高校开展农村劳动力教育培训理论与实践论文

第一篇：高校开展农村劳动力教育培训理论与实践论文

摘要：通过分析高校的人才优势、技术优势、资源优势以及农村劳动力教育培训特点，提出了高校开展农村劳动力教育培训对策措施：巧设教育培训内容，采取灵活培训方式；链接教育培训信息平台，保障农村劳动力教育权利；提供信息资源创新教育培训教材体系。

关键词：高校；农村劳动力；教育培训

一、高校的优势

1、高校的人才优势。高校尤其是农林高校具有栽培学、植物保护、经济、贸易、投资等各行各业人才，这些人才是广大农村地区所急需的，并且随着终身教育机制的贯彻落实，这些人才大多具有硕士或博士学历，不论是在参与传统教学活动，还是在现代教学改革的过程中，都积累了丰富的基础教学经验，为拓展职能，参与新型农民的教育培养创造了条件。他们可以通过对文献信息的整合加工，生产出农民所需要的切合实际的信息资源，以通俗易懂的方式传递给农民，而且在农民消化吸收这些信息时给予帮助和指导，提高科技转化为生产力的效率。

2、高校的技术优势。农民教育不同于大众文化教育而有其自身的特点。首先，广大农民居住在偏远的乡村，远离城市文明，空间的阻隔不利于农民接受文化知识教育。其次，由于农民大部分时间在田间劳作，很难抽出整段时间来从事知识技能的学习。因此，农民教育应围绕“科技兴农”主题，找准专业对接点，依托网络、电视、短信等载体，进行计算机信息获取和现代意识的培养，采用培训班、咨询站、网络服务、科技110等灵活多样的形式，高校利用多媒体计算机与网络技术，在远程教育与现代化文献信息服务方面已奠定了良好的基础。

3、高校的资源优势。现在我国部分农村电脑已相当普及并且网络也普遍应用，用户无论在任何时间和地点都可以借助各种通信手段接入互联网，从而接入图书馆远程教育网络平台，享受图书馆定题或跟踪服务。高校图书馆拥有中国知识资源总库——CNKI系列数据库，可以实现对多个数据库的跨平台检索。中国高等教育文献保障体系（简称CALIS）与中国教育科研网（CERNET）相配合，形成一个整体化、自动化、网络化、数字化的现代文献信息保障体系，为高效率、高水平的文献信息服务提供强有力的保障。同时，高校在新农村建设中要充分发挥科研优势，理论服务于生产实践，提高科研转化率。

二、农村劳动力教育培训特点

由于农村劳动力的文化水平较低、作息时间和文化素质层次不一，留守人员年龄偏大等，对教育培训表现出了不同的态度和兴趣；还由于受宗教信仰、民族、家庭结构、地域位置等影响，制约着人们对培训的信任以及由此产生的培训效果。鉴于以上特点培训要根据市场和企业的需求，按照不同行业、不同工种对从业人员基本技能的要求，灵活安排不同的培训内容；根据农村劳动力的人员特点、岗位特点，安排不同形式、不同层次的培训；根据不同文化水平和文化环境编写不同的培训教材；根据不同的认知水平采取不同的培训模式；根据不同社会组织的具体条件，充分调动各种资源，建立不同类型的培训基地和培训师资队伍等。也就是说探索一套适应农村劳动力的文化程度、技能水平、认识水平和接受能力的培训机制。

三、高校开展农村劳动力教育培训对策措施

1、巧设教育培训内容，采取灵活培训方式。以高校为主阵地，抓好农民科技培训。多数农民具有一定的实践经验，但文化程度又普遍较低，培训内容一定要实用通俗，如与农民生产密切相关的畜牧养殖、种植业等农业技术，要长时间、滚动式办班，组织农民轮流学习技术。对于涉及范围小，针对性强的技术，则以短班的形式组织学习，专人讲解，并上门做技术指导。高校在发挥农民技术技能培训主阵地作用的过程中，要结合农民培训的特点，在教学流程上，实行目标、培训、实践、考核四个程序，按照农民特点采取短平快培训模式。在专业设置上，要以农业产业化发展目标为中心，以广大农民需求为重点，按照实用高效的原则，开展针对性的教育培训活动。在教学形式上，力求务实多样。一是长短班结合，农闲时办长班，农忙时结合生产技术环节办短班；二是理论与实践相结合；三是讲课与实战相结合；四是讲解与专业户介绍相结合。

2、链接教育培训信息平台保障农村劳动力教育权利。高校要链接教育培训信息平台，提供最新劳动力需求动态，及时更新完善培训课程体系。建立健全新型农民培训的法律、法规，建立中央、地方各级政府的关于新型农民培训的政策、法规，用法律赋予农民享受教育培训的权利，特别是贫困地区农民及其子女的劳动技能的培训要给予法律和法规的保障。以法律、法规形式建立相应的政府管理新型农民培训的工作制度体系，建立各乡镇劳动力信息数据库，做好对新型农民教育培训工作的引导，切实承担起发展新型农民教育培训的责任，统筹规划，分类指导，依法推进新型农民培训机制的建立和完善。

3、提供信息资源创新教育培训教材体系。高校利用自身的技术优势、人才优势、资源优势创新教育培训教材体系。培训农村人力资源所用教材不同于任何一般的学校教材，是一项复杂的系统工程具有特殊性。一是要求适应其文化水平，二是适用于不同工种和岗位，三是适用于各种不同的学习形式。这样就要求有一系列教材，供学员选用。

参考文献：

[1]袁昱明：中外图书馆远程教育功能发展述评[J]。中国远程教育，2006（10）：12～17，78

[2]陈庆来：高校图书馆在高等教育改革中的作用[J]。现代情报，2007（10）：205～207

第二篇：农机局扎实开展农村劳动力培训

市农机局扎实开展农村劳动力培训

今年以来，莱西市农机局狠抓农村劳动力技能培训工作。截至目前，共举办各类培训班12期，培训各类农机实用技术人员5437人。其中：拖拉机驾驶员培训班4起，培训驾驶员3221人，农机具操作手培训班4起，培训农机具操作手1276人，农机维修工、电焊工培训班4起，培训农机维修工、电焊工940人。

通过开展劳动力技能培训，进一步提高了广大农村劳动力应用农机新技术、使用农机新机具的能力。

第三篇：加强高校教师教育理论与实践培训的思考论文

【关键词】高校教师 教育理论与实践 培训

【摘要】教学质量是高校的生命线，高校教师的素质和能力直接影响教学水平和教学质量的提高。本文从几个方面谈到要加强高校教师教育理论与实践培训的必要性及相关问题，以期为提高高校教学质量找到一条新的途径。

教育部部长周济在“第一届高等学校教学名师奖”表彰大会上的讲话中谈到“我们再三强调，不管是世界一流大学，还是高水平大学，或者是以教学为主的学校，甚至是职业学校，都要把培养人才作为根本任务，这也是评价一个学校是不是高水平学校的标志。”但是近年来，高校“重科研、轻教学”的风气非常浓厚，部分教师热衷于科研工作“名利双收”，片面理解大学教师的职责，过于强调学科专业水平，而将教育理论素养、教学艺术等排斥在外。幸好各级政府部门一直高度重视高校教学质量问题，国家教育部先后出台了《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见}(2001年)，接着又推出了“教学名师工程”等措施，积极倡导教师们重视教学工作，引导教师热爱教学，投入教学，善于教学，以便从根本上提高教学质量。各高校也采取了积极行动，取得了一些效果。本文认为，要提高教学质量，还需要加强高校教师教育理论与实践培训工作。

一、加强高校教师教育理论与实践培训的必要性

1、教师专业化要求

1966年联合国教科文组织召开了“教师地位之政府间特别会议”，会议文件《关于教师地位的建议》提出，应当把教师工作看作一门专业，因为它是一种服务公众的形态，它需要教师的专门知识和特殊才能，这些都要经过长期持续努力与研究，才能获得与维持，以这种形式确定教师的的专业地位无疑具有重要意义。既然教师已成为一种专业，那么专业人员就需要一完善的知识体系，这种专门的知识体系包括哪些，在国外教师专业知识的研究中，影响最大的当首推美国卡内基促进教学基金会主席舒尔曼，他把教师的知识基础分为下列七类：学科知识，一般和教学知识、课程知识、学科教学知识、学生及其学习特点的知识、教育情境的知识和教育目的与价值的知识。在国内，学者们也对教师的专业知识给予了积极地关注，如首都师范大学谢维和教授认为，专业化教师的知识主要包括三大类，即关于学生的知识、关于课程的知识以及关于教学实践的知识和技术。因此，教育专业知识应该被看作是教师共同的专业基础知识，它主要包括一般的教育学知识、学科教学知识、教学情境知识或教学实践知识等。作为一名高校教师，需要系统地学习基本的教育理论知识，并随着社会政治、经济、文化的发展以及教师教学实践的发展，及时调整自己的教育专业知识，始终关注教育学科的发展，紧跟时代的步伐。

2、教学改革的要求

随着我国经济体制改革的不断深入和知识经济在世界范围内的兴起，我国高等教育面临着严峻的综合国力竞争、创新型人才竞争，也面临着改革的紧迫性，我们应该对传统的教育模式进行认真的反思，对培养模式和教学方式进行彻底的调整和改革。

“教师是高校教学改革和创新的主体”，教育部部长周济在“第一届高等学校教学名师奖”表彰大会上的讲话中也谈到“要把教学工作做得更好，需要我们不断学习，不断改革，不断创新，以创新来求得发展。教学是一门艺术，也是一门科学，也需要深入进行研究，教学研究工作不能放松。创新，在这里有两层含义：一是教学方法创新，要更多地运用现代教育技术来改进我们的教学方法。二是教学内容、课程体系、人才培养模式方面的创新，这是更为重要的，这方面也需要广大教师的创造性的工作。”高校教师在教学过程中、在课程改革、考试改革、人才培养方案的设计，教学方法手段改革、实践教学等方面，他们能否对现代教育观念、热点和趋势有所了解，有所研究，并在具体的教学实践中加以运用；教师是否都自觉、主动、积极、理性地认识到课堂教学的重要性，并自我反思、批评、甚至否定自己坚持多年的教学模式；教师在教学过程中如何去贯彻素质教育的思想，如何充分发挥学生的主体作用，把单一的课堂讲授扩展成去指导学生的学习方法，指导学生如何搞科研，如何参与实践活动；教师在具体的教学实践中怎样实施启发式教学，问题式教学、研究型学习的教学等，总之，教学改革能否不断深入推进，关键在于如何进一步提高广大高校教师的工作积极性和创造性，提高教师的教学水平和教学质量。但是许多教师在多种因素的影响下，更多地关注自己的学科、专业的发展前沿，很少关注教法，关注人才培养模式的变革，关注教育思想观念的发展，这无疑不利于培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。因此，我们高校教师需要从思想上重视教育教学理论知识的学习，并自觉地运用它们来指导日常教学实践工作，在实践中反思、总结、创新，逐步成长为一名专家教师。

3、我国高校教师教育理论知识及相关培训的缺失

目前，我国高校教师的来源主要有以下几个方面：一是大部分来自综合性大学的非师范类的毕业生；二是来自科研机构、企事业单位等具有大学以上学历的专业人员；三是来自归国留学人员。他们或许具有深厚的科学和人文素养，具有扎实的专业基础知识，但是，大部分教师缺乏教育教学理论知识，对教学大纲、教学计划、教学过程、教学方法、课堂管理、如何处理师生关系等方面的基本知识都缺乏了解，他们大多需要经过不断地反复实践、摸索、总结，甚至重复过去的错误，才有可能成长为一个合格的教师。有学者指出，“要培养一个合格、专业化的大学教师，一个本科毕业生需要8—1o年，一个硕士生要5至7年，即使是一个博士生也要2—4年，一个教师的成长往往要以牺牲几代学生的学业为代价，故必须通过增加培训来缩短教师的成长过程，决不能让几代学生成为教师漫慢成长’的实习基地。”目前，我国高校教师系统学习教育理论知识的主要途径是通过各地高校师资培训中心组织岗前培训的形式。但岗前培训的效果如何，2002年由人事司组织的全国高校教师培训专题调研(数据截止到2001年底)，其中有一部分是对高校教师队伍参加培训的形式和效果的调查问卷分析研究(见表1)

从表1中的数据来看，学术休假、访问学者、高级研讨班等高层次培训形式效果相对明显，而教师接受岗前培训的人数虽然占的比例较大(占第三位)，但效果极其不明显(占倒数第二位)。岗前培训主要存在以下几个方面的问题：第一，理论性过强。岗前培训的几门课程基本上是以语言讲授为主，很少有课堂实况录像或示范课，更没有针对新教师刚上讲台碰到的种种困惑的讨论课、答疑课。第二，课程多，时间短。在短短的10一20天的时间内，许多青年教师为了应付考试，就死记硬背教材上的条条框框，没有吃透消化，做不到活学活用。第三，内容陈旧。授课教师都是按照教材上的内容，讲解教育教学的基本规律，学生的认知特点，教育理论，教育方法和手段等，极少讲授目前国内外高等教育的发展趋势及研究热点。总之，这种培训效果对于“新教9币”在教师专业化道路上的成长和发展无疑是非常不利的，对提高我国教师队伍的整体素质也是非常不利的。除了上级教育行政部门组织的岗前培训之外，各高校对新来的教师自行组织了培训，主要是发挥老教师的“传、帮、带”的作用，新教师学到的是老教师的多年教学经验的总结，尽管有所收获，但由于这些老教师普遍没有接受过教育教学知识的系统训练，他们对教育教学的理解存在局限性，这种局限性又在新一代教师的身上打下了“烙印”。而且这种培训基本上是一种个体行为，青年教师在教学道路上成长的快慢或好坏，取决于某个高校对青年教师的重视程度，取决于青年教师所接触到的老教师的教育教学水平，取决于青年教师的领悟能力。

除了以上两种所谓的“教育专业”的培训之外，教师们在教师专业上的成长完全靠自己的对教学实践的摸索、总结。部分高校也已经意识到开展教育理论与实践培训的重要性，但是普遍都没有把教育理论与实践培YlIN度化，没有形成“学习教育理论一从事教育实践一研究教育科学”的风气，多数教师凭着自己的经验来教学，根本不关注目前国内国际高等教育的发展趋势及教育改革的动向，他们的教育思想和教育观念落后，更无法在实践工作中把教育观念的转变转化为实际行动。另外，从目前情况来看，全国高校之间的学术交流已经相当密切，国内的各种理论研讨会也频繁举行，但教学方面的研讨和交流明显不足。以上分析表明，无论是在职前培训还是职后培训中，高校教师的教育理论与实践知识都不足以适应高等教育快速发展的需要，无法响应当前教育部大力提倡的“重教学、抓教学”的号召，更为重要的是，它会从根本上影响我国高等教育的质量和人才培养的质量。

在这方面，国外许多大学的做法值得我们深思。在德国，1993年德国的高等院校校长联席会议和各州文化部长联席会议这两个主管部门共同作出决议，决定从教学法上改善对教师的培养，也就是说，今后的新任教授应该受过教学法方面的专门训练，任命新教授时应该考虑这一因素。在德国，许多高校成立了高等院校教学法指导中心，中心成员的本职工作就是研究高等教育学、探讨如何改进大学教授的教学法水平、指导教师们的、咨询评定教授们的授课形式、质量等。美国高校普遍关注教学技能的训练与提高，并且采取了一些相应的积极措施，吸引并鼓励教师自愿去参加教学技能培训。如纽约大学、西南密苏里卅1大学等，其中密苏里州大学为了保障教学质量，它重视教师的教学专业发展，开辟多种多样的途径，提供丰富的培训内容，在资金、时间和组织等方面为教师教学专业发展提供强有力的支持，并建立有效的激励机制。

二、高校教师教育理论与实践培训要注意的几个问题

1、各级领导的重视

高校教师必须持续不断地进行教育理论与实践培训，不能仅靠每个教师个体在教学实践中摸索的教学经验作支撑，或者靠岗前培训“一劳永逸”，只有把教师的素质和能力的不断提高当作一项重点工作抓，我们的教学改革才能深入下去，这是我们每～个高校都必须意识到的问题。本文认为，领导应重视以下几个问题：一是对本校教育教学的成绩，存在的问题有目的、有针对性地展开教育思想、教育观念的大讨论，来统一全校的思想和认识，也便于各项改革方案、措施能顺利执行。二是经常组织一些活动，倡导教师重视教学热爱教学、研究教学。如举办青年教师教学基本功比赛，教育教学研讨会，倡导教师对自己的教学过程进行全过程录像，先做自我评价和分析然后请听课人员与自己一起讨论、评课，促进教师对自己教学行为的觉察，培养教师的教学反思能力，主动调节和改进自己的教学方法和教学过程，使之更符合学生的需要，从而最终达到提高教师教学水平的目的。三是在资金、时间和组织等方面为教师培训提供强有力的支持。

2、充分发挥高教教研所的作用

由于经济和社会的发展对人才的需求越来越大，教育的地位急剧上升，各级领导包括教育行政部门领导与高校领导对教育学科也愈加关注，各高校的高教研究所正是在他们的关心和支持下，迅速发展起来的。各校高教研究所一般都配备有专业的教育学科人员，有丰富的资料以及充裕的时间，在加强本校教师教育理论与实践培训中，我们应充分发挥高校的高教研究所的作用：第一，通过高教研究所与校外相应机构紧密联系，加强与教育学科的专家学者联络，不定期地邀请专家为教师现场介绍、讲解国内外最新的教育思想和模式等，并辅以讨论或示范课的形式激起广大教师兴趣。第二，高教研究所负责搜集、选取各学科、专业教学改革等方面的最新动态，放到各院、系、教研室，供教师们传阅。这样，既可以节省教师时间，也可以无意中养成关注教育学科、关注本学科、专业教学改革动态的习惯，从侧面激发参与教学改革的兴趣和信心。第三，发挥高教研究所的宣传阵地作用。高教研究所一般都有自己的刊物，上面刊登一些新的教学改革动态，更重要的是可以登载本高校教师参与教育教学改革的现状和设想，便于学校领导了解和掌握情况，还可以促进学科之间、院系之间的交流，促进整体教学水平的提高。第四，对本校教师进行个人咨询。通过对教9币们的听课、评课活动，与教师们一起探讨改进教学的方法。第五，不定期举办教师进修班。针对教师教学工作中的专门问题，举办针对性、操作性强的讲座，讲座尽可能逼真地模拟上课过程，让参加者观察并提出改善的途径，大家共同提高。

3、发挥教研室的作用

教研室是教学、科研的最基层组织，在同一教研室里教师开设的课程具有很强的相似或相关性，在这里开展教育理论与实践培训是有可为的。教师们可以把教育理论与实践学科专业结合起来，探讨、交流具体的教学实践问题。同时，教研室还可以不定期地邀请其他相关专业或课程的教师开设讲座或开展教学研讨会，举行教学观摩等。

第四篇：乐清市农村预备劳动力培训实践研究

乐清市农村预备劳动力培训实践研究

摘要:浙江省乐清市作为东南沿海经济发达地区的县级市,在开展农村预备劳动力培训工作两年来,遇到很多新情况、新问题,通过不断地探索,因地制宜地摸索出一些经验和做法。本文阐述了针对当前乐清市产业发展和经济社会发展的实际需要,对农村预备劳动力培训的招生、课程设置、在职和职后培训等方面进行了探

索。

关键词:乐清市;农村预备劳动力;培训;课程设置本文中所提到的“农村预备劳动力培训”是指由浙江省教育厅、财政厅根据全省职教工作会议精神和浙江省政府《关于大力推进职业教育改革与发展的意见》,为全面推进新农村建设、加速实现小康社会的目标而制定并实施的一项民心工程。农村预备劳动力培训是对未能继续升学的农村户籍的应届初中毕业生、普通高中毕业(结业)生,根据就业岗位的技能要求,进行半年到一年的职业技能培训,并取得相应的职业资格证书,达到初级或中级职业技能水平,使其掌握一技之长,基本适应从业需要。

“十一五”期间,温州经济将步入一个新的发展时期。建设实力温州、和谐温州、活力温州,实现温州经济社会又好又快发展,离不开农村预备劳动力素质的提升。乐清市作为东南沿海经济发达地区的县级市,又是温州经济模式的发源地,在开展农村预备劳动力培训工作的两年来,遇到很多新情况、新问题,因为其特殊的地域特点和经济因素,在农村预备劳动力培训实践与研究中,通过不断的探索,因地制宜地摸索出一些经验和做法。

温州地区农村预备劳动力培训现状及分析

(一)现状分析

培训政策到位政府落实补助政策,属于欠发达乡镇参加培训的学生,全部减免其学杂费、代管费、住宿费(共计4000元左右);非欠发达乡镇参加培训的学生,学校(基地)减免其学杂费、代管费、住宿费的50%。特别困难的学生(主要指低保线以下收入家庭和因天灾人祸致贫家庭的学生),每年给予1000元的生活困难补贴。以上减免和补助的资金由乐清市财政负担。同时,鼓励企事业单位以及社会各界积极参与农村预备劳动力的培训工作,为农村预备劳动力培训提供场地、设施条件,提供资金投入。

培训措施落实乐清市教育局职教科根据全市初、高中毕业生未能升学情况,将培训计划下达到相关培训基地(学校)。同时,对培训基地学校,市政府将给予办学补助资金用于办学条件改善、课程开发、师资队伍建设等。由市教育局负责牵头,市劳动保障局、经贸委、农办、各行业协会和相关培训基地(学校)共同参与,认真搞好农村预备劳动力培训的课程设置和开发工作。根据初、高中不同层次和不同专业的需求,区别设置课程时间和课程内容、选用相应教材,采取相应的教学方式和方法。

(二)存在的问题

社会因素对农村预备劳动力培训招生的影响某校开设的数控技术、服装制作等6个专业300个免费学习名额,结果只吸引了全市11个镇(街道)70名应往届学生前来报名。在教育部门所做的调查统计中,农村初中毕业生即使落榜,因其年龄相对较小,家长大多希望孩子继续读书;而高中毕业生不少人或者选择复读,或者选择一些民办类的专修自考学校就读。另外,近年来教育高升学率使落榜毕业生总人数下降,农村户籍的随之减少。而对“农村预备劳动力培训”的陌生感也让一部分学生望而却步。在对农村预备劳动力培训在校学员的访谈中,我们还了解到这样的信息:相当一部分学员对培训后就业有自己的想法,或有自己创业开店的想法(主要是模具专业),或希望找到初级管理岗位(酒店服务与管理专业)。

农村预备劳动力培训“111”实践研究

(一)打“创业牌”解决招生困境

就业是民生之

本,是和谐之基。然而,受世界经济危机的影响,温州地区很多企业纷纷裁员或破产关闭,下岗失业人员不断增多;一批又一批的高校毕业生走向社会,新生劳动力快速增长;农村剩余劳动力走向城镇,被征地农民亟待就业。这些都让温州地区的劳动力供大于求的矛盾更加突出。面对如此形势,鼓励和支持个人自主创业逐步成为政府促进就业的一条主干道。

农村预备劳动力培训招生要针对市场需求明确定位——从做小老板定位打招生牌:在社会层面,温州模式的个体经济深入人心;在心理层面,农村预备劳动力培训学员想创业当小老板;在技术层面,乐清虹桥电子、模具市场、柳市低压电器市场非常成熟,其产业下游有很大的创业空间;在经济层面,温州地区民间资金充足。所以,在农村预备劳动力培训定位上应充分考虑从创业角度进行课程定位和招生,实践效果良好。

随着社会经济的发展,个人自主创业越来越获得社会的认同,一些人自主创业,在解决创业者个人就业的同时还带动和促进了更多人的就业。在现阶段劳动力供求矛盾严峻的情况下,自主创业不仅成为个人实现就业、进而实现人生价值的一种选择,也开始成为政府倡导和支持的就业途径之一。

(二)从“借鸡下蛋”看农村预备劳动力培训课程调置

职校应根据市场需求自主调整专业设置,促进课程内容与教学方式的改革,使培养目标与市场需求保持一致,实现教育培训与就业的紧密对接。

引入企业内训课程农村预备劳动力培训规定的学习时间是:初中后学生为一年半,高中后学生为一年。其中在校学习时间是:先进制造业专业为一年,现代服务业和现代农业专业仅半年,期间学生还要参加职业技能资格证书考试。如此紧迫的培训时间对课程设置和师资队伍都提出了更高的要求,课程不仅要满足学员学习理论知识的需求,还要使学员掌握一定的实践技能。我们在雁荡山旅游学校营销专业进行了实验。该校与广州“娇兰”化妆品有限公司合作,第一批在农村预备劳动力中招收两个班共100名学员,通过与“娇兰”公司人力资源部沟通,将其成熟的企业内训课程成功引入,学生感到在实训时能充分地理论联系实际,同时,也培训了学校的专业教师。

整合衔接基础专业课直接引入企业内训课程也存在一定的问题:一是在校学员不同于在岗工作,没有一定的工作经历;二是企业内训课程有其单独的体系,不能与学校的专业基础课很好地相衔接;三是引入后基础课时不够。所以,我们根据学情实际进行基础课程量的调整,同时对专业基础课进行整合。例如,礼节礼貌课、公关课、职业道德课等整合成服务接待基础课;服务心理学、服务形体训练融入实训课中。这样,在规定的教学计划时间内完成了校内基础课、专业基础课与企业内训课程的对接,实现了农村预备劳动力培训课程调置的“借鸡下蛋”。

(三)以“准双元制”提升农村预备劳动力培训定位

从农村预备劳动力培训的培训周期看,半年到一年的时间对于学员从就业走向创业的定位来说,可能有所不足。从学员需求出发,我们必须走出一条创新的路子来。

农村预备劳动力培训学员在岗继续培训(“准双元制”)我们在虹桥职业技术学校了解到,虹桥是温州地区乃至全国有名的模具基地,以合兴集团为龙头的模具行业集团具有跨区域的技术和产销优势,其产业下游更是有一大批中小企业和个体模具商活跃在市场,所以,虹桥职业学校的模具专业举办得十分红火。很多学员通过一年的农村预备劳动力培训课程学习,进入亲戚、朋友开设的模具企业或是自己开了小模具店后,发现在工作中还是遇到这样或那样的一些问题,经常回学校接受农村预备劳动力培训成为他们的首选,学校应学员的需求,专门开办了夜校班,使已毕业的农村预备劳动力培训学员在岗继续培训。通过访谈我们了解到,学校还要开办模具培训提高班,让学员一边创业、一边学习,解决创业学员的需求。

农村预备劳动力培训学员转入全日制学习饭店服务行业初、中级管理人员的需求在温州地区非常突出,酒店对管理人员的需求使初、中级管理人员成了“香饽饽”,所以在雁荡山旅游学校出现了接受一年制农村预备劳动力培训的饭店服务专业学员工作一年后重回学校、要求转入全日制学习的现象。

农村预备劳动力培训实践研究反思及展望

(一)在把握定位上

农村预备劳动力培训是职业学校坚持学历教育与职业培训并重的重要环节,二者应相互促进、协调发展。在制定培训计划时,要始终根据本地区农业经济战略性调整与城镇化建设的需要,使劳动力转移由“简单型”向“职业技能型”转变,使就业由“体力型”向“素质型”转变,使培训定位由“就业型”向“创业型”转变,对预备劳动力进行有效的技能培训、职业培训与创业培训,使农村预备劳动力学有所用、用有所获,成为农民增产增收的一种有效手段。

(二)在人才培养模式上

要打破以学校、课堂为中心的人才培养模式,推行“订单式”、“公司(引入企业内训课程)学校”、基于示范基地“双元制”等新型办学模式,各培训基地要密切关注市场需求的“风向标”,紧紧扣住温州经济发展需要,为市场、企业定向培养人才,使培训工作更具针对性、实效性,办成适应市场规律、有利于学员就业创业的培训超市。

(三)在专业教师队伍建设上

专业教师是职业教育发展的重要资源,要开展以专业骨干教师为重点的全员培训,鼓励教师到企事业单位参与实践,要适当提高专业教师的生活待遇,吸引和鼓励企业单位的技术人员、管理人员担任职校的专兼职教师。要从思想上、政策上、待遇上提高职业教育教师的地位,出台有力的政策支持职业教育,不断深化劳动人事制度改革,树立科学的人才观,改变重普高、轻职高,重知识、轻技能的观念,改变技能人才地位低、待遇低的现状。

总之,我们要通过政策导向和舆论宣传,营造尊重劳动、尊重技能型人才的良好氛围,引导农村预备劳动力培训进入良性发展轨道。

参考文献:

1陈君贤.校企合作在农村预备劳动力培训中的实践和思考j.中国职业技术教育，(18).2陈春勉.温州农村预备劳动力培训分析及发展对策j.温州职业技术学院学报，8(3).3郑光相.工学结合、半工半读人才培养模式的探索与实践j.职业教育研究，(2).4胡良喜.开展农村预备劳动力培训服务当地经济j.新农村，(6).作者简介:

李乐安(1971—),男,职业技术教育学硕士,浙江省乐清市教育科学研究所研究员,中学高级教师,高级技师,研究方向为中等职业教育、旅游管理教育、现代教育技术。

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第五篇：高校人事制度改革理论与实践

高校人事制度改革理论与实践

高金星

(郑州牧业工程高等专科学校人事处,河南郑州450011)

中图分类号: G472.3文献标识码:A文章编号:10080043-03

党的十六大就深化干部人事制度改革明确提出:要“努力形成广纳群贤,人尽其才,能上能下,充满活力的用人机制。打破选人用人中论资排辈的观念和做法,促进人才合理流动,积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环境”。高等学校人事制度改革,要按照十六大的这一要求,以“三个代表”重要思想为指导,以培养高素质人才,提高教育质量为目的,以人事制度改革为突破口,不断深化高校编制改革、用人制度改革以及分配制度改革,为学校教育事业发展提供人才保证。

1高校人事制度改革的必要性和紧迫性

1.1高校人事制度改革是适应社会主义市场经济要求的需要 高等学校现行的内部管理体制及其运行机制是在计划经济条件下形成的,难以适应社会主义市场经济的要求。要从根本上解决体制改革转变中的这一深层次矛盾,必须深化人事制度改革,科学合理配置教育资源,减少人力、物力、财力的浪费,把有限的教育资源用在最能促进学校发展和办学质量、水平的提高上。

1.2高校人事制度改革是实施科教兴国战略的必然要求 党的十六大再次向全党、全社会发出科教兴国的动员令。高等学校是实施科教兴国的主战场,要占领国际学术发展前沿,成为知识创新和高层次创新人才培养的营地;要瞄准国家创新体系的目标,培养造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批具有世界先进水平的中青年学术攻坚人才;要努力推动知识创新和技术创新,为培育经济发展新的增长点作贡献。高等学校要完成好这一历史使命,必须进行人事制度改革,靠改革求效益,在改革中上水平。

1.3高校人事制度的改革是高校发展内在的客观需要近年来,高校人事制度的改革虽然取得一些成效,或在某些方面有所突破,然而新的人事分配制度改革尚未完全涉及教师队伍建设,高校人事制度改革的核心部分应是教师队伍,尤其是在改革后的转型时期或过渡时期,新的用人机制与原有的以身份管理为基础的职称制度、工资制度等方面还存在着相当程度的矛盾和冲突。从总体上说,高校还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端,突出表现在,教职工事实上仍然端着“铁饭碗”,坐着“铁交椅”,吃着“大锅饭”;学校管理机构政府化倾向严重,机构重叠,非教学人员比例过大;学校“干部”级别意识浓厚, “官本位”思想严重;用人效益不高,优秀人才和中青年教师待遇偏低,教师工作积极性没有得到充分发挥。这些都严重地制约着学校教育质量和效益的进一步提高,影响了高校自身的发展。

1.4高校人事制度改革时机已成熟近年来,党中央、国务院高度重视事业单位人事制度改革,特别是高校人事制度改革,先后出台了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》、《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》、《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》和《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等一系列改革文件,为

高校人事制度改革提供了政策依据。与此同时,国有企业减员增效,用工制度发生了根本性的变化。政府机关精简机构、人员分流已取得明显成效。科研单位已成功转制,科研人员实行了全员聘任制。国家的社会保障体系已逐步建立,医疗保险制度、失业保险制度和住房制度改革已开始实施,社会养老保险制度改革方案相继出台,全社会各方面都在深化改革,这些都为高校人事制度改革创造了良好的社会条件和氛围,提供了难得的外部环境和机遇。目前,高校教职工的心理承受能力大为增强,愿望迫切,改革已经成为大势所趋,人心所向。

2目前高校人事制度改革面临的主要问题近几年来,各高校在人事制度改革方面都有不同程度的推进。但是, 由于与高校人事制度改革相配套的政策不完善以及人们思想观念不够解放等原因,改革受到不同程度的制约,仍面临不少亟待解决的问题。一是全员聘任制未到位。聘任制是高校人事制度改革的突破口。高校人事制度改革的核心在于实行彻底的聘任制,不但要破除职务和待遇的“终身制”,而且要变身份管理为岗位管理。从近几年的实践看,完全意义上的聘任制难以实行,多数高校仍停留在校内岗位聘任上,受聘职工没有落聘危机感。因为高等学校是一个相对独立于社会环境的整体,用人有其特殊性,人员自我消化的能力差;高校和社会之间又缺乏人才互聘和流动的渠道和办法。因而,实施聘任制时,难以把不适合的人分流到社会上去,或者予以辞退。所以,对于落聘人员的处理直接影响了聘任制的实施效果,人事制度改革远没有达到应有的目的。二是干部职务能上能下未到位。打破干部职务终身制,是人事制度改革的关键内容。近几年,多数高校在干部竞争上岗上迈出了新的步伐,在一定程度上调动了干部的积极性和主动性,但是,由于受传统“官本位”思想的影响,又因干部管理制度不完善,多数高校在打破干部终身制问题上不理想、不到位。三是由身份管理到岗位管理不到位。变身份管理为岗位管理是人事制度改革的基本要求。由于长期以来计划经济模式形成的人事管理都是身份管理, “身份”成为难以突破的障碍,加上现行事业单位工资制度仍然沿袭1949 以来的工资管理模式,即身份管理模式的工资制度,使这种观念更难突破。高校人事制度改革只能暂时在身份管理与岗位管理中寻求一种趋于平衡的模式。然而,这种模式与高校人事制度改革是不配套的,必然要被岗位管理所取代。四是考核评价体系不健全。一方面,高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的,岗位工作难以量化,考核指标难以做到科学和易于操作;另一方面,诸类人员考核要求不统一,考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。因而在聘后管理上,落实岗位责任制,制定符合高校特点的考核评价体系是长期探索的课题。五是分配不合理依然存在。近几年,许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,以校内津贴拉开分配差距,向有突出贡献的人员进行倾斜,调动了专业技术人员的积极性,初步解决了“干好干坏一个样”的问题。但是,在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。

3高校人事制度改革的主要内容

3.1精简机构,加强编制管理

3.1.1 精简机构,核定领导职数 根据《高等教育法》、《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》所确定的工作任务和精简、高效的原则,合理设置学校党政管理机构,明确管理机构基本职能,剥离服务、经营职能,划出教学科研辅助服务部门,职能相近的机构尽可能合并或合署办公。学校党政管理机构和领导职数在不超过上级规定限额内,根据学校实际确定。

3.1.2加强编制管理 在上级主管部门核定的编制总数内,按照精干、高效的原则,对各类人员实行定编、定岗、定职责,压缩非教学科研人员,严格控制进人,提高人员使用效益。学校党政管理人员编制控制在全校人员总数的15 %以内;教学科研人员和教学辅助人员占学校人员总数的80 %以上。按职能、任务和性质分类,加强编制管理。(1)学校本部编制。学校本部编制包括基本教育规模编制(教师编制、教辅编制、职员编制)和专职科研编制,由学校直接管理,统一使用。①教师编制:指从事教学工作、学术研究工作以及学生思想政治教育工作的人员编制。② 教学辅助人员编制:指从事实验实习、情报图书资料、电化教育等工作,以及其他专业技术工作的人员编制。③职员编制:指专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。④专职科研编制:指学校承担国家重要科学研究任务所专项配置的人员编制。(2)附属单位编制。生活后勤服务单位从学校整体分离,实行后勤社会化;产业部门按现代企业制度要求,实行企业化管理。承担公益性社会服务任务的附属单位,如校医院、幼儿园等,根据承担学校任务情况,实行编制总数控制。

3.1.3完善固定编制和流动编制相结合的人事管理体制 规范流动编制管理,对新增人员根据工作需要,实行人事代理制度,建立新的流动编制人员管理机制。3.1.4实行新的用人办法 实行固定人员和非固定人员相结合,专职教师和兼职教师相结合的用人办法。

3.2改革用人制度,推行全员聘用(任)制

3.2.1根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则,推行全员聘用(任)制度 打破专业技术职务和干部职务终身制,教师和其他专业技术人员实行专业技术职务聘任制,党政管理人员实行教育职员聘任制和领导职务聘任(选任)制,工勤服务人员实行劳动合同制,学校、系(部)与教职工在自愿平等的基础上,通过签订合同,确立受法律保护的劳动关系,变身份管理为岗位管理。

3.2.2学校根据学科(专业)建设和教学、科研工作需要,科学合理地设置教学科研、职员、教辅、工勤等各级各类岗位 明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限,按照规定程序对各类岗位实行公开招聘、平等竞争、择优聘用。3.2.3坚持党管干部原则,改革领导干部单一的委任制 在选拔任用中引入竞争机制,逐步完善领导干部的选拔任用制,对不同类型的领导职务,分别实行聘任、委任、考任等多种任用形式。

3.2.4健全考核制度,加强聘后管理 对照岗位职责和任期目标,建立考核评价体系,在规定期限内对上岗人员履行职责情况进行严格考核。考核结果作为续聘、解聘、辞聘、晋级、分配、奖惩等之依据。

3.3改革分配制度,建立以岗位津贴为主要形式的分配激励机制 在国家政策指导下,按照效率优先、兼顾公平、生产要素参与分配的原则,实行以岗定薪,按劳取酬,优劳优酬,建立国家工资与校内岗位津贴相结合的分配制度,真正体现重实绩、重贡献,向高层次人才和关键岗位倾斜的分配导向,将职工收入与履行岗位职责情况、工作业绩、实际贡献直接挂钩,充分发挥激励功能,努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬。根据学校实际,逐步实现以下分配形式: ①国家规定的工资、津贴、补贴照发,以学校自筹拉开分配差距;②把国家规定的活工资部分和自筹收入捆在一起搞活分配;③把全部工资收入重新进行分配;④生产要素参与分配。条件成熟的高校,在实行目标责任制、科学定编和目标考核的基础上,可以实行

以院(系)为单位的工资总额动态包干,增人不增资,减人不减资。在包干范围内,单位有用人、分配自主权,并承担相应责任。

3.4妥善安置未聘人员,建立人才流动机制 按照“新人新办法”的原则,对学校新聘用的教职工,严格按照《聘用合同书》规定,在聘期内双方履行约定的权利和义务,聘用期满后双方根据自愿的原则,决定续聘或不再续聘。按照“老人老办法”的原则,对在聘任工作中落聘、待聘的教职工,可在校内转岗聘任或向校外流动,对少数因身体原因不适合继续工作或接近退休年龄的教职工,按照国家有关规定实行校内退养制度或提前办理退休手续。设立学校人力资源开发中心,承担待聘、落聘人员的管理、托管、培训、转岗安置等工作,并积极向社会用人单位推荐聘余人员。待聘、落聘人员可通过学校人力资源开发中心与省、市人才交流中心进行交流,也可由省、市人才交流中心进行人事代理。

3.5设立人事争议调解组织 学校设立人事争议调解组织,受理教职工在人事制度改革中的相关问题的投诉和申诉,维护教职工和用人单位双方的正当权益,保证改革的公正、公平和顺利进行。

4高校人事制度改革应注意把握的几个问题

4.1统一思想,坚定改革信心 推进人事制度改革的关键是在思想认识上。统一思想,就是要统一到“发展是硬道理,以改革求发展”上来。高校人事制度改革,是一项根本性改革,且非改不可,无论如何也绕不过去。学校党政领导认识上要高度统一,拧成一股绳,迎难而上,不能瞻前顾后,等待观望。早改革,早主动;晚改革,就被动;不改革,无出路。同时,这项改革涉及教职工的切身利益,牵涉到方方面面利益关系的调整,学校在改革的步骤和具体组织实施方面,要精心组织,周密部署,积极稳妥地实施。

4.2加强领导,狠抓落实 高校党委要加强对改革的领导,书记、校长要亲自抓,成立人事制度改革领导小组,明确改革思路,确立工作目标,精心设计方案,狠抓落实,学校领导班子的工作如何,对改革的成败和成效有至关重要的作用。

4.3加强思想政治工作,营造良好的改革气氛 思想政治工作是我们党的政治优势,高校人事制度改革要以“三个代表”思想为指导,要把维护广大教职工的利益为出发点,有针对性地开展思想政治工作,把政策交给教职工,使广大教职工能同心协力,思改革,议改革,参与改革,营造良好的改革气氛,确保改革收到实效。

4.4处理好改革、发展与稳定的关系 改革是动力,发展是目标,稳定是保证。高校人事制度的改革,要围绕有利于教职工队伍的整体优化,有利于调动广大教职工的积极性,有利于提高学校的办学效益,有利于增强学校的综合实力,有利于学校的稳定来进行。在改革中要特别注意做好落聘人员的思想工作和转岗安排。当前,高校人员分流主要靠学校自身消化,高校要以“改革无情,操作有情”的精神,以高度负责的态度做好这项工作,确保学校事业健康、持续、稳定发展。