医院人事管理中危机意识的应用论文

第一篇：医院人事管理中危机意识的应用论文

摘要：当前医院为了顺应社会主义市场经济的发展与需求，执行了医疗卫生机构体系改革。医疗卫生机构在发展中最主要的发展方向就是实现医疗卫生机构人事与分配制度的积极改革。但在现有的人事管理中，不断引入了危机意识，所以，培养员工的危机意识成为医院当前发展的重要趋势。本文首先对危机意识在医院人事管理中的发展作用进行分析，阐述危机意识在医院人事管理中的应用，并根据相关的工作办法，讨论该应用的主要形式。

关键词：医院；人事管理；危机意识；应用

0引言

在现有发展形式下，我国医院正在努力发展为适合社会主义的时代形式，并推出了新的卫生医疗体制。医疗卫生体制最主要的发展方向就是医疗卫生机构的人事与分配制度改革。所以，将危机意识引入到人事管理中去，能够提升医院人事管理的整体质量。

1危机意识在医院人事管理中的作用

危机就是失衡，主要是在一个动态变化的发展过程中，常常出现的一种偏移现象。合理的危机意识能够激发员工积极性，并提升自身的责任意识，从而为医院的进步与发展创造有利条件。可见，将危机意识应用在医院人事管理工作中，主要在对医院的员工管理期间，以一种精神措施或物质措施的方法，在整体上使医院的全体员工受到正确的危机意识，这样不仅能优化自身的工作状态与工作质量，还能提升自身的工作素质[1]。我国卫生事业在发展形势下，最根本的发展目标就是提升人们的生活水平以及自身的医疗服务质量，从而促进和谐社会的积极进步。我国的医疗卫生行业在当前发展形式下，为了促进我国卫生事业的长期发展，顺应当代市场经济的变革需要，就要将危机意识引入到医院的人事管理中去，从而使医院的工作人员能够感受到竞争中存在的危机，并使自身在潜移默化中提升自己的综合素质。该发展形式不仅是医院竞争发展的潜在需要，还能增强企业员工的控制能力以及约束能力，并激发员工的创新意识，从而使整个医院的整体竞争力得到有效提升。

2医院人事管理中危机意识的应用

将危机意识引入到医院的人事管理工作中，能够实现双并列模式[2]。认识到竞争机制以及危机意识，能够提升员工的自我行为意识，会不受医院人事管理制度的制约，但也不会得到某个方面的激励。对于没有危机意识的员工，在工作中存在传统的行为方式，受医院认识管理制度的影响，将会影响员工的自身发展价值。这些负面影响也会影响到医院的全体员工，所以，激发员工在工作中的危机意识，并合理处理医院中存在的危机，不仅能促进医院全体工作人员的竞争化发展，还能实现共同的竞争趋势。医院的相关领导应以辩证、实时监测的工作态度对存在的危机意识进行处理。在医院人事管理工作中，最关键的管理为“度”，如果医院员工没有较强的危机意识，医院中建立的人事管理制度以及相关条例就会存在虚幻形式，在其中并不能起到较高作用，从而影响医院员工的工作精神以及责任意识等。如果医院员工的意识过于重视，就会使医院员工失去一些安全感，从而进一步恶化员工的积极性与主动性。所以，在医院人事管理工作中，要根据应用中的适当规则，合理对危机意识进行调节[3]。

3危机意识应用于医院人事管理中的工作方法

3.1顺应市场的经济要求。为了使医院人事管理适应当前市场经济的变化需求，可以建立奖励惩罚机制。该制度的建立就要彻底改变传统的发展方式，奖励惩罚机制的建立主要实施的是多劳多得的发展理念，针对在工作中比较优秀的员工执行奖赏，并与惩罚制度形成对比。医院的人事管理制度的建立，相关部门要定期对各个部门的员工进行审核，并保证相关人员能够符合岗位上的相关要求。如果在期间，出现一些工作人员与真实岗位不太符合，就要根据人事管理制度中相关的管理制度进行分析，并利用相应条例进行处罚。例如：警告处分、减少薪资、调岗等等；如果对于在工作中表现比较优秀的员工，其中实际的岗位符合了医院的具体要求，根据人事管理制度的建立，可以执行相关的奖励，其中，可以实现领导口头表扬、奖金待遇以及提升岗位等等[4]。

3.2打破终身岗位管理制度。在医院中要彻底打破传统的终身岗位管理制度，就要建立竞争上岗制度。该制度的建立主要表现为，激发每个员工根据自己的实际情况，写出自己的岗位报告，如：岗位上的竞争意向、岗位的具体说明以及在工作中个人能够承受的压力或者能胜任的工作的范围等。不仅要指出自己在工作中主要执行的标准指标，好还要严格分析出自身在工作中将要面临的压力与工作负荷，最后，对自身的实际情况，阐述自己的薪资、待遇等方向上的具体内容。而且，医院还要对人事管理部门制定的竞争报告定期检查、不定期总结等，并以动态性的监测报告，与实际发展理念相对应。如果与现实发展中的实际情况比较相符，并且能够满足医院的客观发展需要，可以制定岗位调换、提升岗位等[5]。

3.3促进医院人事与工作室之间的配合。要促进医院人事管理部门与医院工作室之间的相互协调与配合，可以制定动态性的末位淘汰制度。期间，能够针对医院员工的发展需求以及实际条件，与医院发展中的实际情况进行对比，并设置出相应的分数值。而且，还要根据工作中的岗位要求、工作性质设置不同的审核标准，并实现动态性审核标准，从而对末位、超过规定次数的员工进行淘汰。

4结论

危机意识在医院人事管理中的不断应用成为当前发展的重要价值，根据危机政策的实施，期间就要不断加大宣传，使医院员工能积极了解该政策建立的相关规定。而且，在人事管理中，还要将发展的重点环节、关键步骤等规范实施，不仅要优化其中存在的缺点，还要严格把握医院员工的工作行为，从而提高医院的发展质量。

参考文献

[1]周燕.浅谈“危机意识”在医院人事管理中的应用[J].中国外资（上半月）,2012(11):208.[2]王霞,王文京.走动式管理在医院人事管理中的应用[J].中国医院,2012,16(5):54-55.[3]陈丽.人事代理在医院人事管理中的应用[J].现代物业现代经济,2014(11):20-21.[4]陈小力.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].中小企业管理与科技,2015(21):52-53.[5]袁方.走动式管理在医院人事管理中的应用研究[J].企业文化（下旬刊）,2016(3):219-219.

第二篇：差异管理在人事管理中的应用论文

一、差异管理在人事管理工作中的应用情况

众所周知，人事管理工作直接影响着一个单位工作人员的工作状态、工作效率以及一个组织的整体效率，随着现代社会发展速度的加快，如何优化人事管理工作已经成为人们关注的焦点。差异化管理理念在人事管理工作中的应用顺应了当今社会对人事管理工作提出的新要求，结合每个单位人事管理工作需要和工作目标，在不违背人事管理工作基本原则和基本方法的前提下引入差异管理理念和相关方法，不失为创新和改进人事管理工作的有效手段。现代企业、事业单位级别不同、规模不同、所从事的工作不同，其人员组成结构、特点也各不相同，千差万别的人员构成决定了其人事管理工作的差异化，这决定了每个单位针对不同类型工作人员的人事管理手段的差异化，从这一角度来看，差异管理在现代人事管理工作中具有很强的先进性、科学性和适用性。随着我国学者对差异管理理念研究的不断深入，关于差异管理相关理念的实践经验逐渐丰富起来，近年来，差异管理理念逐渐渗透到我国一些企事业单位的人力资源管理工作中，这在我国医院人事管理、企业人力资源管理等领域较为常见，而随着现代管理理论的逐步完善，差异管理的理论内涵不断丰富，其适用范围也进一步拓宽，因而差异管理理论在现代人事管理工作中有着广阔的应用前景。

最近，现代人事管理制度正在发生变化，相关工作者正在努力地创新一种全新的管理制度。科学的现代人事管理制度应当随着社会的不断进步而进行相应的改革，现行的管理制度不应当仅仅局限于传统的管理模式，而是应当更加紧密地跟随社会经济发展的脚步。传统的管理模式由于具有自身保守、不灵活的特点，在很大程度上制约着员工的思维，极大地束缚着员工的创造性。随着社会经济的不断发展进步，传统管理模式已经不能跟随时代前进的步伐，这就要求现代人事管理制度必须取代传统的管理模式，管理制度必须得到充分的创新与发展。目前，现代人事管理制度改革正处在较为关键的初级阶段。通过不断的改革完善，在改革中逐渐形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科学、合理，并且改革呈现的独立性使人事管理工作更加完善。在现代人事管理制度过程中，差异化管理理念是现代管理制度的最突出体现，是管理制度的一大创新，它极大地体现了现代管理的科学性。它的科学性主要体现在以下两点：第一，差异化管理理念完全贯彻了“以人为本”的管理宗旨，从人性的角度出发，在实际的运行中处处为人性着想。第二，它可以根据不同员工的不同特点进行统筹管理，合理地利用每一个员工自身的优点，为共同的工作目标去努力奋斗，由此提高了员工的工作热情与积极性，从而加快了工作效率，提高了工作质量。经过长期的经验表明，差异化管理理念是现代化的人事管理制度的巨大创新，在人事管理制度中具有先进性，有助于推进现代化的人事管理制度改革的进步与成功，因而将差异管理引入现代人事管理工作中有着很强的现实意义。

二、差异化管理在人事管理工作中的应用策略

为了使差异化管理在现代人事管理工作中得到合理有效的应用，应采取策略如下。

第一，人才管理和人才分类是现代人事管理制度中最为关键的两个环节。差异化管理理念有效地协调了这两个问题。在现代人事管理制度下，人才资源不计其数，为了防止人才的流失，一定要对人才的管理工作协调完善。差异化管理能够根据员工的不同年龄层次进行合理管理，极大地调动不同年龄段员工的工作积极性，有利于工作的顺利进行。

第二，由于不同员工在工作经验、生活阅历以及生活习俗等方面的不同，造成了员工在人生观与价值观上存在很大差异。但是，在录用人才方面不可能选用相同年龄段、有相同习俗的员工进行工作，这就要求在人事管理方面要有针对性。差异化管理能够有效地避免年龄段、生活习俗等问题的差异，根据不同年龄层进行有效管理。除此之外，有的员工属于具有较强专业知识的知识型员工，而有的员工则属于从事简单工作的普通型员工，由于员工之间知识水平的不同在工作上也会存在一定的差异。对这两类员工要运用不同的管理方式进行管理。因此，采用差异化管理的方式能够根据不同职业的不同特点，选择更加合适的任务安排，调动各方优势，从而能够更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差异化管理不仅在人才资源管理方面具有独到之处，而且在激励人才措施方面也体现出了普通管理方式所不具备的优势。由于在庞大的人才资源中，人才之间有各自的特点与习惯，不同员工在喜好等方面也会有自己的特点。差异化管理能够切实地了解每一位员工的习惯，采用员工能够接受的措施激励他们努力工作。因此，差异化管理在激励员工方面具有很强的针对性，它可以综合考虑员工本身适合的方式，尊重员工自身的选择，选择最合适的方法去激励员工，保证员工始终处于积极向上的工作状态。同时，激励方式还要根据员工自身的能力选择。对于专业知识丰富、工作能力强的员工要采取适当激励方式，防止激励过度而导致员工之间形成骄傲自满的浮躁情绪。对于知识水平与工作能力处于中游的员工要注意对他们的工作分配，考虑每个人自身特点，根据不同人的性格选择合理的激励方式，从而保证其发挥自身的能力。对于工作能力较为落后、专业知识也不突出的员工也要采取鼓励、肯定的激励方式，坚决抵制呵斥、急功近利的方式，这样一来容易引起员工的急躁情绪，使自身的能力更加难以发挥出来。因此，通过温和、恰当的鼓励方式，鼓励他们与专业知识丰富的员工多交流，注意对他们的定期培训，保证他们利用自身的努力在工作上做出巨大成绩。

第三篇：医院 人事管理

第七章 人事管理

RS—001：机构设置与管理办法

生效日期：2010年8月10日 修订日期：

一、为规范我院机构的新增、更名、调整、合并或撤销等管理，制定本办法。

二、凡需独立设置的部门、科室、单位，其机构的设置和管理均需按以下程序进行：

（一）主管部门根据工作需要提出机构设置新增、更名、调整、合并或撤销等的申请（含机构设置、调整的理由；设置机构要求具备的条件；现具备条件；对机构名称、性质、编制、隶属关系、筹建负责人的建议等）。

（二）分管院领导签署意见。

（三）人事部审核论证。

（四）提交院级会议讨论。

（五）新增的医疗机构需按照审批权限上报。

（六）院长签署意见，人事部行文公布。

三、经医院批准进行的机构设置和调整，经文件公布后，各有关部门须按照公布的名称和编码进行规范和更正。RS—002：人才梯队建设计划

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

为深入贯彻落实科学发展观，促进医院的可持续发展，避免人才断层，现结合医院岗位设置方案和专业技术人员聘任管理制度、学科带头人选聘制度等文件，制定卫生专业技术人才梯队建设计划，构建良好的人才梯队，为医院持续发展提供动力，实现医院快速高效发展。

一、人才梯队建设层次

卫生专业技术人才分为成长型人才、骨干型人才、专家型人才，分别对应初级职称、中级职称、高级职称人员。

（一）成长型人才管理：对于临床中、初级医师，必须按规定完成临床住院医师规范化培训，并取得住院医师规范化培训合格证，或者按照医院《青年医师规范化培训方案》，完成医师轮转计划内容并考核合格。护理、检验、药剂等其他卫生专业技术人员，均应纳入规范化培训，取得相应的职业资格和中级职称的任职资格。医院鼓励此类人才在职攻读博士学位。

（二）骨干型人才管理：受聘中级或副高级职称的卫生专业技术人才，有重点地选派外出进修，掌握亚专科某方面的专业技术；同时，在上级医师的指导下，认真完成各项临床工作，提高业务水平；任期内，应争取开展一项以上的厅局级科研基金项目；应承担临床教学和培训工作一年以上，并考核合格。

（三）专家型人才管理：受聘高级职称的卫生专业技术人才、学科带头人或学术骨干，应开展某项新技术，争取开展省级及以上的科研项目。有侧重地开展学术交流，扩大学术影响力，主办省级以上继续教育项目或承办国家级继续教育项目。对于重点学科的高级职称人才，应争取成为硕士研究生导师或博士研究生导师、省级学术团体的副主委以上。

二、医院人才梯队培养体系

（一）设立人才培养专项基金，从人才引进、培养与培训、激励等方面给予支持。

1.按照《山东大学第二医院人才引进与管理暂行办法》，做好人才的引进、使用与管理工作，完善人才引进制度，推动医院学科的建设与发展。

2.按照《山东大学第二医院学术带头人与学术骨干支持计划》，选拔确定学术带头人，将高学历、有抱负的中青年专业技术人员培养成为一流人才，使其成为科室和医院的学术骨干，推动医院学科快速发展。

（二）加强培训与交流，构建优秀合理的卫生人才梯队。

1.在职学位提升。医院鼓励、支持优秀青年骨干在职攻读学位，为取得学位人员报销博士培养费。2.按照《山东大学第二医院卓越医师培养计划》，加强对外合作交流。

3.按照医院《青年医师规范化培训方案》实施青年医师轮转，切实提高青年医师的业务水平和综合能力。

（三）充分发挥老专家、老教授的重要作用，依靠其丰富的知识和经验，发挥起“传帮带”的作 RS—002：人才梯队建设计划

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

用，为医院发展出谋划策。

（四）充分发挥学术委员会作用，指导并参与医院的医疗、教学、科研工作，指导并参与医院的人才选留、人才培养、学科建设及评估等工作，选拔优秀毕业生，为医院发展储备人才。

（五）加强管理干部的培养，为卫生技术人才梯队建设做好服务。

三、人才职称比例

学科的人才比例应符合岗位设置的指导比例。

四、人才年龄结构

重点学科人才的年龄结构参照1：2：4的比例进行发展和培养，即每名45岁以上的学科带头人配备2名30-45岁的骨干型人才和4名30岁以下的成长型人才。医院对关键部门和关键岗位的人才配备和培训情况，应进行重点规划，加强培训力度或加大配备比例。

五、各科室每年年终总结和计划时，应向医院报告人才发展和培养计划，每5年做学科人才梯队建设和发展规划。RS—003：人力资源配置原则及规定

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置原则及规定。

一、能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。

二、优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。

三、动态调节原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。

四、内部为主原则

一般来说，医院在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成医院发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，死死的扣住医院内部。

五、服务导向原则

医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，以保证病人“看病放心，看病舒心”。

六、精简有序原则 RS—003：人力资源配置原则及规定

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管理工具，提高管理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和社会效益。

七、人员配备规定

（一）人事部和各部门负责人按一定的人员配备方法，在每年10月底制定下全院各部门人员配备计划，并报院务会审批。

（二）制定计划时，应考虑下列因素： 1.医院宗旨。2.医院发展规划。

3.服务对象—病人及其需求。4.医院所提供的服务项目。5.医疗技术。

6.国家相关的法律、法规。

7.必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分析。

（三）计划内容主要包括： 1.所要求的员工的类别和数量。

2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的资格。3.员工工作分配方法。4.员工工作重新分配。

5.当员工承担超出其职责范围的任务时工作的分配。

（四）定期评价计划的有效性，并进行审核和修改，保持有效。

（五）定期监测人员的真实配备情况，并根据需要作适当调整。RS—004：人员紧急替代制度与程序

生效日期：2011年8月23日 修订日期：

一、门、急诊人员紧急替代制度

（一）门诊工作人员替代制度

1.普通门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排其他人员出诊。

2.专家门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排相应职称的人员出诊。进入门诊预约系统的专家须提前1天以上向门诊部申报。

3.临床医技科室值班人员若不能出诊，本人提前通知本科室主任安排其他人员出诊。4.门诊部发现缺岗时，通知科主任及时安排相应人员到岗。

（二）急诊工作人员替代制度

1.值班人员在值班期间本人如遇突发情况，及时报告本科二线、三线或科主任安排相应人员到岗。2.接班人员未到岗，交班人员不能擅自离岗。

3.8小时以外或节假日急诊科有急诊患者需要会诊发现相关科室人员缺岗时，应及时通知总值班及相关科室主任安排相应的人员到岗应诊，不得延误急诊病人的诊治工作。

二、病房人员紧急替代制度

（一）白天：如因工作繁忙而人员不足，或当班医务人员因意外情况不能坚持完成工作时，有其下一级医师替代完成；若后者没有能力完成该诊疗操作，则需向科主任报告，请求派相应的人员替代，如有必要，可报告医务部或院领导，予以协调解决。

（二）夜间及节假日：当遇到人员不足，或当班人员因故不能坚持完成工作时，由当班人员负责联系本科室二线值班人员接替，并报告科主任，如有必要可报告医院总值班或院领导，予以协调解决。

（三）各临床医技科室必须安排上级医师二线值班或听班。

三、手术人员紧急替代制度

手术中若发生手术人员，尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时，由其下一级医师（第一助手）替代其完成手术；若后者没有能力或资质完成该手术，则需向其所在的科主任或专业组长报告，请求派相应的医师上台，必要时汇报医务部协调解决。

各临床医技科室要结合本科室人员、床位等具体情况，合理安排科室二线值班人员或听班人员，确保科室人员不缺岗、不空位，保障医疗工作紧张有序进行。

四、其他岗位紧急替代制度

其他辅助岗位、职能部门值班人员出现紧急或意外情况，原则上按照“谁排班、谁协调”的要求，由各部门和科室安排替代人员，必要时由负责人向分管院领导汇报。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

为进一步深化医院人事制度改革，建立并完善岗位管理制度，根据卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕35号）和《山东大学岗位设置聘用管理实施办法》（山大人字〔2008〕49号）文件精神，结合医院专业技术队伍现状和医院发展规划，制定如下实施办法：

一、实施范围

2006年7月1日及以后在职的我院事业编制人员。

二、岗位设置基本原则

（一）科学设岗，宏观调控。根据山东大学核定的我院岗位设置总体方案，从医院的医疗、教学、科研、预防的需要出发，兼顾各类人员结构现状, 按照岗位结构比例标准,针对各类学科的不同特点和发展情况，规范设置各级各类岗位。

（二）优化结构，精干高效。完善岗位设置分类分级体系,以医疗技术人员为主体，优化各类人员结构比例,合理配置人力资源；加强高层次人才队伍建设；提高用人质量与用人效益，努力形成可持续发展的人才梯队。

（三）坚持改革、发展、稳定、和谐相结合的原则。巩固和发展已经取得的改革成果。注重人事政策的连续性和稳定性，广泛调动各级各类人员的积极性，促进医院专业技术、管理、工勤三支队伍的协调发展。

三、岗位总量、岗位类别与结构比例

（一）岗位总量

根据卫生部文件精神，我院编制岗位数为1483人，现有岗位总量853人。医院新的编制标准出台后，岗位总量按照规定程序相应做出调整。首次聘任时，全院各岗位数量按现有在编职工人数确定。

（二）岗位类别

医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。医院现有专业技术人员、管理人员和工勤技能人员，分别纳入相应岗位管理。

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位分为医（药、护、技）岗位和其他专业技术岗位，其中医师岗位是我院专业技术岗位的主体。

管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强医院运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。

工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足医院业务工作的实际需要。

（三）岗位结构比例

专业技术岗位为主体岗位，主体岗位之外的其他两类岗位，应保持相对合理的结构比例。具体的结构比例为：专业技术岗位不低于医院岗位总量的80%；管理岗位占医院岗位总量的10%左右；工勤RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

技能岗位不超过医院岗位总量的10%。

四、岗位名称及岗位等级

（一）专业技术岗位

医院专业技术岗位分为卫生专业技术岗位和其他专业技术岗位，卫生专业技术岗位为主体岗位。1.卫生专业技术岗位

卫生专业技术岗位中，应以医师岗位为主体，医、药、护、技各职种根据实际工作需要科学设置，并符合有关标准和规定，其中：

正高级岗位名称为特级主任医（药、护、技）师岗位、一级主任医（药、护、技）师岗位、二级主任医（药、护、技）师岗位、三级主任医（药、护、技）师岗位、分别对应一至四级专业技术岗位。一级岗位属国家专设的特殊岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1：3：6。

副高级岗位名称为一级副主任医（药、护、技）师岗位、二级副主任医（药、护、技）师岗位、三级副主任医（药、护、技）师岗位，分别对应五至七级专业技术岗位，五级、六级、七级之间的比例为2：4：4。

中级岗位名称为一级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、二级主治（主管）医（药、护、技）师岗位、三级主治（主管）医（药、护、技）师岗位，分别对应八至十级专业技术岗位，八级、九级、十级之间的比例控制在3：4：3。

初级岗位名称为一级医（药、护、技）师岗位、二级医（药、护、技）师岗位和医（药、护、技）士岗位，分别对应十一级至十三级专业技术岗位。十一级、十二级之间的比例为5：5，十三级专业技术岗位根据工作需要设置。

（二）其他专业技术岗位

其他专业技术岗位主要有工程、图书、会计、审计、统计等专业技术岗位。其他专业技术岗位名称按照《山东大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法》（山大人字【2008】87号）文件的相应规定确定，并与现任的专业技术职务系列保持一致。

其他专业技术岗位原则上不设三级及以上岗位，五级、六级、七级岗位之间的比例为1：3：6，首次聘任按0.6：2.5：6.9的比例掌握；八级、九级、十级之间的比例为2：3：5；十一级与十二级岗位之间的比例为6：4；十三级岗位根据工作需要设置。

（三）管理岗位

1.根据国家规定，我院管理岗位职员职级分五至十级，共六个等级。医院现行的处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位五至十级职员。六级及以上职员为高级职员；

七、八级职员为中级职员；

九、十级职员为初级职员。

2.按照干部管理权限，五级至六级职员由学校聘用；七级至十级职员由医院聘用。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

3.五级、六级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过35%，其中，五级和六级职员岗位原则上按1：2的比例设置；七级、八级职员岗位占职员岗位总量的比例不超过60%；九级、十级职员岗位占职员岗位总量的比例为5%左右。

（四）工勤技能岗位

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级。高级技师、技师、高级工、中级工、初级工依次分别对应一至五级工勤技能岗位，普通工岗位不分等级。

工勤技能一级、二级、三级技术工岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例一般为35%左右，一级、二级技术工岗位总量占工勤技能岗位总量的比例应严格控制在5%以内。

（五）特设岗位

医院的特设岗位是为适应聘用急需的高层次人才等特殊需要，经批准设置的工作岗位。由医院根据工作需要报学校审批。

特设岗位不受医院岗位总量、最高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

五、岗位聘用

（一）聘用条件

1.各类岗位聘用的基本条件

根据国家各类岗位职责与基本任职条件的规定，医院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能三类岗位的基本任职条件为：

（1）必须遵守中华人民共和国的宪法和法律规定；

（2）具有良好的品行和职业道德；

（3）满足岗位所需的专业、能力或者技能条件；

（4）适应岗位要求的身体条件，以及岗位所需要的任职年限；（5）近三年考核结果均在合格及以上。

2.卫生技术二级岗首聘申报评审条件（详见附件）。3.卫生技术五级及以下岗位申报首聘评审条件（详见附件）。

4.其他专业技术首聘申报评审条件按照《山东大学教师外其他系列专业技术岗位首聘工作实施办法》（山大人字〔2008〕87号）文件的相应规定执行。

5.管理岗位首聘申报评审条件按照《山东大学关于做好2009年管理岗位调整与聘用工作的通知》（山大人字〔2010〕1号）文件的相关规定执行。

6.工勤技能岗首聘申报评审条件,按照山大人字〔2008〕86号《山东大学关于做好工勤技能岗位首聘工作的通知》执行。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

（二）聘用组织

医院成立“山东大学第二医院岗位设置及聘用管理委员会”，由医院党政联席会全体成员组成，其职责是制定医院的岗位设置方案，包括全院专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位的岗位总量；各类各级岗位的任职条件、岗位职责以及各类岗位的聘用方案等。

医院岗位设置及聘用管理委员会办公室设在人事部，负责医院岗位设置及聘用的具体事务性工作。医院岗位设置及聘用管理委员会下设“ 专业技术岗位评审委员会”（由医院学术委员会组成），负责专业技术岗位二级及以上的岗位的推荐工作和三级及以下岗位聘用；设“管理岗位和工勤技能岗位评审委员会”，负责管理岗位和工勤技能岗位的聘用工作。

（三）聘用程序 1.公布各类各级岗位数量

2.申请者填写《山东大学附属医院岗位聘用一览表》并报送相关材料。

3.人事部组织有关专家对申请者的资格、条件及报送材料进行审核，向院岗位聘用委员会推荐拟聘人选；

4.专业技术岗位评审委员会评审，确定专业技术二级推荐人选及专业技术三级及以下岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；

5.管理岗位和工勤技能岗位评审委员会评审，确定管理五、六级岗位推荐人选，管理七级及以下岗位和工勤技能岗位拟聘人选，评审结果在医院内公示；

6.医院岗位设置与聘用委员会审核，确定专业技术四级及以下岗位聘用人员名单；管理七级及以下岗位和工勤技能岗位聘用人员名单；审核通过的专业技术二、三级岗拟聘人选报学校岗位设置与聘用委员会审定；

7.学校岗位设置与聘用委员会评审，确定专业技术二级聘用人选，审定专业技术三级拟聘人选；确定管理五六级岗位的聘用人选。

8.医院与受聘者签订聘用合同。

（五）聘用合同及考核

1.医院与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同明确受聘岗位职责要求、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。聘用合同期满前，医院应按国家有关规定和受聘人员的履职情况，认真做出考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。

2.考核分为聘用期满考核和考核两种。聘用期满考核重点在于个人岗位职责和任务的完成情况。考核主要针对个人工作情况进行考核。RS—005：岗位设置聘用管理实施办法

生效日期：2010年3月22日 修订日期：

（六）聘用期限、续聘及解聘

1.我院专业技术正高级岗位的聘期一般为三年，其他岗位的聘期一般为二年。距离离退休年龄不足一个聘期的，聘期至离退休之日结束；聘期内岗位等级发生变动的，其聘期按新的聘用合同执行。

2.聘用合同的续聘与解聘按照国家相关法律政策及医院合同的有关规定执行。

六、其他问题

1.聘期内晋升专业技术职务或行政职务的人员，从次月起其岗位等级直接晋升相应职务最低岗位等级。

2.对未参加岗位聘用或不聘的人员，其岗位等级按现职务相应最低专业技术岗位等级执行。3.对考核不合格及行政或党内纪律受处分的人员，其岗位等级按国家人事部有关规定执行。4.首次岗位聘用时间为2009年1月，所以申报材料截止日期为2008年12月31日 5.医院的岗位设置与实施方案，经学校审批后实施，聘用结果报学校审定。

七、工作纪律

（一）全院高度重视岗位设置管理工作，正确理解和准确把握国家、学校关于岗位设置管理工作的政策要求和总体精神，按照学校的统一部署，精心组织岗位聘用工作，所有工作环节都公开、公平、公正，确保聘用工作的顺利进行。各级聘用组织成员及学术委员会成员须严格遵守回避制度，聘用工作任何环节涉及到本人及亲属时均需回避。

（二）医院成立岗位聘用工作监督委员会，由医院纪委、监察室、工会等有关部门负责人以及专家组成。其主要职责是接受职工在岗位聘任工作中的投诉和申诉，并将调查结果及处理意见向医院岗位设置与聘用工作委员会报告。

（三）任何投诉或申诉须签署真实姓名，以事实为依据，在公示期内以书面形式提出。监督委员会有责任为投诉人保密，任何单位及个人都不得对投诉人进行打击报复。

八、本办法由医院岗位设置与聘用工作办公室负责解释。RS—006：职工院内调整工作岗位程序

生效日期：2008年5月16日 修订日期：2011年8月6日

一、人事部在院内网发布岗位需求信息，公开招聘、竞争上岗。

二、报名人员填写《山东大学第二医院职工调整工作岗位申请表》，报人事部。

三、人事部召开岗位调整会议（包括分管院领导，人事部，调入、调出部门负责人）研究确定人选。

四、通知本人办理岗位调整手续。RS—007：员工岗前培训制度

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

一、所有新员工均应在规定时间内完成全院性和部门内部的岗前培训：

（一）每年七—八月由人事部集中安排全院性岗前培训，其余时间为新员工提供岗前培训相关材料，内容包括：

1.医院总体介绍；

2.医院宗旨、规章制度和主要工作程序介绍；

3.医院对新员工的要求及工作人员岗位职责介绍；

4.医院工作人员职业道德及礼仪教育；

5.安全保卫教育；

6.感染控制教育；

7.员工福利简介；

8.病人权利介绍； 9.医学教育与科学研究；

10.抗菌药物临床应用管理、处方管理等。

（二）部门内部的岗前培训由医务部、护理部和有关各部门组织，重点是与本部门有关的特定工作内容，培训应从新员工进人科室之日起，并在三个月内完成。

二、岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。

三、部门负责人要确保本部门新员工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新员工所在部门负责人对新员工工作能力进行评价，经评价合格后才能安排独立上班。

四、院级岗前培训的资料保存在人事部，并负责会同相关部门进行定期整理。部门岗前培训资料由医务部、护理部和其他各部门负责人统一管理，定期整理。

五、合同工、进修生和实习生岗前培训工作由各部门负责安排，内容包括医院总体介绍、规章制度和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育及有关业务培训内容。RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

为加强医院管理，保证医疗工作的正常运转，进一步强化内部管理，提高工作效率和医疗质量，增强全体工作人员的责任感，结合医院实际，经医院研究，现制订考勤制度如下：

第一章

考勤规定

第一条

全院职工实行集体考核和部门考核相结合，人工考核与院内一卡通考核相结合，考核按医院作息制度执行。

第二条

以部门、科室和护理单元为考勤单位，科室负责人和护士长为第一责任人，设兼职考勤员负责考勤工作，每天对职工出勤情况要如实登记，并于每月5日前将上月的考勤表报人事部，月底报下月排班表。

第三条

各考勤单位报考勤表时，对各类请假人员要附请假审批表或相关证明材料。没有附送相关证明材料的，各类假期无效，按旷工对待。

第四条

考勤员应认真做好考勤工作，各部门各单位的工作人员都应理解、尊重考勤员的劳动，并主动协助考勤员做好考勤工作。任何人不得以任何方式干扰考勤员的正常考勤工作，更不得打击报复考勤员，否则将给予严肃处理。

第五条

固定考核与动态考核相结合，人事部会同办公室、医院总值班及相关职能部门进行不定期查岗，并将职工的每月出勤情况年终存入个人考核档案。

第六条

迟到、早退、旷工

（一）职工迟到、早退按单位制度处理：每迟到、早退30分钟以内的，扣罚50元。超过30分钟时按一小时计算，扣罚100元，超过1小时按旷工半天处理，超过4小时的，按旷工一天处理。

（二）旷工是指未按规定执行请假手续，并无正当理由不按时上班或请假未批准擅自休假者按旷工处理。旷工半天扣发日岗资总额及出勤奖，旷工1日扣发岗资的30%和薪级工资、出勤奖，旷工2日扣发岗资的50%和薪级工资、出勤奖，一月内连续旷工3天或累计旷工超过5日（含5日）者给予待岗察看三个月，待岗期间只发放基本生活费，并视情节给予相应的行政处分。

第二章

请销假规定

第七条

请假程序、批准权限

（一）请假分为探亲假、公休假、事假、病假、婚假、丧假、产假等，均按国家及医院有关规定执行。

（二）所有假期按当年累计核准，即公历元月一日起至十二月三十一日止。各类假期遇公休日、法定假日均不顺延。

（三）请假不论假别均应由本人亲自填写《请假单》，并按规定报相关领导批准。

（四）科室负责人请假，由分管院领导批准，到人事部办理手续，并到院长办公室备案。一般职RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

工请假，由所在科室负责人同意后，到人事部办理请假手续。

（五）请假必须事先履行请假手续，一般应提前两天请假，以便安排工作。各科室负责人批假前必须安排好科室值班事宜，方能准假，请假批准后才能离岗。

（六）除患疾病或紧急事故不能坚持上班可以补假外，其它情况一律不补假。补假者必须在事后两天之内补办请假手续，未办手续或者请假未批准不上班者，一律按旷工处理。

（七）请假期满上班应及时办理销假手续，未按规定销假而造成考勤失误的，由请假人自己负责。

（八）在工作或公务活动中，凡未按规定办理请假手续，或未经医院批准外出者，在外出期间发生任何事故，包括人身伤害、责任事故等，一律责任自负。

第八条

假期与休假待遇

（一）探亲假

1.享受探亲假待遇的范围和条件

凡工作满一年的正式职工，与配偶不住在一起，又不能在工休日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲（包括自幼抚养职工长大，现由职工供养的亲属）都不住在一起，又不能在工休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。

2.属下列情况之一者，不享受相应的探亲待遇

（1）新参加工作的人员，在见习、实习期间，不享受本探亲规定的待遇；（2）与父亲或母亲一方能够在工休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇；

（3）职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的，职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或母亲，因此，不能再享受探望父母的待遇；

（4）符合探望配偶条件的职工，因工作需要，当年不能探望配偶时，其不施行探亲制度的配偶可以来我院探亲，其往返路费由我院报销，但职工本人当年不再享受探亲待遇；

（5）配偶来我院探亲，已在其原单位享受探亲待遇的，我院职工当年不再享受探亲待遇；（6）女职工到配偶地点生育，超过规定的产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再享受当年的探亲待遇。

3.职工探亲假期

（1）探望配偶时，每年给一方探亲假一次，假期为三十天（结婚的当年与配偶两地分居，可以享受探亲假）；

（2）未婚职工探望父母的，每年给假一次，假期二十天；如因工作需要，当年不能探亲或自愿两年探亲一次者，可两年给假一次，假期为45天；

（3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假是指职工与配偶、父母团聚的时间，另外根据实际需要给予路程假。上述假期均包括工休日、法定假日在内。RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

4.职工探亲待遇

（1）在规定的探亲假（包括路程假）期内，按照本人的标准工资发给工资；

（2）探望配偶和未婚职工探望父母的往返旅费，按规定标准报销。已婚职工四年一次探望父母的往返路费，在本人月基本工资30%以内的，由本人自理，超过部分按规定给予报销。

5.严格审批请假、销假、登记制度

职工申请探亲假，先由本人填写请假单，部门负责人或分管院领导批准，到人事部备案，返回后凭车票到人事部办理探亲路费报销手续。在探亲往返途中，遇到意外事故，不能按期返回的，应持当地证明，申请补假；属交通事故超过的日期，可以算作探亲假；特殊原因（应有证明）超过的日期，按事假对待；对无故超假者，按旷工论处。

（二）婚假

1.职工结婚，给假三天；凡男满二十五周岁及女满二十三周岁以上结婚者（指初婚），另增加两周；职工结婚时，双方不在一地的，可根据路程远近，给予路程假；

2.在批准的婚假和路程假期间，工资照发；

3.在济南领到结婚证书，到父母所在地举行仪式的，不再享受未婚职工探望父母的待遇；在父母所在地申请结婚证书，而当年未享受探亲假的，可以享受未婚职工探望父母的待遇，报销往返路费，假期二十天（婚假计算在内）。

（三）丧假

1.职工的直系亲属——父母（包括配偶的父母）、配偶和子女死亡时，可以根据具体情况，给予三至五天丧假；

2.在外地的直系亲属死亡时，需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，另给路程假； 3.在批准的丧假和路程假期内，工资照发，途中的车、船、住宿费用，全部由职工自理； 4.在批准的丧假和路程假期满后，确因实际需要，不能按期返回上班，其超期的天数按事假论。

（四）产假

1.女职工产假为90天，难产的增加15天，多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。晚育的按《山东省计划生育条例》有关规定，增加产假两个月；

2.怀孕不满七个月引产的，可以根据医师的意见，给予三十天以内的产假，流产给假十四天； 以上产假（包括工休日及法定假日在内）的工资照发。3.产假期满，因病需要继续休养者，按病假处理；

4.凡计划外怀孕而做流产手术者，不享受流产假期，按病假处理。

（五）病假

关于工作人员病假期间的生活待遇，根据有关文件精神，作如下规定： RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

1.病假在三个月以内者，每休一天病假扣月岗位工资的1.5%，累计满三十天者，加扣月岗位工资标准的5%。法定休息日、假日工资照发；

2.连续病假超过三个月不满六个月者，停发岗位工资；

3.连续病假超过六个月者，自第七个月起停发全部工资至到岗工作之日，期间只发放基本生活费。基本生活费的发放按照济南市最低工资标准确定；

4.职工因病休假，须有职工保健科的病假证明单，按医院职工管理权限报请领导批准后方可休假。因公外出或法定的休假期间在外地突然患病，应有当地县以上医院证明，返回后由职工保健科核实，部门领导批准，可享受病假待遇。职工保健科于每月5日前将上月职工休病假情况汇总后报人事部；

5.医院工作人员病假期间，一律不得参与任何形式的第二职业活动，否则一经发现，病假不予承认，按旷工论处，并视情节给予相应的行政处分。

（六）事假

1.职工因本人或家庭有紧急事务需要处理，可以请事假，事假期间，每休一天扣月岗位工资标准的3%，累计每满十五天者，加扣月岗位工资标准的10%；连续事假超过1个月的，停发岗位工资。法定休息日、假日工资照发；

2.严格掌握请假手续，请事假3天以内者，由部门负责人批准；3天以上者，部门负责人同意后报人事部批准；部门负责人请假须经分管院领导批准。凡请事假者须到人事部办理请假手续，填写请假单，如不办理请假手续，一律按旷工论处。

（七）公休假

1.凡工作满五年不满十年者，每年休假10天；满十年不满十五年者，每年休假15天；满十五年不满二十年者，每年休假20天；满二十年及其以上者，每年休假25天，休假期包括公休日（双休日），但不包括法定节假日和国家规定的探亲假、产假；

2.职工在规定的休假期内休假，工资、生活福利待遇不变，未经批准逾期不归的，按旷工处理； 3.职工休假期间，如外出旅游，除医药费外，所需费用自理，休假期与探亲假合并使用的，其往返路费按探亲假的规定执行；

4.职工一年内病假和疗养时间累计超过20天的，或已在其他单位享受了休假待遇的，本内均不再享受休假待遇，一年内事假累计超过15天的，每超过一天抵减一天休假期；

5.职工休假，要在保证完成各项工作的前提下，由各部门负责人根据实际情况统筹按排，假期原则上当年使用，一次休完。

第三章

其他有关规定

第九条

各类在职攻读学位、成人教育等学习的人员，原则上不脱产，确需脱产者，须经所在科 RS—008：考勤与请销假制度

生效日期：2009年4月22日 修订日期：2011年8月6日

室同意并报医院批准。脱产学习时间在6个月以内者，享受月岗位工资标准的50%，超过6个月以上者，自离岗学习的第7个月起，停发岗位工资至回院到岗工作之日。第十条

各类出国留学人员、博士后进站人员、到外校攻读学位人员脱产学习，自脱产学习之日起先停发全部工资，待回院到岗工作时再根据有关规定给予补发。

第十一条

有下列情况之一者，停发一月至一年岗位工资及有关补贴：

（一）未经医院及单位许可批准，正常工作时间擅自在外承担其他工作的；

（二）无理取闹，打架斗殴，恐吓威胁单位领导，影响医院工作秩序的；

（三）无正当理由，擅离工作岗位的；

（四）其他个别问题经院务会研究确定。

第十二条

凡出现旷工旷课现象者，取消年终评选资格，不享受医院各种奖励。

第十三条

故意不完成医疗和教学任务，给医院和学校工作造成损失的或有其它不履行义务行为的，根据情况轻重给予相应行政处分或辞退、辞聘。

第十四条

医院工作人员在任何时间因紧急工作需要时，须在规定时间内到达，除不可抗拒原因外，不得以任何理由推诿、扯皮不到，否则按情况轻重给予行政处分或辞退、辞聘处理。

第十五条

如遇上级及医院与本规定有关的其他文件，同时参照执行。第十六条

本考勤制度自公布之日起实施，由人事部负责解释。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

职工考核是医院管理的重要环节。考核的目的是为了正确评价职工的德才表现和工作实绩，激励职工不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，并为职工的晋升受聘、工资调整和实施奖惩等提供依据。

为了使医院职工考核工作制度化、规范化和科学化，根据国家人事部和山东省人事厅的有关规定以及学校《关于做好2006山东大学教职工考核工作的通知》文件精神，结合医院实际，对我院职工考核工作提出如下实施意见。

一、组织领导

加强对职工考核工作的组织领导，建立健全各级考核组织。

（一）考核领导小组

医院成立由医院党政领导、有关部门负责人组成的考核领导小组，负责组织、指导、监督考核工作，审定考核结果，解决考核中遇到的重大问题。

考核领导小组下设考核办公室，办公室设在人事部，日常事务由人事部具体负责。

（二）考核小组

以各党支部为考核单位，成立考核小组，具体负责所属支部职工考核工作的实施。主持述职、民主评议和整体考核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核意见，确定其考核等次，汇总汇报考核工作情况及结果，并将考核结果通知被考核人。

考核小组成员由各党支部主要负责同志和部门科室主要负责人组成，设组长1名，副组长1-2名，同时确定工作人员1 名，并报医院考核领导小组审查，人事部备案。

二、考核范围

凡我院在编的正式职工（含博士后科研流动站在站人员），无特殊情况均应参加考核。凡现在专职从事党务行政管理工作、技术管理工作，或具有专业技术职务并担任党政职务的双肩挑人员，列入管理人员考核范围。

具有专业技术职务，现专职从事专业技术工作的人员，列入专业技术人员考核范围。现在工人岗位上工作的人员，列入工人考核范围。凡属下列情况之一者，暂不参加考核：

（一）从企业单位调入医院工作不满半年的；

（二）出国超过半年或因病、事假累计超过半年的；

（三）出国学习或探亲超过医院批准期限尚滞留不归的。

三、考核内容

对职工的考核主要根据国家和医院对各类人员的岗位职责要求进行。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

德，主要考核职工的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；

能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；

勤，主要考核职工的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动纪律的情况；

绩，主要考核职工履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉，主要考核职工在本岗位的廉洁自律情况。

四、考核标准

考核标准要以岗位职责及工作任务为基本依据，对不同层次、不同类型人员的考核应有不同的侧重，具体工作量量化标准：管理岗位与工人岗位由组织部、人事部及相关职能部门制定考核细则；专业技术岗位由医务部、护理部及相关职能部门制定考核细则。

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各类人员考核优秀、合格和不合格的基本标准为： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成全年工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人员工作业绩考核需在本专业同级人员达到均值以上。

优秀等次人员的确定，要严格标准条件，做到实事求是，公平公正。年底考核被确定为“优秀”等次人员，要在本单位进行公示。优秀等次人员的比例一般为本单位实际参加考核人数的20%。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度与职业道德，熟悉业务，工作积极，责任心强，能够履行岗位职责，较好完成全年的工作任务。

不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能履行岗位职责，或在工作中造成严重失误。凡具有下列情况之一者，必须定为不合格等次：

（一）连续旷工超过三天或一年内累计旷工超过五天或政治学习五次及以上无故不到者；

（二）未经医院批准擅自离岗者；

（三）未完成规定的工作数量或工作质量不符合要求者；

（四）犯有严重错误，受到行政记大过、党内严重警告以上处分者；

（五）工作中出现重大失误的直接责任者（医疗事故直接责任人）；

（六）不服从工作安排，拒不接受工作任务者；

（七）有吸毒、酗酒、赌博、打架、斗殴等不良行为，扰乱正常工作秩序，性质恶劣者；

（八）被公安机关治安管理处罚者；

（九）未经批准，拒不参加考核者；

（十）其他不合格情况者。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

对于表现较差，考核介于“合格”与“不合格”之间的人员，必须给予严肃批评并予以告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要根据本人表现，在两周内确定其考核等次，超过规定时间未确定的，按不合格等次确认。

五、考核方法和程序

职工考核实行平时考核与考核相结合，平时实绩与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评议与领导考核相结合的方法。

考核的基本程序为：

（一）个人总结和述职

参加考核的各级各类人员都要根据岗位职责和考核内容的要求，实事求是地对自己一年来的思想、工作和学习情况进行全面总结，并在本单位进行述职。

（二）群众评议

所在单位、部门、科室的人员或代表或服务对象代表，对被考核人进行评议。

（三）考核小组考核

根据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）以及民主测评情况，严格对照标准，写出包括德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容的考核评语，评出考核等次意见，并将考核结果与本人见面。

（四）医院考核领导小组审定

医院考核领导小组对各考核小组提出的考核意见进行审定，将考核结果报学校人事处备案。

六、考核结果的使用

考核结果存入本人档案，作为晋升受聘、工资调整、津贴发放和实施奖惩的重要依据。考核优秀者，可作为优先晋升职务或提前晋级的参考条件；考核合格者具有续聘资格并按规定晋升工资档次；考核不合格者，暂不聘任原职务，不能晋升工资档次；连续两次考核不合格的，根据不同情况，在三个月内作出降职、降级或降低工资档次、调整工作、低聘、解聘或辞退的处理。

七、若干规定

（一）博士后科研流动站在站人员由所在支部负责考核；

（二）新接收的毕业生（不含硕士及以上学位研究生），在试用期间，参加考核，只写评语，不确定等次，其考核情况作为定级定职的依据。

（三）从国家机关和事业单位调入学校工作不满半年的人员，由原单位对其工作表现情况写出评语，现单位进行考核。

（四）当年接收的军队转业干部和复员退伍军人参加考核并确定考核等次，作为一个考核计算。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

（五）接受立案审查尚未结案的人员，可参加考核，暂不写评语，不定等次，待结案后，根据处理决定再予确定。

（六）经组织派出培训、学习或做其它工作的人员，由派出单位参考派往单位提供的有关情况进行考核。

（七）因公负伤人员养伤超过半年未上班，不参加考核，养伤期间可作为正常考核对待。

（八）受开除留用察看处分的人员在察看期间、被判处有期徒刑缓期执行的人员，在执行缓刑期间，可根据分配的临时工作进行考核，但不确定考核等次，考核情况作为是否解除处罚的依据。察看、缓刑期间，表现较好，正式分配工作超过半年的，可参加考核，确定考核等次。

（九）停薪留职人员不参加考核，经组织批准复职后，当年工作时间超过半年的，可参加考核确定等次。

八、考核的要求

考核是对职工全面素质的综合考核，是加强医院管理，实现由全员考核向全员聘任过渡的前提。各考核小组和单位负责人都要遵循“客观、公正、准确”的原则，按照规定的考核程序，严格对照考核标准，实事求是地对每个教职工的德、能、勤、绩、廉做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完成。

九、本实施意见由人事部负责解释。

附件：

1.2006职工考核领导小组成员名单

2.2006职工考核时间安排

3.2006职工考核优秀评选标准

4.2006职工考核具体实施办法 RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

附件3：职工考核优秀评选标准

一、医疗（技）岗位 医疗工作质量及数量指标：

（一）工作质量

1.临床科室：由科室医疗质量管理小组负责统计。计算2006每一位医师的病历终末质量平均得分，平均得分在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。

2.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对2006本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。

（二）工作数量：由科室医疗质量管理小组负责统计。1.内科系统：

（1）副主任医师以上人员计算2006门诊量和分管病人量，采取权重和赋分相结合的办法，科内排序、赋分后相加。两项权重各占50%，赋分办法举例：某科室共有副主任医师5名，单项排名第一位得5分、第二位4分、第三位3分„„。

（2）主治医师及住院医师计算2006分管病人量(值急症期间的工作量按照本科室同级人员当月最高工作量计算)，在全年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优秀。

2.外科系统：

（1）副主任医师以上人员计算门诊量及主刀手术量，计算办法同内科系统。

（2）主治医师及住院医师计算参与手术量(值急症期间的工作量按照本科室同级人员当月最高工作量计算)，在全年同级同专业人员中处于中等以上水平者有资格参评优秀。

3.医技科室：由科室医疗质量管理小组就工作质量指标对本科室同级人员进行排序，在本科室处于中等以上水平者有资格参评优秀。

（三）单向否决项目：

1.出现重大医疗纠纷或医疗事故者； 2.出现三份乙级病历或一份丙级病历者； 3.严重违反医保管理规定者； 4.不服从医院工作调配者； 5.教学事故责任人。

（四）“工作质量”及“工作数量”基础数据由医务部负责提供。

二、护理岗位

（一）具体评选条件 1.须持有护士职业资格证书。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

2.遵守国家的法律法规和医院的各项规章制度，积极参加医疗质量管理年活动。3.热爱护理岗位，任劳任怨，无私奉献，职业道德高尚，具有团结协作精神。

4.熟练掌握病人的临床护理知识，实践经验丰富，在业务知识和操作技能考核中成绩优秀者。5.注重学习，不断进取，及时掌握护理信息及发展动态，开拓创新，业绩突出，多次得到职工和患者的好评。

（二）凡具有下列情况之一者，不得参加评优： 1.出现差错事故、投诉、纠纷等情况者； 2.年终理论、技术操作成绩有不及格者；

3.病假时间≥1月，事假时间≥1周，出勤率≤90%，符合其中之一者；

三、机关、后勤岗位

（一）具体评选条件

1.认真遵守国家的有关法律法规和医院有关政策和规定。

2.能够立足本岗位、扎实工作、尽职尽责，有强烈的事业心和责任感，爱岗敬业，在本岗位上有突出表现的。

3.个人品德修养好，遵纪守法，在维护稳定、文明建设、思想道德建设等方面事迹突出，具有团结协作意识，吃苦耐劳、乐于奉献。

4.能努力提高自身素质，积极主动地解决工作中遇到的难题。

5.刻苦钻研科学技术，在技术革新、技术改造、降低成本、保障安全等方面做出突出成绩和贡献。6.安心机关后勤服务工作，有较强的服务意识，良好的服务态度,精湛的服务技能。在服务实践中,不断总结经验,提高服务质量和水平。

（二）凡具有下列情况之一者，不得参加评优： 1.年内迟到5次以上者；

2.接临床服务电话10分钟不到者； 3.医院劳动纪律检查二次以上不在岗者； 4.出现违规、违纪及不服从有关部门管理者。RS—009：职工考核工作实施意见

生效日期：2007年1月19日 修订日期：2011年8月6日

附件4：职工考核具体实施办法

一、认真学习学校及医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作（主持听取述职、民主评议、量化计分、评优评先等）。

二、第一、二支部考核程序

（一）第一、二支部考核小组：成员由本支部内相关部门负责人和11-13名临床医、技科室负责人、护士长组成。

（二）以支部为单位组织本考核小组所属部门内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。

（三）考核小组成员集中听取所有职工述职并分别量化计分。部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。

（四）三项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀和先进工作者的具体人选。

三、第三、四、五支部考核程序

（一）第三、四、五支部考核小组：成员由支部成员和科室负责人组成。

（二）组织本考核小组所属科室内部全体人员（以科室为单位）相互测评，量化计分。（满分50）。

（三）根据各考核小组的实际情况，合理安排职工述职形式。在考核小组成员听取所有职工述职的前提下量化计分。（满分50）

（四）两项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀的具体人选。

（五）组织考核小组全体成员根据工作实绩、群众测评情况为考核优秀者量化计分（满分100）并排序，根据排序结果，产生本支部先进工作者的具体人选。

四、第六支部考核程序

（一）第六支部考核小组：成员由支部成员、部门、科室负责人和11-13名临床医疗科室负责人和副高级职称及以上医疗人员组成。

（二）以支部为单位组织本考核小组所属科室内部全体人员相互测评并评价计分（满分20分）。

（三）考核小组成员集中听取所有职工述职并分别量化计分。支部成员、部门科室负责人评价计分（满分40分）；临床医疗科室负责人和副高级职称及以上医疗人员评价计分（满分40分）。

（四）三项考核分数相加并排序，根据排序结果，产生本支部的职工考核优秀和先进工作者的具体人选。

五、考核、评优名额

考核优秀等次人员的比例掌握在本支部实际参加考核人数的20%，先进工作者的比例为5%。具体参加考核人员名单、考核优秀名额和先进工作者名额附后。RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

按照国家和省关于深化干部人事制度改革的要求，为积极推进事业单位人事制度改革，实行全员聘任制度，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理的转变。根据工作需要，医院自2004年起接收了部分人事代理制人员。根据医院与人事代理制人员签订的合同书内容，对人事代理制人员进行聘期期满考核。

考核目的：为了正确评价人事代理制人员的德才表现和工作实绩，激励人事代理制人员不断提高政治素质、业务水平和工作能力，认真履行岗位职责，提高工作效率，并为人事代理制人员的续聘提供依据。

为了使医院人事代理制人员聘期期满考核工作制度化、规范化和科学化，结合医院实际，对我院人事代理制人员聘期期满考核工作提出如下实施办法。

一、组织领导

为加强对人事代理制人员聘期期满考核工作的组织领导，建立健全考核组织，医院成立行政管理专业和卫生技术专业两个考核小组。考核小组成员由分管院领导、有关部门负责人、科主任和护士长组成，设组长一名，具体负责人事代理制人员聘期期满考核工作的实施。主持述职、民主评议和整体考核工作，根据考核工作要求，形成被考核者的考核等次，提出聘任意见，汇总汇报考核工作情况及结果。

考核小组下设考核办公室，办公室设在人事部，日常事务由人事部具体负责。

二、考核范围

根据合同书内容规定，所有聘期期满的人事代理制人员。

三、考核内容

对人事代理制人员聘期期满考核主要根据医院对各类人员的岗位职责要求进行。内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核人事代理制人员的政治思想表现和社会道德及职业道德状况；

能，主要考核与本人所承担的岗位职责相适应的业务水平、管理工作能力的运用发挥，业务技术水平提高及知识更新情况等；

勤，主要考核人事代理制人员的工作态度、勤奋敬业精神以及遵守劳动纪律的情况；

绩，主要考核人事代理制人员履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉，主要考核人事代理制人员在本岗位的廉洁自律情况。

四、考核标准

考核标准要以岗位职责及聘期内工作任务为基本依据，对不同层次、不同类型人员的考核应有不同的侧重。RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次，基本标准为：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家法律、法规及各项规章制度和职业道德，业务精通，工作勤奋，责任心强，圆满完成并超额完成聘期内工作任务，工作成绩突出，医疗岗位人员工作业绩考核需在本专业同级人员达到均值以上。

合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度与职业道德，熟悉业务，工作积极，责任心强，能够履行岗位职责，较好完成聘期内的工作任务。

不合格：政治业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应岗位要求或工作责任心不强，不能履行岗位职责，或在工作中造成严重失误，或出现合同中规定解除聘任合同情形者，必须定为不合格等次。

对于表现较差，考核介于“合格”与“不合格”之间的人员，必须给予严肃批评并予以告诫，期限为六个月。告诫期间，所在单位要加强教育和管理；告诫期满，要根据本人表现，在两周内确定其考核等次，提出是否续聘意见。

五、考核方法和程序

人事代理制人员聘期期满考核实行平时考核与聘期期满考核相结合，平时实绩与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，自我总结、群众评议与领导考核相结合的方法。

考核的基本程序为：

（一）个人总结和述职

参加考核的人事代理制人员要根据岗位职责和考核内容的要求，实事求是地对自己聘期内的思想、工作和学习情况进行全面总结，并在考核小组内进行述职。

（二）群众评议

所在单位、部门、科室的人员或代表或服务对象代表，对被考核人进行评议。

（三）考核小组考核

根据个人总结、平时表现和工作实绩（工作数量、质量）以及民主测评情况，严格对照标准，写出包括德、能、勤、绩、廉及个人不足等内容的考核评语，评出考核等次，提出是否续聘的意见。

（四）医院审定

医院对各考核小组提出的考核意见进行审定，决定被考核人是否续聘。

六、考核结果的使用

人事代理制人员聘期期满考核结果存入本人档案，作为签订聘任合同的重要依据。考核优秀者，医院优先续聘；考核合格者，医院将根据岗位需求情况决定是否继续聘任；考核不合格者，医院将解除聘任合同；介于“合格”与“不合格”之间的人员，暂不聘任原岗位，告诫期六个月，告诫期间医院只发放基本生活费，告诫期满，根据本人表现和医院岗位需求情况，确定是否续聘。

七、考核的要求 RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

人事代理制人员聘期期满考核是对人事代理制人员全面素质的综合考核，是加强医院管理，实现全员聘任的前提。各考核小组和单位负责人都要遵循“客观、公正、准确”的原则，按照规定的考核程序，严格对照考核标准，实事求是地对每个人事代理制人员的德、能、勤、绩、廉做出与其实际表现相符的评价，确保考核结果的公正合理和考核任务的圆满完成。

八、本实施办法由人事部负责解释。

附件：

1.2007年人事代理制人员聘期期满行政管理专业考核小组成员名单 2.2007年人事代理制人员聘期期满卫生技术专业考核小组成员名单 3.2007年人事代理制人员聘期期满具体考核办法 4.时间安排 5.聘期期满考核表RS—010：关于人事代理制人员聘期期满考核的实施办法

生效日期：2007年6月12日 修订日期：211年8月6日

附件3：人事代理制人员聘期期满具体考核办法

一、认真学习医院有关考核文件，深刻领会、统一认识文件精神，安排部署本考核小组整体考核工作。

考核等次标准：90分≤考核分数≤100分，优秀； 75分≤考核分数<90分，合格； 考核分数<60分，不合格。

二、行政管理专业考核程序

（一）行政管理专业考核小组的成员组成中须另聘请5-7名临床医、技科室负责人、护士长参加。

（二）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分20分）。

（三）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分。院领导、部门负责人评价计分（满分40分）；临床医、技科室负责人、护士长评价计分（满分40分）。

（四）三项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。

三、卫生技术专业考核程序

（一）以科室为单位组织本科室内部其他人员为应参加考核人员测评并评价计分（满分40分）。

（二）考核小组成员集中听取所有应参加考核人员述职并分别量化计分（满分60）。

（三）两项考核分数汇总，根据得分情况评出考核等次。RS—011：关于返聘离退休人员的有关规定

生效日期：2007年8月4日 修订日期：2011年8月6日

为更好的促进医院的发展与学科建设，继续发挥离退休老专家在医疗、教学等方面的优势，结合医院的实际情况，具体规定如下：

一、返聘条件

（一）返聘人员应根据医院工作需要，本人同意返聘者；

（二）一般应具有正高级职称或曾担任科室主任或副主任职务；

（三）身体健康，能正常开展工作，服从医院的工作安排；

（四）遵守国家的法律法规和医院的各项规章制度，具有良好的职业道德。

二、返聘程序

（一）由本人根据个人身体情况及工作、生活安排提出返聘申请。

（二）科室根据工作需要，对返聘申请进行研究，提出科室意见。

（三）人事部审核后，将符合返聘条件的拟聘人员报医院研究决定。

（四）受聘人员和医院签订《返聘协议书》。

三、返聘期间的待遇

（一）学术津贴：离退休人员返聘后可以根据医院有关文件规定继续享受原来的学术津贴。

（二）奖金：根据返聘人员的工作业绩由聘任科室、部门发放相应奖金。

四、几项具体规定：

（一）返聘的医疗人员需能根据医院的工作安排，完成门诊、查房等工作；行政、工勤人员能完成医院安排的工作任务。

（二）返聘期限一般为一年，期满后视工作需要及个人身体情况可续聘。

（三）个人自愿辞聘者，应提前一个月向聘任科室、部门提出申请。解除返聘协议后并办理相关交接手续，报人事部备案。

五、本规定自签发之日起执行，以往与本规定不一致之处以本规定为准，如有未尽事宜按有关规定执行。

六、本规定由人事部负责解释。RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

第一章 总 则

第一条 为充分调动医院工作人员的积极性和创造性，弘扬正气，表彰先进，加强纪律，从严治院，保证医院各项工作的顺利进行，制定本规定。

第二条 医院工作人员指医院全体在职职工。

第三条 医院工作人员必须遵守国家的各项法律、法规、政策和医院的各项规章制度，努力完成本职工作，提高医疗质量、提升服务水平，为医疗卫生事业和医院的建设发展做出贡献。

第二章 奖励的种类和批准权限

第四条 奖励表彰分为个人奖励和集体奖励。个人奖励授予 “山东大学第二医院先进工作者”荣誉称号。集体奖励授予“山东大学第二医院先进集体”荣誉称号。

第五条 个人奖励：凡工作成绩优异，贡献重大，事迹突出，授予“山东大学第二医院先进工作者”荣誉称号。因公殉职，生前做出显著成绩或重大贡献的，可按奖励审批程序给予追授和追记奖励。

第六条 集体奖励适用于医院所有正式独立设置的机构。特殊情况下，根据上级要求派出的各种临时工作小组或临时组成的工作机构，也可适用集体奖励。

第七条 各部门单项业务表彰活动，要根据工作需要立项申请，经批准后纳入医院统一表彰范围。

以医院名义奖励表彰授予荣誉称号的，须经院级会议审核批准。

第三章 奖励的周期和数量

第八条 医院一般每年进行一次奖励表彰活动。对在特定环境中做出突出贡献的，应当及时给予奖励表彰；受上级机关、主管部门奖励表彰的集体和个人，视情况给予相应奖励表彰。

第九条 奖励表彰的数量

每次受奖励表彰的个人和集体数量要从严控制，根据各单位人数和内部机构设置数按以下标准分配：

先进个人，一般不超过参评人员的3%；

先进集体，一般不超过参评单位的5%。

第四章 奖励的条件和报批程序

第十条 参评人员考核等次优秀,且符合下列条件之一，可参加 “山东大学第二医院先进工作者”的评选：

（一）作风正派，工作严谨，在医疗、教学、科研等方面取得突出成绩者；

（二）学术上有所创新，填补了本学科的空白，推动了学科建设和发展，在同行内产生较大影响者； RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

（三）政治思想素质高，有强烈的事业心和奉献精神，善于团结协作，有较强的组织管理能力，在规范化、科学化管理方面做出贡献，工作业绩突出者；

（四）爱岗敬业，工作认真踏实，长期在临床第一线为患者提供良好服务，业绩突出者；

（五）为医疗、教学、科研工作提供优质服务和保障，在提高服务质量、工程质量、管理效益、开源节流等方面成绩显著、工作突出者；

（六）保护公共财产，避免安全事故，使医院免受重大损失；抵制各种不正之风，勇于同不良行为和犯罪活动作斗争，在维护正常的医疗秩序和安全工作中成绩显著者；

（七）有其他突出业绩者。

第十一条 符合下列条件的，可以参加“山东大学第二医院先进集体”的评选：

（一）全体工作人员认真贯彻执行党的路线、方针、政策和国家法律、法规，顾全大局，团结协作，有良好的团队精神，坚持改革发展，锐意进取，起到表率作用的；

（二）科室、部门内部团结协作、凝聚力强，勤奋务实，廉洁高效，业绩突出，圆满完成各项工作任务，无重大纠纷和事故的；

（三）圆满完成医疗任务，学科专业健康发展，人才梯队结构合理，注重技术更新。

（四）完成教学、科研、预防保健任务，业绩突出的；

（五）坚持科学化、规范化管理，不断改进工作作风，为患者和临床提供优质服务，业绩突出的；

（六）根据工作需要，由医院组建的工作组（队）等承担临时工作任务，业绩突出的；

（七）有其他突出业绩的。

第十二条 个人奖励由民主评议推选候选人、所在单位考核推荐并填报申报表，报医院审批；集体奖励，由申报单位填报申报表，报医院审批。

第五章 奖励表彰

第十三条 对获得奖励的个人，颁发奖励证书。对获得奖励的集体，颁发锦旗或奖状、奖牌。对获得奖励的个人和集体，在给予精神奖励的同时可视情况给予适当的物质奖励。对做出突出贡献的个人或集体，经医院研究批准，可予以重奖。

第六章 行政处分的种类、给予、变更与解除

第十四条 医院工作人员有下列违法失职行为，应给予行政处分。如情节轻微，经过批评教育，也可免予处分。

（一）违反国家法律、法规和政策规定或医院规章制度、决议，情节严重的；

（二）玩忽职守，贻误工作，构成重大差错事故，给医院造成经济损失和恶劣社会影响的； RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

（三）弄虚作假，欺骗组织和群众或诬陷他人，压制批评，打击报复的；

（四）有违职业道德，贪污盗窃，敲诈勒索，行贿受贿的；

（五）打架斗殴，赌博，损害医院公私财物的；威胁恐吓同事、扰乱工作秩序，违反医院纪律的；

（六）纵容包庇他人违法乱纪的；

（七）滥用职权，违反财经纪律，挥霍浪费国家财产，损公肥私，使国家或集体在经济上遭受损失的；

（八）腐化堕落，道德败坏的；

（九）其他违反行政纪律的。

行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种。

对触犯刑律，构成犯罪的，移交司法机关处理。发生医疗纠纷、医疗事故，按照《山东大学第二医院关于医疗纠纷、医疗事故防范与处理的规定》执行，玩忽职守、情节严重者并可给予相应的行政处分。

第十五条

给予工作人员行政处分，由人事部提出处理意见报医院批准后，做出处分决定。处分决定和《行政处分审批表》存入本人档案。

第十六条

工作人员在受行政处分期间，有隐瞒其他严重错误，需要追加行政处分的，行政处分期限合并计算。

在受行政处分期间，受到行政处分的工作人员又犯错误，需要给予行政处分的，在给予新的行政处分时，加重一档处分，行政处分期限合并计算。

第十七条 工作人员受到警告、记过、记大过、降级、撤职处分改正错误的，按下列规定期限予以解除。规定期限的起始时间，从行政处分决定之日起计算。

（一）警告处分满半年；

（二）记过、记大过、降级处分满一年；

（三）撤职处分满两年。

第十八条 工作人员在受处分期间有特殊贡献的，可以提前解除处分。对于在处分期限内没有改正错误的，可以适当延长解除处分的期限，延长解除处分的期限一般为半年，最多不超过一年。延长解除处分期限后，还未改正错误或重新犯有此类错误的，予以辞退或开除。

第十九条 解除处分的程序为：

（一）由本人提出申请；

（二）所在单位提出解除处分的意见；

（三）医院作出解除处分的决定；

（四）将解除处分决定（附《解除行政处分审批表》）存入本人档案，并以书面形式通知职工所在RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

单位和受处分本人。

第二十条 给予工作人员开除处分，由院级会议批准，自处分之日起，解除其与医院的人事行政关系。其档案转入当地人才交流服务机构，其他事项按有关规定执行。

第二十一条 给予工作人员行政处分，必须按规定的程序办理，做到事实清楚，证据确凿，定性准确，处理恰当，手续完备，并要经过相应的会议讨论。

第二十二条 因严重违反纪律不宜担任现任职务的工作人员，在处分没有决定或未获批准以前，经医院批准后可先停止其职务。

第二十三条 工作人员对所受处分不服，有权申诉并要求处理部门复议或向上级机关申诉，但在复议或复查期间，不停止处分决定的执行。

医院在收到受处分人申诉要求后，无特殊原因，应及时研究并自受理之日起一月内给予答复。

第七章

行政处分后有关问题的处理

第二十四条 行政处分后有关问题的处理参照《关于山东省国家行政机关、事业单位工作人员纪律惩戒有关问题的通知》（鲁人〔1998〕93号）和《山东省党政群机关事业单位工作人员考核有关问题处理意见》（鲁人发〔2001〕4号）等相关规定执行。

第八章

判处有期徒刑宣告缓刑问题的处理

第二十五条 判处有期徒刑宣告缓刑问题的处理参照《关于机关事业单位工作人员判处有期徒刑宣告缓刑有关问题的复函》（鲁人〔1998〕80号）执行。

第九章

受行政刑事处罚后有关工资问题的处理

第二十六条 工作人员违法违纪，已由公检法部门查处的，待公检法部门做出处理结果后，医院再作出相应的行政处理；医院先行调查认为需要移送司法机关的，必要时也可以先作出行政处理。

第二十七条 被取保候审和被监视居住的人员

对此类人员有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函〔1999〕177号）执行。

第二十八条 被公安机关强制收容教育、强制戒毒（包括所外执行）的人员，其工资处理问题参照被取保候审和被监视居住人员的工资处理办法执行。

第二十九条 被羁押人员的工资处理问题

对此类人员有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函〔1999〕177号）执行。RS—012：工作人员奖惩规定

生效日期：2010年8月13日 修订日期：

第三十条 被判处拘役、有期徒刑宣告缓刑人员的工资处理问题。

对此类人员有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函》（人函〔1999〕177号）、《关于机关事业单位工作人员判处拘役有关问题的复函》〔（1999）鲁人函5号〕、《转发人事部<关于国家机关、事业单位工作人员受行政刑事处罚工资处理意见的复函>的通知》（鲁人薪〔2000〕3号）执行。

第三十一条 被判处管制的人员，被劳动教养、治安拘留且所外执行的人员，如果医院仍保留其公职，其工资处理问题，可参照被判处刑罚宣告缓刑人员的工资处理办法执行。

第三十二条 经人民法院判处徒刑（缓刑监外执行的除外）以上刑事处罚的人员，开除其公职。

第三十三条 在被采取上述强制措施、受行政或刑事处罚期间，不计为工龄。

第十章

在停职审查期间有关工资问题的处理

第三十四条 在停职审查期间有关工资问题的处理参照国家人力资源与社会保障部《关于机关、事业单位工作人员在停职审查期间工资处理意见的通知》(人发〔1999〕134号)执行。

第十一章

奖惩的管理与监督

第三十五条 人事部作为奖惩的日常管理机构，要在医院领导下，加强对奖惩的综合管理，坚持公平、公正、公开的原则，充分发挥全院职工的监督作用。个人或集体奖励评选结果，在适当范围内进行公示。

第三十六条 个人或集体获得奖励后，有下列情况之一者，应当撤销其奖励：

（一）伪造事迹，骗取奖励的;

（二）申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；

（三）受到开除处分、劳动教养或刑事处罚的。

第三十七条 对于应撤销的个人或集体奖励，一经查实，由医院批准执行。

个人或集体奖励撤销后，要收回其奖励证书、奖章或锦旗、奖状、奖牌和奖金，停止其享受的有关待遇，并通报处理结果。

第十二章

附

则

第三十八条 本规定如与上级政策规定不符，按上级政策规定执行。本规定施行后国家法律、法规或政策规定有变化的，以新颁布的国家法律、法规或政策规定执行。

第三十九条 本规定具体实施中的问题由人事部负责解释。第四十条 本规定自颁布之日起执行。RS—013：关于收入分配的规定

生效日期：2010年10月9日 修订日期：

为建立符合医院特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，根据人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》的通知（国人部发〔2006〕111号）和山东省人民政府办公厅关于印发《山东省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知（鲁政办发〔2006〕108号）等文件精神，结合医院实际，制定本规定，以逐步实现医院收入分配的科学化和规范化。

一、分配的原则

（一）贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

（三）建立体现医院特点的工资正常调整机制，使医院工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

（四）坚持搞活医院内部分配，进一步增强医院活力。

（五）实行分级分类管理，规范分配程序，理顺分配关系。

二、岗位绩效工资的实施

医院实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。医院岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。

基本工资执行国家统一的工资政策和标准。

三、正常调整工资办法

（一）正常增加薪级工资

从2006年7月1日起，考核结果为合格及以上等次的工作人员，每年增加一级薪级工资，并从第二年的1月起执行。

（二）岗位变动人员工资调整办法

医院工作人员岗位变动后，从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新聘岗位确定，薪级工资按以下办法确定：

由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位，原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工资的，执行新聘岗位起点薪级工资，第二年不再正常增加薪级工资；原薪级工资达到新聘岗位起点薪级工资的，薪级工资不变。由较高等级的岗位调整到较低等级的岗位，薪级工资不变。

在专业技术岗位、管理岗位、技术工人岗位和普通工岗位之间变动的，薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新确定。

四、新聘用人员工资待遇

新聘用人员的相关工资待遇执行国家统一的工资政策和标准。RS—013：关于收入分配的规定

生效日期：2010年10月9日 修订日期：

五、目前执行的津贴补贴

（一）国家统一规定的津贴补贴 1.政府特殊津贴； 2.独生子女费； 3.护龄津贴；

4.有毒有害放射性岗位津贴（保健费）； 5.纪检监察办案补贴； 6.审计人员补贴； 7.公安保卫人员补贴； 8.计划生育工作人员补贴； 9.援疆补助。

（二）年终一次性奖金。

（三）改革性补贴 1.住房公积金； 2.住房补贴； 3.房租贴； 4.取暖补贴。

（四）其他津贴补贴 1.职务补贴； 2.地方补贴； 3.考勤费； 4.省直岗贴； 5.节日补贴； 6.交通费； 7.博导津贴。

（五）津贴补贴的发放按照国家、山东省和山东大学的有关规定执行，除此之外的津贴补贴不再发放。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

一、本办法适用于本院在职事业编内专业技术人员。

二、凡本院在岗的各类专业技术人员，具有规定任职资格相应学历、学识，符合任职条件者均可申请评聘相应专业技术职务。

三、医院专业技术职务评审、聘任按照山东大学有关规定执行，严格遵守专业技术职务任职资格评定的有关条例。评聘专业技术职务，必须严格掌握任职条件，不搞论资排辈，不搞唯文凭论，对符合条件，成绩突出的中青年专业技术人员应破格评审和聘任相应职务。

四、根据有关文件精神，凡申请高一级职务资格评审者，必须参加申请高一级职务任职范围内规定的外语、业务考试和专业技术考核。

五、专业技术职务评审个人材料的准备：

（一）递交个人申报情况一览表。

（二）递交任现职以来证明个人业绩的实物材料(包括论文著作、获奖证书、成果证书等)。

（三）申请高级职务者应递交任现职以来的主要论文，供院内外专家评审。

（四）递交外语水平资料。

六、评审程序

（一）根据学校下发的各系列正高级专业技术职务推荐数额，副高级、中级专业技术职务岗位数额，在院内公布。

（二）在科室推荐的基础上，医院组织进行个人申报。

（三）医院成立专业技术资格审核组，严格按照各系列各级职务申报条件对申报人员的政治思想、业务水平、工作态度和工作业绩等方面进行审核，审核意见提交中级评聘委员会评审。

（四）中级评聘委员会评审

中级评聘委员会按照学校下达的推荐数额进行正高级专业技术职务人选的评审推荐，按照学校下达的岗位数额对申报副高级、中级专业技术职务人员进行评审，副高级职务评审结果报高级评聘委员会审定，中级职务评审结果报学校人事处职聘办备案。

中级评聘委员会评审结果在院内公示。

（五）校外同行专家评审

由学校统一将中级评聘委员会推荐的正高级职务人选的代表性论著送校外同行专家匿名评审，有两名及以上专家提出明确同意意见者提交学科评议组评审。

（六）学科评议组评审

各学科评议组对通过校外同行专家评审的正高级专业技术职务人选进行评审，按学校下达的岗位数额向高级评聘委员会提出推荐人选。

（七）各系列评审结果公示。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

（八）高级评聘委员会审定

学校高级评聘委员会根据中级评聘委员会、学科评议组的评审意见，对晋升副高级及以上专业技术职务人员进行审定。

（九）校长聘任。

七、严格评审程序，凡初、中、高级职务任职资格的评定，必须通过法定的评审程序，任何个人都无权表态、许愿，评委要公正，要重才重德不重情，要严守评审纪律，不准泄密评审内容，如发现有违反晋升规定的，一经查出，严肃处理。

八、有下列情况之一者暂不参加专业技术职务的评聘：

（一）犯有严重错误(行政上受记大过以上处分，或造成工作事故，或给医院造成直接经济损失达5000元以上)善后处理期限不满一年者。

（二）长期病休达一年以上，不能履行本岗位工作职责者。

（三）出国期满，超期未归且未向医院汇报征得医院同意者。

九、专业技术职务的聘任均需取得相应的专业技术资格，且技术考核在合格等次以上、完成医院安排的工作任务、经科室和医院同意方可进行。

十、人事部门应按时按质按量完成晋升材料的收集、归纳、整理工作，有关材料要及时归入技术档案，不得遗失损坏。

附件：专业技术职务任职条件（2010年学校新修订）RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

附件：专业技术职务任职条件（2010年学校新修订）

卫生技术专业职务申报条件

申报卫生技术专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，全心全意为患者服务，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、主任医（药、护、技）师

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位，2000年7月以后参加工作的人员晋升必须具有博士学位（护理人员除外）；任副主任医（药、护、技）师职务满5年及以上。

（二）有丰富的临床、技术工作经验，能解决复杂疑难病症或重大技术问题，全面指导和组织本专业的业务工作；在完成教学、科研、医疗、管理等工作中成绩显著，并对学科建设、人才培养做出较大贡献；临床工作业绩在本学科评价为优秀。

（三）具有广博扎实的本学科理论基础和专业知识，能及时掌握本学科研究方向的国内外发展动态。主任医（药、技）师作为第一作者或通讯作者在本专业期刊上发表SCI收录论文 2篇或影响因子≥5.0的论文1篇及以上，或在本专业A类期刊上发表学术论著3篇及以上；主任护师在本专业A类期刊上发表学术论著2篇及以上。

（四）主持省部级及以上科研、教研项目1项；或获省部级及以上科研、教研成果奖1项（国家级前3位，省部级一等前3位、二等前2位、三等首位）或厅局级成果一等奖2项（首位）；或获国家发明专利3项（首位）。

二、副主任医（药、护、技）师

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员（护理人员除外）必须具有硕士及以上学位，2000年7月以后参加工作的人员必须具有博士学位（护理人员必须具有硕士学位）；任主治（管）医（药、护、技）师职务满5年及以上；或具有博士学位后，任主治（管）医（药、护、技）师职务满2年及以上。

（二）有较高的医疗技术水平，较丰富的临床工作经验，能独立解决处理疑难病症或危重病人的抢救；临床工作业绩在本学科评价为优秀。

（三）具有较为广博扎实的本学科理论基础和专业知识，了解本学科研究方向和国内外发展动态。副主任医（药、技）师作为第一作者在本专业期刊上发表SCI收录论文1篇，或在本专业A类期刊上发表学术论著2篇及以上；副主任护师在本专业A类期刊上发表学术论著1篇及以上。

（四）主持厅局级及以上科研、教研项目1项；或获科研、教研成果奖1项（国家级额定人员，RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

省部级一、二等前3位、三等前2位，厅局级一等首位）；或获国家发明专利2项（首位）。

三、主治（管）医（药、护、技）师

（一）具有本科学历，任医（药、护、技）师职务满4年及以上；或具有硕士学位后，任医（药、护、技）师职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）熟悉本专业基础理论，具有较系统的专业知识，掌握本专业先进技术，能处理较复杂的专业技术问题，取得全国卫生中级资格考试合格证书。

（三）作为第一作者在本专业学术期刊上发表学术论文1篇及以上。

四、医（药、护、技）师

（一）具有专科学历，任药（护、技）士职务2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位试用期满考核合格。

（二）熟悉本专业基础理论并能在实际工作中应用，取得全国卫生初级资格考试合格证书。

五、药（护、技）士

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格。

（二）初步掌握本专业基础理论和技术知识，具有一定的技术操作能力，取得全国卫生初级资格考试合格证书。

教育管理研究专业职务申报条件

申报教育管理研究专业职务者，应具有较高的政治觉悟和政策理论水平；自觉遵守宪法和法律以及学校的规章制度；具有良好的道德品质、强烈的事业心、责任感和敬业精神；熟悉有关管理工作的管理规程；具有岗位所需的专业能力或技能，有效履行岗位职责。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试。同时，还应满足以下条件：

一、研究员

（一）五级职员；具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位；任副研究员职务满5年及以上。

（二）具有较高的政策水平，掌握高校管理工作的理论和方法，具备较强的工作研究能力、公文写作能力和指导本部门管理人员工作的能力，承担本部门重要管理业务工作，业绩突出。

（三）熟悉国内外高等教育研究的现状和发展趋势，对高等教育学科和相关学科具有较深厚的知识，作为第一作者在本专业学术期刊上发表3篇及以上结合本职工作的高水平研究论文（包括《光明日报》、《人民日报》理论版3000字以上的论文）；或发表2篇及以上且主持教育管理研究方向的厅局级以上科研项目。

二、副研究员

（一）六级职员；具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的必须具有硕士及RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

以上学位，任中级专业技术职务满5年及以上；或六级职员具有博士学位后，任中级专业技术职务满2年及以上。

（二）具有较高的政策水平，掌握高校管理工作的理论和方法，具备一定的工作研究能力、公文写作能力和指导本部门管理人员工作的能力，能独立负责本部门某一方面的管理工作，在工作中取得较好成绩。

（三）了解国内外高等教育研究的现状和发展趋势，有较强的研究能力，作为第一作者在本专业学术期刊上发表2篇及以上结合本职工作的较高水平研究论文（包括《光明日报》、《人民日报》理论版3000字以上的论文）；或发表1篇及以上且为主承担教育管理研究方向的厅局级以上科研项目（前2位）。

工程、实验技术专业职务申报条件

申报工程、实验技术专业职务者，应具有良好的政治思想素质、职业道德及职业素养，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、应用研究员

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任高级工程师（高级实验师）职务满5年及以上。

（二）具有扎实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和技术发展动态，有丰富的实践经验，担当本部门技术带头人，工作业绩突出。

实验教学类需独立开设1门及以上实验课程，完成所在单位规定的工作量，且教学质量考核优良。为主承担实验室建设工作，成绩突出，并独立设计3个及以上创新型、设计性实验项目，在教学中使用两年以上且效果良好；或建立一个测定标准方法，在同行业中推广使用；或作为主要负责人所管理的实验室和大型仪器设备共享开放成效显著，每年收入10万元以上。

工程技术类应具有丰富的工程技术研究设计能力和实践经验，能解决本专业技术领域的关键性问题，主持重大工程建设或技术产品开发项目，累计经费100万元及以上；或主持完成新技术、新产品开发1项或企业较大技改、革新项目1项，并取得较好的经济效益。

（三）作为第一作者在本专业核心期刊上发表5篇及以上结合本职工作的学术（含教学）论文，其中SCI、EI1篇或A类2篇；或发表3篇及以上学术（含教学）论文且正式出版本专业著作（含统编教材）1部（独立撰写10万字以上）。

（四）主持省部级及以上科研、教研项目或为主承担国家级科研、教研项目（前2位）；或作为第一负责人完成重大工程建设或技术革新、产品开发项目并通过省部级及以上鉴定，或获得省部级及以上奖励（国家级前3位，省部级一等前2位、二等首位）；或获国家发明专利2项（首位）。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

二、高级工程师（高级实验师）

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任工程师（实验师）职务满5年及以上；或取得博士学位后，任工程师（实验师）职务满2年及以上。

（二）实验教学类需系统承担1门及以上实验课程，完成所在单位规定的工作量，且教学质量考核成绩优良。在实验室开放和自制仪器设备工作中成绩显著，独立设计1个及以上创新型、设计性实验项目，在教学中使用效果良好；或操作管理大型精密仪器设备，功能开发齐全，开放使用效果显著，每年开机时数达到国家规定要求且使用效益综合评分75分以上。

工程技术类应具有独立解决本专业技术领域重要技术问题的能力，参与完成重大工程建设或技术革新、产品开发项目；或参与完成企业较大技改、革新项目，取得较好的经济效益。

（三）作为第一作者在本专业核心期刊上发表3篇及以上结合本职工作的学术（含教学）论文，其中SCI、EI、A类1篇；或发表2篇及以上学术（含教学）论文且承担实验室建设软件项目一项以上，应用效果显著。

（四）为主承担省部级及以上科研、教研项目（省部级前2位、国家级前3位）；或参与完成工程建设或技术革新、产品开发项目并通过省部级及以上鉴定（省部级前2位、国家级前3位）；或获得省部级及以上成果奖（国家级前5位，省部级一等前3位、二等前2位、三等首位）；或获国家发明专利1项（首位）。

三、工程师（实验师）

（一）具有大学本科学历，任助理工程师（助理实验师）职务满4年及以上；或取得硕士学位后，任助理工程师（助理实验师）职务满2年及以上；或取得博士学位，试用期满考核合格。

（二）掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，具有独立解决比较复杂技术问题的能力。

（三）实验教学类承担１门以上实验课教学任务，为教学、科研工作提供高水平的服务，无责任事故；工程技术类取得有实用价值的技术成果或经济效益。

（四）作为第一作者在本专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作的学术（含教学）论文。

四、助理工程师（助理实验师）

（一）具有大学专科学历，任技术员（实验员）职务满2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位，试用期满考核合格。

（二）能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识完成本职工作。

五、技术员（实验员）

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格。

（二）掌握本专业基础理论知识和专业技术知识。能熟练使用与本职工作相关的仪器设备，具有完成一般教学辅助、工程技术性工作的实际能力。RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

图书资料专业职务申报条件

申报图书资料专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位。任副研究馆员职务满5年及以上。

（二）具有广博的科学文化知识和深厚的学术造诣，对图书馆学、情报学及其他相关学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，能掌握本专业国内外的学术发展动态，对本岗位的业务建设能提出独到的见解，工作业绩突出，为业务建设做出过重要贡献。

（三）任现职以来作为第一作者在图书情报及相关专业学术期刊上发表4篇及以上结合本职工作的高水平学术论文，其中图书情报专业核心期刊1篇（北大图书馆《中文核心期刊要目总揽》）；或发表3篇及以上且正式出版图书情报专业著作1部（独立撰写10万字以上）。

（四）任现职以来作为课题负责人承担省部级及以上本专业科研项目1项或主持厅局级本专业科技项目2项；或规划并主持过地区性公共服务体系建设项目1项；或到位科研经费20万元及以上；或在图书情报领域获省级及以上奖励一项（一等前3位，二等前2位，三等奖首位）。

二、副研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位，任馆员职务满5年及以上；或具有博士学位后，任馆员职务满2年及以上。

（二）具有系统的图书馆学、情报学及相关学科的基础理论知识和较丰富的工作经验，能从理论和实践的结合上解决较重大的业务问题，对本专业有较深的研究并取得一定成果。

（三）任现职以来作为第一作者在图书情报及相关专业学术期刊上发表3篇及以上结合本职工作的较高水平学术论文；或发表2篇及以上且参编图书情报专业著作1部（独立撰写6万字以上）。

（四）任现职以来为主参加省部级及以上本专业科技项目或全校大型文献信息资源建设及服务项目1项（前3位）；主持厅局级本专业科技项目1项；或到位科研经费10万元及以上；或在图书资料领域获省部级及以上奖励一项（前3位）。

三、馆员

（一）具有本科学历，任助理馆员职务满4年及以上；或具有硕士学位后，任助理馆员职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）较系统地掌握本专业的基础理论和专业知识，熟练掌握有关业务，具有较强的独立工作能力，能负责一项专业工作和从事一定的学术研究工作，并取得较好的工作成绩。

（三）任现职以来作为第一作者在图书情报及相关专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期： 的学术论文。

四、助理馆员

（一）具有专科学历，任管理员职务满2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或具有硕士学位，试用期满考核合格。

（二）基本掌握本专业的基础理论、专业知识和图书情报工作方法和技能，具有完成一般性专业工作的能力，较好地完成本职工作任务。

五、管理员

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格；初步掌握本专业的基础理论和专业知识。

（二）能根据本专业的工作方法和技能完成本职工作。

档案、文博专业职务申报条件

申报档案、文博专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位。任副研究馆员职务满5年及以上。

（二）具有广博的科学文化知识和较深的学术造诣，对档案、文博学及其他相关学科具有系统而坚实的理论基础和丰富的实践经验，能掌握本专业国内外的学术发展动态，对本岗位的业务建设能提出独到的见解，工作业绩突出。

（三）任现职以来作为第一作者在学术期刊上发表本专业论文4篇及以上，其中核心期刊1篇（北大图书馆《中文核心期刊要目总揽》）；或发表3篇及以上且正式出版档案、文博专业著作1部（独立撰写10万字以上）。

（四）任现职以来作为负责人承担省部级及以上档案、文博方面科研项目1项或厅局级本专业科研项目2项；或到账科研经费20万元及以上；或主持全校性档案、文博信息服务体系建设项目1项；或在档案、文博专业领域获得省部级及以上奖励一项（一等前3位，二等前2位、三等首位）。

二、副研究馆员

（一）具有本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生的人员必须具有硕士及以上学位。任馆员职务满5年及以上；或具有博士学位后，任馆员职务满2年及以上。

（二）系统地掌握档案、文博专业基础理论，对档案、文博学某一领域有较深的研究并取得一定成果，具有较广博的科学文化知识，了解国内外档案、文博学研究的历史、现状和发展趋势。

（三）任现职以来作为第一作者在学术期刊上发表本专业论文3篇及以上；或发表2篇及以上且RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

参编档案、文博专业著作1部（独立撰写6万字以上）。

（四）任现职以来参加省部级及以上科研项目或全校性档案、文博信息服务体系建设项目1项（前三位）；主持厅局级本专业科研项目1项；或到账科研经费10万元及以上；或在档案、文博专业领域获得省级奖励一项（前三位）。

三、馆员

（一）具有本科学历，任助理馆员职务4年及以上；或具有硕士学位后，任助理馆员职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）系统地掌握档案、文博专业基础理论和相关专业知识，熟练掌握档案、文博管理各项业务工作的原则和技能；能解决业务工作中的实际问题，运用所学专业理论和知识独立进行本岗位的业务工作。

（三）作为第一作者在档案、文博专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作的学术论文。

四、助理馆员

（一）具有专科学历，任管理员职务2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位，试用期满考核合格。

（二）基本掌握档案、文博专业知识和档案、文博管理各环节的方法和技能，对本岗位业务工作有比较详细的了解，较好地完成本职工作任务。

五、管理员

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格；初步掌握本专业的基础理论和专业知识。

（二）对档案、文博工作有关规章制度有一定的了解，并初步掌握档案、文博工作的基本方法和技能，能较好地完成本职工作。

出版专业职务申报条件

申报出版专业职务者，应具有良好的政治思想素质及职业道德，遵守山东大学学术纪律。任现职期间，考核均为合格及以上，且外语考试合格或获准免试，同时满足以下条件：

一、编审

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任副编审职务满5年及以上。从其他专业技术岗位调入人员，从事编辑、出版工作年限不少于3年。

（二）具有广博的科学文化知识，对某学科有系统的研究和较深的造诣，具有较强的选题策划、组稿和审读重要稿件的能力，能较好地解决编辑业务中的疑难问题，能组织、指导重大选题策划，工作业绩突出。

（三）作为第一作者在本专业学术期刊上发表5篇及以上结合本职工作的高水平学术论文；或发RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

表3篇及以上且作为第一作者正式出版本专业学术著作1部（独立撰写10万字以上）；或发表3篇及以上学术论文且有2篇书评（每篇不少于3000字）在高水平学术期刊上发表。

（四）文科学报申报者编辑的稿件被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《高校社会科学文摘》主体转载1篇及以上；或被“三大文摘”摘载3篇及以上；或被《人大复印资料》全文转载5篇及以上。

理科学报申报者的年平均编辑工作量需折合达到50万字以上，且策划并完成1个特色栏目建设。出版社申报者策划的选题创造经济效益累计达到50万元以上。

新闻宣传申报者在省级及以上新闻媒体发表深度报道（不少于1500字）或评论、作品5篇及以上。

二、副编审

（一）具有大学本科及以上学历，其中1966年1月1日及以后出生者必须具有硕士及以上学位，任编辑职务满5年及以上；或取得博士学位后，任编辑职务满2年及以上。

（二）具有较广博的科学文化知识，系统掌握出版编辑专业理论知识、版权知识和现代出版经营管理知识，独立完成重大选题组稿和编辑加工工作，工作业绩突出。

（三）作为第一作者在本专业学术期刊上发表3篇及以上结合本职工作的较高水平学术论文；或发表2篇及以上学术论文且作为主要作者正式出版本专业学术著作1部（独立撰写6万字以上）；或发表2篇及以上学术论文且有1篇书评（不少于3000字）在高水平学术期刊上发表。

（四）文科学报申报者编辑的稿件被《新华文摘》、《中国社会科学文摘》、《高校社会科学文摘》主体转载1篇及以上；或被“三大文摘”摘载2篇及以上；或被《人大复印资料》全文转载3篇及以上。

理科学报申报者的年平均编辑工作量需折合达到50万字以上。出版社申报者策划的选题创造经济效益累计达到40万元以上。

新闻宣传申报者在省级及以上新闻媒体发表深度报道（不少于1500字）或评论、作品3篇及以上。

三、编辑（技术编辑）

（一）具有大学本科学历，任助理编辑（助理技术编辑）职务满4年及以上；或取得硕士学位后，任助理编辑职务满2年及以上；或具有博士学位，试用期满考核合格。

（二）具有较系统的编辑出版基础理论、专业知识和科学文化知识，熟悉所从事的编辑专业领域的基本情况。

（三）熟练掌握编辑业务，能独立处理稿件，编辑出版过具有较好社会效益、经济效益的图书；有较高的文字水平，作为第一作者在本专业学术期刊上发表1篇及以上结合本职工作的学术论文。

四、助理编辑（助理技术编辑）

（一）申报助理编辑职务，大学本科毕业，见习一年期满考核合格；或取得硕士学位，试用期考RS—014：专业技术职务评审、聘任管理办法

生效日期：2010年8月25日 修订日期：

核合格。

申报助理技术编辑职务，具有大学专科学历，任技术设计员职务满2年及以上；或大学本科毕业，见习一年期满考核合格。

（二）较系统地学习过编辑出版基础理论、业务知识和编辑工作所需要的科学文化知识，掌握基本的编辑业务。

五、技术设计员

（一）大学专科毕业，见习一年期满考核合格；初步掌握本专业的基础理论和专业知识。

（二）能根据本工作的基本方法和技能，较好地完成一般性工作任务。RS—015：关于做好我院录用的全日制院校毕业生专业技术职务聘任工作的规定

生效日期：2007年11月26日 修订日期：2011年8月6日

按照国家和学校的有关规定，根据《山东大学第二医院青年医师规范化培训及考核办法》（山大二院医字〔2004〕18号）和《山东大学第二医院护理新职工培训暂行规定》（山大二院护字〔2004〕4号）等文件精神，现将我院录用的正规全日制院校毕业生确定、聘任专业技术职务的有关问题暂行规定如下：

一、在专业技术岗位上的正规全日制院校毕业生，取得相应的执业资格证书，按规定参加医院组织的轮转，由主管部门提出考核意见，根据所从事的专业技术岗位，确定、聘任相应的专业技术职务。

（一）博士学位获得者，没有中级职务的，试用期满（按医院与本人签订的《聘用合同》中试用期限的约定，以下同）考核合格后确定相应的中级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》；已有中级专业技术职务资格的，试用期满考核合格后填写《专业技术职务聘任表》,自试用期满当月起聘任。

（二）硕士学位获得者，没有助级职务的，试用期满考核合格后确定相应的助级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》；已有助级专业技术职务资格的，试用期满考核合格后填写《专业技术职务聘任表》,自试用期满当月起聘任。

毕业后从事本专业技术工作满三年，考核合格后确定、聘任相应的中级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》。医院聘用的（计划外人事代理制）人员应通过国家相应专业技术职务中级资格考试后方可按程序考评聘任。

（三）本科毕业生，见习一年期满，考核合格后确定、聘任相应的助级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》。

（四）卫生技术（药、护、技）、工程技术系列的专科毕业生，见习一年期满，考核合格后确定、聘任相应的员级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》；任员级职务满二年，考核合格后确定、聘任相应的助级职务，填写《正规全日制毕业生确定聘任专业技术职务呈报表》。

二、获得硕士及以上学位在原单位已获得中级及以上专业技术职务的人员，按照《山东大学关于新聘人员专业技术职务聘任问题的规定》（山大人字〔2005〕71号）文件规定执行。医院聘用的（计划外人事代理制）人员参照上述文件规定由医院组织重新审定。

三、在管理岗位上的正规全日制院校毕业生的职务确定事宜，将参照学校及上级有关规定另行通知。

四、有关要求

（一）确定、聘任相应专业技术职务的各类人员，必须达到学校规定的最低学历要求。

（二）确定、聘任相应专业技术职务的各类人员，必须取得相关的执业资格证书。在试用（见习）期内未取得相关执业资格证书者，根据《山东大学第二医院关于进一步规范落实依法执业的实施办法》（山大二院院字〔2007〕22号）文件规定执行。

（三）各类人员必须经医院考核合格后方可确定、聘任相应专业技术职务，具体考核办法的组织实施医疗（技、药剂）人员由医务部组织并在所填表格中“部门考核意见”一栏中签署意见，护理人员由护理部组织并签署意见，其他专业技术人员由人事部组织并签署意见。

第四篇：计算机在人事管理中的应用

计算机在人事管理中的应用

随着社会的发展，科技的进步，作为信息载体的计算机日益显露出其举足轻重的地位。当今社会已步入了信息社会，知识经济将成为新世纪的主导产业。伴随计算机的逐步推广和使用，计算机已在科研、生产、商业、服务等许多方面创造了提高效率的途径，与此同时，单位技术成本也逐年有了明显的下降，然而办公室里的人事费用却不断增加。在国外，花费在专业、管理和行政人员上的成本占了办公室总成本的2/3—4/5，这一现象使人们对办公室自动化的要求与日俱增。我们必须在进行机构改革的同时，尽快使用现代化管理设备、管理手段、管理方法。

计算机在人事部门的广泛使用，改进了统计手段，改革了统计方法，提高了统计工计算机在人事部门的广泛应用，将为我国的人事管理工作，提供现代化的管理手段和科学的管理方法，并将为开创人事管理工作的新局面创造条件。

目前，计算机在我国的人事管理工作中，主要可用来进行报表处理，档案管理，文书编辑，信息查询，综合分析。干部统计作为人事管理的一个重要组成部分，是通过对干部情况的调查，整理和分析，了解干部队伍的发展趋势，为各级领导机关制定干部工作的方针，政策，加强干部管理，改革干部制度提供准确数字的依据。其工作除涉及到干部的基本情况统计之外，还包括干部的工资统计，干部编制情况统计，干部奖惩情况统计，军转干部安置情况统计，老干部情况统计等方面，其涉及的面之广，数据量之大可想而知，若利用手工进行干部的统计工作，大致要经过干部统计调查，干部统计资料的整理，干部统计分析三个过程，但这种手工统计过程，存在着几个明显的问题，比如说统计资料缺乏准确性，及时性，需要花费大量的人力，物力，财力等。

手工方法所表现出来的种种劣势，使人们慢慢意识到管理现代化已成为当代社会发展的一股不可抗拒的洪流。在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也势在必行。实现人事管理现代化是一个复杂的系统工程，需要采取科学的管理方法和先进的科技手段。科学的管理方法在管理中一般是指数学方法、系统方法、信息方法、控制论方法、社会学方法、心理学方法等科学方法，而先进的科技手段主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。

电子计算机作为数据处理系统，已逐渐成为人事管理现代化的重要工具，在人事管理中正在发挥着重要的作用。在我国，已经开始运用电子计算机进行人员工资管理、人事统计和查询、干部考评和人事档案管理以及人才预测和规划等。

管理现代化是汉代社会发展的一股不可抗拒的洪流。近几十年来社会化大生产的发展规模越来越大，综合性越来越强，生产专业化分工越来越细，行业有部门之间的相互联系、相互依存和相互作用更不密切。组织管理日趋复杂；而现代化科学技术也正以史无前例的速度不断分化，不断综合，全方位地向高又立体的微观、宏观方向进军。这些，要求管理工作对实际问题的反映和决策必须迅速及时，对信息系统的完善程度越来越高，传统的手工业式的管理理论、方法、体制已远远不能适应当代社会的发展和四化建设的需要。改革、创新，实现管理现代化势在必行。

现代化管理的内容很多，关系很复杂，它包括人、资金、物质、信息和时间等诸要素，其中起关键作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中处于双重地位，且具有巨大的能动性。可见人是现代管理中最重要的因素。因此，管理人力资源开发与利用的人事管理在整个复杂的管理大系统中的重要地位是不言而喻的。牵一发而动全身，抓好了人事管理就为其他管理的优化得到根本的保证。

管理改革必须配套进行，现代化管理的实施也需要协调发展，人事管理既然在管理系统中占有如此突出的重要地位，在管理现代化的浪潮中，人事管理现代化也需同步进行，才能使现代化管理在社会化大生产和

当代科学技术发展中起到放大和增产的作用。总而言之，人事管理现代化是管理现代化不可缺少的重要一环，它是把现代化管理的理论、方法和手段运用到人事工作中，使人事管理达到最大限度地提高工作效率的目的，以适应社会和科学技术的发展。实现人事管理现代化，使从事管理工作由原来凭个人或少数人的经验作决策，逐步上升到按事物的内在规律的科学高度办事，做到物质与精神相结合，抽象与具体相结合，定性与定量结合，静态与动态相结合，现状和未来相结合，个体与群体相结合。至于先进的科技手段，除科学地运用原有的生物、化学、物理、机械等手段外主要是运用当代最新科学技术之一的电子计算机来为人事管理现代化服务。概括地说，人事管理现代化的内容是包括人事管理思想的现代化、人事管理、组织的现代化、人事管理手段的现代化。通过这四个方面的现代化来实现人事管理的计划、组织、指挥、协调、控制的现代化和从事人事管理工作者自身的现代化。

人事来之不易系统化，是人事管理现代化的一个重点。研究人事管理，必须研究这个系统所处的环境，即研究政治系统，经济系统，法律、科技和文教系统，人物系统和大管理系统对人事管理系统的影响以及人事管理系统的反影响。离开周围的事物，去研究人事管理现代化，是注定要失败的。

所谓系统，就是在一定条件下，由相互作用、相互依赖的若干组成部分结合而成的，并具有特写功能的有机整体。从一般意义上讲，系统由输入、处理、输出、控今年暑假我来到了上海酷扬计算机科技有限公司售后服务部实习，短短1个月的工作过程使我受益匪浅。不仅计算机专业知识增长了，最主要是懂得了如何更好的为人处事。当今社会一直处在加速的发展变化中，所以对人才的要求也越来越高，我们要用发展的眼光看问题，就要不断提高思想认识，完善自我。师傅说作为一名IT从业者，所受的社会压力将比其他行业更加沉重，要学会创新求变，以适应社会的需要。如果是在单位，那就更需要掌握全面的计算机知识，因为小到计算机的组装维修，大到服务器的维护与测试，都需要一个人独立完成。可以说，近1个月的工作使我成长了不少，从中有不少感悟，下面就是我的一点心得：

第一是要真诚：你可以伪装你的面孔你的心，但绝不可以忽略真诚的力量。第一天去服务部实习，心里不可避免的有些疑惑：不知道师傅怎么样，应该去怎么做啊，要去干些什么等等！踏进公司的办公室，只见几个陌生的脸孔用莫名而疑惑的眼神看着我。我微笑着和他们打招呼，尴尬的局面立刻得到了缓解，大家多很友善的微笑欢迎我的到来。从那天起，我养成了一个习惯，每天早上见到他们都要微笑的说声：“师傅早”，那是我心底真诚的问候。我总觉得，经常有一些细微的东西容易被我们忽略，比如轻轻的一声问候，但它却表达了对老师同事对朋友的尊重关心，也让他人感觉到被重视与被关心。仅仅几天的时间，我就和师傅们打成一片，很好的跟他们交流沟通学习，我想，应该是我的真诚，换得了老师的信任。他们把我当朋友也愿意指导我，愿意分配给我任务。

第二是沟通：要想在短暂的实习时间内，尽可能多的学一些东西，这就需要跟老师有很好的沟通，加深彼此的了解，刚到网络中心，老师并不了解你的工作学习能力，不清楚你会做哪些工作，不清楚你想了解什么样的知识，所以跟老师建立起很好的沟通是很必要的。同时我觉得这也是我们将来走上社会的一把不可

获缺的钥匙。通过沟通了解，师傅我有了大体的了解，一边有针对性的教我一些计算机知识，一边根据我的兴趣给予我更多的指导与帮助，例如我对网络布线，电脑硬件安装，系统、网络或硬件故障排除，工作原理应用等方面比较感兴趣，师傅就让我和他一起完成电脑故障排除工作。在这次的工作中，我真正学到了计算机教科书上所没有的知识，拥有了实践经验，这才真正体现了知识的真正价值，学以致用。

第三是激情与耐心：激情与耐心，就像火与冰，看似两种完全不同的东西，却能碰撞出最美丽的火花。在中心时，老师就跟我说，想做电脑维护这一块，激情与耐心必不可少，在产品更新方面，这一行业就像做新闻工作，不断的在更新，这就需要你有激情去发现与创造，而你的耐心就要用到不断的学习新知识，提高自己的专业水平当中去。在一些具体的工作当中也是这样的：记得刚来公司实习的时候老板安排我学习安装winXP操作系统，我本想这应该是非常简单的事，可没想到出现了很多问题，还是在师傅一步一步的教导下，直到最后才把系统安装成功，用了整整两天的时。通过自己的摸索，调试，自此，我算是真正的弄明白了计算机的硬件安装，维护和更新。后来我又进行了各种计算机操作系统的反复安装调试，一遍又一遍的调试安装，自然有些烦，但我用我的热情与耐心克服这些困难，师傅也帮我用书面的方式整理了不少关于硬件故障的经验，比如说：我们可以在电脑启动的时候就可以通过声音来判断故障：1短:启动正常，2短:非致命错误，1长1短:显示错误，1长2短:键盘错误；计算机蓝屏的原因有：

一、系统重要文件损坏或丢失引起的(包括病毒所致)，二、内存超频或不稳定造成的蓝屏，三、硬件的兼容性不好引起的蓝屏，四、硬件散热引起的“蓝屏”故障；计算机经常死机的原因有：

一、系统出现错误包括病毒所致，二、主板的芯片或者其他的零部件损坏，三、显卡接触不良，四、内存接触不良，五、CPU风扇散热不良，六、计算机的电源有问题，七、硬盘出现故障等；计算机黑屏的原因：

一、显示器断电，或显示器数据线接触不良；

二、主板没有供电；

三、显卡接触不良或损坏；

四、CPU 接触不良；

五、内存条接触不良；

六、机器感染 CIH 病毒，BIOS 被破坏性刷新等等。因为我师傅是硬件方面的工程师，对软件了解可能比较少吧，所以在软件方面的故障我接触的比较少，大多客户都是中病毒引起的，直接重装系统就解决问题了。但是我觉得重装系统实在是耗费太多的时间了，所以我就自学了很多软件方面的知识以完备自己。在公司里我问师傅，查资料，一个个问题迎刃而解，自己在这方面的知识得到了充实。这些在平常的书本上仅仅是获得感性的认识，而在这里真的实践了，才算是真正的掌握了，也让我认识到了自己的不足，告诫自己，不管做什么，切忌眼高手低，要善于钻研。师傅说对每台计算机都要细心负责，具有基本的专业素养，因为细心负责是做好每一件事情所必备的基本条件，基本的专业素养是做好前提。

第四是“主动出击”：当你可以选择的时候，把主动权握在自己手中。在公司的时候，我会主动的打扫卫生，主动地帮师傅做一些力所能及的事情，并会积极地寻找合适的时间，向老师请教问题，跟师傅像朋友那样交流，谈生活学习以及未来的工作，通过这些我就和师傅走的更近，在实习当中，师傅就会更愿意更多的指导我，使我获得更大的收获。有时我就自高奋勇，独自去一些地方进行检修等故障排除。我心里感觉很高兴，因为我的主动，我巩固了我所学的知识，并且得到了师傅的认可。

整个的实习过程是紧张而愉快的，我的工作态度和成效也得到了总经理和同事们的一致称赞。作为我在踏出社会之前的为数不多的几次实践中，这次的实践的确给予了我很多。今后，我将继续保持认真负责的工作态度，高尚的思想觉悟，进一步完善和充实自己，争取在以后的学习中更好的完善自己，在以后的实践中更好的运用去自己的只是，做一个合格的大学生，将来做一名对社会有用的人。提问者评价

谢谢 不过晚了 点 我已经自己写好了 以后 要可能要用到--~ 再说声谢谢~

男儿当自强，所以，期末我就决定将暑期投入到社会实践中去。如今短暂又难忘的暑期社会实践旅程就像白驹过隙般，飞速而逝，而这其间的感受也像五味瓶——酸甜苦辣咸一应俱全，在每日紧张充实的工作环境中不觉间已经走过了一个月，回首这一个月的实践活动，内心充满着激动，也让我感慨良多。

就业环境的不容乐观，竞争形式的日趋激烈，于是就有很多在校大学生选择了社会实践工作。打工实践时间虽然很短，但是在这段时间里，我却体会到了工作的辛苦，意志也得到了锻炼，同时积累一些社会经验和工作经验。这些经验是一个大学生所拥有的“无形资产”，真正到了关键时刻，它们的作用一定会显现出来。

很多的大学生都清醒得知道现代社会需要的真正的人才是什么样子的。在社会实践中培养独立思考、独立工作和独立解决问题能力是我们所需要的。因为知识要转化成真正的能力要依靠实践的锻炼。作为一名大学生，只要是自己所能承受的，就应该把握所有的机会，正确衡量自己，充分发挥所长，以便进入社会后可以尽快走上轨道。

这次的认识是一个开始，也是一个起点，我相信这个起点将会促使我逐步走向社会，慢慢走向成熟。

作为一名在校学生，能在大一暑假期间参加社会实践，是一次难得的机遇。我们在实践中成长的更加成熟，无论是思想还是心理上。由于我们一贯生活在校园中，时刻有老师、家长和同学关爱，生活可以说用无忧无虑来形容，很少接触社会，也很少吃苦。在这次当网管的实践中，困难时刻严峻的考验着我。通过这次实践，我比较全面地了解了网吧的组织架构和经营业务，接触了形形色色的客人，同时还结识了很多很好的同事和朋友，他们让我更深刻地了解了社会，他们拓宽了我的视野，也教会了我如何去适应社会融入社会。

而作为一名还未走出校园的学生，我深知自己要学的东西有很多很多，对即将踏入的工作岗位又有着太多的陌生和神秘，在这种矛盾心理的促使下，我满怀着信心和期待去迎接它。

初来网吧是怀着以前好玩的心态，想着网吧里既能玩又能吹空调，工作应该比较舒服。可第一天的工作下来我就知道自己错了。第一天我问了3家网吧后终于第四家收下了我，万事开头难啊，这样也正好锻炼了自己的耐心与决心。在与老板的交谈中我将自己的各方面的优势都表述了一遍，以及适合网管这一工作的优势也阐述了下。对于90年出生的我来说，网络游戏方面的事情大多数多能解决，加上我从以前就对电脑比较喜欢，长时间关注电脑软硬件方面的知识，所以我觉得自己还是比较适合网吧管理员的职位的。老板欣然接受了我。我感到万分的高兴。本以为轻松的工作就要到来了，结果却不是这样的。每天12小时的工作时间，白夜班轮换，对于我来说也不算轻松啊。加上老板的严格要求，以及顾客的苛刻要求，每天的工作量还是比较大的。在我工作的网吧，网管的工作不仅只是帮助顾客们，还要负责清理桌面的垃圾杂物和负责网吧的治安，提防小偷等可以人物的出没。在这一个月的工作中，我发现要能自如的做好一项工作，无论工作是繁重、繁忙还是清闲，要用积极的态度去完成我们的每一份工作，而不是因为工作量比例的大小而去抱怨，因为抱怨是没有用的。我们更要做的是不要把事情想的太糟糕，而是要保持好的心态面队每一天。因为快乐的心态会使我们不觉的工作的疲惫与乏味。

工作中我刻苦学习网管的基本工作流程，在技术员的督促指导下，我很快的熟悉了网吧的基本情况和处理常见问题的技巧和方法，从理论知识到实际操作，一点一滴的学习积累，在很短的时间内我就掌握了网吧管理员应具备的各项工作技能。

暑假时间占用了我大学里的的第一个暑假的大部分时间，但是这不仅仅是普通的暑假打工，在工作过程中，我们不是单纯地出卖自己的劳动力去换取报酬，而是当自己是网吧的一员，和同事们密切合作维护网吧形象和创造最大的利益。工作过程中，我们不会因为还是本科在读生而受到特别的礼遇，和其他新员工一样，从网吧基本知识和本职工作开始了解，偶尔做错事，也不会有人偏袒，在我工作的时间中就有一次因为偷偷地在夜班的时候上网而被老板责骂，事后我也做了深刻的检讨，以后都不会再犯。作为网吧的一员，穿上了制服，就要处处维护网吧的权益，要把自己和网吧紧密联系起来，要熟悉网吧的信息，要令自己的一言一行都要代表网吧的利益，时刻为网吧做宣传，提高网吧和自己的形象。实践过程中，让我提前接触了社会，认识到了当今的就业形势，并为自己不久后的就业计划做了一次提前策划。通过这次实践，我发现了自己与网吧的契合点，为我的就业方向做了一个指引。另外，网吧的人才培养制度为我们提供了大量的学习机会，为我们提供了就业机会。实践实际上就是一次就业的演练，在实践中，我发现，其实学习不光充满在课堂上，社会上给你提供的学习机会更多。只不过，这个学习资源需要你的筛选。不像我们课堂上，老师永远教给我们的都是实实在在的真理性的知识。但是，社会上提供的学习资料更及时，利用效率更高。学习的机会时刻充实在生活中，学习中。

这次实践我受益匪浅。

第五篇：医院人事管理有关流程

××医院人事管理有关流程

为加强我院人才队伍建设，严格人事管理，进一步规范人事管理权限及人事管理程序，经研究，现对员工离职、执业资质、证件管理、岗位异动、招聘录用、试用期及其转正等项管理流程予以明确细化，具体通知如下：

一、员工离职办理程序及要求

（一）院内员工办理离职（包括辞职、调离、处分或其它形式离开医院），应遵照以下程序进行：

办理辞职须由员工本人至少提前15天向院方递交书面辞职申请，由所在科室主任、护士长（组长）、职能管理部门负责人、分管院长明确签署书面意见报办公室，办公室审查后提交院长办公会研究，由院长签字审批。

试用期期间医院可随时提出解聘，员工亦可随时提出办理离职。离院时间：院长办公会研究同意后由办公室通知办理相关手续。

（二）办理离职交接包括：

1、填写《员工离职申请交接表》

（1）离职员工所在部门：工作、工具、资料、钥匙、办公用品等交接，由经办人及部门负责人签名确认，科室主任、护士长级以上应有交接清单，其他员工如交接事项较多应另附清单。

（2）财务科：对离职员工借支状况进行审核。食堂、水电的扣除。由财务科负责人签名确认。

（3）办公室：收回离职员工工牌等物品，计算核对员工考勤（实际工作日截止到通知离职办理当天），由办公室负责人签名确认。

（4）总务科：为离职员工办理工作服、宿舍钥匙及物品、办公用品、医疗配套设施等物品移交手续，由总务科负责人签名确认。

（5）离职员工：在《员工离职申请交接表》上，对离职申请及交接内容签名确认。

（6）院长签字审批。

2、办理相关证件退还程序

离职人员办完全部离院手续，并与医院再无任何劳动和经济纠纷后，离职本人凭员工离职申请交接表到办公室办理医护人员执业资质等相关证件退还相关手续。

二、有关院内或医院之间岗位调动的管理规定

经同意及双方认可，院内或医院之间人员调动，填制“医院人事异动表”，由原部门负责人及新部门负责人签署书面意见，经审批后办理岗位调动。

三、员工招聘、录用、入职、转正办理程序及要求

（一）用人部门书面提出岗位需求，经分管院长审核提交办公室报院长审批后编制招聘计划。

（二）人力资源部设计确定招聘信息内容及发布媒体。

（三）办公室专人定期筛选网络应聘投递简历，电话预约确定面试人员及时间。接待登门应聘者填写简历，索取应聘人员证件资料并初步面试。

（四）应聘人员通过初试后，行政人员、医务人员由各分管院长进行复试并书面提出招聘考核意见，护理人员由护理部复试，符合应聘条件的由办公室依据医院薪酬体系初步协商应聘者试用期时间与岗位待遇，汇总后报院长审定，根据院长提出的批示意见确定录用人员。特殊岗位人才由院长面议确定。

（五）办公室依据审定的录用名单通知相关人员确定报到时间，按时办理入职相关手续。向财务科提交制式试用人员岗位薪酬通知单。

（六）办公室通知相关人员按规定办理入职报到手续。

1、索取1寸彩色照片2张。

2、索取身份证及毕业证、执业证、资格证、职称证、上岗证原件及复印件等资料。

3、阅读《员工手册》进行岗前培训。

4、办理相关入职手续（包括指导领取办公用品及工作服，填写提交食宿通知，向部门、科室介绍新员工并熟悉医院环境，由主管领导带领新员工到岗位报到等）。

（七）新员工转正手续办理：

1、新员工试用期满前一周，办公室通知员工所在部门领取新员工使用评估表，由新员工书面提出申请并填写试用期工作总结，进行自我评估，直属上级考核打分，分管院长提出考核意见，办公室审核后与当事人进行转正谈话，报院长审批。向财务科提交制式试 用人员试用期满岗位薪酬变动通知单。

2、新员工申请提前转正由本人书面提出申请，经所在科室负责人及分管院长签署意见，按相关流程履行相关转正手续。

四、其它

员工职务晋升、薪资变动等以院长审批为准。

××医院人力资源部