浅析指数化投资研究的最新进展以及综述管理论文

第一篇：浅析指数化投资研究的最新进展以及综述管理论文

指数化投资是以复制和追踪某一市场指数为手段，通过分散化投资和被动管理来降低投资成本，并试图取得市场平均收益率的一种证券投资模式。由于指数化投资具有收益稳定和交易成本较低等特点，受到投资者的欢迎。因此本文从跟踪误差的计量方式和影响因素以及指数化投资组合构建方法两个层面对指数化研究的最新进展进行系统综述，对于我国资本市场的发展提供有价值的借鉴。

关键词：指数化投资，跟踪误差，完全复制策略，非完全复制策略

基于被动投资理念的指数化投资是以复制和追踪某一市场指数为手段，通过分散化投资和被动管理来降低投资成本，并试图取得市场平均收益率的一种证券投资模式。由于指数化投资具有高度分散风险、投资收益稳定、运营成本和交易成本较低、资金利用率高、操作和投资监管透明化以及节税等特点，受到投资者，尤其是机构投资者的欢迎。自1973年世界上第一支指数基金（美国的Samsonite养老基金）诞生以来，在随后的20多年的时间里，美国指数化投资规模达到5000亿美元左右。因此指数化投资技术与方法的研究的最新进展进行系统综述，对于投资者准确理解指数化投资的内涵有指导作用，同时对于我国资本市场的发展也能提供有价值的借鉴。

一、对跟踪误差的计量研究

指数化投资为了获得与证券市场目标指数一致的收益和风险的投资目标，主要以复制和追踪目标指数为手段，因此证券投资组合的投资绩效主要通过跟踪误差这一关键性的技术指标来衡量。跟踪误差作为指数化投资中一种重要的控制风险的工具，主要度量指数化证券投资组合拟合基准指数的精确程度。跟踪误差的计量模型的科学性与准确性对于指数投资过程中的风险控制有着重要的影响，因此下文首先对跟踪误差的度量方式以及影响因素的最新研究进展进行综述。

1、对跟踪误差的度量方式的研究

TreynorandBlack（1973）最早提出组合收益率的跟踪误差的计量方法。他们将跟踪误差定义为投资组合构造的指数收益率序列与基准指数收益率序列的线性回归方程中残差的标准差。他们认为跟踪误差主要受两个收益率序列间的相关系数的影响。只要满足两收益率序列间的相关系数为1，由该度量方法计算的跟踪误差应为零。然而实际上通过投资组合构造的指数收益率序列应与基准指数收益率序列之间存在着显着的误差。因此，之后的学者对跟踪误差的定义进行不断的优化，其中以PopeandYaday（1994）提出的度量方式最为着名，并得到了最广泛的应用。他们将投资组合与基准指数的收益率的差值序列的标准差定义为跟踪误差，可以有效的度量投资组合偏离基准指数的程度，在PopeandYaday（1994）之后，大量的学者致力于跟踪误差的度量方式的优化研究。KonnoandWatanabe（1996）运用简单高效的单纯形方法计算指数化的债券投资组合的跟踪误差。MarkusRudolf等（1999）认为由于基线性偏差相对于二次偏差而言，能够更准确地度量投资者的风险偏好。因此他们将跟踪误差定义为指数化的投资组合与基准指数收益率之间的绝对差额作为跟踪误差，并在此基础之上对跟踪误差的度量方式更进一步的衍生，构造出最大绝对偏差。

（Maximumabsolutedeviation）、绝对平均下方偏差（Meanabsolutelydownsidedeviation）以及最大绝对下方偏差。（Downsidemaximumabsolutedeviation）。并将这四种跟踪误差的度量模型分别运用于对六个国家（美国，日本，英国，德国，法国，瑞士）的股市主要市场指数与全球基准指数（MorganStanleyCapitalInternationalIndex，摩根士丹利资本国际指数）之间跟踪误差的度量，理论证明和实证结果均显示跟踪误差的线性模型均优于二次规划模型。GilliandKellezi（2001）认为运用相对较少数量的股票组合来复制基准指数，交易费用是组合指数指数化时必须要考虑的因素；他们还提出一种启发式（heuristic）优化算法，即阈值接受法（thresholdaccepting）。该方法能够灵活的处理包含多种约束条件的多目标优化问题，因此对于处理多资产的投资组合指数化等这类复杂的多目标优化（如交易费用最小化、跟踪误差最小等）问题，因此具有较强的适用性和广泛的应用性。MaringerandOyewumi（2007）也运用上述算法，在交易成本和财政约束下，对道琼斯工业指数进行跟踪优化。KonnoandWijayanayake（2001）指出忽略交易成本或者交易成本为凸函数时指数跟踪组合可以运用凸最小二乘法进行管理；然而当交易成本为非凸函数或者不可忽略时，可以采用分支定界算法（branchandboundalgorithm）。随着风险价值（valueatrisk，VaR）在金融风险管理领域的广泛运用，将风险价值作为跟踪误差的度量形式也成为指数化投资领域的研究热点。如AlexeiA。Gaivoronski等（2005）在存在交易成本和市场信息的约束下，通过VaR方法获得一个动态的最优投资组合重组策略，从而使得投资组合的收益最大。

之后的学者侧重于从多元变量的角度来度量和优化跟踪误差。DoseandCincotti（2005）采用时间聚类分析对指数和增强型指数的跟踪误差进行度量。KonnoandHatagi（2005）在考虑交易成本的线性化约束下，运用alpha方法将投资组合的指数化收益率锁定在不低于某一预定收益率的水平。

第二篇：警务化管理论文

针对我院发展方向，论警校学生警务

技能教育培训发展现状与对策研究

中央司法警官学院是中央部署高校，中华人民共和国直属的惟一普通高校，是我国部属高校之一。我院作为司法部直属的唯一普通高等院校和司法行政系统最高学府，十几年来，建成了司法行政系统后备人才培养基地、司法行政系统领导干部和高级警官培训基地、司法行政理论研究创新基地，为政法机关特别是监狱劳教部门培养了大批后备法律人才。在多年的人才培养中，形成了“坚持政治育人，强化职业素养，注重实践能力，发挥行业优势”特色鲜明的办学模式，走出了一条独具特色的法律人才培养之路。

学院坚持科学管理、民主管理和依法管理，从严治警，从严治校，形成了具有警察院校鲜明特色的学风和校风。在学生管理上，学院实行严格的警务化管理。新生入学后要进行严格的警务化训练。平时要求学生做到思想革命化、作风战斗化、行为规范化、生活制度化、内务标准化，大力加强学生综合素质、职业能力、实践能力和创新能力的培养。认真贯彻落实中央政法委和司法部党组关于政法干警践行“忠诚、为民、公正、廉洁”核心价值观的要求，坚持政治育人，强化职业素养，注重实践能力，发挥行业优势，培养打造“忠诚、为民、公正、廉洁”的后备法律人才，为我国的民主法治建设和社会和谐稳定做出新的更大的贡献。

发展现状

作为一所具有鲜明特色的综合性警察院校，警务技能教育培训是学院课程的一大特色，为适应当今警察院校发展和让学生掌握扎实的警务技能为今后的工作打下坚实的基础我院专门开设了警察体育课程并聘请警察素质过硬，警务技能强的老师教授警察体育课程。警务技能教育培训作为一项重点贯穿始终。

现今，为加强我院学生警务技能水平，学院在新生入学时由专门

人员组织学生进行为期两周的军训。培养学生基本的警察素质，并在每周一至周五早晨组织学生跑早操强健体魄为今后的警务技能学习打下坚实的基础。大一学年开设的警察体育课主要加强学生体能素质训练同时教授学生队列指挥技能。大二学年主要学习警察格斗和枪支的使用，大三学年教授汽车驾驶技术。我院属于司法警察院校，学生就业多为司法行政干警，学校教授的课程对学生自身警务技能的提高和学生今后工作具有重大意义。

问题及对策

但是对于学生的警务技能教育培训仍然存在诸多问题。警察体育课程安排每周两节，由于课时有限且人数众多难以保证课程质量。必修考查课的考察形式存在一定漏洞，同时作为一所警察院校学院配备的相关设施远不能满足课程设置要求和学生实际需要，使不少教育培训流于形式，难以达到满意的效果。

针对我院警务技能教育培训存在的诸多问题，本人觉得首先学校应对学生警察素质培训引起足够的重视，在优化管理制度和课程结构的同时认真落实考察制度。另一方面改善培训环境改进训练设施，作为学生应正确认识掌握警务技能的重大意义并努力提高自身警察素质。同时为适应当今司法系统改革和警察实际工作的需要及时准确做出相应的教育培训调整。相信在全院师生的共同努力下学生警务技能教育培训一定会迈上新的台阶！

第三篇：生物医学材料研究进展论文

生物医学材料的研究进展

生工092班 范秋苹 090302219 生物医学材料是生物医学工程学的四大支柱之一。就学科研究的内容而言，涉及到化学、物理学、高分子化学、高分子物理学、无机材料学、金属材料学、生物化学、生物物理学、生理学、解剖学、病理学、基础与临床医学、药物学、药剂学等多门学科。为了达到满意的临床效果，还涉及到许多新的工程学和管理学的问题。生物医学材料在医学上的应用为医学、药学、生物学等学科的发展提供了丰富的物质基础，反过来这些学科的进步也不断地推动生物医学材料的进步发展。生物医学材料学正是多门学科的共同协作、互相借鉴、互相渗透、突破旧有学科的狭小范围而开创的一门新学科。这门学科作为材料科学的一个重要分枝，对于探索人类生命的奥秘、促进人类的文明发展，对于保障人类的腱康与长寿，必将作出重大的贡献。更可喜的是，随着生物医学材料的发展将诞生一系列崭新的高科技产品，一个新兴的产业——生物医学材料与制品业正在形成和发展之中，它在整个国民经济中的作用和地位必将随着时间的推移，受到世人的瞩目和重视。

生物医学材料：用于与生命系统接触和发生相互作用的，并能对其细胞、组织和器官进行诊断治疗、替换修复或诱导再生的一类特殊的，而对人体组织、血液不致产生不良影响的材料。

生物医学材料取得实质性进展开始于20世纪20年代

不锈钢：

1926 含18%铬和8%镍，首先应用于骨科治疗，随后应用于口腔科； 1934 研制出高铬低镍单相组织的AISI302和304，在体内生理环境下的耐腐蚀性显著提高；

1952 开发出耐蚀性更好的AISI316不锈钢，逐渐取代AISI302；

20世纪60年代 为解决不锈钢晶间腐蚀问题，研制出超低碳不锈钢AISI316L和317L；

钴镍合金：铸造钴镍合金首先在口腔中得到应用； 20世纪30年代末 应用于制作接骨板、骨钉等内固定器械； 50年代 成功制成人工髋关节；

60年代 研制出锻造钴铬钨镍合金和锻造钴铬钼合金，提高力学性能，并应用于临床；

70年代 研制出锻造钴铬钼钨铁合金和具有多相组织的MP35N钴铬钼镍合金，改善钴基合金抗疲劳性能，应用于临床；

钛、金属钛：具有优异的耐蚀性、生物相容性、密度低； 20世纪40年代 制作外科植入体； 50年代 用纯钛制作接骨板和骨钉；

70年代 Ti6A14V合金（强度比纯钛高，耐蚀性和密度与之相似）、TiSAl2.5Sn合金和钛钼锌锡等合金获得应用从而使钛和钛合金成为继不锈钢和钴基合金之后的又一类重要医用金属材料；

70年代后 NiTi系为代表的形状记忆合金逐渐在骨科和口腔科得到应用，并成为医用金属材料的重要组成部分。

生物陶瓷 ： 从20世纪60年代初开始应用于生物材料，例如：

多晶氧化铝陶瓷；低温各向同性碳；生物玻璃；羟基磷灰石（生物活性陶瓷）；生物陶瓷复合材料； 引入活体细胞或生长因子的生物陶瓷构架等。生物医用高分子 ： 始于20世纪50年代有机硅聚物的发展，例如： 有机硅聚合物；聚甲基丙烯酸甲脂（骨水泥）；

生物医用高分子材料的发展，制作了人工心瓣膜、人工血管、人工骨、手术缝合线等。

20世纪90年代后，借助于生物技术和基因工程的发展，由无生物存活性材料扩展到具有生物学功能的材料领域，其基本特征是具有促进细胞分化、增殖、诱导组织再生、参与生命活动等功能。

生物医用材料是研制人工器官及一些重要医疗技术的物质基础，综观人工器官及医疗装置的发展史，每一种新型生物材料的发现都引起了人工器官及医疗技术的飞跃。生物惰性医用硅橡胶：人工耳、人工鼻、人工颌骨等；血液相容性较好的各向同性碳被复材料：碟片式机械心脏瓣膜；血液亲和性及物理机械性能较好的聚氨酯嵌段共聚物：促使人工心脏向临床应用跨越；可形成假生物内膜的编织涤纶管：人工血管向实用化飞跃。

医用材料品种繁多，尤其是临床使用的要求多种多样，因此无论对于系统地研究医用材料的制备，还是对于开发已有医用材料的新应用，或是为了对医用材料进行安全性评价及质量管理，都涉及到对生物医学材料的分类问题。

按材料的属性分类，可以分为以下几大类：

生物医用金属材料：

包括不锈钢、钴基合金，钛及合金等，广泛应用于人工假体、人工关节、医疗器械等 ；

生物医用无机材料：

主要是生物陶瓷：分为惰性生物陶瓷，如氧化铝生物陶瓷；表面生物活性陶瓷，如磷酸钙基生物陶瓷；可降解生物陶瓷，如β-磷酸三钙陶瓷等；

生物医用高分子材料： 天然的如多糖类、蛋白类合成的聚氨酯、聚乙烯、聚乳酸、聚四氟乙烯等，用于人体器官、组织、关节、药物载体等 ；

生物医用复合材料： 不同种材料的混合或结合，克服单一材料的缺点，获得性能更优的材料；

按材料功能分类，可以分为以下几类：

硬组织相容性材料： 主要用于生物机体的关节、牙齿及其他骨组织； 软组织相容性材料： 主要用于人工皮肤、人工气管、人工食道等； 血液相容性材料 ：

主要用于人工血管、人工心脏、血浆分离膜、血液灌流用吸附剂、细胞培养基材等 ；

生物降解材料： 主要用于吸收型缝合线、药物载体、愈合材料、粘合剂以及组织缺损用修复材料

按材料来源分类，可以分为下列几类：

自体组织：如人体听骨、血管等替代组织

同种异体器官及组织：如不同人体之间的器官移植 异种器官及组织：如动物骨、肾替换人体器官 天然生物材料： 如动物骨胶原、甲壳素、珊瑚等 人工合成材料： 如各种人工合成的新型材料

按材料使用部位分类：

硬组织材料： 骨、牙齿用材料

软组织材料： 软骨、脏器用材料 心血管材料： 心血管及导管材料 血液代用材料 ：人工红血球、血浆等

分离、过滤、透析膜材料： 血液净化、肾透析以及人工肺气体透过材料 目前被详细研究过的生物医用材料已超过1000种，被广泛应用的有90多种材料，1800多种制品。西方国家每年耗用生物医用材料量以10～15%速度增长，我国生物医用材料研究起步晚(20世纪50年代)，目前我国医用生物材料研究现状：我国生物材料和制品所占世界市场份额不足1.5％；产品技术水平处于初级阶段，且产品单一；同类产品与国外产品比，基本上属于仿制，自主知识产权较少；生物医用材料与制品70-80%要依靠进口；产业处于起步阶段。

但是，由于生物医学材料以其独有的医学应用特性推动了一个新产业的发展,成为经济的新的增长点。通过对生物材料特性的分析,把握生物医学材料产业的现状和动态,有助于制定相关的措施形成我国生物医学材料产业的核心竞争力。

第四篇：国民幸福指数论文

国民幸福指数理论探究

姓名：张俊发

班级：1003

指导老师：刑振江

国民幸福指数的理论探究

摘要: 随着中国构建和谐社会的进一步发展，虽然GDP是不断的增长，但是民生问题和环境问题不断的暴露出来，引起了人们的极大关注。本文从各个方面来分析探究国民幸福指数的构建，旨在以后的国民幸福指数的建设过程中提供借鉴。

关键词:国民幸福指数

发展情况

影响因素 研究意义

改革开放以来，中国经济保持了持续高速的增长态势，在人类发展史上创造了“中国的奇迹”。然而，经济增长的终极目标是提升国民的社会福祉、增进国民的幸福程度，国民幸福感应成为推动经济社会发展的根本出发点和最终落脚点。我国持续高速的经济增长已经显著改善了城乡居民的生活状态，但经济增长向国民幸福的转化依然存在着广阔的改进空间，而国民在生存需要有效满足之后也必将更加关注发展和享受需要的满足。据此，单纯从经济增长维度去理解社会发展越来越暴露出狭隘性，我国在追求经济持续较快发展的同时，必须更多关注国民幸福感的影响因素和增进途径，着力探究经济增长向国民幸福转化的有效方式，而幸福感、幸福指数、幸福感排名等也已成为时下中国社会各界热烈讨论的主题。

一、国民幸福指数的产生和发展

“国民幸福指数（GNH）”在不丹（Bhutan）诞生，有其历史社会和政治环境。在不丹，每逢宗教节日，庆祝活动的表演中总会有一个小丑。每个节日活动的表演中都有关于法（Dharma）和佛教（Buddhism）的非常严肃的内容，但也有一群像小丑的角色，可以不受严肃内容的限制，做任何他想做的事情。小丑的存在是非常必要的，因为如果我们完全受控于强大的主流力量，社会将不可能有任何进步。这些小丑潜移默化地影响着人们的观念，国民幸福指数的意义也是如此。国民幸福指数试图以一种非主流的概念来冲击人们的思维，让人们重新审视这个世界现有的主流框架。1

在不丹，佛教文化对幸福早有认识，并认为物质享受对幸福感的提升作用有限。在佛教的影响下，沉思、修习和冥想成为了不丹社会的核心价值。在17世纪许多论述政府职责的书籍中，人们认为整治管理不能脱离宗教精神的指导，因此开始合一。其中也明白的指出，当时之所以制定法律，就是为了督促政府创建一个幸福的社会，否则，这个政府就没有存在的必要。

就是在这样的背景和环境，20世纪70年代当时的不丹国王吉格梅·辛格·旺楚克(Jigme Singye Wangchuck)提出了国民幸福指数这一概念，他认为“政策应该关注幸福，并应已实现幸福为目标”，人生“基本的问题是如何在物质生活和精神生活之间保持平衡”。在这种执政理念的指导下，不丹创造性地提出了由政府善治、经济增长、文化发展和环境保护四级组成的“国民幸福总值”指标。如果说“生产总值”体现的是物质为本、生产为本的话，“幸福总值”体现的就是以人为本。世界银行主管南亚地区的副总裁、日本人西水美惠子曾对不丹的创举做出评价：“我长期从事经济发展工作，对由于富裕带来的社会性疾病总感到痛心。这样的问题并不只存在于日本。但是我 1 二十一世纪经济报道 们决不能悲观。因为世界上存在着唯一一个以物质和精神的富有作为国家经济发展政策之源并取得成功的国家，这就是不丹，该国所倡导的‘国民幸福总值’远远比国民生产总值重要得多。”2

在第四代国王统治期间，国民幸福指数的实践主要依靠工作人员的感觉，因为那时并没有明确的途径或政策指导，国民幸福指数的目标、实施策略和衡量标准也都不完善，并且这种状况持续了很长一段时间。因此，实际操作只能依赖对国民幸福指数有直觉上认同的人，而这些人，就是那些年长的、具有传统思想的政府公职人员。如今，偶有年轻的政府公职人员质疑国民幸福指数，他们留过学，受到过不同思想的影响。尽管他们是不丹人，但他们有新思想。因此目前不丹的工作到了新的阶段：向人们介绍国民幸福指数的原理，将国民幸福指数的理念纳入国民教育中。这需要一点变革，以便将外部的优秀知识和国内国民幸福指数的实现结合起来。

二、国民幸福指数在国内外的发展情况

（一）国民幸福指数在国内的发展情况

我国学者对幸福指数的研究始于20世纪90年代。学者们从不同角度对幸福指数及其指标体系进行研究、提出看法。有的学者指出，幸福指数反映的是人们的幸福感，主要包括人们对生活总体以及主要生活领域的满意感、在现实生活中体验到的快乐感、由于潜能实现而获得的价值感。还有的学者指出，幸福指数是人们根据一定价值标准对自身生活状态所作出的满意度评价，影响幸福指数的因素主要包括 2 摘自《读报参考》2011年第5期 社会发展水平、历史文化背景、个人所处社会阶层、个人生存状况和改善预期及其实现程度。也有的学者把幸福指数具体化为由政治自由、经济机会、社会机会、安全保障、文化价值观、环境保护六类要素构成的国民幸福核算指标体系。2007年，北京市统计局首次对外公布了北京和谐指数和市民幸福指数，在全国公布的类似的官方调查数据中还是第一次。3之后，我国有许多地方先后开始了对这一指标的研究和地方幸福指数的评价。其中，广州、江阴、遂宁、苏州、无锡等都是这一研究的典型代表

（二）国民幸福指数在国外的发展情况

不丹在提出GNH这个创造性概念之初，并没有受到外界多大的关注，然而随着“不丹模式”在实践中的效应越来越好，世界上尤其是西方的经济学家和社会学家都将目光投向这个南亚小国，并加强了研究。“不丹模式”引起了世界的关注。此后，美国、英国、荷兰、日本等发达国家都开始了幸福指数的研究,并创设了不同模式的幸福指数。凭借其独创的“不丹模式”，不丹日益成为西方发达国家的关注对象。尤其是在2008年全球金融危机爆发后，“不丹模式”更让西方侧目。2008年11月，在西方世界陷于金融海啸的浪涛中难以自拔时，几十位西方国家的经济学家和政策官员来到不丹，试图从“另类的不丹模式”中找出如何避免危机和走出危机的答案。

司秀月《国民幸福指数的研究价值及对策分析》2008.6 2004年10月，英国财政部主持了一个幸福感专题研讨会，2008年英国竞选也充满“幸福政治”。俄罗斯在东正教7月8日的宗教节日里，设置全国范围的“婚姻和美满家庭幸福日”，使这一天成为人们求婚、结婚建立家庭以及大大方方地告白相互爱恋的日子。在美国，设立多个基金、组织各个领域的学者研究国民幸福指数。法国总统萨科齐也呼吁改革现有的国民经济核算方式，将代表国民幸福程度的一些指标纳入衡量经济表现的指标体系，并于2008年成立“经济表现和社会进步测算国际委员会”，由两位诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨和阿马蒂亚•森牵头。

西方国家各个领域学者纷纷研究国民幸福指数，学术空气浓郁，不时有成果面世，呈现一派欣欣向荣的景象。

三、影响国民幸福指数的因素

1、经济因素

经济因素对国民幸福指数的影响最大，生活富裕、物质财富充足可以在很大程度上增强人们的幸福感。相反，经济条件差、物质生活水平低则会大大降低人们的幸福感。正如许多专家学者强调的，物质条件是人们生活的基础，没有经济的发展、没有物质文明程度的提高，人的幸福感就无从谈起，提高国民幸福指数也就失去了基础。

2、社会因素

加快推进以改善民生为重点的社会建设。这是提高国民幸福指数的关键环节。国民幸福指数与民生改善有着非常密切的联系。国民幸福指数变化可以从一个方面反映国民对经济社会发展和自身生活状态的满意度。同样，着力保障和改善民生，就能实实在在地提高国民幸福指数。

3、其他因素

此外，政治建设方面的民主状况、法治状况，文化建设方面的精神文明状况、国民教育状况，生态建设方面的自然环境状况，以及个人的家庭状况、教育状况、健康状况、职业状况等，都对人的幸福感、对国民幸福指数产生重大影响。

同时，国民幸福指数的评估价可以按照“国民幸福指数”分析流程，进行不同角度、不同层面、不同领域的多维结构测量：一维测量发展空间资源，二维测量绿色经济发展，三维测量政府管理效能，四维测量国民幸福总值，五维测量人民生活水平，六维测量人民快乐生活，七维测量社会经济进步，八维测量国民幸福指数，客观反映一个地区经济发展与幸福社会建设情况。

四、研究国民幸福指数的意义

第一，对政府绩效方面的意义。

长期以来，我国对官员的政绩考核都是以GDP的增长快慢为基本指标，导致一些官员为升官升职只注重当地的GDP发展，搞形象工程、搞面子工程，忽略了对百姓生活的关注，导致了经济迅速发展但百姓生活依然贫困，民众的幸福感指数偏低，结果社会病态发展。一个国家幸福指数的高低取决于多数人民的幸福程度而不是官员。改善民生是政府的职责与目标，政府的存在就是为了让民众能安居乐业，病有所医、住有所居。改善民生是可持续发展的要求。高积累低消费的模式不利于经济的健康成长、国富民穷、国进民退的方式，也会由于消费力的低下而最终反作用于经济增长。改善民生是人民群众的愿望。对政府工作而言，将幸福指数作为一种政策目标，新的执政理念，以及服务型政府建设，有着重要的意义。

第二，对经济发展的影响。

经济与国民幸福指数是双向制约的关系，正如经济基础决定上层建筑一样，没有一定物质财富的积累和国民可支配收入的提高，就根本谈不上国民的幸福感。而幸福感的提高更有利于社会生产经济发展。据有关调查报告显示，在当代中国，人们感到不幸福的主要原因依然是贫穷，大约54.6%的城镇居民和66.4%的农村居民将贫穷列为感到不幸福的主要原因。只有在经济发展到一定水平后，一些非物质因素对人们幸福感的影响才会越来越大。国际经验表明，当人均国民收入达到1000美元之后，人们对公共教育、医疗卫生、就业、社会安全保障以及社会公平等非经济因素的需求就会越来越强烈。

第三，对和谐社会的意义。

社会和谐所包括的社会安定、人民团结、生活稳定等要素都是影响人们幸福程度的重要因素，而且，社会和谐的最终目的也应该是人民幸福水平的提高。国民幸福指数指标体系是衡量一个社会和谐发展的重要指标。通过对国民幸福指数的研究为我们提供了在综合发展过程中，认识非经济因素对可持续发展所可能构成的影响。同时，我们也要认识到，考察国民幸福指数，并不是追求幸福指数的无限增长，而是通过对人们的收入、生活水平、健康水平、人际关系、成就感、安全感和对工作的满意程度等指标的调查，综合算出一个人，一个地区人民的满意程度，力求通过幸福指数来考察人民群众主观生活质量的状况和变化趋势，从中可以从一个侧面反映社会和谐程度的高低，进而调整政策取向，促进社会发展和社会的良性运转。再次，通过对幸福指数的计算以及它的各种影响因素的研究，可以了解什么是人民群众最希望解决的问题，让我们找出主要矛盾并按照轻重缓急来解决问题，促进社会的和谐发展。

第四，对社会保障制度的影响。

国民幸福指数对我国社会保障制度改革的启示通过国内外的实践我们可以看到，如果经济发展到了一定的水平而社会保障严重滞后，则社会问题无法得到解决，人民的幸福生活无法得到保障。因此，从人民的根本利益出发，我们需要在社会保障制度改革中引入国民幸福指数，以达到建立社会保障制度的初衷和优化社会保障制度的目的。首先，在国民幸福指数的参照下，社会保障各具体项目应协调发展。其次，在国民幸福指数的参照下，社会保障各子系统需协调发展。第三，注重理论创新。江泽民曾说过创新是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。创新就是不断解放思想、实事求是，与时俱进。一个国家把国民幸福指数作为衡量社会发展的重要指标，说明大多数社会成员已经开始摆脱基本生存需求的制约而产生了更高层次的需求，标志着这个国家的社会发展开始步入一个新的历史阶段。对我国而言，通过各种调查统计来研究国民幸福指数，有助于我们了解国民的情绪变化和需求层次、准确把握社会发展的方向和要求，进而制定更具科学性和针对性的政策，促进社会全面发展。

五、结语

国民幸福指数是一个新兴的研究体系，它对现代社会的各个方面都有着重大的影响，它不仅让我们了解一些比较棘手的问题，还可以为我们解决那些问题提供了一个方向。民生问题是它的主要关注点，通过它可以稍微的让我们在中国社会主义的道路上平稳的快速发展。

参考文献

[1] 袁凌新 幸福与国民幸福指数

[2] 樊欣

论国民幸福指数的重要意义

[3] 司秀月

国民幸福指数的研究价值及对策分析

[4] 李茂玲

张衍广

幸福指数:和谐社会发展评价的新尺度

第五篇：人力济源管理研究进展

人力资源管理研究进展

人力资源管理的含义：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和道德觉悟。

人力资源管理的历史和发展

人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。

一、人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

二、人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

三、中国人力资源发展的新趋势

(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决

二、人力资源管理现状和问题

人力资源管理现状与问题

(一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性，如考核原则混乱，在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性；如考核原则混乱，在考核内容、项目设定等方面无相关性，体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意，缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段，是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估，并不是管理的目的。

(二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全，以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核，得到结果也必然是不全面、缺乏客观公正的，其考核结果往往不会得到被考核者的认同。

(三)考核方式单一，考核结果不科学。有的企业在进行绩效考核时，往往只是单向的考核，即上司对下属的审查式考核。如果考核者曾有过私人感情或冲突、存在偏见等许多非客观的因素将势必影响绩效考核的结果，而且由于考核人员也有自己的职责分工，有时考核者也很难了解被考核者在上司不在场时的工作表现，这样会形成信息不全面，绩效考核结果产生偏差。

(四)人力资源管理与企业文化的契合差距明显。目前，国内许多企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力、财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区。例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。

(五)企业文化未体现企业核心价值观念。企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价

值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能够促进奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。而我国目前企业文化的现状则没能很好的体现这一核心价值观念。

(六)人力资源管理的技术方法落后。进入网络经济时代，人力资源管理的内涵，手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但还仅停留在人是最重要的生产要素上是不够的。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。

(七)在人力资源配置上岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低，企业对培训的投资又少，员工的素质难以提高，人员的能力与岗位人力资源科学管理途径

首先，加强信息化建设，提升企业人力资源管理水平。人力资源开发与管理的一种重要方式就是信息化管理。通过人力资源信息化管理，可以改善管理办法、提高员工的工作效率。利用现代化信息技术、计算机管理技术优势创建高效人力资源管理模式，在信息档案管理层面我们可借助计算机、网络管理工具建立企业人员薪酬资金历史数据库、人员基本信息库，业务处理自动化、信息化，即公司的人力资源信息系统、辅助决策系统。实现公司人力资源业务管理下的机构管理、职务管理、员工管理、培训管理、薪酬管理、保险管理等为主要内容的基础管理业务处理自动化和信息化。打造多元化信息共享模式，企业未来发展动向与前景规划在网络系统中进行统一管理，让企业全员及时对公司动向、发展方向明确了解，另外还可充分利用网络计算机技术的广泛传播渠道、高效传输速率、大容量信息存储优势展开对企业全员的技能培训教育、企业文化宣传推广，为员工创设经验交流网络平台，定期为企业人员布置学习任务，令企业全员在统一、有针对性、专业性的网络培训、专家讲座、在线辅导、互动交流、文化渲染中形成良好的职业道德素养、提升专业知识技能，树立勤奋、好学、勇于交流、协同合作创新精神，进而为企业发展建设最大化贡献力量。

其次，树立“以人为本”的观念政策目标的实现终归取决于“人力资源”的合理配置和最大效能的发挥。因此，新时期事业单位要想做好人力资源管理，首先要树立“以人为本”的观念，创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人才运行环境，特别是内部软环境建设，塑造单位形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有事业单位特色的单位文化以及职业道德规范，以此来统一职员思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现各项事业能够又快

又好发展。

最后，用情感留人，实施情感化人力资源管理。知识经济时代，要想提升企业核心竞争力我们应适应企业外部及内部环境的变化趋势，转变传统集权型、机械化企业管理模式为创新化、人性化、知识化管理模式。面对海量信息时代，员工会为了实现与追求自我价值而频繁跳槽、更换工作，因此面对这一现象，企业首先应从稳定员工军心入手，为留住优秀人才，必须由粗放、压制管理方式更新为人性化、多元化、情感化管理。强化人力资源管理的文化渗透，高度重视企业文化对员工的影响，通过加强企业员工的思想的培养人才、留住人才，令其实现与企业的共进发展。另外要科学遵循管理效益原则，不能一味追求过渡情感关心，而应以实现效益为最终目标，构建与企业相适应的人力资源管理制度，基于人本化服务角度进行科学设计，构建出一套能有效激发员工主观能动性、全面挖掘其工作潜能，的激励工作制度，为企业最大化创造价值。