销售目标，黄小姐无法完成，可以视为不能胜任工作，但公司并未给黄小姐安排法律规定的培训或转岗，而是直接将其辞退。显然，这样的决定是无法得到劳动仲裁委支持的。

情势变更

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定属于合同法上的“情势变更原则”在劳动法领域的应用。劳动合同作为合同中的一种，其履行亦应适用情势变更原则。情势变更作为合同法的一项重要规则，对于维持市场道德秩序，平衡合同当事人之间的利益关系，消除履行合同中因情势变更所产生的显失公平具有重要意义。《劳动合同法》采用情势变更原则，目的则在于追求劳动关系上的公平与正义。适用这一规定解除劳动合同需要同时具备以下两个条件： 客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行 所谓客观情况，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，比如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。再如劳动者丧失履行劳动合同所必须的资质等，也属于客观情况。所谓发生重大变化，是指发生不可抗力或未为当事人预料且不能为当事人预料的情况，如：地震、水灾、战争或国家经济调整、企业兼并、迁移、资产转移等。上述客观情况发生重大变化，还必须达到足以使原劳动合同发生不能履行或不必要履行的变化。如果客观情况发生重大变化对劳动合同履行没有影响，或达不到足以使劳动合同无法履行的后果的，均不构成解除劳动合同的前提条件。如果当事人就某一种情形出现是否属于“客观情况发生重大变化”认识不一致，则应由劳动仲裁机构和法院裁定。未能就变更劳动合同内容达成协议的

因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用人单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用人单位才可以解除劳动合同。因此，用人单位确因客观情况发生重大变化，需要解除劳动合同时，一定要注意与员工的沟通和协商。

典型案例 谢某于2007年9月1日进入某货运代理公司，从事船务出口操作工作，每月工资5000元。劳动合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。货运公司主营业务为台湾某公司在上海的独家订舱代理，因受世界经济低迷影响，双方于2011年9月20日终止代理权。在货运代理公司经营模式发生了重大改变的情况下，谢某原有的劳动合同已无法继续履行。于是货运代理公司解除了与谢某的劳动合同，并且按照法定标准向谢某支付了经济补偿金和代通知金。但是，谢某对此赔偿并不认可，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金45000元。劳动争议仲裁委员会对谢某的请求未予支持。谢某不服，遂诉至院。法院经审理后认为：货运代理公司因经营业务发生变化，致使与谢某无法继续履行劳动合同，货运代理公司理应先与谢某协商变更劳动合同内容，若双方无法达成一致意见时，才可以解除劳动合同。但该货运代理公司并未经过协商程序，而是单方面与谢某解除了劳动合同，确属违法解除。根据《劳动合同法》的规定，货运代理公司应当以经济补偿标准的两倍向谢某支付赔偿金，故谢某要求货运代理公司支付赔偿金的诉请，应予支持。由于货运代理公司已经向谢某支付了经济补偿金和代通知金，最后法院判决货运代理公司支付赔偿金差额17500元。

案例分析 该案例的焦点就在于当发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，用人单位没有履行法定的协商变更劳动合同程序，比如协商变更劳动合同约定的工作地点、工作岗位等。如果双方可以就变更劳动合同达成一致意见，则双方按照新的约定履行变更后的劳动合同即可；如果无法就变更劳动合同达成一致意见，用人单位则可以解除劳动合同。因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，用A单位并不能立即解除劳动合同，还需要走一个协商变更劳动合同或中止劳动合同的程序，当事人对变更劳动合同无法达成一致意见时，用A单位才可以解除劳动合同。有的用人单位认为，此时与劳动者协商可能往往都是徒劳，因此就不愿再作协商，便直接解除劳动合同；也有的用人单位认为，用人单位不愿意跟劳动者进行协商就代表着协商不成，因此在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，不经过协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。其实这些认识都是错误的，因为《劳动合同法》第40条属于非过失性解除劳动合同，即劳动者主观上没有过失，该条的立法精神是，在发生了致使原劳动合同无法履行的客观情况后，法律不鼓励用人单位直接与劳动者解除劳动合同，为了维持劳动关系的稳定，法律赋予用人单位与劳动者协商变更原劳动合同的义务，这是用人单位的一项法定义务，如果用人单位不经过该协商程序而直接解除，就构成了违法解雇，需要承担违法解雇的法律后果。如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。

非过失性解除应走怎样的程序

用人单位在解除劳动合同时，不仅需要符合法律规定的条件，而且还要履行法定的程序。根据《劳动合同法》的规定，非过失性解除需要履行的程序包括通知工会、通知个人、内部程序和特殊程序等四个方面。

通知工会

通知工会的程序仍然是《劳动合同法》第43条规定的法定程序，因为非过失性解除也属于用人单位单方解除劳动合同，也需要遵循第43条规定的程序。有关这一程序的内容，这里就不再赘述。

通知个人 非过失性解除劳动合同，同样涉及劳动关系的终结，因此同样需要通知个人，否则就达不到解除劳动关系的效果。这一点无需赘述。需要强调的是，根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位非过失性解除劳动合同时，需要提前30天通知劳动者本人，如果不提前30天通知，用人单位需要向劳动者另行支付1个月的工资作为代通知金。至于到底是选择提前30天通知员工本人，还是选择额外支付1个月工资的代通知金而立即让员工离职，则需要根据具体情况分析。如果员工的工作比较重要且工作交接事项比较多，最好选择提前1个月通知员工，以便留有足够的时间办理工作交接事宜；如果员工的工作不是很重要，且员工个人的素质不佳，在离职前留在单位有可能会做一些对单位不利的事情，则最好选择额外支付1个月工资的代通知金，立即让员工离职。

内部程序 这里说的内部程序，与过失性解除中所说的内部程序一样，均指用人单位内部规章制度有关劳动合同解除方面的程序规定。因此，如果用人单位的规章制度对非过失性解除劳动合同的程序有相应规定，用人单位也必须履行内部的程序，否则，会引发相应的法律风险。

特殊程序

非过失性解除劳动合同，也有自己的特殊程序，这些特殊程序因解除的条件不同而有所区别。比如，当员工劳动能力欠缺不能从事原来的工作时，用人单位解除劳动合同前，必须为劳动者另行安排工作；员工工作能力欠缺不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为员工培训或调岗；情势变更导致劳动合同无法履行时，用人单位在解除劳动合同前，必须与员工协商变更劳动合同。上述“另行安排工作”、“调岗或培训”、“协商变更”等是非过失性解除劳动合同的特殊程序，其实这也是用人单位解除劳动合同的条件之一。用人单位在解除劳动合同前，必须注意相应的程序规定。什么情况下不能采用非过失性解除 非过失性解除劳动合同时，劳动者主观上没有过错，只是由于用人单位自身的客观原因或外在环境的变化所致，因此，用人单位解除劳动合同是受到限制的。特定情形下，用人单位不得运用非过失性解除的条件与劳动者解除劳动合同。对此，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。

由此可见，员工属于上述六种人之一的，用人单位不得依据非过性解除的条件与员工解除劳动合同。需要指出的是，《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以依据《劳动合同法》第40条和第41条的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条的规定解除劳动合同，当然如果双方是依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同也不受限制。

典型案例

康某2007年9月职业高中毕业后被某服装厂招收，与该厂签订了5年期限的劳动合同。由于康某在职业高中期间学习的不是服装裁剪工作，该厂服装品牌又多，所裁剪的服装有时出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题，但鉴于康某工作努力，2010年6月，服装厂送其与另外两名女工在一家培训机构学习服装裁剪两个月，学习结束后，康某所裁剪的服装还是时有出现尺寸不准确，缝制后出现不合格等技术问题。20107年9月，该厂以康某不胜任工作为由解除其劳动合同。康某向厂里说，自己已怀孕两个多月，厂里不能解除合同。该厂认为不胜任工作可以解除合同，坚持原决定不变。康某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销该厂解除其劳动合同的决定。

典型案例2

何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来她觉得工作压力大，便萌生了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还是等到合同到期再说吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司经营情况变化，想与其提前解除劳动关系，并按规定支付经济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到医院检查发现自己怀孕了。她推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。

典型案例3

某公司上个月刚招聘了一名会计人员，现在试用期内，但经过一个月的试用，发现该员工的会计知识基础较差，经常出现一些基础性错误，几次提醒后仍未见改善，据此公司认为该员工不符合作为专业会计人员的录用条件，拟与其解除劳动合同，但该员工却拿出证据证明其已怀孕，说法律不允许用人单位解除与怀孕女职工的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定的用人单位不得解除劳动合同的情形是相对的不得解除，即用人单位只是不可以按照过失性解除和经济性裁员的规定解除劳动合同，但可以依据《劳动合同法》第39条或第36条的规定解除劳动合同。

典型案例4

曾小姐系某公司员工，后来，公司因经营业务的调整，与曾小姐就工作岗位变动问题多次协商，均未能达成一致。曾小姐对此表示不满，在此期间多次与公司领导吵闹，后在没有办理任何请假手续的情况下，连续几天不到公司上班，公司人事部多次电话通知曾小姐到单位，并警告如果连续10日不请假又不到公司上班，公司将按照员工手册中的规定与其解除劳动合同。曾小姐在电话里向公司表明，自己已怀孕两个月，有医院的诊断证明书。但之后曾小姐既未向公司提交医院的建议休息证明书，也未到公司上班。在曾小姐连续10日未到公司上班后，公司以其严重违反劳动纪律为由，按照本单位的规章制度解除了与曾小姐的劳动合同。

案例分析

上述四个案例涉及“三期”女职工劳动合同解除限制及例外。案例1中，康某不能胜任裁剪工作，公司依据法律规定为其提供了两个月的培训，还仍然无法胜任裁剪工作，本已符合《劳动合同法》第40条规定的解除条件，但由于康某怀孕，该服装厂则不能与其解除劳动合同，可以选择调岗等其他途径处理安排其工作。案例2中，看似企业应当恢复劳动关系，其实也不需要恢复劳动关系，因为公司当初选择的并非单方解除劳动合同，而是选择依据《劳动合同法》第36条协商解除劳动合同的。协商解除劳动合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人单位也可以解除劳动合同。因为，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的和劳动者严重违反用人单位规章制度的，都属于《劳动合同法》第39条规定的情形，用人单位可以随时解除劳动合同，不受任何限制。因此一旦劳动者出现上述情况，用人单位对任何人均可解除劳动合同。

非过失性解除涉及的成本有哪些

非过失性解除劳动合同的成本包括以下几个方面：经济补偿金

用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要按照法律的规定向员工支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。代通知金

用人单位运用非过失性解除的规定与员工解除劳动合同的，需要提前30天通知员工，如果未提前的，则需要额外支付1个月的工资作为代通知金。

医疗补助费

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50％，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100％。由此可见，对于劳动能力欠缺的员工解除劳动合同时，还需要支付一定的医疗补助费。尽管《劳动合同法》对医疗费补助费没有规定，但是原来的《劳动法》及其配套规定并未失效，因此仍应按照原来的规定执行。

以上我们对非过失性解除劳动合同的方方面面做了一些分析，为便于日常操作，特将主要操作编制成一个一览表

第四篇：他的情感美文

翻过这座山就可以到达你想去的地方了，他这样说道。他，时而幽默时而严厉，强大的自尊心导致了他阴晴不定的个性，泛黄的烟斗数落着逝去的岁月，一缕缕烟丝从烟斗上端植入，点燃，最后烟飞云散。强烈的二氧化氮弥漫着整个空间，安静的气息使人窒息，我凝视着他的眼睛。他说：“等你再大一点就懂了”。

后来我真的在他的襁褓中长大了，他说：“你该出去闯荡闯荡了”，当他把房门关上那一刻，我似乎明白了什么，但又感觉缺失了些什么，眺望着天空，真的翻过这座山就可以到达我想要去的地方吗?眼睛似乎有些湿润，不敢敲开房门向他索取答案，似乎我真的很怕他，他那么庞大，那么强壮，黝黑黑的皮肤，经过了时间的洗礼，岁月的痕迹刮破了他原本就不和蔼的脸颊，仿佛多了几分威严。

现在我已经翻出了那座山，带着你送我的闯荡，翻出了那座，你告诉我只有越过它，就可以去我想要去的地方。可是，我发现他欺骗了我。无论我怎么行走，都走不到我想要去的地方。我疲惫的坐着山顶，呆呆的看着他，泛黄的烟斗咬的有些憔悴。

烟斗，你是否跟我一样在寻找他说：“翻过这座山就可以到达你想去的地方”。

第五篇：他不知道情感美文

W：你有没有一个这么多年来特别遗憾错过的人，什么想法，什么心态

G：有，缘分不够吧。你呢？

W：感觉错过了，就真的错过了。好似再也没有挽回的余地，又好像挽回也没有了任何意义，因为、回不到过去，最初的感觉。

G：那你后悔过没有？

W：遗憾过。

G：… …

寂静的深夜，随着话题的蔓延，记忆如潮涌，一发不可收拾… …

曾经，我们坐在同一张课桌上，我会替他打掩护营造一个安心的偷看小说的环境，他会在课后耐心讲解习题的同时用笔敲我头骂我笨。我会在英语课的时候幸灾乐祸的以“陷害”他为乐，而他总是在埋怨的时候嘴角带着让人心安的微笑，然后我再菩萨心肠的借他作业抄。我会在他课间玩儿转书尽兴的时候猛地打掉，然后或者他微笑着瞥我一眼自己捡起来，或者我在他佯装生气的凌厉眼神下很孙子的跑过去拾起书然后毕恭毕敬的呈给他然后一起哈哈大笑，却不知笑的是他拙劣的演技还是我滑稽的动作，但就是笑，开怀大笑，很是开心，莫名的嗨。我会时刻多备着一支笔，因为他只有一支笔并且总是找不着总是没笔芯，而我、很乐意效劳并且演化为习惯甚至到最后的期待。我们会在和谐的时候，一起聊天瞎撇彼此玩笑捉弄，也会在闹别扭的时候，哪怕上着课也要在桌下决一死战，然后把鞋子弄得很脏，奇妙的是我总是赢家而他总是服输并且眼含笑意，然后我们和好如初。我们会一起趴在课桌上头背头的睡觉，然后不知不觉间被很多同学围观偷笑（尽管当时并不知道）。我们会在化学课上不约而同地拿出一模一样的参考书，并且疑惑地发现一本写着他姐姐的名字，一本画着我哥哥的大名，然后皱着的眉头突然解开在老师眼皮子底下四目对视心照不宣的坏笑、互掐。

后来的后来，换座位，紧接着就是没有告别的分离，安静的搬着东西，谁都没有开口说再见的迹象，然后就这样分开。再后来，从别人嘴里听到他和新同桌相处不和，然后莫名的在一片唏嘘声中窃喜，没有人发现，包括我自己。后来才发现，我可以很大方的邀请曾经的各个同桌回来聚聚，对他却总是难以启齿的开不了口，或许这种异样本身就意味着什么，而我、我们都不曾发觉。

一直以来，每一次考试，不是他比我前一名，就是我比他前一名，然后我们总是很开心的在考场重逢、纵然只是前后桌的距离，嘴角仍旧带着不易察觉的笑意。直到高考成绩公布，464，一模一样，却是一文一理，或许这就是距离的开始，也或许早就有了隔阂。

初中毕业，无声无息。一个附中，一个十中。一个西沙，一个东沙。隔了一条长长的二街，一切都开始有了微妙的变化，手机突然变得爱不释手，吃饭睡觉上厕所都离不了它。总是在担心会一不小心错过什么，然后就在这样的担心中真的就这么错过了。平静的度过了高一，我们之间几乎没有联系，就像是不曾有过此人此事一样。高二，偶然知道了号码，突然开始了频繁的电话短信QQ联络。你甚至不惜从西沙跑到东沙山上我们学校附近的“拓新”只为上个网，而我不理解。我无意带闺蜜从东沙跑到西沙开发区散心一起吃饭只是说顺道，而你不明白。每次见面总是客套的寒暄然后无奈的说着再见挥手告别。直到后来你专程跑过来说只是想请我吃个饭还隆重的邀请了那么多同学，逼着我不得不去参加那种一直以来厌倦抵触的场合，然后我默默的和你赌气滴米未进，还左瞪一眼右瞟一眼的呕着气，而你的眼神里闪烁着紧张和期许却在极力按捺，然后我就真的相信了你面上的玩弄表情觉得你是在故意耍我看我笑话。只怪那时的我太傻那时的你太痴。再到后来你喝醉了被朋友拖着却不肯走，语无伦次的再三强调要我答应不要挂你电话不要不理你的短信哪怕回一个字也好，而我开始局促不安笨的只知道躲避，吞言吞语的敷衍然后找借口跑去买水匆忙逃离，头也不回。再到后来从L口中脱口而出的一句“是个人都看得出来他喜欢你，因为他刚刚看我的眼神带着怒意，这是男人的直觉，你必须相信。”我开始错愕惊异大脑一片空白不知所措。然后开始刻意的回避你的电话你的短信你的消息甚至是与你我相关的人以及你的一切，就这样无情的把你拒之千里。那是的我太天真那时的你太纯情而那是的我们都太过年少。

高三，经过时间的冲淡我终于不再惶恐而你已不在原地。我们之间，似乎有了另一种微妙的变化，而我、还是不懂；而你、还是没说。D的生日打电话磨叽了一个多小时动之以情晓之以理的威逼利诱我去参加party，正要答应却听到电话旁你的声音压得极低，瞬间又开始犹豫，我甚至不知道自己究竟是在顾虑些什么，更不晓得有什么值得这样纠结，可就是难下决心。最后还是因为D撂了狠话：不去太伤感情太不给面儿了，不能每次都叫不来、请不动，来不来你自己看着办吧。话到此，又有什么理由不去呢？可还是不想去，就像有什么东西在心里牵绊着我，拼命地告诉我不能去似的，却搞不清楚到底是什么。终于在party开始之前赶到，匆匆送了礼物打算离开，却看到了寒风中安静站立一旁微笑的你，再不忍心继续冷漠。相视而笑——

—我走了。

—好。

—拜拜。

—拜拜。

就这样一个短暂的重逢，逃也似的上了公车，心里七上八下，望着车窗，思绪飞扬。脑海中闪过你的微笑，还有那一句平静的“好”，突然一阵不明所以的失落和难过，无法抑制。

高考填报志愿，一个汉中一个西安，虽然都在陕西境内，却是真真实实的距离。我们之间，电话渐渐少了，短信慢慢没了，终于、还是渐行渐远了。这时，才忽然发现我会时不时的在看见某个男孩子之后想起你，甚至还乐此不疲的把你们放一起做个比较，然后一个人傻傻的笑，还会在和朋友们海聊的时候有意无意间就提起你来，却是一阵怅然若失的落寞。忽而发现，你在我心中的分量，比我想象的以为的、要重的多。有时候，我会突然很想你。

昨夜的畅谈，我似乎能够感觉的到，你知道我说的人是你，你甚至也知道我猜想你说的人是我，但我们彼此心照不宣，只是因为心里都很明白、真的回不去了。

谨以此文来缅怀我那段后知后觉的感情，情不知所起，一往而深，时至今日，从此、再无牵念。

在某个寂静的深夜

我突然清醒地意识到

亲手掐死了自己的初恋

一个不敢轻易触碰的话题

却是愈聊愈深的发而不可收

想要放声大哭，却是哑然无音

想要悲恸哀悼，却又是欲哭无泪

你是我的曾经，曾经我是你的全部

你沉默，我沉默

你遗憾，我亦遗憾

一场刻骨铭心的错过

错过了便是真的错过了

即便挽回也再无任何意义

缺失了最始初最纯真的悸动

待到、曲终人散，是非皆了矣

毕竟生活是没有什么如果可言的匆匆那年风靡一时轰动朋友圈

各种对于陈寻的批判铺天盖地

各种对于乔燃的唏嘘接踵而至

而我却在心里默默地支持陈寻

移情别恋没有什么错，这就是生活

但至少敢爱敢恨敢怒敢言敢作敢当

却是真正的热血男儿所应该具备的而并非畏首畏尾思前虑后谨言慎行

其实，所爱即所缺

因为没有那份勇气才会羡慕陈寻的果敢

因为没有那份自信才会欣赏陈寻的执着

我们、又何尝不是因为胆小而错过了许多呢