第一篇：高校行政管理人员创新素质的提升论文
摘要：时代的发展与变迁，推动着教育体制不断变革，高校行政管理人员所面临的工作任务愈加繁重，除了日常基本的工作任务，还可能随时面临新问题，这样对于高校行政管理人员来说又面临着新的挑战。高校行政管理人员只有自身具备良好的素质，才能更加高效的完成行政管理工作，从而确保高校工作的有序开展。但是现阶段，高校行政管理人员的创新素质亟待提高，这是目前教育事业发展进程中需要关注的重点问题。本文将分析高校行政管理人员的创新素质提升措施，结合多方面分析，最适宜的方式举措。
关键词：高校教育；行政管理人员；创新素质；提升方式
高校教育中的行政管理落实程度会直接影响高校各项工作的顺利开展，其中影响落实效率的关键是行政管理人员的素质高低。管理工作落实的核心重点是人，因此管理人员的具体素质影响着管理的成功与失败，高校行政管理工作的实际成果取决于相关人员的素质高低，同时创新素质的影响最为广泛。创新象征着民族进步的灵魂，代表了国家兴旺发达的持久动力，更是现阶段高校教育管理工作的核心关键。行政管理人员应该努力的提升自身创新意识，并且积极的结合自身成长，努力提升相应的创新能力，这将直接影响高校长期的管理及发展水平。
一、高校行政管理人员创新素质的基本概述
高校教育的目标就是培养全方位人才，并且提升他们的创新意识及创新能力，相关的行政管理工作者肩负着指导的重任，因此需要有效的发挥出策划价值及参与意义，这些都需要从培养自身的创新素质开始。
1.知识素养储备。目前，高校教育重在科研与教学两个方面，所以要求相关的行政管理人员应该具备渊博的基础知识，从而强化自身的综合素质，并且可以在具体的学科领域展现出极高的造诣。另外，相关的行政管理人员需要掌握扎实的管理专业知识，确保充分发挥出工作能力及工作水平。正确使用现代化办公软件，能够对行政工作进行科学管理。
2.拥有创造思维。创造思维能够体现出个人的创新能力及创新行为，这属于现阶段高校行政管理人员最需要的核心要素。创造思维体现出新颖性，无论是在思路的选择还是思考的技巧，都能够优胜于普通人的见解、发现。传统的行政管理方式比较单一，不管是在思想观念还是实际行动上，都无法满足当前高校行政管理的实际需要，所以需要相关的行政管理人员及时更新先进观念，积极主动地培养创新意识，将创造性的思维付诸于行政管理工作中。
3.敢于创新品质。创新素质在很大程度上会影响个性品质的正常发挥，通常来说，创造能力较强的个体都体现出自信、自重等多种特征。创新品质表现在对于传统守旧的事物敢于提出怀疑、批判、否定的思想。要求行政管理人员必须具备创新精神，始终坚持实事求是的思想，并且在实际的工作中，可以勇于打破条条框框，积极拓展新思维新思路，用创新品质探索解决问题的崭新途径。
二、高校行政管理人员创新素质提升的阻碍
1.待遇较低，不被重视。伴随着国家高校教育体制的变革，高校教师的地位也随之提升，但是相关的行政管理人员随着教师职称的不断提升和收入的逐渐增加却越来越不被重视。长此以往，在高校教育中，行政管理人员已经处于危险边缘，高校始终存在着轻视管理工作的偏见，导致很多的行政管理人员无法立足于高校教育体系，待遇处于最底层，无法与教师的待遇薪资相提并论。
2.缺乏意识，效率低下。虽然现阶段已经进入到知识经济时代，多种新颖的管理概念和管理方式层出不穷，但是众多高校行政管理工作还是固守陈规，利用传统老旧的行政管理手段来参与日常工作，导致工作无法取得突破性进展。近些年，国家众多高校在行政管理上虽然建立了新型化硬件设施，计算机、网络等先进的手段融入其中，但是由于某些管理人员缺乏最基本的使用技巧，从而造成了人力、物力、财力的资源浪费，严重制约了管理效率的提升。
3.机构固化，意识淡薄。高校行政管理部门的设置基本上采用了二级管理的模式，因此使得高校后勤工作社会化程度严重不足，加之相应的机构固化，繁杂的管理层次严重制约了服务的价值发挥。由于固化的机构长期坚持重复设置，使得某些工作流程细节反反复复，职责十分不明确，多头管理导致了多种矛盾并发。
4.关注经验，缺乏热情。高校行政管理人员大多是来自于不同的岗位，因此体现出不同的专业背景，还有大部分人没有经过专门的教育学、管理学培训，无法获取到专业的技巧训练。由于相关的行政管理人员每天忙碌在繁杂的事务中，所以缺乏机会去参与管理技巧的培训，他们对于学习甚至产生了排斥心理，从而严重的缺失了现代化管理意识和能力，相应的管理水平无法适应高校发展的实际需要。
三、高校行政管理人员创新素质的提升技巧
1.调整好行政管理人员的角色定位。角色是每一个人在社会上身份的象征及权利义务的体现，更是人对于特定身份的行为期望。高校行政管理人员需要进行有效的角色定位，因为这将直接影响到高校的行政效率及管理水平。相关的工作人员应该积极的放下身段，并且全心全意的扮演好服务者的角色，针对特定的情况及时调整自身的角色定位，树立正确的角色意识，有效的发挥出积极性及创造力。
2.强化行政管理人员的继续教育。学习就是创新的基础，只有不断的掌握新知识，才能更好的获取新见解及新创造力。行政管理人员需要接受继续教育，同时高校应该努力的完善行政管理者的继续教育体系，强化他们的紧迫感，并且确立终身学习的目标，通过不断的提高学习能力，参与实践活动。
3.建立科学合理的激励机制。为了确保高校行政管理人员的创新素质得以提升，应该建立科学合理的激励机制，积极的挑选优秀人才参与到行政管理的队伍中，由此来实现整个队伍的高素质目标。根据相关行政管理人员为高校教育作出的贡献，适当的加以鼓励，让他们获得应有的回报，同时还需要重视的是激励机制的建立需要结合高校教育体系的标准，以维护广大教育职工的权益为基本出发点。
四、结语
在新的历史时期，高校教育应该关注行政管理人员的创新素质培养，从多个方面采取合理措施加以完善行政管理的体系，确保能够更好的提升高校行政管理工作者的综合素质，使他们在提升工作能力及业绩水平的基础上，为国家的高等教育作出相应的贡献。高等教育属于中华民族精神的首善之区，为此不管是学校、老师、学生还是行政管理人员，都应该关注创新素质的提升价值，积极的配合行政管理人员的各方面工作，发扬坚持不懈、勇于拼搏、宽容博大的优点为高校整体规划注入动力。
参考文献：
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第二篇：高校行政管理人员绩效评估探讨论文
摘要：高等学校的主要任务是培养具有创新精神和实践能力的人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。随着社会、经济的发展,建立中国特色的现代大学制度是摆在政府和高等学校管理者面前的难题和挑战。本文通过对高校行政管理特点的分析,采用绩效评估理论对高等学校行政管理人员的绩效进行分析,探索适合高校行政管理人员的绩效评估方法,对高校行政管理人员绩效评估工作提出相应对策。
关键词:高等学校;行政人员;绩效评估;对策
高校作为高等教育的重要组成部分,以培养人才为中心,开展教学、科学研究和社会服务,保证教育教学质量达到规定的标准。尽管社会经济在飞速发展，但高校培养人才这一中心任务不变,这使得高校在应对挑战、谋求发展的时候，必须更新管理理念,适时进行管理体制的改革，提高教育的质量和效益。
一、关于高校行政人员和绩效评估的概念
高校的行政管理是指高校管理者为实现学校的工作目标,依据一定的机构制度,采用一定的手段和措施,积极发挥管理职能,带领和引导师生员工,充分利用校内外各种资源和条件,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动。高等学校行政人员分布在各大学的学工、教务、财务、后勤、人事等部门,涉及的岗位众多。本文选择在高校中从事行政工作的人员作为研究对象,采用绩效管理的理论和方法,对高校行政人员的工作进行绩效评估,通过实践提出高校行政人员绩效评估的对策。绩效是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响，而绩效评估是一个连续的过程,绩效评估是其中的核心部分,在进行员工绩效评估时需要界定岗位职责、岗位绩效、评价指标、评价方法等。绩效评估的结果可作为评价员工工作业绩、评价其对组织的贡献、岗位变动以及薪酬水平的依据。另外绩效评估还能为管理者提供员工培训计划的信息,在建立学习型组织的过程中,绩效评估的结果可以显示出员工需要进修的地方以方便单位组织制定培训计划,提供针对性的培训以提高员工的工作效率和效益。
二、高校行政管理人员绩效评估过程中存在的问题
1.对参评人员的培训不足。参评人员培训不足,容易出现评价误差。一些评价者可能希望避免与下属的冲突,对部门人员给出过高的分数，而一些评价者会因为某些私人原因而压低分数。因此,在绩效评估的前期需要特别注意对绩效评价者的培训,以降低歪曲评价信息的概率。培训可包括对绩效评价体系的讲解、准确评价绩效信息的意义。
2.对绩效评估过程的监督不够。具体的绩效评估实施过程由于各种主观和客观原因的影响,可能出现异议,需要及时处理。但目前的绩效评估,整体上存在重视评估制度而轻视评估过程、重视评估结果而轻视争议和申诉处理等方面的问题,对过程的监控不足导致结果没有说服力,申诉成为烫手山芋,影响了高校绩效评估的实际效果。3.对绩效评估结果的反馈滞后。当前绩效评估结果反馈滞后问题主要表现在绩效评估结果的沟通反馈差,运用效果弱,反馈程序不够规范等问题。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果，在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。
三、绩效评估问题的应对之策
1.强化对绩效评估人员的培训。为避免评价者可能会故意制造误差以提高或压低绩效评价的分数,应该强化对绩效评估人员的培训:首先,制定相关培训制度和内容。组织发动人员学习、熟悉相关规定,将绩效考核制度作为管理的规章规范应以文件形式确定。第二,确立绩效评价者。人事部门是绩效评估的主要组织、规划和实施部门。由人事部门确定评价者,一般为岗位所在部门领导、岗位服务对象、部门其他人员担任。例如对某一学院的行政人员进行考核,可由该学院领导、师上级主管领导对该人员进行综合评定。第三,制定基于绩效评估结果的培训计划。在经过前期的岗位职责分析、绩效界定、指标确立后,实施绩效评估的人员需要经过专门的培训,了解岗位职责、绩效手册和指标定义。绩效评估的维度分、指标分可被有效利用,以甄别需要在这方面获得培训和进步的员工,因此在进行绩效评估之前应有相对应的培训计划。
2.加强对绩效评估过程的监控。在前期准备基础上,对绩效评估实施过程的监控可能出现的异议,需及时处理。有效的监控是建立一个沟通顺畅的“申诉程序”。在绩效评价结果产生的过程中,如果有人难以接受自己的绩效评价结果,就可以采用程序性手段提出申诉。当有部门员工提出申诉时,开展绩效评价的负责部门应听取该员工和其主管领导的意见,了解岗位基本情况以及员工的绩效水平。在美国,一旦教职工提出绩效考核的申诉,绩效管理审查委员会将召开听证会,听取各方意见,以做出正确决策确保教职工在根据绩效评估结果获得的薪酬奖励、晋升机会等利益不会受到损害。
3.重视对绩效评估结果的反馈。实践当中,应更加重视绩效评估结果的反馈。绩效反馈应按需进行,一方面需要注重评价者和被评价者的隐私,一方面应该让绩效评估结果有所意义。360度反馈体系是建立在上下级、服务对象、本人或同事的评价之上,可以使得被评价者获得最全面的信息。在本研究的绩效评估表格中只提供本人和主管领导的绩效反馈信息,这样的反馈体系优点在于节省时间和降低成本。基层员工可以获得部门领导对他的绩效期望,帮助他获得更好的职业生涯，而员工自评能改进其对自己绩效的感知,改变可能存在的错误感知,以督促自己主动提高自己的工作绩效和能力。将所有岗位的反馈结果进行归总分析，还可帮助人事部门开展有针对性的培训和学习活动,让高校行政人员有机会获得学习和成长机会。其次,绩效评价结果等级的分布情况也应得到重视。如果所有或者大部分评价分数都很高,或者都很低是不正常的现象,表明可能存在评价误差。因此在对部门员工进行绩效评价时,需要对整个部门员工的绩效结果等级分布状况进行观察。一个真实反映部门员工绩效结果的分数分布应该是橄榄形,两头小,中间多,也就是近似正态分布。绩效评估结果反馈滞后限制了评估过程末期与被评估人的交流沟通,忽视了结果反馈对修订工作目标、工作计划与工作标准,提高师生满意度等方面的作用,有可能直接影响绩效评估结果在实际奖惩过程中的权威性和说服力,不利于推动绩效的改善和提升。绩效评估是提高高校行政管理水平、建设现代化大学的重要举措，用好这一方法就要把握高校行政管理特点和学校的发展目标，建立完善的动态绩效评估体系。高校改革的步伐不会停止，学校行政管理应不断吸收创新的管理理念和措施，提高行政管理水平，促进高校改革步伐又好又稳又快。
参考文献：
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第三篇：高校行政管理人员的角色定位分析论文
一、人力资源视角下高校行政管理人员角色定位现状
（一）行政管理部门过分看重本部门利益
行政管理部门是配合学校的整体发展需求，对学校的人力资源等各项资源进行管理分配，实际上是保证学校正常运行的后勤工作范畴，作为学校的一个部门，应该以学校整体的利益为重，部门利益应该服从整体利益。然而现代适合毕竟是物质社会，人们对利益和物质的需求无可厚非，但是行政管理人员为了争取自身利益，利用一些不光明的手段影响学校整体决策捞取利益的行为，不仅不利于学校人力资源有效配置，团结共事，还会影响到学生的成长，后果较为严重。
（二）高校行政管理人力资源职权定位不明确
高校行政管理属于行政管理的范畴，但又不能完全依照行政管理的方式对高校进行管理，主要原因是高校不同于社会上的其他组织，高校行政管理部门在对本校的相关发展工作做出管理的同时，还要注重对学科、专业等学术方面的协调和管理，存在双重权利管理现象。
（三）高校行政管理人力资源自身责任认知错位
高校的行政管理与其他组织的行政管理一样，每个员工都有其自身的工作岗位需要坚守，有相关的责任需要承担，只有各种人力资源都能够自觉承担起自身的责任义务，才能为高校的整体发展做出更多贡献。然而，目前高校在行政管理人力资源配置上，出现了很多在其位不谋其政和不在其位却谋其政的现象，遇事推诿，越权等现象不断出现，这就是行政管理人力资源责任认知错位的重要体现，而产生这种问题的原因，多半是管理部分人员的懒惰和功利心思想，没有将学校的发展放在首位，而只关心自己是否吃亏，自身的利益是否受到影响，这种不良的风气严重影响学校的发展。
二、高校行政管理人员进行正确定位的建议
（一）明确行政管理的地位，人力资源准确配置
现代高校发展最重要的三个功能是教学、科研和成果转化，高校的一切行政管理工作都应该围绕这三项目标展开，而这三项功能的顺利发展更离不开行政管理人力资源的正常进行。高校行政管理工作将高校的资源进行细分和优化配置，使其在合适的领域发挥出最大的效用，在通过计划、组织、协调将教学成果、科研成果等转化为对社会有益的服务，总之，行政管理在高校发展中占有非常重要的地位。高校行政管理人力资源角色定位错位的原因之一，就是对自身工作的重要性了解不够，不能承担起相应的责任，对工作没有任何的积极性，因此，高校应该明确表示高校行政管理工作的重要性，明确管理人力资源责任，提高管理人员的责任意识，做到定位明确，达到优化行政管理的目的。
（二）搭建沟通交流的平台，让高校管理人员正确把握角色
高校的行政管理部门只是高校众多部门中的一个，高校的发展不能单靠一个部门，而是多个部门联合发展，共同作用的结果，针对目前行政管理部门过分看中本部门利益的定位现状，学校应该搭建沟通交流的平台，让行政管理部门内部，或与其他部门之间在工作内容之外有更多的交流体验，使其互相更了解对方工作的难处，为减少工作过程中遇到问题不承担责任反而以踢皮球的形式推卸责任的行为，减少人员之间由于角色定位不准确问题而产生的纠纷。
（三）从人力资源管理优化角度，提高行政管理人员的整体素质
行政管理的行为主体是管理人员，他们的素质决定着管理方向和政策的制定，关系到管理效果的高低，关系到这个学校的发展水平，因此，从人力资源管理优化的角度，提高行政人员的管理素质是帮助高校行政管理人员进行正确角色定位的重要前提。首先，需要制定严格的人员奖惩机制；其次，要制定优胜劣汰的人力资源管理体系，不断提高管理人员整体素质，优化行政管理队伍；最后，优化行政管理人力资源配置，提高管理人力资源素质，以完善的内部人力资源管理制度作为支撑。
三、总结
高校行政管理工作是推动高校规范、合理发展的重要部分，行政管理人力资源在角色定位方面的正确与否，关系到行政管理部门整体的发展，对高校的发展也至关重要。虽然目前在高校行政管理人力资源配置中存在一些客观问题，但是通过分析行政管理部门里人力资源配置问题，认真实践解决问题的各种方法，高校行政管理人员的角色定位问题一定能得到有效的解决。
第四篇：高校管理人员职业化论文
一、高校管理人员职业化的必要性分析
(一)高校管理人员职业化是摆脱高校管理行政化，建立现代大学管理制度的需要我国高校的运行管理机制与西方先进国家存在很大的差异。出于历史的缘故，国内高校的“行政化”色彩较为浓厚，即实行与国家行政机关相应的行政级别，从而形成了我国高校行政权力主导的管理模式，进而使得国内的高校独立性及自主性较差。然而，大学的事务和机关有很大的区别，可以分为行政性事务和学术性事务。其中，学术性事务是大学的主导性事务，行政性事务则居于从属地位，行政管理活动的根本目的是为学术活动服务。因此，采用行政管理模式管理学术性事务显然越俎代庖，不符合大学自身的运行规律。
(二)高校管理人员职业化是提升管理人员素质，提供专业化服务的要求在我国，高校大部分管理人员既没有高等教育管理学历的背景，也没有接受过教育管理知识系统的学习。其人员主要来源于社会其他行业转岗人员，以及部分教职工家属。高校对管理岗位人员的设置随意，造成大学管理部门“行政化”倾向突出，导致管理效率低下，影响服务质量，无法适应高校快速发展的需要。通过高校管理人员的职业化改革，可以提升行政管理人员职业素质，从而为高校教学和科研提供专业化优质服务，促进高校可持续发展。
二、高校管理人员职业化的障碍分析
(一)高校行政权力的越位问题
现代大学是一个复杂的巨型系统，不可能一切事务全由教授学者来承担和治理。因此，聘任专职和专业的行政管理人员，为教授学者解脱“俗务”，并为他们提供更好更优质的服务，成为高校行政管理的必然选择。在任何一所现代大学中，都已经形成学术与行政管理两个系统、两支队伍、两种逻辑，就像“鸟之两翼”、“车之两轮”一样不可或缺。然而，由于受到多场政治运动的冲击，在过去很长的一段时间里，我国知识分子正常的教学与科研得不到应有的重视，甚至长期受到压制，造成他们处于较低的社会地位，学术权力不仅在大学，甚至在社会上的影响力都比较小。因此许多教学和研究人员即使在今天仍然常常感觉“没有地位”，几乎每一个原本的“服务部门”均变成“权力部门”。在这种状况下，教师如果没有兼任行政职务，往往在职称评审、项目申报等学术资源的分配上居于劣势。而一些学有专长的教师在取得学术成就后，也不愿意仅仅停留在学术岗位上，也想在行政岗位上有所发展，然而，个人精力毕竟有限，过多的行政事务缠身必然使得教师在教学和科研上投入的精力不足。另一方面，对行政权力的趋之若鹜，更进一步加剧了行政权力的影响力，学术权力的发挥空间由此大打折扣。
(二)“双肩挑”人员的岗位设置难题
高校普遍存在“双肩挑”人员，他们承担着日常行政管理工作及教学科研任务。“双肩挑”人员在高校行政管理中发挥着独特的功能，有其存在的必然性和应有的价值。然而，“双肩挑”模式也存在着一些不可避免的问题。“如权力与信息的优越导致的不公平竞争现象;学术造诣深厚的学者担任行政工作导致人才资源浪费的弊端;管理工作与业务工作难以协调等问题。”此外，“双肩挑”模式基本采用兼职化管理，专业程度低，这是“双肩挑”模式难以回避的问题。在“双肩挑”模式所存在的问题中，尤为突出的是管理工作与业务工作的冲突。在实际工作中，由于教学、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理办法，难免会导致首尾不能两顾的现象，这种状况必然影响到行政管理的效率和质量。
(三)高校职员制的具体制度设计欠完善，实践中难以操作
目前虽然中央部委出台了一些规范性文件，对高校管理人员职业化和岗位设置改革作出了宏观指导和方向指引，但至今没有出台高校职员制改革的具体政策性文件。高校职员制的具体操作仍然由试点高校进行探索和实践。因此，高校职员的聘任与晋级缺乏统一的可操作性标准，从目前情况看，大部分高校仍旧以职员担任的行政职务作为确定职员职级的基础。管理人员享有的待遇仍与行政职务挂钩，这种职务与职级的混合体系，使得职员的晋升通道不明朗，影响高校管理人员的工作积极性。在职员的选聘方面，很多学校的公开竞聘流于形式，甚至有不少高校没有签订聘用合同。职员的聘后管理也很不到位，聘期考核过程简单化，考核体系不完善，没有真正发挥考核评价机制的作用。此外，职员制是针对高校管理人员而设置的。但是，高校中的图书馆、网络中心、财务、审计、基建等岗位是实行职员制还是专业技术岗位，各高校往往有不同的看法，导致在实际操作中存在很大的差异。
三、推进高校管理人员职业化的对策和建议
(一)协调行政权力和学术权力，实现权力合理配置
从国外大学的情况看，学术权力和行政权力各有其行使范围。例如，日本大学中学术权力发挥着特殊的功能，在学校事务的管理、重要岗位负责人的人选的决定等方面，教授具有相当的权力，甚至于还介入学校的财务管理。日本大学的行政人员类似于办事员，在学校事务的决策中权力极为有限。法国大学的教职员属于国家公务员，然而教师却享有很多特权，教授们控制了大学的教学、研究等学术性事务。法国大学的行政体系相对独立，仅在纯粹的行政管理领域发挥作用。德国大学的事务一般区分为“学校自己的事务”及“州的事务”。“学校自己的事务”一般是指教学、研究和考试等事务，这些事务的决策权主要集于教授控制的评议会，换言之，教学和研究这些“学校自己的事务”的权力集中在学者手中，至于系的权力更是集中在教授的手里。“州的事务”才是大学的行政权力发挥作用的重要领域。但在基层单位，行政事务也主要由教授决策。在我国高校，由于“官本位”传统思想以及现实中高校管理体制的设置，从权力的合法性基础和权力的控制力、影响力观之，学术权力均处于弱势地位。因为高校的行政权力拥有法定的基础，掌握着学校的人财物资源，对其掌握的资源的配置和使用具有强制性，而学术权力充其量也就是非法规授权的自然权威，其影响力主要来自于接受者的自觉认可。但是，学术权力是根植于大学的基本属性，不“占有知识优势”的人就不具有对教学和研究事务的发言权，也就难以为被管理者(学术力量)所接受和认可。因此，高校中的学术权力应当受到充分尊重，学术性事务应由学术权力发挥主导作用，纯粹的行政事务则属于行政权力的支配范围。从而实现两者各司其职，既有分工又有合作的权力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人员职员制和职业化
根据美国学者马丁·特罗的理论，“在高等教育的精英时期，由于学校规模小，因此，学校管理多停留在事务性工作阶段，行政职务多由学术人员兼任;然而，到了高等教育的大众化阶段，学校规模扩大，职责分工更为明晰，管理工作也应主要由专业管理人员承担。”可见，高校管理人员的职业化是高等教育大众化的必然结果和合理选择。为了探索高校管理队伍建设的新思路和新机制，从2000年初开始，教育部先后在武汉大学、华中科技大学、华中师范大学、厦门大学、东北师范大学等5所院校开始了高校职员制试点工作，部分高校在试点的基础上也相继推行了职员制。总体而言，推行高校管理人员职员制有助于淡化行政级别和身份意识，强化岗位管理，促进管理队伍的职业化，有利于精简高校管理机构和管理人员，明确岗位职责，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校职员制仍然存在不少有待完善之处。因此，应在充分尊重高校特有的运行规律的基础上，本着优先服务于教学及科研活动的原则，合理设置管理岗位。由于高校行政管理尽管在大学整体运作中起辅助作用，但是其高质量的运行是大学正常运转和有序发展的必要基础，因此高校管理人员的继续教育具有必要性与紧迫性，应当将高校行政管理人员的培训规划列入高校发展规划之中，将管理人员的培训规范化、长期化。培训目的要明确，培训内容要有广泛性和针对性，培训的形式应兼顾多样化与灵活性，同时还要跟踪测评培训后的效果。与此同时，鼓励管理人员通过自学改善自己的知识结构，积淀自身文化素养，积累工作经验，提高处理实际问题的能力。并结合高校自身人力资源条件与管理人员整体素质，制定相关政策。
(三)妥善解决“双肩挑”人员问题，培养多元化管理人才
教学人员进入管理岗位参与学校管理工作成为当前我国高校中一个普遍现象，这种现象的产生一般存在两种情况，一是教学人员提拔到管理岗位，是对其工作业绩的认可与鼓励;二是将一些教学业绩欠佳的教师也调配到管理岗位。不同的是，前者保留其教学资格成为“双肩挑”人员，后者一般会使其成为专职的行政管理人员。但是，无论是作为提拔奖励性质还是带有贬谪惩戒味道的教学人员进入管理岗位，都会在一定程度上影响学校管理的效能。前者因承担着教学、管理的双重工作任务，不仅在客观精力上受到影响，更会受主观心态、观念影响到管理工作;后者因带有几分惩罚性质容易滋生对抗心理，影响工作质量。因此，对“双肩挑”人员定位的模糊，导致了许多日常工作开展的效果不佳。
然而，对于高校的发展而言，具备卓越的业务能力和行政管理能力的“多能”管理者是必不可少的，许多高校的中高级领导通常都有高级专业技术职务，不少还是某些领域的研究权威。他们既懂得教学科研发展的自身规律，又明了行政管理的特点，因此成为了衔接行政权力和学术权力间必不可少的“中介”和“桥梁”。所以解决“双肩挑”人员问题的关键不在于探讨“双肩挑”模式的存废，而在于如何对其完善，以兴利除弊，扬长避短。我们可以把“双肩挑”人员定位为中高端，对于业务熟练且具备一定管理才能的优秀教师，可以在充分尊重其个人意愿的基础上有选择地进行培养和任命，使其熟谙和掌握多元化的工作要求，从而进一步减弱行政权力和学术权力之间的“隔阂”，真正实现高校行政工作与教学科研工作的无缝链接。
第五篇：管理人员提升能力素质培训通知
分公司关于举办管理人员
提升能力素质培训班的通知
各管理所：
为进一步提升管理人员的科学化管理水平，完善知识结构，增强站股级干部履职能力、决策能力、执行能力和创新意识，分公司定于2012年8月6日至10日举办管理人员提升能力素质培训班，现将培训具体事宜通知如下：
一、培训内容：
1.管理基本知识；
2.人力资源管理；
3.职业礼仪；
4.团队沟通、协作与执行；
5.职业规划与职业精神；
6.写作基础知识。
二、培训人员：
1.各管理所所长、主管收费副所长；
2.各管理所办公室主任或办公室负责人；
3.各管理所收费股、养护股股长，路政中队长；
4.各收费站站长、副站长。
三、培训时间及地点：
1.时间：8月6日上午报到，8月6日下午至8月10日培训。
2.地点：分公司大会议室。
四、培训相关事宜：
1.培训人员食宿由会务组统一安排；
2.报到当日学员需提交免冠1寸彩照一张，经培训考试合格者，发放结业证书；
3.培训报名截止8月3日上午10:00;各管理所须认真填写报名回执表并及时报人力资源科；
4.所有参训人员严格遵守培训工作纪律，培训期间不得无故请假或旷课。
附件：管理人员提升能力素质培训报名回执表
二〇一二年八月一日
附件：
管理人员提升能力素质培训报名回执表
备注：请用正楷字体仔细填写以上信息。
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