项目教学法在人力资源管理课程中的研究和实践管理论文

第一篇：项目教学法在人力资源管理课程中的研究和实践管理论文

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课,是一门实践性很强的课程,在工商企业管理专业教学中处于核心地位。本门课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位,如人事助理、行政助理等,主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识,熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学中存在这样的特点:以“人力资源管理”的知识点为核心逐步进行,各个知识点之间没有有效的联系在一起,理论和实践彼此之间相互割裂;课堂教学仍以教师为重心,过分重视理论传授而忽略实践,学生参与程度低,缺乏主动性,且缺少具体项目实践的经验,学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大,即便进入企业实习也大多分布在一线岗位,很难进入管理岗位顶岗,尤其是全班顶岗制实习,社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此,开展“人力资源管理”课程的教学改革非常重要。

2011年,国务院召开全国职业教育工作会议,明确提出大力发展中国特色职业教育,推进工学结合人才培养模式改革。2006年,教育部出台《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确了“高职教育应采用工学结合的人才培养模式” 的教育理念,要求高职课程改革要按照“工学结合” 的人才培养模式。为了实现这种人才培养模式,解决企业顶岗实习的不足,使学生能真正适应企业的用人需求,毕业后有较快的岗位适应能力,是我们面临的新课题。

在传统教学不足及国家政策的驱使下,我们积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索,发现项目化教学是一种可行的方式,实施过程中构建以模拟公司为载体,可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果,为实践教学提供了有效的支撑。

一、课程整体项目构思

为达到预期教学效果,课程最大化地模拟企业真实情景。授课时将班级分组,5-6人为一单位模拟公司人力资源部。学习过程中,首先组建团队、模拟创立公司,如XX股份有限公司、XX有限责任公司等。公司可根据小组情况设置,涉及加工制造业、服务业等。每个学习小组以公司为背景,从教师提供的业务范围内选择本公司的经营内容,要求团队与团队之间经营内容不得重复,以期最大限度地保证团队与团队之间经营内容的异质性, 目的是通过学习过程中的交流,使学生尽可能地了解不同行业企业人力资源管理的现状及要求。

二、课程设计的原则

1.专业性。项目化教学虽然打破了传统教学的逻辑,但在课程设计中不仅不能削弱课程内容的专业性,一定程度上还要强化课程内容的专业性。对于人力资源管理的六大主要职能:人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理在项目化的设计中始终参照专业性的要求来组织。组成了一个以模拟公司为载体,以“经管学院第×届模拟招聘大会”为线索的基于实际岗位工作过程的课程教学体系。围绕这个体系,在模拟招聘会召开之前学生要做好年度规划,进行工作分析,模拟招聘会之后要安排员工进行培训,处理员工绩效、薪酬管理等业务,同时处理企业与员工双方的劳动关系。这个体系的设计参照的是企业人力资源管理的职业岗位职责,是现实的,也是专业的。

2.可操作性。项目化教学要求以学生为主体,学生参与、学生动手。因此,对项目的内容要选择利于教学的内容进行项目安排,注意项目的专业性及项目间的逻辑性。同时,合理地设置项目课程目标,既有一定的挑战性,通过努力完成又能给学生带来成就感。在模拟公司的背景下,我们设计了14个教学项目。同时编制了实训指导书,以增强教学的可操作性。

3.趣味性。为提高学生的学习兴趣,同时缓解学习压力。例如,在教学内容中安排了一部分测试、管理游戏、拓展训练项目,部分作业要求学生用录像记录学生的过程,并且安排回放,这些都可以达到提高趣味性的目的。教学实践也显示了教学效果是良好的,学生认为这是一种新鲜的教学方式也乐于参与。

4.实用性。为满足学生实际面试、招聘、实习、工作过程中的实际需求,在项目化教学设计中争取了部分社会资源,安排了形象打造、沟通技能开发训练等专场,不仅引起学生极大的学习兴趣,还能解决学生生活、工作中的实际难题,增强项目的实用性。

三、课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设,模拟创立公司,以组建的模拟公司为背景,以岗位工作任务为线索,以人力资源管理岗位职业能力标准为依据,按照人力资源管理工作过程把课程内容整合成人力资源规划、人力资源配置、人力资源使用三大项目,每个大项目下又按照人力资源管理的工作过程,分解成14个子项目,每个子项目下又包含了若干个特定的工作任务。课程项目安排如表1所示。

第二篇：项目业绩考核在项目人力资源管理中实践意义

项目业绩考核在项目人力资源管理中实践探讨

没有考核，就等于没有管理！在项目管理越来越得到国内外企业的重视和应用的今天，如何成功地对项目进行绩效考核和管理，已成为企业推进项目管理并持续改进优化项目管理方法的重要保证！

在PMBOK(Project Management Body of Knowledge)中第9章明确提出：项目人力资源管理包括项目团队组建和管理的各个过程。并把项目人力资源管理过程分为：人力资源规划、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理等四方面内容。而项目绩效考核则是项目团队管理的重要工具和技术之一。

一、问题提出

最初我公司项目经理的奖金与合同额直接挂钩，并没有引入其他考核因素。在金融危机到来之前，这个激励办法并没有被发现有什么不妥。可是，最近发现商务经理与项目经理之间的矛盾变得越来越突出。原来，在工程项目的合同谈判中，项目经理往往不能放弃追求过高的合同额，使合同签订变得非常艰难。而这只是问题的冰山一角，项目管理办公室和技术管理部门抱怨项目经理不理睬管理部门提出的管理办法、各部门主任抱怨由于项目经理没有明确的人力计划使其无法合理的调配人力，等等。仔细分析这些问题，你会发现所有的这些问题全是因为项目经理没有按照公司相关项目管理规定执行所造成的。

可见，客观、合理、科学地评价项目运行过程中项目管理工作的绩效和项目结束后的项目管理的实际效果，为公司提供对项目经理的绩效考核依据，变得相当重要。

在与人力资源、项目管理办公室、技术发展部门、纪检等相关部门沟通汇总问题后，决定以项目业绩考核为基础，将项目经理、设计经理、采购经理、施工经理、控制经理、安全经理等和项目有关的管理人员的绩效考核纳入进来，作为职称晋升、工资调整、奖金发放、创先争优等活动的重要依据。

二、项目的绩效考核依据

a)项目合同

b)项目核定预算

c)项目实施计划

d)项目实施过程的管控情况

e)项目内审报告、项目巡查结果

f)项目文件归档检查报告

g)项目收费及结算审计报告

h)顾客满意度调查表

三、职责分工

3.1人力资源部门：

负责汇总项目业绩考核、项目部业绩考核及项目经理能力的考核结果，得到对项目经理的最终考核结果；

3.2项目管理部门负责对所有项目的业绩考核，包括：

（1）对项目经理的项目管理能力进行考核；

（2）对项目经理在报价实施计划编制及报价执行方面进行考核；（3）对项目经理在项目实施计划编制及项目执行方面进行考核；（4）对项目经理进度控制情况进行考核；（5）对经理月报和项目总结编制情况进行考核；

（6）对项目经理人力资源利用效率及项目经理对项目组人员实施考核效果的情况

进行考核。

3.3技术发展部门：

负责对项目经理所承担的项目质量、环境和安全管理以及项目技术创新、优秀项目

申报等进行考核。3.4计划财务部门：

（1）负责对项目经理预算控制情况进行考核；（2）负责对项目经理收费情况进行考核。

3.5信息档案部门：

负责对项目经理在项目文件归档方面的情况进行考核。

3.6纪委监察部等各相关职能部门：

负责对项目经理执行公司廉政建设及相关规章制度情况进行考核。

四、项目考核工作目标（GS）

工作目标具体内容见下表，分别由相关职能部门进行考核。

五、项目考核关键绩效指标（KPI）

同时，对项目实施计划、月报、项目总结的编制及项目实施计划的执行情况、项目文件控制、项目内外部关系协调工作的效果及项目团队建设情况、项目廉政、项目风险控制策划及其执行效果、项目QHSE执行情况、项目技术创新获奖情况等均制定了考核细则。

六、项目经理最终的项目业绩考核计算办法如下： S=K*∑a* b*Sn

其中S=项目经理综合项目业绩分数；

K=项目经理多项目管理系数；（K=1.0~1.5）

a=单个项目的项目类型系数；(可研、初设、基础设计和开发性项目设计，a=1.0~1.2EPC(M)项目；a=1.0~1.3 一般设计项目；a=1.0)

b=单个项目难度系数(b=1.0~1.5）

结论：

在实施的过程中，应注意一下问题：

1、KPI不是一成不变的，要根据企业内部分级目标的调整而更改；

2、KPI的建立要有助于绩效改进。绩效考考核仅仅是项目人力资源管理中的一个环节；

3、PKI指标的确定需要沟通。也就是说，在确定KPI值时，明确具体含义和要求，让

员工积极参与，使其达到可控的目标，并更好的提高员工的积极性； 因此，绩效考核是一个比较复杂的问题，需要在实践中不断的调整和完善。

第三篇：人力资源管理课程论文

90后员工的人力资源管理对策

摘要：90 后员工的频繁离职问题，成为社会关注的焦点。他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。本文通过阐述90后新生代员工特有的职场特征，提出相应的管理策略，使企业能更好的理解和管理90后新生代员工。

关键词：90后员工； 管理对策

1.背景

如今，“用工荒”现象不仅席卷了我国南方沿海城市，而且北方经济较为发达的地区也不同程度地受到影响。“用工荒”的层次不仅涵盖了技术工人、产业工人等蓝领工种，而且许多企业的白领工种也出现了“用工荒”的情况。根据一份对中国企业家的调查结果显示 ：在所有企业管理问题中，目前最头疼的问题排序中，“缺人”的问题排在首位，尤其是“90 后”新生代员工的频繁离职问题，更成为社会关注的焦点。

2.“90后”新生代员工的行为特征分析

要想深入分析“90 后”新生代员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么，以及需要什么，然后才会知道他们为什么离开组织。通过对“90 后”新生代员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90 后”新生代员工的行为特征主要表现为以下几个方面：

第一，自我意识强。自我意识强的外在表现之一便是个性张扬，在人群中力图突出自我的独特性，过于强调自我。其外在的表现之二便是团队合作能力差，出现问题时推卸责任，对别人的关注不够、奉献不够、团队合作意识欠缺等。自我意识强的表现之三是不畏权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，他们会大胆的表达出自己的想法，不太会通过牺牲自己的利益来妥协对方。

第二，追求快乐指数。对于“90后”新生代员工而言，他们追求的是工作所带 1

来的快乐。在他们的价值观中，金钱对于他们也很重要，但是更重要的是“快乐的赚钱”。如果在工作中不开心，即使工资再高，他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。

第三，抗逆能力差。很多“90 后”新生代员工被形容为“温室内长大的一代”，他们没有经历过上山下乡的艰苦年代，没有经历过大的社会动荡，在生活中由于父母及长辈的娇宠，对挫折和困难的承受能力较差。

第四，开放性强。这表现为他们很喜欢参加各种“非正式组织”中的活动，从而表现为“90 后”新生代员工应酬多、交际广的行为特征。

第五，创新性强。由于他们自我意识强，在思想上不想受别人的束缚，喜欢打破现有的思想和体制框架，善于去尝试新的做法并从中获得成就感，从而表现为不循规蹈矩，喜欢表现出不同于别人的特点来。

3.与“90后”员工行为特征匹配的管理方略

从对“90 后”新生代员工的行为特征分析不难看出，他们并不像社会中普遍反映的是“堕落的一代”，或者“垮掉的一代”，他们行为特征中也有其好的一面，如创新性强，开放性强等。从管理方略上来讲，需要针对其需求进行“对症下药”。根据强化原理，对其不好的行为进行引导和纠正 ；对其好的行为进行激励，从而最大程度的发挥“90 后”新生代员工在职场中的积极性，使他们成为企业后续的接班人。

3.1 为合理分配工作进行岗位分析

90后员工工作经验不足刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折 往往对自己的职业选择产生怀疑。岗位分析是为了对员工委以恰当工作 激发职工的工作热情90后的员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。90后普遍要经历23年左右的正规学校教育 适应了考试和读书这样一种成长方式 对丰富的自然世界和社会反而缺乏关注与参与的热情甚至感到可怕所以当参加工作的时候往往体验到较多的竞争压力紧张的人际关系自己的高期望与当前的压力之间形成落差因此产生严重的适应不足 敬业指数低则是自然的了,所以企业的工作分配要考虑到职工的特长和爱好 同时有一定的挑战性使人尽其才。工作过于简单会导致员工产生厌恶情绪工作对能力要求过高则会使员工感到力不从心产生自卑情绪这两种状况都是负激励但后者在某些情况下可使自我评价过高的90后员工

产生挫折感意识到自己的差距也不失为一种有效的激励手段。工作激励应尽早展开企业招聘的同时即是为工作激励做准备企业在招聘活动前就应根据组织价值观明确所要招聘员工所应当具备的条件在招聘过程中采用科学的测评方法了解应聘者的性格志趣等。员工若能从工作本身获得满足感 也会使员工流失的现象大大减少。

3.2 科学培训提升责任心

90后员工由于刚刚进入企业对组织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了使他们尽早地融入企业 应当在新员工就职前进行入职培训。大多数90后在走进职场前主要考虑的是工作待遇如何及升迁机会很少从企业角度考虑过问题更谈不上对企业的责任心在他们看来敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人讲究的以厂为家不是一个概念。企业应当让员工明确组织的规章制度引导员工认同企业精神和价值观使企业文化产生向心力减少员工离职带来的不良后果学非所用也是90后员工的一大特点：即90后员工步入职场时选择的专业与所学专业不同，因而培训活动也包括员工的职业技能培训，职业培训就是为了使员工尽快熟悉工作环境和内容员工通过培训弥补自身差距以便实现与企业的融合，企业也能通过职业培训了解90后员工特点，寻求适当的管理手段和激励措施。刚进入职场的90后对于再学习以提高自身竞争力的要求比前几代人来得强烈而持久，因此企业须有相关学习培训机制吸引和鼓励员工此外解决青年人不敬业的心理问题也可在培训中增加他们对挫折情境的体验，提高对于困境的容忍度，在挫折情境中磨练解决问题的能力当一个人成为一个解决问题的高手时，他的焦虑感与挫折感就会随之下降敬业指数随之上升。

3.3 管理方式创新打破员工束缚感

90后的特点之一是自我意识强讨厌束缚喜欢根据自己的喜好去判断追求和取舍追求与众不同由此带来的正面影响是90后员工在工作中能够更多地打破常规创新行事，负面影响是90后员工对于严格的管理方式接受程度较低，不愿意处在束缚人的权利型组织中难以很好地对其进行约束和控制。因而企业的管理方式应当有所创新，管理制度建设应当具有明确性和规范性，同时针对90后自我意识较强的特点减少强制性的管理手段，避免仅从宏观层面进行因而缺乏可行性的弊病。管理规范应当具体化有可操作性，例如惠普公司为了体现“以人为本”的管理理念，明确规定公司高管到下属公司检查工作的时候必须安排时间与员工交流，而且还规定了交流的最少时间参加交流员工的上层管理人员不得在场等具体

细节，制度的执行有章可循才能提高对90后员工行为的约束力采用弹性工作制。

3.4 构建合理的薪酬体系

商品经济环境下成长的90后一代对物质财富有强烈需求，对个人利益的关切和敏感度远高于父辈。90后大部分处于需要层次的生存需要阶段，因而物质报酬是基础薪酬激励，对非常实际的90后而言是必不可少的。同时，90后也有很高的自我实现需求，对高学历的90后员工来说尤其如此。而这种自我实现很大程度上是以金钱来证明自己的能力与社会地位。所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系才能对90后员工起到很好的鞭策和鼓励作用。企业要对员工工作绩效进行客观公平的衡量，结合其自身工作能力给予合理的薪酬。

3.5 构建以人为本的企业文化

90后是一群新新人类，他们以快乐为导向叛逆张扬相比父辈有以自我为中心的倾向，有些浮躁但也有为梦想不顾一切的闯劲。能够吸90后员工的是以人为本的具有灵活性的无拘无束的企业文化。90后员工从小在父母的呵护下成长，加上刚刚脱离学校走上社会自我实现的欲望强烈，期待他人的赞扬和鼓励，另一方面，他们经历的挫折较少，自我预期比较高，一旦经历挫折很可能从顶峰跌到谷底，对自我的价值开始怀疑，他们对周遭环境更具侵略性也更脆弱。因此，对他们不能盲目采用负激励的手段进行约束。针对90后的这种特点企业应将约束人的权利型组织转变为学习型组织营造一种团结开放鼓励交流的氛围，尤其鼓励员工在工作中的创新。90一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想爱好相关的知识。他们对自己专业本身的忠诚甚于对企业的忠诚。因此，学习型的组织要满足年轻人对新知识的追求，善用90后员工头脑中的 “个人主义”。个人主义在中国长期与自私自利联系在一起其实对个人利益的重视也会对组织绩效产生正面影响，美国学者研究表示，个人完全服从于组织的管理理念已经过时，员工保留自身个性使组织体现多样性有助于提高团队精神。90后成长环境的特殊性，决定了企业不能用管理60年代员工的管理方法来管理90后员工.企业要根据90后的特点管理90后员工。因而，要有差别化的管理思想，同时也不必一味迁就他们，因为任何年轻人必将在职场经历社会化的过程，企业的管理是要帮助他们完成这个社会化过程，树立其对工作的责任感、使命感以及团队合作的精神，培养员工成为工作勤恳并兼具创新性的优秀人才。

参考文献

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第四篇：人力资源管理和学习型组织构建研究管理论文

随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求,这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,主动适应现代市场竞争。

一、学习型组织与人力资源的持续发展

企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。

学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展,主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。

二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略

企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心,在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:

1、激发企业学习力

培养组织学习力重在培养组织系统的学习力,强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力,这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者,他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法,在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的主观能动性得不到充分发挥,那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之,企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。

2、培养企业学习力

在《造就组织学习力》中,黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型,即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征,是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态,决定了个体对学习行为的选择方向,还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴,构建培养企业学习力模型,主要包括:

2.1改变学习态度

改变学习态度在整个模型中起主导作用,没有学习态度的改变,后续无从谈起;同时心态波动较大,易影响学习,其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:

2.1.1转变学习心态

心态是人的一种心理表现状态,它决定人们的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量,学习心态是人对学习的内部准备状态,培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择,积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率,还决定人们学习的意愿和方式。

2.1.2树立学习信心

自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估,相信自己有能力面对现实,解决问题。自信使人保持快乐,自我认可和相互接纳,使人不断成功,自信可以产生巨大的精神力量。

第五篇：翻转课堂教学法在人力资源管理课程教学中的应用

翻转课堂教学法在人力资源管理课程教学中的应用

[摘 要]人力资源管理是一门应用性和操作性较强的课程，现有研究对传统教学方法在人力资源管理课程教学中的应用进行了广泛深入的探讨，而翻转课堂教学法是最近几年在国外兴起的一种崭新的教学方法，研究文论不多。笔者认为翻转课堂教学法非常适用于人力资源管理课程。为了提高人力资源管理课程的教学质量和教学效果，对翻转课堂教学法在人力资源管理课程教学中的实施应用进行了研究。

[关键词]翻转课堂教学 人力资源管理 教学方法

[中图分类号] G642.3 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）07-0177-03

企业竞争归根到底是人才的竞争，因为人力资源管理在企业中的地位与作用日益凸显。人力资源管理作为管理类专业的必修课程，具有很强的应用性和操作性。现有的人力资源管理课程教学主要以教师的知识灌输为主，对于没有接触过企业人力资源管理实践工作的本科生来说，这种教学方式培养出的学生知识丰富，理论的掌握与领会能力比较强，但是实际问题的分析能力和解决能力不足，大多只会纸上谈兵。这样的人才培养模式难以实现企业的用人要求与学生自身的发展。多年来，为了解决商科教学的理论腿长、实践腿短的不平衡问题，很多高校与教师都在积极探索，采用了诸如案例教学法、情景模拟教学法、开放式教学法、任务驱动教学法、角色扮演教学法或行为观察教学法等，获得了一定的教学效果提升。任何一门课程的成功教学，就是让学生们既能够全面而充分地掌握理论知识，又能够具备企业所需的最基本的实践工作的技能。要实现这样的教学效果，应该是多种教学方法的适当运用、协调运用，并不断根据社会与技术的发展开发出新的教学方法。本文将介绍和讨论近三年来在国外逐渐兴起的翻转课堂教学法在人力资源管理课程中的教学应用，为该课程的教学方法的改进与提高添砖加瓦，期望该方法能够与其他方法一道，切实为管理人才的培养贡献力量。

一、翻转课堂教学法的由来与翻转课堂的特点

翻转课堂（the Flipped Classroom）也称反转课堂或颠倒课堂，是信息化时代下教学方式方法的改革与创新的结果。该教学模式的创始人是孟加拉裔美国人萨尔曼?汗，在为侄女和侄儿辅导数学功课的过程中，他想到了制作教学视频，让更多学习有困难的家庭与孩子直接在互联网上无偿享受这一辅导资源。2006年11月开始，萨尔曼?汗制作的第一个教学视频一在YouTube网站播出，就引起了人们的广泛关注，人们被这种经济、方便、可以自由无限反复的学习方式所吸引。后来，萨尔曼?汗将这个副业逐渐变成了自己的主业，目前已经在网站上放置了2300多段免费视频课程，有5400万学生通过网络参与他的课程学习。一些反应敏锐的中小学立即学习萨尔曼?汗的这种教学模板，纷纷将越来越多的教学资源共享到互联网上。2011年萨尔曼?汗在TED（Technology Entertainment Design）大会上做题为《用视频重新创造教育》的演讲，激起了更为广泛的关注。自此，翻转课堂引起众多教育者的眼球，成为全球教育界关注的教学模式，并被加拿大的《环球邮报》评为2011年影响课堂教学的重大技术变革。

翻转课堂教学模式是一种将传统教学中教师在课堂上讲授、学生课后做作业的固定方式转变为学生先在课堂之外获取相关教学资源，进行学习，再到课堂上做作业，遇到问题向同学和老师请教，相互探讨，共同解决相关问题的新模式。与传统课堂教学相比，翻转课堂教学具有如下几个方面的特征。

（一）师生角色改变，更接近人才培养目标

在传统课堂教学中，教师积极传授知识，学生相对被动地吸收知识;教师是课堂的主角，一切都围绕教师为中心来发展。在翻转课堂教学中，教师通过利用wikis、blogs等技术工具向学生提供丰富的学习资源，供学生课下自主学习;老师成为学生学习的促进者和指导者，协助学生便捷快速地获取资源与信息，解决学生遇到的疑问与难题，并及时检查学生对于知识的掌握程度和布置学生新的学习任务与目标。学生则成为学习的主角，是主动获取知识的研究者、探索者或猎取者。学生通过教师的任务与要求，在教师提供的学习资源及网络资源中获取、学习自己所需的知识，完完全全成为学习的主导者。根据心理学的有关原理，在这样人性化的学习情境中进行学习，学生们的积极性、主动性和创造性往往能够得到更好的激发。而这样积极进取的精神与态度一旦成为习惯，学生们就更加容易进入社会，更容易承担起工作的职责与要求，最终更容易实现人才培养的目标。

（二）学习时间、地点与过程更显人性化和因材施教

在传统课堂教学中，学习的时间、地点、内容到过程中的每一个环节，都是由学校的人才培养计划、课表、教师的教学计划等来控制的，不管是老师还是学生，都只能够依照计划行事，按照纪律来获得良好秩序。这样的人才培养模式更加适合工业社会。而进入信息社会以后，技术的发展、环境的改变，促使人们在知识的获取和目标的实现等方面已经获得了较大的解放，一味地按照原先的模式培养人才，就显得有些不合时宜了。也许正因为如此，翻转课堂一出现就获得了热捧，深受欢迎。在翻转课堂教学中，由于学生学习时间、地点、学习过程等都发生了改变，都显得更加的便利、自由与灵活。同时在课堂上，师生共同分享与解决问题，也能够让教师更好地发现每个学生的差距与不足;同时，由于讲授环节内容的减少，教师也能够有充裕的时间来解决学生的问题，更好地因材施教。

（三）互动时间变长，所学所讨论的问题会更加趋向实际

在传统课堂教学中，由于师生互动的时间和机会很少，所以难以激发学生思考问题的深度与广度。在翻转课堂教学中，由于知识性、理论性的内容已经通过课下完成，这样课堂互动的时间就会拉长，充裕的时间能够激发思考，加上充分的讨论，可以将问题更加趋向理论的实际应用，从而能够有效培养学生的探索问题、分析问题和解决问题的能力，也能够促进师生建立终身学习习惯的养成。

总之，翻转（反转）课堂教学法是应运信息时代发展的产物，将以其明显的发展优势成为教育改革的一个趋势与方向。与其回避它或对它如火如荼的发展假装视而不见，还不如积极行动起来，接纳它，拥抱它。

二、人力资源管理课程合适使用翻转课堂教学法

在很多高校，人力资源管理都是工商管理专业和人力资源管理专业的专业必修课，也是其他管理类专业的必修专业基础课。其课程内容主要包括人力资源管理的基本概念与基本原理、工作分析、人力资源规划、招聘与录用、开发与培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等多个人力资源管理职能内容。这门课的教学目标除了要求学生掌握一定的基本概念、原理、技术与方法外，重在要求学生能够分析与解决企业人力资源管理实践中的一些简单问题。

从课程教学来说，该课程的理论部分与其他管理类课程具有较强的相关性，理论部分的学习难度不大，但由于现实中企业人力资源管理的问题纷繁复杂而且非常琐碎，新问题、新现象层出不穷，要求学生要有良好的应变能力，发现问题、解决问题能力与抗压能力。因此，为了培养学生面对实践的综合能力，需要进行大量的案例讨论、情境模拟、角色扮演、讨论分析甚至辩论等。只有在形象、具体的问题或活动中才能够让缺少实践经验的学生有较好的感性认识，才能够激发他们学习的兴趣和信心。由于课程理论要讲授，实践教学部分必不可少，所以，课程时间安排非常紧张，处理不好，甚至会出现顾此失彼的现象，导致教学效果大打折扣。由此可见，根据人力资源管理课程的教学目标及课程特点，翻转课堂教学法非常适合用于该课程的教学，它不仅能够协助缩减课堂的讲授时间，而且能够调动学生学习的自主性。

三、翻转课堂教学法如何应用在人力资源管理课程的教学中

（一）研讨出一份翻转课堂教学法的课程实施方案

首先需要根据应用型人才培养方案和课程大纲的要求，进一步明晰人力资源管理课程的教学目标、教学内容和学生学习考核要求。其次，分解教学内容，明确哪些能够转变为教师的讲课录像，讲课录像分几部分完成，每部分的时间长短大概是多少，哪些内容不能够录像，不能够进行录像的内容将如何实施教学等等。最后，整理出一份完整的翻转课堂教学的课程实施方案。依据本人目前的研究和做法，认为翻转课程教学法只适合基础理论、技术与方法、部分案例和增补的一些新内容的教学。该教学法仅仅是众多教学中的一种，特别是在目前整个教育模式还没有发生根本性转变的背景下，千万不要试图用一种教学法支撑起一门课程的教学。

（二）争取教改经费，实现教学资源的信息化与网络化

要做好翻转课堂，教师除了需要学习和具备媒介信息素养与实际操作能力以外，还需要获得经费支持，用于一些硬件设备的购买和教学软件的制作。只有具备了基本的软硬件条件之后，才能够实现教学资源的信息化与网络化。

（三）调动学生积极参与翻转课堂的教学改革

教师在完成教学资源的信息化、网络化之后，接下来就是要调动学生积极参与其中了。学生是翻转课堂教学的主体，如果学生缺乏积极性，翻转课堂教学就无法实施，所以还需要在学生方面做好以下的多项工作。第一，要在学生中加强关于课程教学方法改革的宣传，让翻转课程教学能够深入学生心中，激发他们的兴趣;第二，提升学生的网络使用水平和信息搜集能力;第三，鼓励学生自主探究学习，及时表扬一些学习收效好的学生，并及时总结他们的经验供其他学生参考;第四，交会学生更多、更实用的分析思路、工具与方法;第五，建立一套激励机制与评价机制，让学生真正从中受益，并乐意投入其中。

（四）教师需要精心设计课堂的互动方式与问题

当课堂翻转之后，学生们一定对于课堂的讨论、与教师的互动充满期待。课程组织的好坏，将直接影响到知识的延伸程度与学生能力提升的高低。因此，教师一定要吃透教学大纲、教材，透过表面现象直达本质问题，精心设计出灵活多样的课堂组织形式，避免学生出现审美疲劳;还必须精心设计互动的问题，使得讨论的深度和广度都得到加强，并持续收获学生能力的提升。而要做到这些，就需要老师不断地学习，深入地研究。可以说，翻转课堂教学法从表面上是解放了老师的一些重复劳动，但是实际上是对老师提出了更高的教学能力要求。

（五）建立一套翻转课堂的评价体系

翻转课堂教学法毕竟是新事物，它不适合使用传统教育模式下的评价方式。特别是在应试教育环境下长大的学生们来说，他们更需要使自主学习、合作能力、表达沟通能力、组织能力等方面在新的教学法下得到锻炼，因此，建立一套适合的教学评价体系是不可缺少的。这份评价体系不仅涉及知识获取及其程度的评价，而且还应该加入对学生情感、态度与价值观等方面的评价;不仅是参与课程的师生一起评价，而且还应该加入学习伙伴、家长与相关教学主管部门来共同评价。

[ 参 考 文 献 ]

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