试析对高职院校就业指导工作者角色定位的探索与思考论文

第一篇：试析对高职院校就业指导工作者角色定位的探索与思考论文

摘要:文章分析了如何实现高职院校就业指导工作的全程化、全员化、专业化和信息化等问题，并就新时期高校就业指导部门职能如何转型定位、如何认识就业指导工作人员担当的角色进行了探索和思考。

关键词:就业指导 转型定位 探索和思考

经历了连续几年的的高校扩招，我国高等教育目标也由精英型教育步人大众型教育。这必然会导致我国大学生的数量急剧增加，同时也迎来了大学毕业生就业高峰。2006年全国高校毕业生已达413万人，比扩招后第一年(2003年)的212.2万人，净增了200.8万人，尤其是高职院校毕业生，已占了全国高校的“半壁江山”。“高校毕业生是国家宝贵的人才资源，其就业问题，关系到我国经济建设、社会稳定和人民群众的根本利益，关系到高等教育的持续健康协调发展，是我们党的执政能力建设的重要组成部分。大学生身上寄托着家庭的幸福和希望。如果我们培养的大学生无法顺利就业，广大人民群众的基本要求得不到满足，那么我们就没有尽到我们的责任。这是一个原则问题，也是一个不容忽视的政治问题。为了全面贯彻国务院关于高等学校毕业生就业工作的一系列方针政策，教育部已把高校就业指导工作列入“一把手工程”，即高校党委书记和校长为第一责任人，以确保毕业生顺利就业。并把高校招生规模、专业设置和经费划拨等与就业率紧密挂钩。因此，高校的毕业生就业率的高低直接关系到高等学校的兴衰、存亡和发展。因此，坚持科学发展观，强化就业指导部门的功能，努力打造一支知识广、能力强和素质高的就业指导工作队伍，便成了高校管理工作的重中之重。本文拟就新时期高职院校就业指导工作者应该担当的角色问题进行思考和探索。

1商屋建饭的管理者

高职院校就业管理是就业指导的最基本的层次。在计划经济时代，就业管理的职能是由“毕业生分配办公室”来履行的，当时学生的就业基本上由政府和高校决定，按计划分配和派遣。现在的就业指导部门，除了继续做好原“毕业生分配办公室”转移过来的大量的事务性工作和学生就业的派遣手续外，最主要的工作是负责贯彻实施国务院和各级政府关于高等学校毕业生就业工作的一系列方针政策，具体落实“一把手工程”，制定就业指导工作规划，负责毕业生就业市场建设、就业指导工作信息化建设、组织安排就业指导工作的大型活动和就业指导的就业市场的调查研究工作，保证所有的毕业生顺利就业。作为管理者，就业指导部门及其工作人员必须树立正确的世界观、人生观和价值观，具有极高的政治和业务素质、高尚的职业道德以及对工作极端负责任的精神，否则就无法履行就业管理者的职能和职责。

2全心全意的服务者

现在高职院校就业指导工作已经由计划经济时代的“管理为主”转型为“服务为主”。就业指导部门的主要任务:一是要全心全意地为学生服务，千方百计为广大毕业生搭建就业平台，疏通就业渠道，提供更多的求职机会，最大限度地使毕业生顺利实现就业;二是要全心全意地为用人单位服务，满足他们对人才的需求，让他们高兴而来满意而归。作为服务者，就业指导工作人员必须牢记“全心全意为人民服务”的宗旨，视学生为子弟，视用人单位为“上帝”，以快捷、全面的信息服务人，以热情、真诚的服务感动人，创立诚信服务品牌，为学生建立长效的就业机制，为国家的经济建设和用人单位提供急需的实用人才。在目前非常严峻的就业形势下，高职院校的就业指’导部门应该千方百计地为毕业生开辟就业绿色通道，尤其要树立“帮一个特困毕业生就等于拯救了一个特困家庭”意识，帮助特困毕业生顺利就业。高职院校就业工作者必须是全心全意的服务者。

3职业生涯规划师、职业指导师和就业心理咨询师

高职院校的就业指导工作不仅仅是在毕业生就业前举办几次求职讲座，而应该遵循学生身心健康发展的规律，把学生就业指导工作进行长远规划分段实施，也就是要做到阶段性和连续性有机结合。阶段性是指毕业前的集中教育;连续性则是指针对学生不同年级的特点进行不同形式的指导。还要把就业指导与学生的职业规划和心理咨询融为一体，为学生提供全程化的就业指导工作。

一年级就业指导阶段:①就业形势指导。新生人学后，要把近几年毕业生的就业流向与社会对人才需求作为人学教育的重要内容。使一年级新生认清就业形势。②帮助新生认清毕业时将要面临的就业压力，告诉学生就业是自己的事，就业过程中最具核心竞争力是自己的知识、技能与素质，帮助他们将就业压力转化为学习动力。③加强大学生的职业生涯规划设计指导。通过职业生涯规划的辅导和有关调查问卷分析，帮助学生发现和了解自己的性格、兴趣和专长，帮助学生结合自己所学的专业，制定出符合个人成长与发展的目标。鼓励学生注重“一专多证”，根据自身情况适当辅修第二专业，拓展就业能力，立足一专多能。

二年级就业指导阶段:①帮助学生了解社会对人才素质与能力的要求，了解大学生应该具备的能力与素质，了解培养自身能力与素质的途径与方法。②帮助学生了解人才成长的过程和规律，帮助他们树立正确的成才意识;明白在知识储备的同时，还要特别帮助他们培养良好的就业心理素质，使他们能够正视现实、敢于竞争、不怕挫折，以良好的心态迎接市场挑战。三年级就业指导阶段:①就业信息指导。为毕业生提供个性化的信息咨询服务与就业信息指导。指导毕业生搜索浏览各级各类就业信息网和校园网，务必使他们能筛选出真实可靠的就业信息与资料;辅导他们正确制作出简历、推荐表或求职信。②应聘技巧指导。帮助毕业生培养良好的人际沟通能力，通过求职过程各个环节的技巧指导与训练，让他们正确掌握求职面试的技巧与方法。③就业法律知识指导。让毕业生了解和掌握国家有关劳动与就业方面的法律知识，能够利用法律武器保护自己的合法利益。④就业政策指导。帮助毕业生掌握国家有关大学生就业的方针政策，掌握学校有关毕业生就业方面的规定，明确自己的权利和义务，公正合理地签定就业协议。⑤帮助毕业生树立诚信意识，培养吃苦耐劳的精神，教育他们在就业过程和今后的工作中要遵纪守法，诚实守信，艰苦奋斗，勇于竞争。要找准坐标，理性就业。

从某种意义而言，职业规划和就业指导是更高层次的就业服务。作为就业指导部门和就业指导工作者，必须努力学习就业指导理论，向科学化、职业化发展，要“一专多能”，既是职业生涯规划师和职业指导师，又是心理咨询师。

4就业信息的处理者

随着现代信息技术的运用和普及，就业指导部门对就业信息的搜索、整理、制作和发布要基本实现无纸化和网络化。高职院校理所当然要建好毕业生就业网站，并且要与各省、市、自治区大中专就业信息网站和中国企业网站等链接。为毕业生提供方便快捷的网上求职、网上应聘、远程面试等服务。这既减轻毕业生的求职费用负担，同时，也节省了招聘单位的工作时间和用工成本。因此，就业指导部门和就业指导工作者必须要与时俱进，掌握计算机网络技术，要能熟练地运用多媒体、互联网等现代化办公系统和现代化信息平台，这样才能提高工作效能，有效地为毕业生和用人单位服务。就业指导部门和就业指导工作者必须要成为现代信息的处理者。

5就业指导的研究者

就业研究是就业指导部门从“管理型”向“服务型”转变并最终朝“研究型”方向发展。就业研究的目的是通过分析社会发展对人才需求的变化，研究分析高职院校毕业生在社会上如何更快更好的成长成材之路，为高职院校的人才培养、专业设置、学科建设、德育教育工作乃至招生等方面提供有价值的信息反馈和意见建议。可以说，就业研究在就业工作中处于最高层次，它把高职院校就业与人才培养直接联系起来，把管理、服务、指导、研究等工作系统化。所有的就业指导人员，必须树立科研意识，提高科研能力，从身边的小事做起，从毕业生的就业心理人手，逐步确立自己的研究方向，努力成为就业指导工作的研究者，不断提高就业指导的专门化水平。

综上所述，高职院校就业指导是一门集社会学、教育学、心理学、人才学、信息学等专业知识相结合的综合性边缘学科。目前，我国高职院校就业指导部门、就业指导人员大多是由行政人员轮岗或刚刚毕业的进人高校任教的本科生或硕士生组成。这些人就业指导经验不足，往往只能被动地为毕业生签协议、办手续、发布就业信息或联系就业指导讲座等，这种现象急待解决。我们认为必须坚持科学发展观，就像加强高校德育教育队伍建设和加强高校教师队伍建设一样，努力打造一支知识广、能力强和素质高的就业指导工作队伍。要从政策、资金以及待遇上适当地向就业指导部门、就业指导人员倾斜，要从管理出效益的高度来认识就业指导工作的重要性，按照教育部的要求，努力实现高职院校就业指导工作的全程化、全员化、专业化和信息化，只有这样才能提高就业指导服务的工作效能。高职院校就业指导部门和就业指导工作人员任重道远，必须明确自己担当的角色，不断学习研究，不断提高知识、能力和综合素质，才能把毕业生的就业指导服务工作做好，不断开创毕业生就业工作新局面，才能为推动我国高等职业教育的全面、协调、可持续发展，为促进国家和地方经济发展、社会稳定，为全面建设小康社会和构建和谐社会，做出积极贡献。

第二篇：试析对高职院校就业指导工作者角色定位的探索与思考教育论文

摘要：近年来,职业生涯规划理念渐入人心,职业指导工作相继开展并且得到了越来越多的重视,80后.90后心理承受能力较弱,在求职业过程中暴露出的心理问题给就业指导工作提出了新的挑战.本文分析了当前形势下就业现状及成因,针对不同的就业心理问题探讨了相关解决建议.

关键词:大学生职业指导心理问题

最近几年，大学生就业问题受到社会的广泛关注，大学生这一特殊的青年群体的就业工作也得到了政府深切和持续的关怀。随着我国社会经济快速发展，大学教育由精英教育模式向大众化演化程度的加深，大学生离开校园走入社会就业的工作遇到了新的困难和挑战。

1大学生就业现状分析

根据相关数据统计，我国2005年的高校毛人学率达到了21%，超过了世界上公认的区分精英教育和大众教育的毛人学率15%的临界点。2007年全国普通高等学校毕业生人数达到了495万，比2006年增加82万。预计到2010年全国普通高校毕业生数量将达652万。应该充分认识到2005年以后毕业的大学生接受的是大众化的高等教育，毕业后将是一名普通劳动者，不再是占有特殊社会资源的精英入职者。

1.1经济发展的结构性不平衡导致大学生就业压力增大

由于区域发展不均衡以及城乡二元结构而导致的结构性矛盾是导致大学生就业困难的重要的原因之一。数据统，每年城镇新增就业岗位900万，而需要就业的总人数达到了2400万。实际情况是在中西部地区，特别是县以下基层地区、广大农林地区缺乏人才的现象很严重。大量的大学毕业生即使在城市找不到工作，漂在大城市，也不愿意到基、到偏远地区或者中小城市就业。用人制度、财政制度、保障制度、户籍制度等方面的障碍进一步加剧了广大中西部地区和基层地区的人才匾乏和大城市力人才相对过剩、甚至人才浪费的现象的发生。

1.2就业制度性障碍和市场化运作机制的缺乏导致就业市场不完善

随着国家对高校毕业生就业制度的改革，毕业生择业由“统包统分”变成“双向选择”，各高校的双选会、宜讲会，各地方的人才市场招聘会如雨后春笋般涌现出来。但制度障碍依然没有彻底破解:高校就业工作由教育部门管理，户口由公安部门管理，而人才市场的管理又是由人事及劳动部门管理，主管部门之间很少统筹安排大学生就业工作，加之部分地区的地方保护主义，对外地毕业生加以各种条件限制。一个真正公平、竞争、有序、信息公开的就业市场尚未建立，体制性障碍还有进一步消除的空间。高校教育策划和需求预测明显滞后，市场化反应迟缓，信息预警机制不健全，出现许多学校专业同化和课程同类的现象。高校不以就业市场需求为导向，及时调节和进行学校专业结构调整和课程设置，存在重复建设现象，造成一定程度教育资源的浪费。

1.3就业和职业生涯指导滞后导致学生就业观的不成熟

就业指导工作是伴随高校毕业生就业制度从“统包统分”向毕业生于用人单位“双向选择”式转变而出现的。在转变过程中学校的就业指导工作发展步伐明显滞后于市场的变化，体现在:其一，就业指导目标定为有偏差。目前绝大部分高校的就业指导工作目标趋同于如何提高整体就业率，而对于学生个体的就业质量和职业生涯规划指导缺乏专业系统的工作体系做支撑。其二，就业指导内容过于片面。传统的高校就业指导内容具有明显的短期性、功利性、阶段性的特点，以应试方式为主，缺少就业观念教育和生涯规划的辅导。其三，就业指导专业化程度低。高校从事职业指导人员多为兼职的学校政工干部、辅导员，虽然兼职职业指导人员是人才队伍中不可或缺的重要力量，但是往往有余工作精力有限及培训工作的不及时导致兼职人员在从事学生的就业指导、咨询过程中力不从心。其四，就业指导途径、方法单一。高校通常的做法是采用就业讲座、就业指导课的方式开展，要求全部毕业生参加，邀请负责就业工作的院系领导给学生做就业形势报告。虽然高校多有购买职业测评工具，但实际的测评工作开展的并不广泛和深入，没有达到预期效果。

1.4全球金融危机对国内大学生就业市场影晌日趋加重

受全球金融危机影响，今年前三季度全国累计实现城镇新增就业人员936万人，为全年目标任务1000万人的94%;下岗失业人员再就业人数409万人，为全年目标任务500万人的82%。但来自高校的企业招聘会和双选会的统计却令校园中的学子日趋感受到金融危机对就业前途带来的不明朗的影响。表现在:第一，经济增长速度趋缓，对就业的拉动能力减弱。第二，中小企业生产经营困难，特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业的困难较大，对就业带来一些不利影响。第三，外贸出口型企业由于对外依存度高，受世界金融危机影响较大，出口的减速将减少对劳动力的需求。

2当前就业现状下学生就业心理问题分析

大学生在就业中，不可能人人都是一帆风顺的，不可避免的会遇到困难、挫折和矛盾，这些挫折和矛盾常常会引发心理问题。就业心理问题的产生是伴随学生在准备求职、求职过程及就业初全程中所表现出来由于心理平衡被打破所引发的情绪、心理变化等障碍。大学生就业中出现的心理障碍多属于中轻度心理障碍。

2.1认知心理问题

就业心理认知是指他们在择业过程中自我评价、职业环境认识和两者关系评价的心理活动。自我认知偏差是这个阶段经常发生的心理变化，容易导致两类不良心理反应的产生。

自负心理导致偏执。表现为择业期望值过高，对自身的主观评价明显高于客观事实。不切实际的向往高职位、高薪水、高起点，不愿意承担艰苦的工作。

白负心理导致逆反。表现为无法吸取老师、家长和同学的建议，对职业指导人员的正确信息、善意规劝不相信、不听取，甚至抱有戒心反其道而行之。

自卑心理导致恐惧。内心表现为明显弱化自身能力，同时不断强化求职过程的艰难，觉得自己什么能力都不具备，无法竞争到合适的职位。而外在表现为无法正视就业形势，感到择业无望，一级不振。自卑心理导致抑郁。在择业中受到挫折后，一些毕业生会明显认知失衡，认为自己兼职一无是处，无法面对家长和老师，彻底失去信心。外在表现为放弃一切积极的求职努力，听天由命。严重时对外界的环境也漠然置之，减少人际交往，避免于同学接触，与毕业生求职整体环境关联，导致抑郁症状的产生。

2.2社会心理问题

从众心理。表现为学生在求职过程中，没有对自身职业特征做出客观的评价，没有对自身职业生涯发展做出认真的思考，反而过度在意周围人群的求职过程，面对四面八方的求职信息、人才交流会、招聘会不知所措，人云亦云，盲目从众。结果往往在入职初期才发现自身职业特征和岗位要求不匹配，或大材小用，或能力不及。攀比心理。表现为学生不从自身实际情况出发择业，而以周围人群的择业坐标来定为自己的职业定位。明明此单位非常适合自身发展，但总因为某方面比不上其他同学的就业单位就仿徨放弃，最终错失良机。

3如何有针对性的开展就业指导教育工作

3.1将“专业教育’与“就业指导”相结合加强学生对所学专业及其就业前景的认识，明确学习目的，将大多数学生引导向专业相关行业就业的主流，避免因为对专业前途的误解导致在求职时产生的认知心理问题和不良情绪的发生。

3.2将“就业指导’与“心理辅导”相结合综合运用心理咨询专技巧和职业指导观念来解决毕业生求职期间的情绪变化和心理问题。多加运用鼓励式的心理调试、系统脱敏等方法，缓解整体紧张焦虑的不良情绪。如果条件允许为心理问题突出的学生设立心理档案，定期或不定期进行介入辅导。

3.3坚持将就业指导工作形式多样化

根据相关资料显示，毕业生对待职业指导工作过于形式化的现状非常反感，认为在大四才开展的职业生涯规划讲座类实际效用并不明显。有条件的高校应该在不同年级，针对不同专业类别的学生采取个体就业指导咨询、群体职业能力测评、求职相关讲座、面向学生和院系开展就业工作调研等多种方式全面推进就业指导向纵深发展。

3.4坚持将就业指导工作内容系统化，纳入求职心理辅导内容

以系统的观念规划实施高校就业指导内容，除了职业观念教育、职业生涯规划教育、职业素质测评、职业素质培养等模块内容外，将职业心理辅导同样摆在重要位置。没有好的心态其他内容的训练效果无从谈起。

3.5坚持就业指导全程化

对大学新生重在培养学生职业生涯规划意识，在新生人学教育中加人职业生涯规划发展内容，引导学生关注就业，培养就业竞争意识。在中间年级开展广泛活动，引导学生运用扎实的专业基础指导实践工作，提高技能，巩固基础。为大三学生建立职业生涯规划档案，内容包括就业心理档案内容。为大四学生提供丰富的就业信息和实用的就业指导，开展诸如面试技巧、简历制作等培训专题。

3.6坚持职业指导队伍的专职化、专业化

目前很多高校的职业指导从业人员为兼职，而且大多来自院系从事学生工作。建议可以考虑在心理咨询从业人员当中调配人手，加以系统培训补充到职业指导队伍中来。因为同为咨询从业人员，并且可以更有专业技巧的解决学生的求职心理问题。

3.7坚持就业信息发布的有效性、主动性、系统性

目前高校根据来校举办宣讲会、招聘会的企业的情况判断需求，是“等待”企业送上门，这被认为是国内大学生就业定位不准、就业期望过高的重要原因。比如说，每到大学生找工作之时，一些学校就说就业形势严峻，请调低就业期望;可是在招生和对外宣传时，却一再宜扬“学校高达99%的整体就业率”，以及本校毕业生“广受用人单位欢迎的大好形势”，这难免让大学生发生“信息焦虑”，不知道该相信哪一个信息。如此这般，学校对求职学生开展心理辅导，试图缓解他们的“求职焦虑”，效果甚微。

第三篇：浅谈高职院校就业指导新模式教育论文

摘要：在传统就业指导模式下，只重视学生的就职技能、面试技巧，却忽视了社会的一些潜在需求。素质拓展训练能进一步提高和完善学生的各项素质，使学生更符合社会的需求。

关键词：素质拓展；大学生；就业指导

随着社会经济的快速发展，社会对人才的需求越来越大，但是大学生却出现了就业难的想象，这在一定程度上反映了社会对求职者素质的需要和认同与高校培养的学生具备的素存在偏差。学生就业后，往往还不能很快开展工作，用人单位还要花费相当打的经历进行培训。改变这种局面，除了利用传统就业指导模式教授学生求职面试技巧之外，还应通过拓展训练进一步提高和完善学生的各项素质，使学生在就业过程中获得更大的空间。

一、素质拓展的内涵

素质拓展，又称拓展训练、外展训练，英文为OutwardDevelopment，中文译为“拓展”或“外展”，原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难。素质拓展起源于国外风行了几十年的户外体验式训练，通过设计独特的富有思想性、挑战性和趣味性的户外活动，培训人们积极进取的人生态度和团队合作精神，是一种现代人和现代组织全新的学习方法和训练方式。

素质拓展有多种形式，其课程主要由水上、野外和场地三类课程组成。水上课程包括：游泳、跳水、扎筏、划艇、潜水等；野外课程包括：远足露营、登山攀岩、野外定向、溶洞探险、伞翼滑翔、户外生存技能等：场地课程是在专门的训练场地上，利用各种训练设施，如高台跳水、高架绳网等，开展各种团队组合课程及攀岩、跳越等心理训练活动。

素质拓展对人的心理、性格、态度方面的教育具有突出的优势。它要求每个学生都参与到活动中来，以学生的亲身体验为核心的，在十分开放的状态下，认识到自身性格等深层次方面的优势和劣势。通过这种在人的心灵最深处施加影响的方式，让学生能有效地认识自身潜能，增强自身信心；增强了学生的健康心理素质，释放生活压力，调节心理平衡；提高自我控制能力，从容应对压力与挑战；强化探索精神磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力。同时，在团体的活动过程中，学生必须共同完成任务，相互协作。通过活动使其所寓意的深刻的道理和观念，牢牢地扎根在团队和每个成员的潜意识中，使学生能认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心，增强社会适应能力；改善人际关系，更为融洽地与群体合作，培养人的团队精神。

二、素质招展在就业指导中的意义

在现代企业招聘中，我们可以看出，企业的任职要求除了专业知识、基本技能的条件外，包含了有良好的沟通技巧与较强的理解能力，善于说服，应变能力强，有强烈的进取意识，勇于开拓市场接受挑战，行动力强，有韧性；具有良好的协调和沟通能力和良好的人际关系，有热情，责任心强，有团队意识；勤奋踏实，责任心强，有独立工作能力与执行力强等素质要求。这些素质要求往往更影响学生的求职的成功与否。

专业知识和基本技能可以通过考试成绩、相关证书看出学生的相应水平，但是素质方面的表现往往只能凭面试时面试者的讲述和主考的经验判断，没有一个实质的指标。在学校就业指导中开展素质拓展训练不仅能切实的提高学生的综合素质，也能为企业招聘提供一个参考指标，同时可缩短企业员工培训时间，节约了就业成本。

三、素质拓展训练的开展

在学校就业指导课程中开展素质拓展训练，可利用校园现有的场地，自制一些训练器材，所需的经费相当低，有些训练项目甚至不需要器材，只要有一片空地就可以开展，这为素质拓展场地训练的开展提供了可能性。

在开展素质拓展训练课程时，要结合企业需求的特点，设计相应的拓展项目，如，沟通交往素质可采用“‘盲人’旅行”、“风雨同行”等活动；意志责任可采用“信任后仰”、“承担责任”等活动。同时在实施过程中还应分专业，根据学生的个体自身的特点，结合其职业生涯规划的需求，为学生量身开展拓展训练。

在素质拓展中，训练教师要对项目的训练目标和回顾要点进行学习和掌握，才能顺利地组织学生进行训练，在团队经验分享时给予适当的引导和点拨，使训练到达其预期的效果。同时要事先了解和研究学生，根据学生的自然情况和个性心理特征及训练的目标设置情景体验，对学生进行引导。引导学生将这种体验转化为自己的人生知识，以便以后用于生活和工作。最后，教师还要注意正确、合理的保护学生，以保证训练的安全进行。

总之，在学院就业指导课程中应用素质拓展训练模式，能为学生提供锻炼的机会，为其主动积极的提供了就业服务，使学生步入社会后的被动职前培训变为毕业前的主动积极的职前培训，为大学生与社会之间搭建了平台，使毕业学生更符合社会需求。

第四篇：高职院校师资队伍建设与探索

高职院校师资队伍建设与探索

寇向英

（西安科技商贸职业学院

陕西户县 710300）

【摘要】：人才培养的关键在于师资。基于高等职业院校师资队伍由于诸多历史原因普遍存在教师结构不合理、专业学科带头人缺乏、科研型教师队伍不成熟、“双师”型教师比例偏低以及新教师比例偏高等问题。本文就高职院校从教师制度改革、调整师资队伍结构、强化教师技能培养以及师德师风建设等方面进行了初步探讨，旨在打造一支优良的高职院校师资队伍，培养高素质人才。

【关键词】：高职院校

师资队伍

建设

探索

近年来，随着我国经济社会的不断发展，用人市场对于人才的需求发生了巨大的变化。具有一技之长的技术工人成了市场急需的人才。高职院校是为社会培养生产、管理、服务第一线的高素质技能型人才。由于培养目标的特殊性，对高职院校师资队伍的建设提出了新的要求，技能型、实践型、科研型的教师在高职院校师资队伍建设中显的尤为重要。

由于很多高职院校是由以前中专等学校升格而来，加之近年来高职院校的招生规模不断扩大，高职院校师资队伍的问题也日益凸显出来。具体表现为教师数量不足、教师队伍结构不合理、教师专业实践能力不强、科研意识和科研能力不足、骨干教师流失过多以及“双师型”教师比例偏低等问题。如何解决上述问题，加强高职院校师资队伍建设，笔者认为应当着重从以下几个方面出发：

一、以人为本，确立高职院校教师的主体地位 师资队伍建设是保证高职院校可持续发展的根本，一只高素质的教学团队是高职院校教学和科研的重要保证。高职院校的相关教育行政部门要切实以教师为本，确立教师的主体地位，要把师资队伍建设作为一项战略性举措来抓，建立健全各项制度保障，让教师参与到学校的管理和决策上来，切实提高教师的归属感和荣誉感。

改革教师的选拔和考核体制，为师资建设提供有力保障。高职院校在聘用教师时，要根据本学校的学科特点、培养目标以及发展方向制定符合本单位的教师引进计划。在引进高等学校学历层次较高的优秀毕业生同时，还要加大生产、教学一线中高级技术人员的聘用规模。要完善教师的考核和奖惩体系。高职院校行政部门要制定出科学合理可量化的教师考核体系，在考核过程中不仅要关注教师的教学科研成果，还要结合对学生的调研，评价一名教师的教学效果和学生的认可度，通过定量和定性的结果，完成对教师的考核。

完善教师的激励机制。完善科学的激励制度，是师资队伍稳定的重要保障。激励制度可以促进高职院校教师在工作岗位上扎实工作，多做贡献。对于在教学岗位上有突出贡献、在科研战线上取得重大成果或者在创新创业方面有巨大突破的教师，高职院校积极落实奖励制度，在物质保障、学习深造、职务晋升等方面给予政策倾斜。通过完善的奖励机制，让高职院校教师充满活力、充满信心、充满激情。

二、以德为先，切实加强师风师德建设

大学生的人生观价值观世界观都还处在形成的关键阶段，无论是专业素质，还是思想道德素质，教师的影响是巨大的。几年来，国内高校频繁出现大学生轻生、投毒以及伤害同学等事件，这些事件都深刻地提醒着我们的高等学校，学生的思想道德教育应成为教书育人的首要任务，而高等学校师德师风建设就显的更加至关重要了。

师德师风建设是一个系统性的过程，是学校教师队伍建设的一项长期的历史任务，不可一蹴而就。高职院校培养适应市场的生产、管理、服务型人才的教学目标，决定了高职院校

师德师风建设有其独有的特点。笔者认为，应该从以下几个方面加强师风师德建设。一是甘于奉献，淡泊名利。随着市场经济的不断发展，人们的价值观正逐渐发生着变化。对于物质、金钱、名利的追求往往让很多人迷失方向。作为一名高等学校的教师，就要有甘于奉献，淡泊名利的精神境界。一个师德高尚的教师应当具有春蚕和蜡烛的精神，甘做学生成才路上的铺路石。只有这样，才能给学生树立良好的榜样，使他们在以后的工作中也能甘于奉献，辛勤工作。二是要为人师表。古人云“师者，所以传道授业解惑也。”教书育人是教师的神圣职责，关心学生，热爱教育事业，则是一名教师高尚品德的又一具体表现。高职院校教师在开展教学活动时，应当用自己的真心和真诚去贴近学生，要有耐心去引导学生。而对于学生具体的实践操作能力，需要教师不断根据市场需求的变化，不断提高自己的教学艺术，争取良好的教学效果。三是要不断学习，勇于创新。我国目前的高等教育体系依然注重知识的灌输而忽略学生实践技能和创新精神的培养。创新是时代发展的不竭动力，教师作为知识的传播者与创造者，既要传承人类的优秀文化，又要不断探索和创新。要想更好地传播知识，教师必须不断加强专业知识的学习，了解本领域内的最新动态。“要给学生一杯水，教师就应该是一条源源不断的河”便是对教师不断学习的最好诠释。

三、加强培训，不断提高高职院校教师业务水平高职院校培养生产管理一线的技术人才，这就决定了高职院校教师不仅要具有丰富的教育教学理论和教学方法，还要具备扎实的实践能力。基于此，加强实践型教师的培养，应当成为高职院校教师队伍建设的长期工程，具体可以从以下几个方面开展工作。

一是着力培养学科带头人。本学科的学科带头人，是某一专业或某一学科教师队伍的领军人物。高职院校的学科带头人，不仅要具备深厚的专业知识，还要具有丰富的实践经验。高职院校在对学科带头人加强理论培训的同时，还要鼓励学科带头人深入到学校的专业实践基地或者企业单位和行业管理一线参加实践工作，支持他们深入到社会调研，了解市场对人才的需求现状，并将社会调研和实践成果及时和所在学科老师交流分享，争取培养更多具有实践精神的高职院校教师。

二是加强骨干教师队伍的建设。在高职院校的师资队伍中，骨干教师是承担教学任务的重点对象，是高职院校教学任务的主力军。所以，加强骨干教师的培养，是优化高职院校教师队伍的必要途径。高职院校在引进教师时，可以对应聘毕业生进行详细的考察，尤其关注其在本专业本领域所取得的实际成果。对于已经在岗教师，高职院校可以通过轮岗、进修、培训、出国深造等方式，加大骨干教师的培养，进而形成合理的师资梯队。

三是要加强对年轻教师的培养。年轻教师是高职院校师资队伍的后背力量，年轻教师富有激情、富有创造力，是高职院校宝贵资源。高职院校必须严格按照高等学校教师任职资格的各项要求来培训新入职教师；对于从企业和行业中来的教师应着力培训他们，使他们具有一定的职业教学理念。与此同时，还要加强新教师理论联系实际的能力，争取尽快转变角色，将教育教学理论应用到实际教学当中。

四、多措并举，完善“双师型”和兼职教师队伍建设 具备理论教学素质以及实践教学素质的教师，是高职院校实现其人才培养目标的重要体现。高职院校在进行师资队伍建设时，应采取多种手段，加大“双师型”师资队伍的建设。高职院校不仅要对本校专任教师进行双师素质的培养，还要拓宽渠道，广泛从社会、企事业单位聘任专家、领导和客座教授，到学校指导学生学习、实习。对于实践一线教学的指导教师，高职院校应着重从生产企业一线招聘技术骨干、能工巧匠来担任。与此同时，还应该鼓励专任教师下基层、到工厂、企业挂职锻炼，提高其专业实践能力。

人员相对稳定、实践能力强的兼职教师队伍，也是优化高职院校师资队伍的重要举措。高素质的兼职队伍建设，首先要稳定兼职教师队伍的来源，要广泛加强校企合作，建立完善学校和企业的合作机制以及人才培养机制，把企业优秀的一线工人和管理者吸纳到兼职教师

队伍中，把高职院校优秀的教师放到企业进行锻炼；要建立和完善兼职教师资源库，高职院校要对每一个兼职教师的教育背景、工作现状以及教学成果有一个详细的掌握和了解，对兼职教师队伍中出现的问题及时加以解决；还要完善兼职教师的考评机制，将兼职教师的考评纳入到高职院校专任教师的考评体系中来，对于教学能力、创新能力、科研能力、管理能力较强的兼职教师，要给于适当的奖励扶持，以促进兼职教师在其岗位上安心工作，争取更大成绩。

百年大计，教育为本。我们国家正处在更加解放和发展生产力，全面提高人民生活水平，全面建成小康社会的关建阶段。高职院校培养适应生产一线的高级技术人员的历史使命没有变，我国现阶段技术工人短缺的现实没有变，这都需要高职院校进一步开拓思路，根据办学特色，加大教师队伍建设的投入，构建一流的师资队伍，提升高职院校办学水平，实现学生全面成才的根本目标。

参考文献：

[1]中共中央国务院印发国家中长期教育改革和发展规划纲要2010-2020[S] [2]张铁岩,高职高专教师队伍结构的研究[J].高等工程教育研究；2002（04）；

[3]王宇苓,高职院校师资队伍的职业化建设[J].职业技术教育，2011，（26）；93-95； [4]金丽荣,加强师风师德建设优化高校教师队伍[J].佳木斯大学社会科学学报，2010,6；109-110；

作者单位：西安科技商贸职业学院

通讯地址：西安市户县滨河新区渼陂西路1号 邮编：710300 电子邮箱：lhy2008good@163.com 联系电话：*** 029-89028000 寇向英（1973---），女，陕西蒲城人，硕士研究生，西安科技商贸职业学院基础课部教师，主要从事英语专业教学工作及教学管理工作。

第五篇：高职院校资产管理思考论文

一、高职院校资产管理的重要性

（一）高职院校对资产的使用和运作是开展教学、科研、管理活动的基本保障

高职院校的资金一部分用于人员、日常办公消耗支出，一部分形成资产，包括基建投资形成的教学楼、实训楼等房屋建筑物及批量购入的课桌椅、计算机等日常教学设施，还包括专项资金形成的专业实训室仪器设备、软件系统等高端设备和校企合作单位赞助的设备设施等，这些资产一般以固定资产的形式存在。高职院校的一系列教科研活动、日常管理活动都离不开这些资产，只有通过对资产的有效使用和运行，才能保障学院各项活动的正常开展。

（二）高职院校对资产的调配和管理，有利于推动国有资产的合理配置和有效使用

高职院校的资产数量大、种类多、使用周期不等，这些特点给资产管理带来很大的难度，通过规范和加强资产管理，根据国家规定的资产配置标准，严格配置资产，统筹安排资产，可以提高资产使用率，有效避免资产闲置、损坏、浪费等现象的发生。

（三）高职院校对资产的监督和控制，有利于确保国有资产的安全、完整和增值

高职院校资产管理的重要职责之一就是履行对国有资产的监督管理，通过制订学校国有资产管理的相关规章制度并组织实施和监督，从购置、使用、保管、投资、处置等每一个环节都加以控制，可以有效防止违规采购、随意处置国有资产等不合法、不合规现象的发生，保护国有资产的安全完整，防止国有资产的流失。

二、高职院校资产管理存在的问题

（一）未建立健全各项规章制度,资产管理体系不完整

很多高职院校普遍存在“重投入，轻管理”的现象，随着学校对教学教研活动的不断重视，在安排资金时，首先考虑的是满足教学方面的要求，为确保正常的教学活动开展，不惜成本，购入大批资产。但是由于很多学校在资产管理方面没有形成一套完整、符合学校自身情况的资产管理制度，导致其在资产采购、使用、处置等环节中缺乏相应的制度约束，存在各种不合规的现象，比如缺乏资产购置审批制度，采购随意，没有经过采购部门的审核批准，自行采购；或缺乏资产登记入库管理制度，存在购入后直接由使用部门领取，未通过资产管理部门的出入库登记手续等问题；或缺乏严格的验收管理制度，在支付全部款项前，未按规定要求对货物进行验收，事后才发现单据不全、货物短缺等现象；或缺乏资产绩效考核制度，在出现资产浪费、丢失现象时，未严格追究相应的保管及管理责任。没有制度的约束，资产管理难以有效实施。

（二）资产管理理念传统，造成资产管理与预算管理相脱离、实物管理与价值管理相脱离

预算管理是资产管理的前提，资产管理是预算管理的延伸。一方面高职院校通过财政预算安排，实现资产的购置和日常维护，另一方面现有的资产存量也是安排财政预算的基础。但是很多学校为了扩大学校规模，在未充分考虑资产存量及自身发展的情况下，为了争取更多的资源，而加大了资产的投入规模，造成了资产的重复购置或利用率不高。同时，传统的资产管理理念认为资产管理的重点仅在于保护好资产，确定资产实物的存在，避免实物的毁损或丢失。但是当今社会是科技飞速发展的社会，很多资产由于过时或不符合学校的实际使用要求，一旦闲置，不仅其使用价值未得到实现，资产的自身价值也会随着时间的推移而下降，出现减值的现象。

（三）部分资产权属不清，无人监管

部分高职院校为了扩大学校规模，通过资源整合、相互合作等多种方式，与其他关联单位合署办公，共同使用资产，部分资产交叉使用。一旦结束合作关系，由于某些历史原因或合作双方在资产分割上存在分歧，使资产的权利归属问题没有形成一个统一的答案，使这部分资产一直未办理相应的转移手续，最终导致这些资产无人监管，造成国有资产的损失和浪费。

（四）资产管理队伍专业化程度不高,全员管理意识薄弱

由于学校领导对资产管理重视程度不够，在人员配置上未充分考虑资产管理岗位所需的专业化知识，导致出现资产管理人员水平参差不齐的现象，甚至有些管理人员认为资产管理只需做好资产登记、汇总工作，没有维护和管理意识。另外，高职院校的全体教职工普遍认为资产管理责任归属于资产管理部门，与其他部门无关，没有形成全员管理意识。

三、完善高职院校资产管理的有效措施

（一）建立健全各项规章制度,完善资产管理体系

在资产管理过程中，必须建立一套全面的、切实可行的资产管理制度，明确规定资产在购置、使用、保管、处置等各个环节的要求和管理办法，做到有章要循，使每个环节都按规定的程序严格执行，加强资产采购和出入库管理，确定资产使用人和责任人，同时建立统一领导、集中管理、分级负责、责任到人的内部管理体系，设置以校级领导为负责人的资产管理领导小组，统一领导全校资产管理工作，建立资产管理部门和其他部门齐抓共管的机制，进一步完善资产管理绩效考核体制，做到责任明确，奖罚分明。

（二）形成现代的资产管理理念，充分提高资产的使用效率和使用价值

作为现代的高职院校，必须与时共进，开拓创新，形成新型的现停留在资产保全上。当然，在资产管理上也要与预算管理紧密结合，资产管理为预算管理提供准确的数据资料，在编制预算时要充分考虑资产的现有存量和未来需求，不仅有利于预算编制的严谨性和准确性，也有利于提高资产配置的合理性，实现资产管理和预算管理水平的共同提高。

（三）指导和监督资产管理信息化建设，推进资产优化配置、共享共用

随着政府对国有资产管理重视程度的提高，高职院校资产数量渐多、品种日趋复杂，因此有必要开展资产管理信息化建设，借助信息化手段，将资产管理系统和财务管理系统相结合，一方面从静态的财务角度出发，关注资产的数量、金额、折旧的账务信息，另一方面从动态的资产角度出发，关注资产的使用过程和状态，做到相辅相成，相互监督。通过推进信息化建设，可以有效提高资产管理效率，及时对资产进行优化配置、共享共用，避免由于人工操作，出现程序繁琐、审批难等现象，使资产不能及时得到调配、使用。

（四）提高资产管理队伍专业化水平，充分认识资产管理的重要性，全员参与资产管理

作为高职院校领导必须充分认识到资产管理的重要性，通过对资产管理人员进行综合素养和专业技能的培训，建立一支具有专业化水平、责任心强的管理队伍，以院领导为中心，以资产管理部门为核心，以其他部门为分散点，分工明确，责任到人。另外，可通过校内积极宣传、传达上级单位下达的有关资产管理的文件，使院校全体员工以主人翁的精神参与到资产管理中，使资产管理成为一种常态化的工作。当前国内许多高职院校的资产管理工作还处于起步阶段，在管理过程中还存在很多问题，因此，高职院校必须高度重视资产管理的重要性，客观评价资产管理现状，从院校实际出发，有针对性地解决资产管理问题，不断的完善管理制度、创新管理办法，进一步推进资产管理信息化建设，通过自我管理和政府监督相结合，实现国有资产的安全和完整，提高国有资产的使用效益。

参考文献

[1]中华人民共和国财政部.《行政单位国有资产管理暂行办法》[Z].2006（7）.[2]张梦薇,董明明.高职院校资产管理的探究[J].经营管理者，2015（2）.[3]熊小蕙.高职院校资产管理模式的思考与创新[J].亚太教育，2016（17）.[4]黄育杏.加强高职院校资产管理的对策与思考[J].中华少年，2015（26）.