对高职院校物流专业建设的思考

第一篇：对高职院校物流专业建设的思考

对高职院校物流专业建设的思考

近几年来，现代物流的发展逐渐成为我国经济生活中的热点，作为“第三利润源泉”越来越受到各个方面的重视。在这种情况下，高等职业院校作为人才培养的基地，适应新的形势，纷纷开设了物流专业，可以说物流专业教育在高等职业院校日渐兴盛，并且随着物流业的高度发展，这种规模还在不断扩大。然而，物流是一个跨越多种学科的边缘性的科学，虽然很多高职院校在不断的试探当中，积累了不少经验，但是，在物流专业的建设当中，仍然出现了一些“急躁”行为。有些院校对物流职业教育了解不够，但对物流专业建设的工作期望却很高，结果往往定位不准，给后期的专业建设工作带来一系列麻烦。实际上，一个学科的建设，并不是件很容易的事，需要全方位考虑、综合平衡。结合我院实际，我们认为，高职院校在物流专业建设的问题上，必须注意把握好以下几个问题：

一、明确培养目标。

截止到2004年8月，全国共有97所本科院校分别开设了物流管理和物流工程专业，在这种形势下，很多高职院校纷纷效仿，也开设了这两个专业（当然，限于实力所限，更多的高职院校选择开设的是物流管理专业），并且在课程设置上也沿用了本科院校的体系。对于这一现象，我们不能忽视，高职院校的教育任务与本科院校不同，高职院校承担的是职业教育的重任，是以“为生产、服务、管理第一线培养高级实用人才”为目的，强调的是“零距离”上岗。

实际上，从物流运作角度看，现代物流包括企业物流和社会物流（即专门从事物流服务的第三方物流）两大部分。对于企业内部物流，存在着（原材料、零、配件、能源等）采购、储存、生产物流管理、包装、配装等岗位群；对于企业外部物流，有分销、运输、配送、仓储、信息处理等岗位群；对于专门从事物流服务的第三方物流，有运输、保管、配送、装卸搬运、流通加工、信息处理、报关、结算、货运代理等岗位群，此外，相关的系统化管理、懂得进出口贸易、报关、通关业务、电子商务物流、掌握资金周转、成本核算的人才，都是社会高度需求的人才。

所以，从培养人才的角度出发，高职院校在物流专业建设中培养目标一定要明确，不能只一味的效仿本科院校。当然，这里并不是否定当前某些高职院校的一些做法，只是强调，随着经济的日益发展，物流人才日趋细分，高职院在人才培养上一定要明确目标，结合本校的优势和特长，在制定专业培养目标时，重点锁定某些岗位群，逐步打造出自己的品牌专业。现在用人单位欣赏的是，一到岗位就能马上工作的学生，即“零距离”上岗的学生，而不是一个什么都懂得一点，但并没有某一方面专长的学生。所以，高职院校物流专业的开设上，命名“物流

管理”可以，但在培养目标上一定要进一步细分，要以培养学生擅长某

一、两项．．．．．．．．．．．．．．．．专业技能为目的（当然，也只有这样，培养出来的学生才有竞争力，这一点美国．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．的大学教育体系已经得以充分证明）。例如，“物流管理”专业中仓储方向的学．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．生，就应着重培养其商品保养、仓库管理、堆垛、码货、库存管理等专业知识和．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．技术以及相关计算机、机械、物流知识，建立其牢固的“仓储”专业知识体系，．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．真正做到使学生学有所长。．．．．．．．．．．．．

二、招生规模一定要适量。

随着物流在我国社会被逐渐重视，物流业在我国得到了快速的发展。有关专家指出，物流领域的人才短缺，已成为我国物流业发展的巨大障碍。据权威机构调查，国内目前物流专业人才的需求量为600余万，而高级物流管理人才到2010年需求为34万人。巨大的人才供需差距使得物流几乎是一夜之间成为社会上的热门专业。在这种情况下，招生形势一直不容乐观的高职院校，似乎得到了一个“香饽饽”,在经济利益的驱动下，许多院校在本校物流教学条件和师资还没有很好建设和培养的前提下，不但不控制招生的规模，反而想方设法扩大招生途径，无限制的招生。

其实，办物流专业并不是某些院校想象那样——门槛很低，物流专业的建设也不是一朝一夕的事情，它需要坚持不懈的努力和一定规模的资金投入，如果错误的认为一次投入或者短期之内就可以建设好物流专业的话，往往会给后期的专业建设带来一系列的困难。换句话说，如果我们在招生规模上不加控制的话，在后期教学工作当中难以保证质量和效果，也就无法培养出高素质的、具有较强适应能力、满足企业需求的物流人才，直接影响毕业生的就业，得不偿失。关于这一点，中国物流与采购联合会常务副会长丁俊发先生在前段时期也提到过类似的问题，认为高校在物流专业人才培养上一定要处理好“质”与“量”的关系。对此，我们的建议是，高职院校作为适用型人才的培养基地，务必要根据自身实力，严格控制招生规模，努力做到招生规模与教学设施、设备的投入、师资力量相匹配，保证教学质量，努力办出高职教育的特色。

三、教学内容设计强化专业细分特色。

物流所包含的知识内容比较广泛，所涉及的课程自然很多，这种情况导致部分院校在物流教学内容设计时常常难以取舍，认为每门课程都很重要、学生都必须学习，所以在教学内容设计上，一味的填塞课程，导致教学内容臃肿不堪。实际上，很多课程教学内容重复比较多，这种情况下，多门课程不加以改进的填塞，往往会造成科任老师由于内容重复带来的教学困难。并且，过分的强调教学内容的广泛，往往难以体现教学的专业特色。看到这一点，结合前面的观点，有些同志可能会认为，既然要突出专业特色，那么是不是可以根据专业细分的特色，大

胆砍掉一些课程呢？我们的回答是否定的，物流是一门知识性广泛的交叉性学科，如果砍掉一些课程，往往会导致学生知识结构的不完整。

那么，面对这一矛盾，我们该如何解决？我们的建议是，可以在教学内容优化上下工夫。具体做法是：可以将物流课程分为三类，第一类为基础专业课程，是任何一个物流专业学生都应学习的课程，如《现代物流概论》、《物流信息技术》；第二类是核心课程，是突

出专业特色的课程，即体现专业细分的课程。如物流管理专业仓储方向的《仓储学》、《库存控制管理》、《商品保养》、《仓库规划与设计》、《仓储实务》、《包装学》；第三类是相关课程，是与这个细分专业相关的但不是很密切的课程，（为了说明问题，我们仍旧以物流管理仓储方向为例），如《配送学》、《运输实务》、《国际物流》、《电子商务》、《物流企业管理》等。对于第一、第二类课程我们可以详细讲述并注重实践教学，对于第三类课程我们只做介绍性教学，亦即将几门课程的核心内容压缩至一个学期教学，删除重复、不重要的内容（适当的话可以组织教师自己编写讲义），着重介绍基本内容、理念。这么做，我们相信可以较好解决上述矛盾，同时，也有利于真正体现专业细分特色。

当然，在教学内容优化设计上，上述方面的做法是远远不够的，还必须在教材选择、内容把握等方面狠下工夫。现在，不论是学校物流教育还是社会物流培训上，存在的问题是：概念讲得多，实际方法讲得少；国外物流发展谈得多，国内物流实践结合得少。这很不利于物流教育的发展，高职院校在教学内容把握上，一定要注意这些问题，注意高职教育的特点，教学内容应更多的注意实际经验、方法、技巧的讲述，结合国内现状和发展趋势，适当引进国外先进理论、方法，力争最大限度地贴近国内物流实际，精心优化教学内容，培养出真正实用的物流人才。

四、坚持走差异化道路。

有些同志，在了解我前面的观点之后，认为，如果按照上述观点办学的话，尽管办学效果很好，但必将耗费较大人力、物力、财力，会给办学带来一系列困难，增加学校负担。这个担心是可以理解的，但我要指出的是，我们并不需要在办学方向上“大而全”或“小而全”，而是提倡坚持走差异化道路。

物流专业建设要坚持走差异化道路，这是方向性问题、也是战略性问题。从资源配置与优化来讲，每所学校由于办学的历史、院系专业的设置等诸多因素，在某些学科领域的师资、教学设施、设备以及社会资源等具有一定的优势。在物流专业建设时，如果充分利用这些稀缺资源，就可以较低的成本办出专业特色。如果学校在国际贸易专业上办学历史悠久、师资力量强，那么在物流专业细分时，或者说在办学特色上，就应该利用国际货代、国际支付与结算、报关、通关等的办学资源，突出货运代理优势，亦即物流专业细分为国际物流方向；而如果学校

在工商管理专业上具有优势，就应该在连锁企业物流、供应链物流管理上办出特色；如果学校在生产运作与管理专业上具有优势，应该在生产物流上办出特色等等；甚至，如果学校在汽车生产专业上具有优势，办汽车物流方向也未尝不可。

就物流专业建设与发展而言，绝大多数院校都刚刚起步，建立正确的发展观和确立正确的发展战略不仅仅影响物流专业办学的发展速度、办学成本和办学质量，更关系到所办专业的生存与可持续发展，更进一步也会影响院校本身的发展。因此，对于物流专业建设与发展这一问题进行探索与讨论，是很有必要的。我们相信，以可持续发展的观念、应用差异化策略，抓住机遇，求实、创新，不断摸索，高职院校就一定能真正为我国现代物流业的发展培养出大批高素质的物流人才。

第二篇：对高职院校加强内涵建设的几点思考

对高职院校加强内涵建设的几点思考

徐玉卓

（莱芜职业技术学院山东莱芜271100）

摘要本文通过对当前高职院校发展现状的思考，系统分析当前高职院校在发展中存在的问题，并通过对加强内涵建设“五个刻不容缓”等内容的介绍，阐述了加强高职院校内涵建设的途径和方法。

关键词高职院校内涵建设方法途径

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中明确指出：发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。从上世纪80年代初到现在，我国的高等职业教育已经过30多年的发展，从职业大学的兴起（1980-1990年）、多种类型的高职院校兴起阶段（1990-1998年）到独立设置的高职院校蓬勃发展阶段（1999-2005年），我国的高等职业教育取得了令人瞩目的成绩，不论从在校生规模还是在硬件建设、师资队伍建设、人才培养的数量和质量等方面均都取得了长足的进步和发展。但是我们也必须清醒地认识到，由于生源数量逐年下降，招生难度越来越大等原因，高职院校之间的竞争日趋残酷和激烈。高职院校如何才能在激烈的竞争中立于不败之地，为自己的生存、发展开拓更大的发展空间，我觉得应当特别注意做好以下几个方面的工作。

一、必须把加强内涵建设、提高人才培养质量的要求落到实处。

加强内涵建设，提高人才培养的质量，是高职院校生存发展的生命线。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高［2006］16号)文件中明确提出：“高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命。各级教育行政

部门和高等职业院校要深刻认识全面提高教学质量是实施科教兴国战略的必然要求，也是高等职业教育自身发展的客观要求。要认真贯彻国务院关于提高高等教育质量的要求，适当控制高等职业院校招生增长幅度，相对稳定招生规模，切实把工作重点放在提高质量上。”由此可以看出，从2006年开始，国家就已经开始高度重视高等职业院校的教学质量，指导高等职业院校从规模扩张向提高质量的转变。就当前高等职业教育发展的现状来看，要想提高教学质量和人才培养的水平，就必须做到：

1．进一步统一思想认识，提高发展的紧迫感、责任感刻不容缓。

思想决定行动，是行动的先导和动力。有统一的思想才有统一的行动。因此，要切实通过各种途径提高对加强内涵建设提升办学质量的认识。如通过认真学习、研究国家关于高等职业教育的有关文件精神来提高认识；通过人才培养工作评估提高认识；通过用环视、透视、俯视的眼光，客观分析学校自身在全省乃至全国所处的环境和位置提高认识；通过对毕业生就业质量的调查分析等途径来切实提认识，让质量意识深入人心，并把围绕质量做贡献作为人们自觉地行动，这是加强内涵建设的第一步，也是关键的一步。

2．进一步确立教学的中心地位，营造一切为教学服务的氛围刻不容缓。确立教学的中心地位，绝不能只挂在嘴上、停留在文件上、会议上，要真正形成学校各部门都要围绕教学搞好服务的局面。要努力消除一线教师和学生的后顾之忧，就要注意做好“加减法”。即在提高服务质量和水平上要做加法。如增加对教师的服务内容如进一步完善教师办公条件、实验实训条件、生活条件、改善工作环境等；在教师的非教学工作上做减法，如减轻一些不必要的检查、考核，让专任教师有时间、有精力专心从事教学工作。另外，作为服务教学的学生教育管理、总务后勤等机关部门，也要切实树立一切服从和服务于教学工作的意识，并通过严格的管理提供良好的教学秩序；通过热情的服务提供良好的教学、生活环境，切实保障师生有足够的精力放在教学和学习上，这是提高人才培养质量的前提。

3．进一步拓宽教师培训渠道，切实提高教师的业务水平和能力刻不容缓。俗话说“名师出高徒”。“名师”首先是“明白”然后才是“知名”，让高职院校的老师从“明白”走向“知名”，就必须按照有关要求，加大“双师型”教师的培养力度，采取诸如“走出去，请进来”的方式，加强专兼结合的专业教学团队建设。在这一过程中，要特别注意对中青年教师的培养培训力度，通过选派教师进修学习、顶岗锻炼等途径，不断开拓教师的视野、转变教学理念、不断提高教师胜任专业教学任务的理论水平和实际能力，让教师在从事各专业教学工作中，做到“理论知识真懂、操作技能真行”，为培养更多更优秀的学生提供重要的能力支撑。

4．进一步改革人才培养模式，切实提高学生的职业道德和职业能力刻不容缓。

必须尽快改变传统的学科教学培养模式，突出职业院校学生培养的特点，把提高学生的职业道德和职业能力作为教学设计的出发点和归宿。为此要加大对教师的教学理念的改造和培养，切实把积极借鉴国内外先进的高职教学理念，积极探索任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式落实到实际教学工作中去，真正把学生培养成生产、建设、服务和管理一线需要的高素质、技能型人才。

5．根据当前经济社会发展的需求和自身实际，加快专业改革和建设，切实打造自己的品牌刻不容缓。

“针对区域经济的发展要求，灵活调整和设置专业，是高等职业教育的一个重要特色”。各高职院校根据多年来专业改革和建设的实际，精心挑选一部分已经有一定的发展基础，如国家、省示范专业、特色专业等，且能够长期服务地方经济社会发展的专业，进行重点打造。如在双师型教师的培养上、在实习、实训基地的建设上、在课程建设与改革上、校企合作上、在学生就业上、在管理队伍的配备等事关专业建设的方方面面进行重点建设和打造，使之成为全省省乃至全国的品牌专业，切实增强学校的竞争力和影响力，为科学发展、可持

续发展提供有力支持和保障。

二、必须充分认识到提高教职工的积极性，是高职院校生存发展的前提。事业是人干出来的。要想干成事业，就必须想方设法提高人的工作积极性，只有积极性提高了，才会把实现共同目标作为自觉自愿的行动。要解决这一问题就要下决心解决干多干少一个样，干好干孬一个样的局面。让每一位教职工都能找到适合自己发展的位置和平台，并能有奔头，有盼头，这是关键。其实就是要解决好“名”和“利”的问题。解决“名”就是要解决干好干孬一个样，让想干，会干，能干，实干、不出事的有位置，让在其位不谋其政的，光说不干的让位置；解决“利”就是解决干多干少一个样的问题，多劳多得，少劳少得，不劳不得。学校要本着一切从实际出发和积极稳妥的原则，逐步改革完善有碍事业发展的体制和机制上的问题，如干部选拔任用机制、教师职称评聘机制、绩效考核评价机制等方面的问题，使之更符合客观实际，更有利于调动大多数人的积极性。

三、积极推进内部管理体制、机制改革，提高管理的科学化水平，是高职院校发展的重要保障。

作为学校的管理者，经常要求教职工“好好干”，在这里应当首先让每一位员工知道“干什么”，这是岗位职责的问题。这一点必须明确，而且在岗位职责的设计上，应当遵循自下而上的原则，由基层的设计的岗位职责，更符合工作的实际。二是明确标准。怎样才算干好、干好了怎么办、干不好怎么办、如何保障，这都必须明确。对此，作为管理者，就要制定切实可行的工作考核评价标准。好的标准是什么、不好的标准是什么、谁来评、怎么评、评出来怎么办也要明确。只有这样才能真正盘活人的内在潜力和积极性，切实解决工作积极性不高、主动性不强、责任感不强的问题。这些问题解决了，加强内涵建设的要求才能真正落到实处。

四、注重统筹兼顾，协调发展，是高职院校发展的基础。

1．教育教学协调发展

教育教学工作是学校人才培养工作十分重要的两个方面，教学是中心，教育管理是保障，决不能在强调教学工作的时候，弱化和忽视学生教育管理工作，成人、成才同样重要，二者决不可失之偏颇。

2．中年教师和青年教师协调发展

中年教师是事业的骨干，同时也要看到在未来发展中年轻教师的作用。重视对年轻教师的培养，体现着是否具有长远眼光和事关事业的可持续发展。因此，要多给他们提供外出参加培训和学习的机会，切实提高业务水平。应当建立健全让青年教师崭露头角的机制和措施，如在一些骨干教师、带头人的评选上，青年教师应当占有一定的比例，打破什么事都按职称论资排辈的做法，充分调动青年教师的积极性。

3．招生、就业协调发展

招生工作是学校的重要工作，但决不能形成，只要把学生招来就完事大吉的思想。必须高度重视学生的就业工作。学生的就业好了，自然能吸引更多的考生报考，否则就会失去对学生的吸引力。就好比一个水池的入水管和出水管，只有都畅通了，水池内的水才会成为活水，形成良性循环。另外还要注意改变学生松散的就业模式，切实杜绝学生的“跑冒滴漏”。当前毕业生的就业主要是学生自主联系就业实习单位，在时间的安排上很不统一，这样就造成了即便是有用人单位到学校来招聘人员也招不到人的情况。因此，专业课程的安排应当充分考虑到这一点，以既能保证人才培养的质量，又能和就业结合起来为原则。另外要注意切实组织好校企招聘会活动，统一招聘的时间，待校企招聘会结束后再安排学生的半工半读等。这样就避免了平时因为学生的“跑冒滴漏”，而到了企业招聘需要提供人力资源的“水龙头”放水时，却放不出水来的尴尬。

参考文献

［1］教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高［2006］16号)［2］《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》

［3］查振祥《中国大陆高等职业教育与教学改革发展趋势研究》

第三篇：高职院校班级建设思考

高职院校班级建设思考

新生来自全国大部分省份城市，成长环境差异明显，生活习惯不尽相同。按照成绩、地域等因素分班以后，如果不能很好的在自然班中搞好班级建设，尽快的形成良好的班风学风，一方面会直接影响新生融入大学生活，不利于学生的成材成长；另一方面，班级建设不到位影响到学生工作远期目标的实现，弱化人本教育的深入开展。如何加强一年级的班级建设，主要从以下几个方面进行了探索与尝试。

一、抓好班风学风建设，增进班级凝聚力，实现新生班级的实质性融合

针对新生在报到后由于环境、生活的改变出现的人际关系的不适应，无法很好实现班级同学间交流这一状况，就需要充分利用好仲秋节这一传统节日，组织班级同学过好第一个团圆节，为同学间的交流开辟渠道。在此基础上因势利导，通过抽签等方法建立班级内部的互动联谊宿舍，为同学间的交往创造条件。开课后，在班级内部建立“一帮一”学习对子，结伴学习，互相促进，以学习促交流，实现学风建设和班级文化建设的和谐发展。

重视传统文体活动的开展，加强班级之间的交流，增进一年级的班级认同感和集体荣誉感。一年级学生入校后具有好奇心和参与意识，但也很容易出现失落、孤独的心理状态，无法融入宿舍、班级生活。通过组织拔河比赛，班级间的球类对抗赛等传统性的文体活动可以很好的解决这一问题。虽然形式上常规，但是这些活动可以将新生组织在一起，加强彼此间的交流，很好的起到舒缓压力，排解抑郁的作用。有特长的同学可以充分的发挥特长优势，其他同学可以通过组成“亲友团”等形式融入活动其中，极大的加快了班级同学间的交流，促进班级凝聚力的形成，使新生在一种紧张但愉快向上的氛围内适应大学生活，逐步形成积极活泼的班级文化氛围，为各班的班级建设奠定基础。

二、以制度促发展，进一步完善班级建设中的制度性选择，为学生发展创造公平公正的制度环境

科学合理的制度是班级建设中决定性因素。班级制度性建设是公平公正的对待学生，为其搭建大学里自我教育和自我发展的平台保证。在关系班级稳定，和谐发展的基础性工作以制度的形式规范化，在学生干部的选拔上放弃传统的先期指定的方式。采用班级评议，高年级学生干部意见，辅导员考察相结合的“三三制”评选方式，以人为本，更加尊重和充分调动学生的参与精神，为今后班级工作建立模版，进一步规范计票、监督、存档等环节，注重过程中的工作方法，构建保持班级公平公正谐和稳定的长效机制。通过班级工作规范化建设，使班级工作规范化框架基本形成，凡大事、会议有明确的操作方法和规范的记录，班级同学也日益适应这种阳光透明的制度选择，在生活补贴和学费减免评议过程中，各班程序到位，操作规范，顺利的完成了班级的评议工作，同时也为今后的班级推优和类似的工作建立了良性的工作模式，很好的培养了学生的参与意识与责任感意识。

三、建立新生班级工作助理制度，设立新生班级的“学生导师”

班级工作助理是为进一步强化新生学生工作，探索大学一年级班级建设新思路的又一制度性尝试，是在人本教育理念下，培养学生的实践能力和创新能力，健全学生综合素质培养方法的新探索。通过从二三年级中选拔优秀学生（学生党员、学生干部）充实到新生班级中去，每个新生班级各配备男女两名同学担当班级工作助理。在半年的时间里，他们协助辅导员老师开展班级建设，充分的发挥高年级学生在大学里学习生活工作等各方面的经验优势，帮助新生尽快的熟悉适应大学生活。在新生报到之初，班级工作助理通过见面会、下宿舍等方式建立起新生和他们联系，形成畅通的沟通渠道。在军训期间主要完成对班级情况的掌握，充分发挥学生熟悉学生的身份优势，迅速的了解班级的情况，特别是对贫困生的普查和发掘有潜力的优秀学生这样的工作，为助困体系的建立和学生干部的选拔做好铺垫。在班委产生以后，为以班级为单位的工作的开展和新生各班班级文化 的建设提供指导和帮助。在平时助理们以学生的身份多与新生交流，及时向辅导员反馈情况，为新生在生活学习工作等各个方面提供指导。一方面助理们也从另一个角度了解到了班级工作，视野更加广阔，分析问题，解决问题的能力得到了提升。在作助理时得到的锻炼更为他们自身的班级工作积累了新的经验，综合素质不断提高，日益成长为学生工作的骨干，已有多名助理成为各自班级的主要学生干部。更重要的一方面是他们

成为老师工作的好帮手，成为新同学的贴心人和知心人，不断推动着新生班级建设的不断深入和班级凝聚力的形成。

四、实行开放式的学生干部选拔模式，建立班级工作团队

学生干部是学生工作的关键因素之一，是做好大学生自我教育、自我管理、自我发展的重要推动力，新生学生干部队伍素质的高低，工作能力的强弱直接影响到新生班级建设的层次和方向，因此选拔优秀学生充实到学生干部队伍中是新生班级建设的重要内容。为了使更多的学生获得锻炼的机会，同样也为了能最大范围的选拔优秀的学生，在新生入校之际，新生班级不采用指定临时负责人这样传统性的办法开展工作，而是采用了个人申请，分别考察的办法，确定一个大名单，组成几个团队，用无领导分组的办法组建临时班级管理集体，通过他们共同工作，由其自身的表现来自然完成其在班级中的定位。这样对学生干部的选拔由一个点到整个班级的一个面方向转变，在为更多的学生创造锻炼自己机会的同时，把选拔个别变为组建团队，走学生干部培养的群众路线，拓宽了学生自我教育发展的空间。实践证明，这种办法虽然在工作初期增加了工作量，但这种选拔方式为更多的学生创造了锻炼自己的机会，使一大批优秀学生脱颖而出，迅速成长为班级学生工作的骨干，为一年级的学生工作积蓄了力量，储备了人才，创造了条件。

五、组建班务参与会，充分调动一年级学生的积极性和参与精神

大一新生进入大学校园这个崭新的环境之后，面对新的生活，具有很高的参与性和积极性，但同时也容易出现因为理想和现实的反差，在生活学习方面遇到挫折造成失落心理，特别是在班委、学生会、社团产生之后，许多学生没有了参与大学生活的渠道，开始进入“宿舍—教室—食堂—网吧”四点一线的生活轨道，对班级事务不热心，开始进入一个“无所事事”的怪圈，不热心集体，责任意识淡化，团队精神淡薄。为探索更好的解决这一问题的方法，充分的调动大一新生的参与性，使更多的学生融入自己的班级，为学生搭建展示自我，锻炼自身综合素质的新平台，在新生班级建设中引入班务参与会机制。班务参与会即在每个班内(60人左右)由每个宿舍推举一名非班委非舍长的同学，辅导员和班委推举三名同学，共计15名同学共同组成班务参与会。再由参与会、班委、舍长、辅导员共同推举参与会中的五名同学作为常委来组织参与会的工作。参与会作为班内部的“民间组织”身份出现，全部由非班委非舍长同学担任，最大限度的反映班级同学的意见和协助班级建设，成员定期轮换以保持参与会的活力和更好的反映同学意志，使更多的同学获得展示自己，锻炼自己的机会。这样以来，又从一个方面调动了班里很多同学参与班级建设的积极性，加快班级内部的交流和融合。通过班务参与会定期组织会议，征求同学意见，及时掌握个别同学的情况，定期选派参与会同学参与班委会反映同学意见；同时不定期的向班委辅导员反馈情况，提出建议和意见，及时解决同学反应突出的问题。由于班务参与会是由班级普通同学组成的，具有很好的代表性，可以听到各种不同的声音。这种模式极调动了普通同学参与班级活动的积极性，为班级建设增添了活力，受到广大新生的欢迎。班级参与会与班委会、舍长联席会构成了班级建设的组织框架，成为班级建设中的重要力量之一

六、鼓励新生在班级建设中的创新精神，开展特色班级文化建设

在刚刚组建的一年级班级中由于学生成长背景不同，以及各地文化上的差异等因素使班级内部思想呈现多元特征，加之新生对于大学生活的陌生，往往造成班级内部缺乏集体认同感和共同的班级意识。注重班级建设中的文化建设，对促进班级意识形成具有实际的意义，而学生自身在班级建设中的创新思维，是特色

班级文化形成的不竭动力。同时可以很好的培养学生的自我管理意识和发展意识，把人本思想渗透到学生的日常生活中去。以管理类某新生班级为例，这个班级贫困生远远超过一般比例，在入学初期就呈现出学生自我封闭意识突出，许多学生不乐意交流，对班级活动被动参与，班级氛围沉闷。针对这种状况，该班级在班级建设中提出了“打开心扉，相亲相爱，自立自强”的班级文化建设主题，在班级工作中突出“真情”，以真情感动人，以真情凝聚人，在生活总关心到每一个同学，组织同学搭伙吃饭，为班级同学募集过冬衣物，特别是在临近期末，贷款等没有到位，不少同学出现生活费紧张，这个班级同学在班委的组织下建立“班级爱心银行”在期末等同学们易遇到生活困难的时期，手头比较充裕的同学自发拿出一部分生活费作为基金存入“爱心银行”，银行行长及会计由生活委员和卫生委员担任。有需求的同学可按需提取，以解燃眉之急。“班级爱心银行”的设立，帮助许多同学解决了临时性困难，使班里充满了家的温暖和温馨，很好的促进了富有特色的班级文化的形成。

第四篇：物流专业建设思考

对我校物流专业建设的思考和建议

陈新江

【内容摘要】我校的物流专业于2003年开办以来，经过学校和全体师生的共同努力，无论从办学规模和办学质量等各个方面都取得了很好的发展，但同时在生源、专业教材使用、实训场地建设和实习就业等方面也遇到了问题和困扰，针对这些，结合自己在教学过程的体会和认真思考，提出了一些改进教学活动和提高教学质量的想法和措施，希望能够为我校物流专业建设的发展贡献一份自己的力量。

【关 键 词】物流专业生源素质和结构专业教师行业特点职业道德培养

【正文】

一、我校物流专业建设发展概述

我校的物流专业始办于2003年，时至今日，历经7年时间的发展，物流专业在我校由最初的新兴专业成长为我校一个稳健发展的专业：办学规模由最初的一个班发展为三个班；实训场地建设和实训设备也是经历了从无到有，逐步完善的过程；学生培养方案和方向也逐渐明晰和成熟；教学成果和教学成绩也日渐增多，这些成绩的取得不仅是和当前物流行业本身是一个朝阳行业，发展迅猛，这样一个大环境有必然联系，更是与学校的重视和大力支持，以及物流专业教师的辛勤努力有关。

在多年的教育教学过程中，作为一名物流专业教师，通过教学活动和“2+1”顶岗实习的实践教学工作，自己在提高教学水平和收获成绩的同时，也遇到了一些专业建设的问题和困惑，针对这些也思考了很多很久，有一些自己的看法。

二、当前我校物流专业建设存在的问题分析

目前在我校物流的专业建设和发展过程中，主要面临有以下诸多方面的制约因素：

1、生源素质不高、结构不合理。生源素质对于我们中等职业学校来讲大家是十分清楚的，很多学生都是在中考失败的情况下选择报读中职学校，在学习能力和自我管理等方面都需要提高；生源结构尤其是男女生比例结构不是很合理，我校历届物流专业的学生大多是女生多男生少。物流虽然是一个朝阳行业，人才的需求量非常大，但毕竟还是处于刚刚起步阶段，有很多物流企业都是从以前的运输、仓储公司转型过来的，很多企业的业务活动特别是基础操作业务，还是属于一种劳动密集型的行业，因此很多企业在选择学生的时候还是倾向于选用男生，尤其是一些特种岗位，例如物流设备的使用操作（叉车的使用，吊机的操控等等）更是如此，这样就使女生在顶岗实习和行业就业的岗位选择中机会相对较少，就业面较 1

窄，主要集中在一些信息处理工作、仓库管理工作岗位等，会对学生的思想造成一定的负担，势必影响甚至动摇到一部分学生尤其是女生对专业学习的信心，也会对后期的顶岗实习和毕业实习就业的安排产生负面作用。

2、学生就业心态不平稳。大量社会信息的接触，会使学生产生好高骛远、不甘平凡的想法，而优越的生活条件，又使现代学生缺乏吃苦耐劳、踏实苦干的精神，同时，学生本身的思想素质和僵硬模式化的职业道德教育，使学生缺乏真正的职业道德意识，导致学生在顶岗实习和就业工作中出现种种让人难以预测的问题，影响到学生实习就业的稳定性，影响到学生实习的效果，也会影响到企业与学校之间建立的合作关系，实际工作中，常常会出现由于学生的错误行为导致学校和企业之间合作的中止。

3、师资力量薄弱，教师实操教学水平有待提高。处于教学工作的需要，我们很多物流专业教师，一般都是大学毕业后直接走上教学工作岗位，缺少企业实践经验，可以说在实务操作方面是空白的，即使有些积极进取的教师考取相关技能证书，也只是在学术理论方面有所提升，真正的实际操作经验还是有限，没有实践操作的经历，有时候在课程的讲授中真的是让我们感觉到捉襟见肘，尤其是一些实操知识，由于没有亲身经历过，想讲解得很详细、很具体很有困难。平时工作中教师又忙于教学工作，缺乏在现代物流企业中的工作经历和实践经验，导致在实训教学和技能操作教学中也只能是进行一些最基本，最简单的物流实操的讲授和练习，必然会造成学生操作技能的低下，就业领域也肯定会受到限制。

4、专业教材适用性不强。目前中等职业学校物流专业教学教材，很多都是从之前的高等教育教材中选取的，理论性很强，实际操作课程比较少，导致在课时安排中理论教学占主导地位，实践教学严重不足，就是有实践教学，也缺乏完备的教材指导，学生动手机会少，动手能力无法得到实现和提高，岗位适应性较差。

教材中各个科目间教学内容重复、陈旧的问题严重。同时，缺少真实有效的专业课设置标准，结合学生学习能力和技能水平进行的区域性企业需求调研信息基本缺失。

5、实训场地和实训设备组织和管理困难，使用效果不好。我校一直以来对于实训场地的建设和投入是非常重视的，物流专业的实训建设也不例外，但是目前实训教学过程中由于班级人数较多，实训师资力量不够，往往出现一名教师负责一个班级的现象，组织和管理学

生的难度较大，教学效果也难以保证；设备的数量和类型有时候也不能满足大批量学生的使用需要，造成实训设备使用率不高，一些设备的功能不能完全实现，未能达到预期使用效果。

6、物流专业行业管理部门不明晰，给学生的学习和就业带来困难。物流专业是一个新兴的、综合型的学科和专业，不仅仅涉及到运输、仓储、配送等物流基本的功能和操作，而且还涉及到市场营销、管理、国际贸易、财务管理、报关等等的知识，可以说是各种知识的“大融汇”，因此物流行业对人才需求量很大，并且人才的需求也是标准不一，有的岗位门槛要求较低，有的岗位要求较高；为了适应社会和行业的各种需要，在实际的教学活动中就会出现什么知识都想学到，什么知识都要学到，但是实际上每一门知识又学习的不够透彻，都是一些皮毛，导致学生出现“好像什么都知道一些，又什么都不会”的情况。并且物流行业本身没有一个统一的主管管理部门，行业协会的力量又有限，造成在实际工作中物流行业形成的标准难以一致，对我们的直接影响是学生在校期间想考取物流专业的技能证书非常困难，市场中物流专业的证书考取途径和认证机构非常广泛，目前较为获得行业认可的证书认证机构就有三家之多，并且考取的条件复杂、费用较高、要求较高，很多时候我们中职学生是不具备这样的条件。例如在国际物流操作中，报关是一项常见而又重要的工作，但是想考取报关员证，需要的是大专以上教育程度，我们学生的学历水平显然是不够的。行业管理和沟通上的不协调，给学生的学习乃至以后工作带来阻碍，使学生就业主要集中于一些低层次的操作，例如理货、仓管、跟单、信息录入或者客服等，待遇普遍偏低，工作环境不是很理想，并且这些岗位社会地位认同度底，劳动强度大，与学生的期望存在一定的差距，会导致学生思想上出现迷茫。

三、提高我校物流专业建设的措施与途径

上述种种因素，成为将我校物流专业建设成为适应社会发展需要，适应学生发展需要的专业的桎梏，针对这些问题，结合自己在专业教学活动中的思考，考虑可以采取以下措施加以调整。

1、根据市场发展对物流人才的需要，结合学生情况，明确物流专业培养方案和培养目标。市场对物流人才的需求大致可归纳为四类：一是企业物流人才；二是物流企业人才；三是物流规划咨询人才；四是物流研究人才。企业物流人才主要是指物流各功能岗位的操作人

员，如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业，同时掌握了物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识，并能熟练的运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才，能够运用物流知识和市场运作知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才，主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识，具有物流科技创新能力，并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。

对于我校物流专业的学生，我们应该明确首要要培养的是企业物流人才，就是学生通过在校的理论教学和实践教学，能够真正掌握一项扎实的物流操作技能，能够使学生先在物流企业中依靠自己扎实的专业操作技能找到立足之地，解决学生学习就业的去向问题；还可以根据学生自身的特点开展分类教学学习和重点教学学习，譬如说性格内向的学生可以重点学习操作技能性的知识，在企业中可以实实在在胜任一个岗位的工作；性格外向的学生可以重点学习物流宏观管理和物流业务方面的知识，发挥这类学生人际交往和沟通的优势。并且学生技能培养中要深入，透彻，真正做到能够解决实际工作需要，因此培养方案一定要细化，一定要有可操作性，培养目标一定要明确，有重点。

2、进一步加强专业教师队伍建设，增强教师的教学业务水平，优化教师工作分配。专业教师队伍建设的途径除了平时我们采用的措施，例如建立物流企业与学校的深入合作关系，每学期定期派出教师到企业顶岗工作；制定严格的教师顶岗工作制度和考核制度；鼓励教师积极参加专业教研活动，积极提高自身水平，向“双师型”教师目标努力等之外，个人认为，作为物流专业教师我们应该明确自己的专业领域。日常教学活动中，经常会出现一位专业教师负责多门专业课程的教学任务，不同学期教授不同课程的现象，这种教学任务的安排对于教师熟悉专业课程之间的知识联系是必要的，在专业建设初期这种安排是可取的，但是随着物流专业建设的发展和深入，专业教师应该要知道自己在那些专业课程领域有优势，那些教学领域更适合自己，从而将自己教学能力培养的重点放在该课程，做到教学水平“精益求精”，以更强、更有效的专业教学能力帮助学生进行专业知识的学习，达到教学效果的最优化和最强化，不是仅仅做一个什么都了解的“通才”，而是要做一个既有较高理论教学水平，更有较强实际操作教学经验的“专才”，真正做到“术业有专攻”，一位教师负责一

个专业项目，一项专业培养目标，使我校物流专业的教师资源在得到充实、提高的同时得到优化。

3、加强学生的职业道德教育，帮助学生做好职业定位和职业方向的规划。学生的专业学习信心和就业心态是影响学生学习、就业的重要因素，因此做好学生的专业思想教育工作是非常重要的。我们可以通过到企业参观的教学模式，开拓学生对本专业的直观认识；从企业的实际案例出发，培养学生踏踏实实的工作作风和吃苦耐劳精神；教师在教学和实习指导过程中贴近学生，了解他们的思想动态，与学生同甘共苦，引领帮助学生确立正确的社会价值观和就业观。

要做好职业定位，必须要帮助学生做到真正了解自我，正确评价自己的核心价值观念、个性特点、天赋能力、缺陷、性格、气质、兴趣等等，问问自己想干什么，能干什么，对自己各方面能力进行摸底，了解自己能力的大小，明确自己的优势和劣势，根据之前学生实习就业的经验、经历，选择推断未来可能的工作方向，从而解决“我能干什么”的问题；帮助学生了解职业，包括职业的工作内容、知识要求、技能要求、经验要求、性格要求、工作环境、工作角色等，仔细分析比较自己和行业要求的差距，根据自己的特点仔细权衡选择不同目标的利弊得失，从而确定最终达到目标的方案。这种对学生职业道德的培养和职业定位的正确选择，不仅仅是在一门课程的学习过程中进行，也不仅仅是一个学期或者一段时期的教学工作，更是要时时刻刻贯穿于平时专业课程的教育教学和学生学习生活中，是一项长期的教学活动。

俗话说“无志之人常立志，有志之人立长志”，通过上述教育工作，帮助学生在进入行业工作前充分了解行业情况，树立明确的职业定位，在充分了解自我的基础上确定自己的职业方向与目标，并制定相应的计划，避免实习、就业的盲目性，降低就业失败的可能性，培养学生在行业的自信心，为个人走向成功提供最有效的途径和方法

4、选择、编制合适的专业教材。加强与物流企业的联系，做好物流行业调查工作，开展物流企业岗位调研工作，编制适合广州地区物流企业发展要求的物流专业教学标准，选择理论讲解简洁、实操演示练习丰富，易于激发学生学习兴趣的实用性教材，主动邀请物流企业一线人员参与教学或者教材编写工作，系列教材编写要设定好各个科目大纲内容，做好协

调沟通工作，避免教材内容出现重复现象。在条件允许的情况，结合学校的实际情况和学生的特点，可以考虑自己编写校本教材。

5、做好物流专业建设以此带动学生素质的提高，生源结构的调整。生源是中职学校得以生存和发展的生命线，而做好学校的专业建设，培养出社会和行业真正需要的专业人才则是专业存在和发展的基础，可以这样讲生源是学校的“进口”工作，培养学生、安排学生有效就业是学校的“出口”工作，两者是相辅相成的，只有好的“出口”才能带动“进口”，具体到物流专业的发展也是如此。我们专业教师要多思考，想办法，共同努力将物流专业建设成为我校的“精品专业”，以物流的专业优势来吸引更多的学生报读我校，只有保证数量的前提下，才能保证生源质量，生源质量的提高，有助于专业建设的更好、更快发展，作为物流专业的教师应该要有这样的意识，并且要将这种意识渗透在专业建设的教学活动中。只有在生源数量有保证的前提下，我们才可以有挑选学生的资格，在一定程度上，可以规避之前提到的“男女生比例不协调”的问题。目前在学生结构中出现的“女生多男生少”情况，我们要正确面对，积极调整教学思路，扬长避短，发挥女生优势，虽然女生在某些岗位优势不大，但是在物流企业信息处理、客户服务、文秘处理等体能要求不高的岗位还是比男生有优势，根据这些岗位的任职能力要求，在平时的专业学习过程中，加强对女生在计算机应用技能、与人沟通技能和应用语言如英语的能力的培养，从而为日后就业奠定基础，帮助女生建立起专业学习信心。

总之物流专业的建设是一个系统的工作，是一个不断总结和创新的工作过程，是一个伴随着行业市场需要不断变化而变化发展的过程，通过我们物流专业教师的不断探索和辛勤工作，一定可以把我校的物流专业建设好！

【参考文献】

1、徐天亮，许启正，我国第三方物流发展动态及其特征[J]；物流技术；2003年10期

2、赵喜君，论中国物流现状及发展对策[J].科技情报开发与经济，2004,14(12):136-1373、孙秋高，物流人才供需现状及对策研究[J].物流科技，2006(6):75-76.4、高和鸿，郝建彤 我国物流教育发展的现状和趋势，中国物流与采购，2002，C

第五篇：关于对高职院校兼职教师队伍建设的思考

关于对高职院校兼职教师队伍建设的思考 ［论文摘要］文章就目前高职院校兼职教师队伍的现状，针对教育部明确提出的要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师比例的要求，提出了建设和管理兼职教师队伍，搞好教学工作，提高教学质量的一些管理措施与管理办法，为优化高职教育师资队伍的结构配置，进一步研究高职师资队伍建设提供了参考。

［论文关键词］高职院校 兼职教师 队伍建设

高职教师队伍中的兼职教师，包含校内兼职教师和校外兼职教师。校内兼职教师，是从学院管理队伍中聘请的行政人员，他们有着扎实的专业水平和管理能力；校外兼职教师是从学院外高校或企事业单位聘请的专业人才或能工巧匠，他们对高职培养生产、建设、管理、服务第一线的高等技术应用型专门人才等方面，起到了很好的言传身教的作用，为高职的发展做出了很大的贡献。然而，在兼职教师队伍建设方面还存在诸多问题，主要表现为校内兼职教师的教学管理问题及教学评价的作用；兼职教师队伍稳定性差、理论知识缺乏、教学方法与手段单

一、责任心不强等。如何建设好兼职教师队伍，是高职教师队伍建设的大事，对提高高职教学质量有着十分重要的现实意义。

一、高职院校兼职教师队伍建设的必要性

（一）是高职教育发展的需要《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，对高职教育作出了明确规定：要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠，到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制；教育部高职高专评估中要求，职业院校兼职教师的比例要达到20%以上，对这部分外聘教师也纳入本校教师的管理。由此可见，高职院校兼职教师队伍建设，是高职院校教师队伍建设的重要组成部分，也是高职教育发展过程中的需要。

（二）是校企合作、工学结合的需要

建立兼职教师队伍，是高职院校面向市场办学、走校企合作、工学结合之路的需要。高职是一种与市场联系最密切、对社会影响最直接的高等教育类型，高职的性质，就是要为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。要做到这一点，一方面，学院要做好市场需求的调研；另一方面，高职院校必须从社会各行业、企业聘请大批专业技术、管理人员充当兼职教师，通过他们了解专业及相应技术领域发展动态，了解市场岗位需求，使教学能紧密结合岗位实际，更贴近岗位工作现实。同时，对于“准职业人”的高职学生了解社会、提高实际工作能力、快速适应工作岗位是非常必要的。

（三）优化教师结构，保证教学质量的需要高职院校发展历史不长，但发展速度很快，至今已撑起了国家高等教育的半壁江山。由于专业发展快，原有的专业教师明显缺少，新进的教师很多来自刚毕业的大学生或研究生，缺乏一线的工作经历，实践能力不足，造成学院的“教学能力”不足。解决的办法是根据开设的专业，从本院校的行政管理人员中，或从其他院校和企事业单位，聘用专业水平较高、且有丰富实践经验的人员担任教学工作，以弥补学院教师和“教学能力”的不足。

兼职教师与专职教师相比，有着不同的生活背景和学术风格，特别是从企业聘请来的兼职教师，他们市场观念极强，注重实际应用，为教师队伍注入了新的生机和活力。同时，兼职教师队伍的存在，一方面表示学院对教学的重视，另一方面在客观上对校内专职教师构成一定压力，可以增强教师的竞争意识，有利于教师创造性地开展工作，从而营造出健康活泼、奋发向上的良好氛围，形成符合高职教学团队结构要求的“双师型”教学队伍。

（四）提高办学效益的需要

通过兼职教师队伍的建设，一方面，高职可为企业提供理论够用、适合企业生产需要的一线技术人员和一线工人，减少企业从社会招聘时产生的问题（如培训等），让企业从中受益，产生较大的社会效益；另一方面，高职院校实训教学内容多，场地、设备等要求多，相应的办学成本较高，同时开设的专业又必须紧贴市场，而市场变化快，调整多，从教学成本来考虑，聘用兼职教师与因专业设置或课程调整而引进大批专业教师相比，其运行成本远远低于专职教师，有利于提高学院的办学效益，弥补学院办学经费的不足。

二、高职院校兼职教师队伍的现状

（一）对兼职教师疏于管理

为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职教师教学工作的管理。但目前主要是采取一级管理为主的管理模式。管理疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职教师进行评价时，一般是通过学生了解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职教师的评价工作，易造成对兼职教师的评价不准确、不全面、不公正的现象。

（二）兼职教师队伍不稳定

校内兼职教师一般从学院管理人员中聘请，校外招聘人才的途径还停留在通过自投简历、熟人介绍等几种途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面，同时为节约成本，减少开支，从校外聘请的兼职教师聘用待遇远低于在职教师。这样聘请的校外兼职教师的教学质量不一定能得到保证，因此与教育部下达的聘请教师的标准——前沿的、先进的、有企业工作经验的“双师型”人才相差甚远。

三、高职院校兼职教师队伍建设的实施途径

（一）原则 1.要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好外聘教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是外聘教师管理的关键所在。管理中应当以外聘教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员为主，一定要将他们聘用到他们最熟悉或实力最强的课程上，宁缺毋滥。

2.要坚持规划与需要相结合的原则，抓好外聘教师的招聘工作。在对外聘教师的管理和使用中，一定要立足于高职教育的自身实际，合理地制定专业教学中聘请兼职教师的中、长期规划。只有这样，才能制定出符合实际的管理办法和方案。

3.要坚持“公平竞争、优胜劣汰”的原则，抓好外聘教师的管理工作。确定外聘教师的条件，进行“公平竞争、优胜劣汰”，采取动态平衡教师流动机制管理，要求外聘教师必须具备以下条件：（1）品行端正，政治素质高，服从学院的统一安排。（2）做到为人师表，教书育人。（3）遵守规章制度，能按期完成合同规定的教学任务。（4）具有相应的高中级专业技术职务任职资格或水平，有熟练的专业技能，能履行相应的职务职责。

（二）措施 1.建立兼职教师的数据库。实行分管教学的院长负责制，建立一支相对稳定的外聘教师队伍。学院要重视兼职教师的聘任，由分管教学的院长负责，主抓兼职教师招聘、引进及管理工作。学院根据专业和课程开设的需要，根据学院专职教师的现状，选择合适人员，面试和试教（由教务处和系部组织，分管教学的副院长、教务、督导、系部领导和专业教师参加），对其教学水平、教学能力、专业知识以及工作业绩进行全面评价和论证，写出试教书面意见，决定是否聘请。建立兼职教师的数据库，以备“教学之需”，达到建立一支相对稳定的兼职教师队伍的目的。

2.加强对兼职教师的管理。兼职教师相对专职教师而言，是学院教学的“编外人员”，他们有一定的优势，但也有一些问题。正因为是兼职，所以他们会因为种种原因而难以保证教学的连续性，有的兼职教师经常请假、缺课；对学生的基本情况缺乏深入了解，不能完全做到因材施教。应充分认识到兼职教师的重要意义，切实加强对兼职教师的管理，制定职业院校聘请兼职教师的措施和办法。

3.建立教学质量评价及激励机制。通过建立教学质量评价及激励机制，加强外聘教师的聘期管理，使外聘教师的管理处于“监管”状态，建立起兼职教师业绩考核档案，形成完备的监管体系。聘期管理的重点，是加强兼职教师的教学质量评价及监管，形成完备的监管体系。管理中一方面要发挥教学督导作用，使外聘教师的管理处于“监管”状态，把兼职教师纳入专职教师的管理中，教学管理上对专兼职教师一视同仁。另一方面深入教学一线，采用随机听课、问卷调查和每期学生及同行的测评等各种形式，检查和监督外聘教师的教学质量。通过上述合理的、科学的考核方法，给兼职教师一个正确的评价及信息反馈，以便保证教学质量。学院将平时同行教师听课、评课记录、学生测评、教学情况等进行奖励或扣分，根据所得总分对兼职教师教学质量确定为A，B，C三等，A等为优，按课时数进行奖励；B等为良，按约定的课时费发放；C等差，按课时数进行处罚，同时对兼职教师的教学水平、教学效果、工作态度、工作质量等评价材料装入教师的业绩档案，作为续聘或解聘的依据。

4.建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使外聘教师进行角色转换。高职院校专业课部分教师，来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，因此，有必要对他们进行教学岗前培训和教学上的指导，促使兼职教师、特别是校外兼职教师进行角色转换。培训内容包括：一是学院对外聘教师管理的有关规定，专业课教学计划的制订，上课的基本要素，上课的基本环节，基本的教学原则的培训；二是平时多听课，弥补不足。学院规定所有教师每期听课不得少于5次。通过培训，使他们能很快地适应教学环境，提高实际教学水平。5.建立与兼职教师的沟通机制。通过沟通，创造和谐氛围，进行人性化管理。要尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和聘用单位之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥外聘教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。学院大胆地重用外聘教师，激发他们的潜力和工作积极性，针对他们动手能力强的特点，组织他们对在职教师进行技能培训，加强与在职教师的互动。

6.建立与企业的合作机制。校企合作、工学结合是高职发展的方向，高职学院要积极争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作。一方面通过校企合作争取合作企业为学校提供一定数量的兼职教师；另一方面，学院在用人方面优先保证被聘教师所在单位的用人需要，形成良性的互动，实现校企合作的“双赢”。在国外，如法国职业学校的部分专业课教师和实践课教师均由企业界人士担任，德国高等职业专科学校的教师近一半由企业部门人员兼任，这些学校的毕业生也优先满足这些企业的用人需要。总之，兼职教师是高职院校教师队伍中十分重要的组成部分。兼职教师作用发挥得如何，直接关系到高职院校的教育质量和发展前途，值得广大教学管理工作者的深思。

［参考文献］

［1］郝文星.建立外聘教师队伍是高职院校的当务之急［J］.邢台职业技术学院学报，2000（6）.［2］邓峰，张勇.谈高职院校外聘教师的聘任与管理［J］.长沙民政职业技术学院学报，2004（12）

规范了兼职教师管理工作，如颁发兼职教师聘任书，将兼职教师的培训工作纳入到教师培训计划中，部分分校和省电大开放教育学院，一般都在新学期开学前，召开兼职教师教学培训会，对兼职教师进行教学业务培训；本校教师在举办有关教学业务活动时，也吸收兼职教师参加学习，增强了兼职教师熟悉电大教学工作的自觉性和主动性。基层电大的兼职教师队伍建设有这样几个特点，这些特点的形成既有历史上的原因、观念认识上的原因，也有客观的原因，不能简单地做出或优或劣的评价。第一是队伍建设缺乏前瞻性。我们现在基本上是“临时抱佛脚”，一般都是在开始安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程多少兼职教师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配”。

第二是招聘机制的人情化。兼职教师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进行，当然也有一些是我们慕名求贤才聘请到的。但是既然是人情化，就不可避免会出现一些“名不副实”，而往往也正因为人情化，用人部门难以做到优胜劣汰。

第三是管理制度的滞后。兼职教师招聘进来之后，很少接受正规的“职前培训”，远程教育有自身的特点和规律，不能将普通高校或中等教育的模式生搬硬套过来。另外，对兼职教师也没有提出非常具体明确的职责，而且相应的监控考核机制不很完善，基本上是粗线条的管理。

第四是计酬方法不科学。我们现在的付酬基本上是以课时为单位，有些地方也对作业批改进行补贴，但从实质上看还没有突破“大锅饭”机制。撇开课程性质和要求差别不讲，教学效果好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职教师的积极性和主动性。第五是队伍结构的不平衡。省会或中心城市相对而言容易聘请到科研单位或高等院校高学历高职称的教师，而中小城市就比较难，县城更不用说。事实上，在不少基层单位，兼职教师的主体是中专和中学教师。另一方面，我们的培养目标是应用型人才，因此，相当一部分课程强调的是技能技巧和应用能力的培养，而这正是职业教师的“短处”，随着课程设置和内容方面改革的深化，这个问题越来越突出。

2、兼职教师队伍建设的思考

着力建设一支相对稳定、熟悉远程教育、敬业乐业的兼职教师队伍，涉及到多方面的问题。第一是要有步骤建设一个兼职教师基本人才库，对象主要是有多年电大教学经验、教学效果好、责任心强、受学生欢迎而又是符合我们发展规划的专业所需要的教师，学校可以通过签约的形式给予“准专职教师”待遇，在某种程度享受在编人员的福利，稳住人才。第二是建立带薪培训制度，集中与自学相结合，使整个兼职教师队伍熟悉远程教育特点、掌握相应教学理念和方法。新的兼职教师要接受培训，已经有多年教学经验的兼职教师也要定期参加培训，以及时更新知识。第三，在建设兼职教师队伍的同时，应该特别注意各种成分的合理配置。招聘一批有丰富实践经验或实际操作能力强的兼职人才充实到兼职教师队伍里面。这样不但能满足实践性课程的教学需要，而且也能解决我们实践环节现在所遇到的尴尬——很多实践环节的教学活动，由于教师本身的局限，基本上是从理论到理论、从书本到作业本，学生不满意，教师又感到勉为其难，这些都跟我们“应用型”的培养目标不很和谐。第四，建立科学、客观、公正的监控机制，对兼职教师的表现和业绩做出恰当评价。专职责任教师应该负起管理相关课程兼职教师的责任，教务部门和教学部门则应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职教师的教学活动和教学效果。结合省情，对优秀的兼职教师给予精神上的奖励，比如评选“优秀兼职教师”、“全省电大十佳优秀兼职教师”、“学科教学优秀奖”等等。美国高校兼职教师的发展研究 浙江师范大学田家炳教育学院

摘 要：美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。其中，高校兼职教师占有很大比例，大都具有硕士以上学位；兼职教师主要包括以下人员：各科专家、各领域专业人员、退休人员、自由职业者、专业学者；聘请兼职教师的主观原因是财政和教学两方面，客观原因则是兼职教师能够发挥其独特作用；加强兼职教师队伍建设可从四方面着手：收集本校兼职教师数据，制定聘任兼职教师的政策，公正对待每一位兼职教师，鼓励专职教师与兼职教师互相尊重、团结合作。

关键词：美国高校；兼职教师；队伍建设

美国高校教师队伍由全职（专职）教师与兼职教师两部分组成。兼职教师又称“隐形教师”(The Invisible Faculty)或“新的美国教师”，他们的数量在过去十几年中急剧增长。现在大学里许多教师是兼职教师，他们已经承担了相当比例的本科生和研究生课程的教学。那么，兼职教师在美国大学里究竟扮演着怎样的角色、起着怎样的作用？本文通过对美国兼职教师比例、学历结构、年龄特征、来源及队伍建设等方面的研究，试图为我国高校兼职教师聘任提供借鉴作用。

一、兼职教师的比例、学历结构、年龄特征

近年来，兼职教师日益成为美国高等教育的重要力量。由美国国家教育统计中心提供的数据显示，1988年全美高校教师总数为82.4万人，其中专职教师占64％，兼职教师为36％;到1998年在总数为107.4万的高校教师中，专职教师占57％，兼职教师已占43％。在四年制大学任教的教师中，1998年68％为专职教师，兼职教师占32％，而1988年这二者的比例分别为73％和27％。在二年制学院中，专职教师和兼职教师在1998年的比例分别为35.4％和64.6%，而专职教师在1988年占51％。一些新兴的营利性大学，更是打破办大学的传统习惯，只聘请数量极少的专职教师。例如，创办于1978年的凤凰大学，全校5000多名教师中只有10％是固定的专职教师，其余的90％全是根据需要临时聘请。

在兼职教师的学历结构方面，美国国家教育统计中心的数据显示(1999年)，在文科领域中，专职教师和兼职教师拥有各个学位的比例如下：在所有的研究型大学中，专职教师中拥有博士学位的占82.5％，硕士学位的占15.5％，学士及以下学位的占1.9％，而兼职教师中有博士学位的占47.1％，硕土学位的占43.6％，学士及以下学位的占9.2％;在公立的二年制学院中，专职教师中拥有博士学位的占20.4％，硕士学位的占61.0％，学土及以下学位的占18.5％，而兼职教师中有博士学位的占11.0％，硕士学位的占59.2％，学士及以下学位的占29.8％。可见，研究型大学的兼职教师在学历上高于二年制学院的专职教师。

年龄方面，从总体而言，兼职教师比专职教师年轻，但42％的兼职教师已经超过45岁。在工作的满意度方面，兼职教师对工作的满意度很高。据调查(1999年)，在具有博士授予权的四年制大学，80.5％的兼职教师对工作满意；在二年制学院，80.3％的兼职教师对工作满意。

二、兼职教师的主要来源

兼职教师的来源差异很大，大体可分为以下四种类型：

第一类是由各科专家、各领域专业人员组成。50％以上的这类兼职教师在其他地方有专职工作。一般而言，他们都是因为兴趣而不是经济原因来从事教学工作的。因此，他们都是在很专业化的领域中进行教学，如应用数学、公共管理、法律、医药及健康、商学、外语、音乐、经济学、教育学和社会工作等。根据美国国家教育统计中心统计(1990年)，有专职工作的兼职教师约60％都能在同一学校从事兼职教学达四年以上。这意味着兼职教师的队伍要比想象的稳定得多。

第二类是退休人员。这一类型的兼职教师，他们都已经到达退休年龄，有丰富的专业实践经验或教学实践能力，他们把在大学从事教学视为一种保持脑力活动的方式。这些人可能是退休的大学校长或教授或是一些不再任职的工程师、军官、律师。和第一类兼职教师的从教目的相似，他们也是典型的“兴趣驱动者”，并且立志将余生献给传授知识的教育事业。

第三类是自由职业者。这类人员通常把选择当兼职教师作为一种生活方式。音乐家、作家、设计家、舞蹈家和小商业家等就属于这一类型，他们兴趣广泛，不可能接受单一角色的专职教师。另外也有一些人是因为自己的事业不景气后才为经济原因而从事教学的。这类兼职教师是相当独立、足智多谋并且有多种才能的。

第四类是专业学者，主要是青年学者。通常是一些刚获得学位的哲学博士或在读博士，或是一些想靠做兼职教师的收入来完成博士论文的博士学位攻读者。他们是为了自己的教育和获得教学经验而考虑花适当的时间和精力做兼职工作。

以上四类兼职教师都对教学工作较热心和负责，许多人还非常忠实于自己任职的学校。有关数据揭示，兼职教师约有三分之一都在他们现任的学校兼职达十年甚至更长时间。

三、聘兼职教师的原因

1、聘兼职教师的主观动机。

一般而言，聘用兼职教师的原因主要有二个方面：一是财政方面的原因，聘任兼职教师可在不增加经费甚至是裁减经费的情况下满足生源不断扩大等要求；二是教学方面的原因，某些专职教师只愿意承担课题研究、前沿课程和研究生课程的教学任务，学校只好安排兼职教师教一些基础课程。当然，也不能否认还有其他的因素，但从根本上来说，越来越多地聘任兼职教师就是因为兼职教师具有低成本的特点。例如，在社区学院，兼职教师的年薪为$15000到$20000,如按课时计费，十次课大概是$1500到$2000,这只有全日制教师的一半或更少；在四年制院校中，这个差距可能更大。另外，聘任兼职教师还能节省大约20％的其他费用。

此外，聘用兼职教师还可使学校在不为长远考虑进行大量投资的情况下发展新的教学计划。现在，美国高校中录取的非传统学生的数目与日俱增，为迎合这部分群体的需要，学校的课程设置更加多样化，甚至开辟出许多新的非学术领域，而这些都需要灵活的教师结构作保证。

因此，在提倡节约教育成本、提高办学效益及其灵活性的今天，美国高校大量聘请兼职教师也就在情理之中了。

2、兼职教师的客观作用。

占美国高校教师队伍近一半的兼职教师，他们对于高等教育的发展有着不可忽视的作用。概而言之，兼职教师在大学里主要发挥三大作用：

(1)作为教授，他们传授诸如建筑、临床心理、财务、电影制作和犯罪法等领域的、先进的专业知识，同时也传授大学课程中不可缺少的特殊技能课如体育训练或工艺课。这不但有利于学术流动与交流，还有利于学术流派形成，防止学术的近亲繁殖。

(2)作为基础技能教师，他们教英语写作、ELS（作为外语的英语）、外语、计算机应用等。这些是重要的基础技能课程，而许多研究型的专职教师对这方面的教学不感兴趣也不熟练。这为专职教师潜心做研究创造了条件，使得他们有更多的时间来做专业研究。

(3)作为替补性的、附加的教师，他们给大学带来了灵活性和机动性。他们弥补了由于专职教师辞职、生病和退休导致的空白。当学生提出突然要求或当学校希望开设新的课程时，可迅速地找到兼职教师从事这些教学，以满足不断变化的需要。

例如，在二年制的社区学院中，因为要为学生的就业服务提供比较多的职业教育，要求教师讲授的课程更具有实用性。如此一来，社区中的兼职教师可由社区内的人员如学者、企业家以及生产一线的工程技术人员、管理人员和经验丰富的各类专业人才组成。学校的职业教育常常是企业家讲企业管理，律师讲法律，会计师讲财务与管理，他们讲授的课程实用性、针对性强，并且带来了大量社区人才需要信息，增强了办学的针对性，而且聘请兼职教师的成本相对要低，这也为学院节省了不少开支。

总之，聘任兼职教师，有利于优化教师资源配置，充分发挥教师潜力。但更重要的作用在于，兼职教师主要承担教学工作，在基础课和实践课中担当重要角色，可以为专职教师从事科研创设条件，并且兼职教师的工资成本低，其聘任、解雇程序简单，学校可以根据需要随时聘请或者解雇某学科、专业的兼职教师。

四、兼职教师队伍自身及聘任中的问题

虽然美国高校的兼职教师人数在不断增加，他们所起的作用也越来越大，但事实上，兼职教师队伍本身也存在着问题，学校在聘请兼职教师方面也存在着不完善的地方。

1、兼职教师队伍本身的问题。

虽然绝大部分兼职教师热爱他们的教育事业，对自己的工作十分尽职，但兼职事实上也导致了教学质量的下降。不少兼职教师还承担着其他的工作，因此在学校的时间并不多，一般他们上完课就离开，可能是奔赴另一所学校上课，所以有人称他们为“高速公路飞行者”(freeway Flyers)、“马路学者”(road scholars)。如此一来，他们就没有在学校的办公时间，学生下课后找他们也比较困难，师生交流就少了。

另一个局限，就是兼职教师满意于他们工作的角色。兼职教师对兼职教学工作表示很高的满意度。有调查显示，81.2％的兼职教师满意于自己用于学生课外辅导的时间。但事实上，他们很少甚至是没有课外辅导的时间。类似的，兼职教师对他们能够在自己学术领域里保持前沿而表现了很高的满意度，但事实是他们很少接受学术进修，也很少参与学术活动。另外，虽然兼职教师重视学术自由，但他们不支持终身制。他们认为终身制要承担很大的责任，而他们不想承担这些责任。

2、学校聘用兼职教师中存在的问题。在学校里，兼职教师经常被视为“二等公民”，遭受不公平待遇，曾经就有研究者认为“兼职教师是不断受到重用却又未获得公正待遇的受害者”。例如，一般的学校，兼职教师的招聘不是非常正式的，只要学院领导者认为他们合适就可以了。而且由于学校对兼职教师的非计划性使用，忽视了给兼职教师提供合理的教学条件，甚至他们的办公条件都受限制。美国历史协会和美国历史学家联合委员会(AHA—OAH)最近调查发现，27％的兼职教师没有可以用来接待学生的办公室，42％的人没有配备计算机，另外，8％的人不能享受影印服务和8％的人甚至不能使用图书馆。

另外，很少有终身制教授或学校管理者来指导或评估兼职教师的教学工作。这就导致那些优秀的兼职教师得不到承认，同时也不能及时地解聘不称职的教师。而且，兼职教师一般是不能申请教师发展培训基金，也就不能进修学习，更没有机会参加各种相关的学术会议和研究课题。例如，根据AHA—OAH的调查，72％的兼职历史教师反映他们没有机会获得专业上的发展。事实上，他们很期望能够得到进修的机会，因为如果他们只停留在现在的水平，那么学生也不能知道学科的前沿理论。至于在学校的管理上，兼职教师就更没有发言权。

五、加强兼职教师队伍建设的思路

不少专业人士已经意识到兼职教师队伍自身及聘任中存在着问题，他们认为如不对高校兼职教师队伍进行改革的话，将导致高等教育质量的降低。因此，目前关于兼职教师队伍建设问题日益成为美国高等教育界关注的焦点。

针对现在高校兼职教师队伍建设无计划性、无组织性、不稳定性等特点，美国高等院校（包括我国高校），正在或应当从以下几个方面来提高兼职教师队伍管理的水平：

首先，高等院校要收集本校兼职教师的有关数据资料。许多学校在这方面的资料出入很大，有些学校根本没有这方面的资料。一个好的计划的出台有赖于对现有条件的把握，因此，学校的管理者要特别注意其兼职教师队伍的特点，了解他们的基本情况，如他们的背景、工作经历、教学工作量、教学内容、他们所获得的报酬以及他们对学校及学生的态度，等等。

其次，学校必须制定聘任兼职教师的明确政策，使得管理者对聘用、管理和发展兼职教师的工作有明确的方向和责任。当前，院长和系主任的自主权很大，以至兼职教师被随心所欲地使用，没有明确的管理制度，不同的部门有不同的政策，对兼职教师的管理很乱。因此，学校应加以引导，在激励手段、工资幅度及兼职教师的必要辅助条件等方面做出明确的规定和指导政策。另外，应让兼职教师进入学校的管理层，使得兼职教师也能在学校管理中占有一席之地。

第三，最重要的是学校必须公正地对待兼职教师。学校要为他们建立一个类似于学术基金会的组织，为他们的专业发展安排年会或双周年会。和对待专职教师一样，对教学工作成绩杰出的兼职教师提供助教金和奖金。虽然对兼职教师和专职教师不必采取完全相同的政策，但必须向他们说明同样的系列问题，比如，工作的稳定性对专职教师而言很重要，对兼职教师也应如此强调。可与一些兼职教师签三至五年合同，最优秀的兼职教师还可聘任为任期制教授。总之，对于学校而言，与其随意安排兼职教师，不如集中力量把他们培养成为有技能的熟练的教师，充分发挥兼职教师的作用。第四，在专职教师与兼职教师的关系方面，应鼓励二者之间的相互尊重、团结合作。已有研究发现，专职教师一般都不愿承认兼职教师的作用，把兼职教师贬为“可有可无的商品”。事实上，让传统型的教师与不断增长的兼职教师找到共同的奋斗目标、重新设计一种新的高质量本科教学经验，是很有意义的。专职教师和兼职教师团结在一起工作，比以二个“层面”形式共存的教师队伍有更好的机会去提高高等教育的水平，也使得高校的学生能获得较高质量的教育供给。

《国家教育行政学院学报》2005年第7期 浅谈现代远程开放教育条件下的兼职教师管理 四川广播电视大学 万 鸿 康 敏

【摘要】兼职教师队伍建设，是中央电大“人才培养模式改革和开放教育试点”项目总结性评估重要指标之一。建立一支高素质、高水平、稳定的兼职教师队伍，就要建立适应现代远程开放教育的新的管理模式。本文结合两院办校内班兼职教师管理的实践，探索构建在现代远程开放教育条件下兼职教师管理的新模式。

【关键词】兼职教师 管理模式

中央电大的“人才培养模式改革和开放教育”试点项目，要求积极探索构建广播电视大学在现代远程开放教育条件下人才培养模式的基本框架以及相应的教学模式、管理模式和运行机制。相对于传统的教学模式，现代远程教育对管理者提出了更高要求。兼职教师是任何一所广播电视大学师资队伍的重要组成部分。兼职教师的业务水平、教学方法、教学态度以及思想作风直接决定或影响着试点项目教学质量的提高。高素质的兼职教师队伍不仅能与专职教师优势互补，还能与专职教师形成一定的竞争局面，从而促进、激励专职教师队伍的整体提高。对于处在教学基层的教学管理部门来讲，如何建立一支高水平、高素质、稳定的兼职教师队伍以适应现代远程教育发展的需要，显得尤为重要。

一、兼职教师的管理模式

现代远程开放教育条件下的兼职教师管理，应该树立“以师为本，以学生自主学习为中心”的思想，重视兼职教师的参与意识和创新意识，并帮助教师完成从教学活动的主导者向学生发展的促进者的角色转变，逐步建立适应现代远程开放教育的新的教师管理模式。教师是教育改革和发展最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。提高教师队伍的素质，是项目试点工作的迫切要求。在当前电大兼职教师队伍建设中，还存在一些我们不能回避的问题：

（1）兼职教师队伍业务水平还有待提高。具备副高及以上职称的，教学经验丰富的优秀教师比例不高。兼职教师队伍主体还是中级及以下职称的年轻教师。他们精力充沛，创造性强，能够熟练运用新的现代教育技术，但是教学经验、教学技巧还不如老教师。

（2）教师的观念还需转变。新的教学模式以“学生为中心”，强调学生对知识的主动探索、主动发现和对所学知识的主动建构，而不是像传统教学那样，知识把知识从教师头脑中传送到学生笔记本上。教师对自己在新的教学模式中，应转变自己的思想，对自己的角色重新定位。

（3）适应现代远程教育要求的技术和手段的能力还有待提高。这个现象主要集中在年纪较大的教师队伍，他们对远程教育要求的电脑操作、上网等能力掌握起来有难度。

（4）兼职教师的稳定性。面对市场经济冲击的压力，如何创造办学的特色吸引并留住优秀教师，是教学管理部门必须考虑的问题。传统的管理模式中，教学科主要是在教学纪律、教学秩序以及教师职责等几方面来约束兼职教师，而很少从学术、专业等角度，与任课教师进行交流、探讨。除了课酬的发放，双方沟通联系很少。兼职教师与教学管理部门形成了简单的“老板”和“下属”的关系。从学校管理理论来讲，管理者与被管理者之间固然存在领导与服从的关系，但教师不应被看作是“打工仔”，而应成为学校的“主人”，体现教师主人翁意识，为学校发展出谋划策，即树立“以师为本”的精神，发挥教师的主动性和创造精神。教师与教学管理部门应该是合作、互相促进的关系。教学管理部门对任课教师提出任课要求，任课教师就管理环节中不完善的地方提出意见和建议，从而改正，逐步完善。

针对兼职教师队伍建设中存在的问题，两院办教学科根据试点项目工作的特点和新的教学管理模式的要求，在兼职教师管理中不断探索，初步建立了一套较完备的适应现代远程教育特点的兼职教师管理模式。（如图）

模式的中心是设立“专业负责人”，作为信息传递的桥梁，由本专业或相近专业毕业的教师担任，分别对任课教师、专业管理员和课程管理员负责。其主要职责是：（1）负责与任课教师、专业和课程管理员一起做好学生学习观念的转变工作，积极引导学生自主学习。（2）制定本专业的教学实施方案，组织学生参加实践性教学环节。相对于其他普通管理人员，专业责任人更了解所管理专业的特点、要求，更能协调做好兼职教师与省校责任教师的合作关系，也能较为直接地了解学生的意见、要求并将其反馈于任课教师。专业责任人还可与任课教师对授课方式方法等进行沟通、交流、讨论，从而改进教师的授课水平。这种管理机制的建立，使得教师管理更具条理性，更具专业特色。

不仅如此，在实践性环节中，如“模拟法庭”、“会计模拟实验”，专业负责人也参与其中，起到组织、安排学生，协助或担任指导学生的工作，减轻任课教师压力，从而确保工作顺利完成。在这个过程中，还可以不断丰富年轻兼职教师的教学经验和经历，提高其工作积极性。

二、新模式下加强兼职教师管理的措施

（一）加强兼职教师培训，帮助教师完成角色转变。近年来，以往传统的把学生作为知识灌输对象的行为主义学习理论已经组建为将学生看作是信息加工主体的认知学习理论。如今，现代教育思想的一个重要理论—建构主义理论逐渐流行起来。

建构主义理论认为：每个人的世界都是由他自己的思维构成的。人的思维是工具性的，其基本作用是解释事物和事件，这些解释构成了不同的知识库。

建构主义教学中的学习过程中，学生成为学习的主体，不再是被动地接受知识，而是积极地建构知识。建构主义教学对传统的教师提出了挑战。教师不应当把自己看作是“掌握知识和仲裁知识正确性的唯一权威”，而应当成为学生学习的服务者，支持者和合作者。

我们要求教师应当从传统教学方式的角色中转变出来，真正地帮助、促进学生学习。如教师应注意激发学生的学习兴趣。通过创设符合教学内容的学习情景或将新旧知识点进行联系，帮助学生构建所学知识；给学生提出复杂问题，鼓励学生发现问题，并鼓励学生提出题解决的多重观点；在小组学习活动中，在教师的组织、引导下与学生一起讨论和交流，建立一个协作的学习环境。将学生和教师的思维共享。建构主义理论可以贯穿到整个教学环节中，教师通过这些环节的进行，可以逐步地完成其角色转变。

（二）注重教师资源的整合，建立和健全教师档案库。教学科设计了《校内班教师情况表》。每一位前来应聘的兼职教师都必须填写此表格。教学科将表格存档，作为一个后备人才库。

由于近几年应聘教师人数逐年增加（现档案库中约有200多人），教师管理工作量加大，教学科自主开发了教师档案数据库，包括兼职教师的基本情况、专业、职称、授课科目等信息，并按其教学质量分级标明。通过人才信息档案库，可以快捷、方便地查询到某教师的基本情况。在需要聘请教师时，只需输入“专业”、“课程名称”等关键字，就可以轻松地搜索到符合条件的教师。

另外，教学科也要求应聘教师附带交上本人的学历、学位证书、职称证书等和《教师基本情况表》共同存档。当需要更深入地了解某位教师的情况时，便可到教师档案库中查找。教师档案库的建立，是现代化办公优越性的集中体现。电子版的快捷、方便与书面版的详尽、准确两个档案库相辅相成。它不仅提高了工作效率，也使本来繁杂的教师管理工作变得规范、有序。

（三）具备一套较系统的教师考核制度。兼职教师的能力、水平、工作态度都有差异。教学科据此制定了相关的文件和制度。每学期，教学科都会对兼职教师进行考核，对不适应现代远程开放教育要求的，不符合教学科《兼职教师职责》的教师进行调整、辞退。整个流程大体如下：

（1）开学前，本学期新聘任的教师必须参加“试讲”。由教学科和各专业负责人进行考核，填写《试讲听课卡》，不合格的予以淘汰。

（2）开学前一周，教学科召开兼职教师的培训会。培训会介绍电大教育、现代远程教育的特色、要求；宣布《两院办兼职教师管理办法》、《两院办教师面授课管理制度》；与每位兼职教师签聘书，确立双方的责任和义务，发放教材和课表。（3）开学后两周内，兼职教师应填写《教学进度表》，将本学期的教学安排报教学科。（4）各专业责任人参与听课，并填写《校内班教学检查听课卡》，及时了解教师的授课情况，听取学生和课程管理员的反馈意见。对反映较大、教学效果不好的教师进行沟通，若依然如故，则将其辞退。

（5）召开“现代远程教育”教师培训会。培训教师现代远程教育理论知识、课程要求、教学手段，树立现代远程教育的教育观念，明确现代远程教育中教师的角色。对培训合格的教师，发放《教师上岗证》。

（6）组织学生填写《两院办校内班任课教师情况测评表》，对教师教学效果、教学态度进行测评。教学科负责统计，并结合期末考试及格率，评选出优秀教师，并进行奖励。（7）不定期地组织兼职教师参加省校组织的教师培训会和教研活动。

（8）期末要求任课教师必须按要求作好学生该课程平时形成性成绩的考核工作。并将电子课件，教学实施细则等交教学科存档。各专业责任人根据《两院办多媒体课件（电子教案）审核办法》进行选评。

（四）制定相关的奖惩措施，激发教师的积极性。教学科制定了《校内班兼职教师职责》、《校内班教师奖惩制度》、《两院办教师酬金发放和奖惩办法》等制度，作为对兼职教师进行考核的依据。教学科倡导创新精神，鼓励兼职教师不断优化教学手段，改进教学方法，更新教学内容，为教师改革创新创造良好的环境和氛围。具体措施如：

同时积极支持兼职教师开展和参与网上教学活动和教研活动，指导并参与学生小组活动，并对达到一定次数的教师发放奖金；鼓励教师设计、制作内容新颖丰富的电子课件，并于期末进行评比，对优秀的电子课件进行奖励；每学年评比先进、优秀教师，对教育思想端正、教学态度严谨、教学效果突出的教师进行奖励，对积极参加教研科研，成果突出的教师进行表彰。