论人力资源与无形资产的界定论文（共5篇）

第一篇：论人力资源与无形资产的界定论文

20世纪末期，席卷全球的高新技术革命的浪潮，促使人类社会在经过了以自然资源为主要支柱的第一次产业革命和以资本资源为主要支柱的第二次产业革命以后，顺利地迈入了以人力资源为主要支柱的第三次产业革命-新技术革命。它的重要标志就是突破了传统的现代技术和工业内容，转向高新技术的研究和开发，从而把世界范围内的竞争从自然资源、资本资源的竞争转向对人力资源的竞争，人力资源成为经济增长的真正“动力源”。这诚如舒尔茨所言：“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地决定，而是由人类的知识来决定。”在新的经济学理论-人力资本理论的指导下，与此相关的人力资源会计及无形资产会计的理论研究取得了突破性的成果，并开始在实践中初步运用。但从有关文献反映出的研究成果看，理论界对人力资源以及无形资产的界定方面有些误解，有的将其列为同类，有的直接将人力资源列作企业的无形资产进行核算，笔者认为，这一问题有必要澄清。本文拟围绕这一主题作初步探讨。

一、人力资源与无形资产具有不同的特征与内涵

目前，学术界有关人力资源概念的表述有很多。大多数学者认为，人力资源是指存在于人体内的，可以作为生产要素投入到社会经济活动中创造物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人的脑力和体力，是某一人口总体所拥有的劳动能力的总和。人力资源作为一种特殊资源，拥有其他资源所不具有的生物性、社会性、能动性、时效性、累积性、可再生性、外生性、特殊的资本性、高增值性、可控制和不可控制等特征。尽管无形资产一词由来已久，然而对于什么是无形资产迄今尚无一致的定义，比较一致的看法是，无形资产是指由特定主体控制的不具有独立实体，而对生产经营长期持续发挥作用并能带来经济效益的经济资源。无形资产的概念有广义和狭义之分，广义无形资产概念应当是一定主体拥有或控制的，长期使用但没有实物形态的，并预期会给企业带来经济利益的资产。狭义无形资产的概念是一定主体拥有和控制的，长期使用但没有实物形态可辨认的，预期会给企业带来经济利益，并能用货币进行计量的资产。两者的区别仅在于能否用货币进行计量和能否辨认。我国财政部制定的具体会计准则中关于无形资产的定义与国际会计准则委员会制定的国际会计准则中有关无形资产的定义的主要区别就在于是否可辨认上，我国的无形资产定义是广义的无形资产概念，而国际会计准则委员会制定的无形资产定义则是狭义的无形资产概念。通过上述对人力资源与无形资产的概念与基本特征的界定为基础，我们可以对两者的经济内涵进行深入分析。

（一）人力资源具有质和量的规定性

人力资源的质的规定性是指人力资源所具有的体质、智能、知识、技能等，体现在劳动人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，这是人力资源不同个体或总体之间的相互区别的关键。质的具体指标可以用相关学位、学位所占比例、相关职称所占比例、工龄所占比例等指标来反映。人力资源的量的指标是指可以创造物物质财富和精神财富或为社会提供劳务和服务的人力资源的数量。衡量一个国家人力资源的量，可以直接用其绝对数，也可以看其相对数-人力资源率，即劳动力人口总量与人口总量之比。人力资源率越高，表明一个国家或地区可以投入经济活动的人力资源越多，作为单纯消费者的人口越少。从人力资源内部的替代性来看，人力资源的质对量有较强的替代作用，而人力资源的量对质的替代作用较差，甚至不能替代。在这里应特别指出的是，人力资源不是指人本身，而是指人所具有的能力，即人力资源的载体是人，而人力资源的核心是劳动力。马克思对此的解释为：“我们把劳动或劳动力理解为体力和精力的总和，它存在于一个人的身体中，即活的人体中。一个人在生产某种使用价值时，总是要把它发动。”而且劳动力必须要成为商品。“劳动力这个商品具有一种独特的特性：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，并且-在适当使用的时候-是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉。”

（二）人力资源素质的提高有赖于科学技术的发展

从人力资源的素质提高看，由于科学技术的发展极大地推动了生产的进步，改善和提高了人们的生活质量，因此，从其源泉看，科学技术的发展是劳动者素质技能提高的结果，是由劳动者通过其劳动来推动的。由于马克思在写《资本论》时所处的时代是资本主义机器大工业初期，所以马克思所理解的劳动以体力劳动为主，劳动本身在简单劳动和复杂劳动之间的区别还不大。随着社会的进步，劳动者受教育的机会越来越多，受教育的程度越来越高。劳动者素质的不断提高又推动了科学技术的不断的发展，但科学技术的不断发展并不能改变劳动在价值创造中的决定地位-不能改变劳动创造价值这一基本点。

（三）人力资源包括个体能力与群体能力

人力资源的能力不仅包括了人力资源的个体能力，而且还应包括人力资源的群体作用。往往个体能力不能做的事或不能达到的目标而群体作用却能做到或达到，特别是现代化的生产条件下，人力资源的群体作用更是不可忽视的且起决定作用的因素。而群体作用并不是每个个体作用的简单相加，而是高素质、高智慧的所有个体间的相互联系、相互影响、相互作用的结果，许多重大发明，就是这种相互融化的“产儿”。譬如空间技术，就是一项动用几乎所有现代科学技术的“神经”组织起来的系统工程，美国“阿波罗计划”的实施和完成就是人力资源群体作用的代表作。

（四）无形资产是非实体性的企业经济资源

无形资产在生产过程中发挥作用的方式主要表现为四个方面：第一，是附着性。是指无形资产往往附着于人力资源和有形资产而发挥其功能。人力资源和有形资产往往成为无形资产的载体，从而无形资产具有伴随作为载体的人力资源和有形资产而发挥作用的因变性。无形资产物化于有形资产的广度从根本上决定着无形资产作用的范围；第二，是共益性。无形资产区别于人力资源的一个重要特点是，它可以由不同的主体同时共享。一项先进技术可以使一系列企业提高产品质量，一项专利技术在一个企业使用，并不影响转让给其他企业使用。但是，由于市场的有限性和竞争性，当无形资产的使用者超出一定规模妨碍垄断利润时，这种技术或专利可能就会被更新更先进的技术代替；第三，是积累性。一项无形资产的作用往往建立在一系列其他成果的基础上；第四，是替代性。一种无形资产总会由新的无形资产所取代，这取决于该领域内技术进步的速度，无形资产创制的竞争，从而注定无形资产的使用寿命。

二、人力资源与无形资产在生产经营活动中居于不同的地位

（一）企业的无形资产是企业内部人力资源创造并为企业提供服务的资源

人力资源是企业生产经营活动中最活跃且起决定性作用的因素，是唯一具有主观能性和创造性的因素，只有经过劳动者的劳动，并由劳动者组织、控制、协调等，物质资源才能完成生产和再生产，才能增加社会财富，人力资源在社会生产和再生产过程中具有无可替代的重要作用。企业的人力资源是企业所拥有的劳动者的能力，是企业中体现在员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理能力、文化素质、心理素质等。企业无形资产的开发、设计、创造出来等一系列活动，都是由人来运作的，人才素质决定着一个企业无形资产数量的多少、质量的高低和管理的优劣。随着现代科学技术的发展，经济增长越来越依靠人的创造性智力劳动，人力资源在企业资源中的地位越来越突出。特别是在人类进入新世纪的第三次产业革命的今天，专有技术和专利等在生产活动中运用得越来越多，发挥的作用越来越大，而这些要素无疑都是劳动，特别是作为人力资源重要表现形式的脑力劳动的成果。这种成果一旦产生出来，就作为一种独立的力量对生产活动和整个的社会活动产生重大而深远的影响。就是说，它们不仅是现代更高层次劳动的产物，也是新历史条件下出现的新要求。

（二）构成无形资产重要内容的专有技术的推广与运用过程和人力资源密切相关

无形资产是人类科学劳动的产物，来源于人类科学劳动的高质量和高投入。研发无形资产-包括新技术、新工艺、新设备等的研发设计就是把原科学知识要素合并于生产和体现于生产过程中，这样就使得生产方式越来越先进，更多的生产作业由机器来做，机器作业效率也越来越高。如果具体到劳动者和技术的关系来看，技术本身应该是不可能独立存在的，它也应和科学一样，是一种专门性知识。若将技术资本化后即形成知识产权，这样似乎技术就成了独立于劳动之外的一个要素。但即使是资本化的技术，它要在价值的创造中起作用，也必须通过劳动，也要通过劳动者。虽然技术对外保密，但是对企业的工人不能保密，否则就没法生产了。技术在生产中的作用必须通过劳动者的素质技能，即必须变成劳动者的技能，才能在劳动中，在生产中发挥作用。这样，当我们说劳动创造价值时，这个“劳动”已经包括了劳动者的体力和脑力，而这个脑力主要的就是技术。技术必须是劳动的组成部分，是劳动的要素，它不是和劳动平列的一个要素，所以技术在价值创造中当然起作用，但它不是独立起作用，而是在劳动中起作用，是劳动的内在因素。不能设想没有技术的劳动，也没有不在劳动中发挥作用的技术。如果把技术和劳动对立起来，分割开，技术就不成为技术，劳动也就不成劳动了。这样我们就可以清楚的看出，作为无形资产的专有技术实际是劳动者素质技能的内容，在劳动过程中创造价值。但不能将它独立于劳动，独立于劳动的专有技术不创造价值。专有技术是作为劳动的内容和要素而参与劳动创造价值的过程，这实际上是讲掌握了这项技术的劳动由简单劳动变成复杂劳动，这样就可以用较少的劳动生产较多的产品，从而节约劳动时间，提高劳动生产率。由此我们可以说，劳动者本身的素质包含某些无形资产的要素，而无形资产是不能包括劳动者的技术的。而我们现在会计核算上将专有技术列为无形资产核算，这是值得商榷的。当然，在今天的商品经济时代，有些技术通过向国家登记并受到国家的保护之后，它就由个人保密变成了公开的社会性知识了。通过企业的生产活动，这种技术就物化了，那么必须有新的运用这一技术的劳动利用它时它才发挥作用。技术的公开化，也可以促使劳动者素质的提高。

（三）构成无形资产重要组成部分的商誉与企业自身人力资源的结构紧密联系

企业商誉的形成受到多种因素的影响，特别是自创商誉，其本质特征是以管理者、工程师和工人为代表的人力资源发挥的效用。优秀的管理者、工程师、工人代表着优秀的企业文化、科学的管理理念与管理模式，从而就形成企业良好的形象和经济效益。企业家所从事的经营管理活动本身就是一种特殊的劳动，企业家是一个脑力劳动者，而且要具备与本企业经营的产品、技术相关的知识，要懂得法律，要有市场头脑，这样才能算一个合格的经营者。因此，在知识经济时代，管理者、工程师、工人的科学技术知识和管理知识的提高，不仅增加有形物质财富，还大大增加了无形的财富，比如商标、专利、版权等。尤其在管理方面，只有知识才能提高管理思想和方法的科学性和有效性，特别是在社会化大生产条件下，一个企业的职工，包括在第一线的工人，也包括管理层，而且这个管理层活动不仅是经营，也有一个协作性质，这些人的有效劳动能对企业起到良好的影响。因此，知识作为能够创造使用价值的经济资源，发挥它创造性功能的载体是人，只有人才能使用它，驾驭它并利用它创造财富。所以自创商誉更多的是与人力资源相联系的因素。

三、人力资源与无形资产在价值创造过程中具有不同的作用

（一）人力资源创造新价值

人力资源是商品，但它与其他商品不同，它的使用并不属于一般的消费，而属于生产和劳动过程。在生产过程中，人力资源的使用同生产资料的作用相比，具有截然不同的性质。生产资料仅是生产的物质条件，前者却是财富和价值的创造者，它在把生产资料的价值转移到新产品中的同时，还往新产品中加进了新价值。这部分新价值，除了补偿劳动力本身的价值以外，还有一个剩余额即剩余价值。人力商品独特的使用价值就在这里。如果说，在简单商品与货币关系中，使用价值仅是作为生产的一个要素，作为表现价值的一种被动形式而起作用的话，那么，在资本生产场合，劳动力的使用价值则表现为创造价值的决定性要素了，即变成了一种规定经济形式的因素了。因此，即使是智能机器的产品，也仍然有活劳动的对象化和客体化，本质上仍然是活劳动的产物，仍然是劳动创造使用价值和价值。

（二）无形资产参与使用价值的创造

无形资产作为人类劳动过程中的积累和结晶，在生产过程中是和人力资源紧密相联系的。无形资产通过人力资源的作用，在生产过程中才能发挥出它的作用，如将专利等具体体现在其生产的产品之中，就会生产出技术和知识含量更高的产品，人们使用了这些新产品之后能够产生出更大的经济效益。在生产过程中人的劳动能力是主体生产力，而体现高技术的机器力和无形资产、原材料则是客体力，一旦人使用了高科技的生产工具对原材料进行加工，当这些原材料被活劳动之火点燃和发动，生产中的客体力就转化为主体力，高新技术的工具力就表现为人类活劳动的能力，更确切地说，高新技术工具力转化为被增强了的活劳动能力，不论人们使用的物质生产工具是多么先进、数量多么庞大，不论使用的人力，即活劳动量是多么小，但是生产过程中的强大的客体力-高新技术的工具力始终表现为主体生产力，表现为活劳动的生产力。而人类进行技术革新机器设备，提高原材料的科技含量和品质的一切努力，都在可增强人类劳动的物质装备，由此把更强大的客体生产力转化为人类劳动的生产力。由此可见，无形资产在企业的生活经营过程中能够有助于提高企业的经济效益，具体说是提高企业的劳动生产率，生产出更多的使用价值（而不是价值）。

（三）新技术与新设备不创造价值

现在有一种观点，把技术看成是劳动之外的一个要素，认为劳动、土地、资本、管理、技术都是生产要素，而不管在什么时代，都认为它们是创造价值的要素。这个观点曾被概括为模型，并涉及到另一个概念，即经济增长。这种观点形成于20世纪60年代的索罗模型，其基本点是经济增长除了资本、劳动力因素外，技术也是经济增长的一个独立因素，并测得技术进步对经济增长的贡献占87.5%，从而确定了技术进步决定经济增长的观点。后来丹尼森进一步证实了索罗模型，公式是Y=f（A，K，L），其中Y是经济增长，A是技术进步，K是资本，L是劳动力。这个模型可以看成是劳动生产率的提高，或者是使用价值的增加，而不是讨论价值创造问题，价值永远都是劳动者们劳动创造的。因此，把知识技术看作独立的主体是不正确的。但是，采用新技术、新设备的高科技企业或行业，在一定时间内能获得比别的企业或行业更多的利润的原因是什么呢？有的专家解释为新技术、高科技、自动化技术等包含着人的高级的、复杂的脑力劳动，这种解释不能说服人，因为新技术、高科技、自动化技术等中包括劳动和运用它们“创造”价值，这是两个不同的问题，就象机器中包含劳动和机器“创造”价值是两回事一样。马克思的劳动价值理论能够完全解释清楚这个问题。

从单个企业来讲，新技术、高科技、自动化技术的应用的最大效果就是提高劳动生产率，但价值本身通过社会体现出来，当社会必要劳动时间还比较低的时候，先采用新技术的企业可以得到较多的价值。但当整个社会全部提高技术水平，整个社会总体劳动生产率高的时候，那么原来的社会必要劳动时间就变了，因此，第一个运用新技术的企业获得的是超额剩余价值，但是当整个社会都提高的时候，超额剩余价值就不存在了。而这个变化的过程我们通过以下的分析就可以看得更清楚了：第一，在生产同种商品的部门内部，有一个企业率先采用先进技术，那么，该企业就会因产品的个别劳动时间小于社会必要劳动时间而获得一个额外的收入，由此有了更多的利润，这个企业获得的超额利润是因为“生产力特别高的劳动起了自剩的劳动的作用，或者说，在同样的时间内，它所创造的价值比同种社会平均劳动要多。”第二，一个部门整体采用了先进的技术，那么部门之间的竞争会使得其他行业的一部分利润转移到这个行业中来。马克思的平均利润和生产价格理论解释了这个问题，等量资本在使用活劳动少的先进部门获得与使用活劳动多的部门相等的，某些条件下甚至更多的利润的事实，不仅不同劳动价值相抵触，反而是在只有活劳动才创造价值的基础上形成的。第三，当一个行业普遍地采用了先进技术，垄断被打破了，新产品效应也逐渐减弱了，那就到了产品的价格下降的时候了。这时候，新技术使单位产品价值下降的作用就直接显现出来了。这就是为什么一种新技术推广开来，相关产品的价格就不断下降的原因。这样就可以清楚的看到新技术、先进技术、自动化技术等的作用，正是在于它们能够使人类以较少的劳动生产出大量的物质财富，也就是说能在同样的劳动时间内增加生产量即使用价值量，而不是说它在同样的时间内创造更大的价值量。

根据马克思的活劳动是利润的唯一源泉的理论，有人提出如何解释用活劳动少的先进企业反而获利多，进而提出“机器设备创造价值”的理论，甚至设想“一个没有劳动的商品生产社会”和“无人工厂”，来否认劳动创造价值的理论，关于这个问题我们在前面已经用马克思的劳动价值理论，平均利润和生产价格理论作了详细的说明。现在主要来分析“一个没有劳动的商品生产社会”的“无人工厂”，关于这个问题陈恕祥教授的分析是很有道理的。一般来说很难有完全的“无人工厂”，既使科学技术和自动化程度很高的未来，也不可能完全摆脱人的操作和指挥，目前美国宇航局发射的“机遇”号火星车和“勇气”号火星车也是由地面的科学家来指挥和操纵的。

四、研究结论

综上所述，人力资源是生产经营活动中最活跃的因素，它是创造新价值的唯一源泉。人力资源是指劳动者的劳动技能，但随着科学技术的发展，对人力资源的要求不再单纯是体力劳动，而是要有知识、技术的高素质的脑力劳动力，而这种劳动是倍加于简单的体力劳动的。而作为无形资产的技术、技能、专利等是脑力劳动的产物，新技术、新专利来源于脑力劳动的高质量和高投入。而新技术在生产中的作用必须通过劳动者的素质技能，它必须变成劳动者的技能，变成劳动力，才能在生产经营过程中发挥作用。这样，当我们说劳动创造价值时，已经包括了劳动者的体力和脑力，而这个脑力主要的就是技术。技术必须是劳动的组成部分，是劳动的要素，但它不是和劳动并列的一个要素（更不能说无形资产包括了人力资源），技术在价值创造中起作用；但它不是独立起作用，而是在劳动中起作用，是劳动的内在因素。不能设想没有技术的劳动力，也没有不在劳动中发挥作用的技术。当然我们也不能忽视已经商品化的而作为无形资产核算的新技术、新工艺在生产经营过程中的作用，它们已经成为社会化大生产的一项重要内容，正如在中国共产党第十六次全国代表大会上指出的：“放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。”由此可见，人力资源和无形资产是相互联系而又有区别的，严格地说，人力资源是可变资本的范畴，而无形资产是不变资本的范畴，那种把人力资源当作无形资产的说法是一种误用。

一切创造社会财富的源泉充分涌流。“由此可见，人力资源和无形资产是相互联系而又有区别的，严格地说，人力资源是可变资本的范畴，而无形资产是不变资本的范畴，那种把人力资源当作无形资产的说法是一种误用。

第二篇：论人力资源优化论文

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是小编为你带来的论人力资源优化论文，欢迎阅读。

摘 要：工作岗位分析是人力资源的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。工作设计、工作岗位分析及工作说明与工作规范均围绕着“工作”来进行，以中船第712为例，从工作岗位分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，进而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化的目的。工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

关键词：岗位分析;人力资源优化

每年我所引进人才前，各部门根据岗位需求将本部门人力需求报干部人事处，干部人事处进行分类汇总后交所办公会讨论，通过后制定全所招聘计划。我所人力需求多寡除进行优化工作设计外，完善的工作分析能避免招错人、多招人等不良情形。工作分析的目的1.1 组织规划

干部人事处在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内，工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在我所组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或各部门领导预先进行准备以应对改变后的相关工作。

1.2 工作评价

工作评价依赖工作分析以说明所有工作的需要条件与其职务和工作间的相互关系，并指出哪一部门应包含哪种类型工作。如果缺乏这类决定工作相对价值的事实资料，则干部人事处单凭书面定义来从事于缜密的评价工作是不可能的。

1.3 招聘

各部门说明岗位专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为干部人事处及各部门领导对该岗位新进员工进行考量的标准，而且在招考新进人员时，干部人事处和用人单位可就工作分析当中所得到的职责范围内所需的专业知识、技能，制作笔试、口试及实践操作试题，以测出应聘人员实力，作为录用的依据。

1.4 建立标准

工作分析可提供机构中所有工作的完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，进而指出错误或重复的工作程序，以发觉工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序的主要依据。

1.5 员工任用

干部人事处在选拔或任用员工时，需依靠工作分析的指导，才能了解哪些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。

1.6 职业生涯管理

在既定的工作架构及内容下，干部人事处从“纵”的方面去整合不同过程的工作，以达到工作丰富化，而在既定的工作架构及内容下，从“横”的方面去增列相关度较高的不同工作，以达到工作多样化。干部人事处将此作为教育培训规划及培训需求调查的基准，以遴选出需要培训的员工，再根据各部门需求及员工个人能力与兴趣，提供培训发展机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。

1.7 培训

工作分析说明，列出所需职务、责任与资格，在指导培训工作上有相当的价值。有效的培训计划应该列出培训所需的准备工作和培训安排，诸如培训目标、培训内容、培训时间、培训对象、培训师资、培训性质等。

1.8 绩效评估

绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。干部人事处透过工作分析可以决定出绩效标准，设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与我所经营总目标、员工个人调薪标准等。

1.9 其它

工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权、责、利范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析对人力资源研究与管理、工作环境、人事经费、转调与升迁等都有重要意义。工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为。

2.2 面谈式

可以采取个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：

（1）与主管密切配合（2）与被面谈者尽量建立融洽的气氛

（3）准备完整的问题表格

（4）要求各部门领导依工作重要性程度依序列出

（5）收集整理后的资料让各部门领导阅览，以利补修。

2.3 工作条件法

是研究职工本身的信息，根据工作内容确定工作所需的知识、技能、态度及个人特质。将每种要素分为四种尺度，让职工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的培训有那些。

2.4 职位分析问卷

分为六大内容：（1）信息输入：职工在何处及如何得到工作必要的信息；（2）心里过程：在工作中推论、决策、计划、处理信息过程；（3）工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置；（4）与他人关系：在工作中与他人的关系；（5）工作内容：物质的与社会的内容；（6）其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。

2.5 功能性分析

以一个标准化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。

2.6 门槛特质分析

第一，需求及工作分析，说明工作任务。第二，标准工作特质，说明所需特质。最后，技术职能分析，说明所需技术。工作分析的步骤

3.1 决定用途

(1)非计量性-适合编写职位说明书

(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑

3.2 收集背景资料

就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系

3.3 选择代表性的职位

3.4 收集各种工作分析的资料

3.5 让职工及部门领导认可收集到的资料

3.6 编写职位（岗位）说明书

通常工作分析会产出两种信息：岗位说明书、工作规范。

岗位说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以“工作”为主角，而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。

（1）岗位说明书：是一个关于工作任务与责任的载体，它描绘出某特定工作的任务、职责、工作情况与活动，是工作分析后的书面摘要。

典型的岗位说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)

（2）工作规范：职工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力和其它特征的清单，工作规范是工作分析的另一项成果，有时与岗位说明书并不分开。主要包括工作行为中被认为非常重要的个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，这是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。

岗位说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的资格，工作规范主要是以指导如何招聘和选用人员；目前大部份为简化程序，工作岗位说明书与工作规范通常可以合二为一，工作规范就成为工作说明书中职位担任人员所需资格条件的一项。

从工作分析谈人力需求，具有正面意义。干部人事处在做各项人力需求精确预估时，应以明确有效的资料或统计报告来支撑，在行政工作难以量化情形下，唯有靠详尽的工作分析才能制订出人力需求计划与所需人力规格。人力需求应建立在科学化的分析基础上，而不应植根在凭直觉的经营模式，因为需求人数一旦确定，随之而来的将是每月固定的用人费用(包含：招聘、培训及其它事务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于我所透过人力资源管理运作与我所政策搭配，以此来提升人力素质(包含：人力需求计划制定、职工效率、职工对我所向心力等)，当然我所的工作分析应随时空移转而随时更新，更新本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果，藉此来平衡内部组织气氛。人力资源的良莠将是未来竞争出奇制胜的最佳利器，干部人事处更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上的比重，以我所政策为导向，以长远规划为我所培养接替人才，而不应拘泥于行政作业束缚。十倍速时代的来临告诉我们，如果我们无法赶上时代进步的脚步，将会被时代淘汰，面对我所未来人才需求，干部人事处更应做好长期规划，打造出最具竞争力的团队，这将是我们干部人事处非常重要的使命。

参考文献

［1］吴叔平，虞俊健．股权激励［M］．上海：上海远东出版社，2000．

［2］辛向阳．薪资革命［M］．北京：企业管理出版社，2001．

［3］陈晓红，毛萍．论国有企业经营者报酬激励机制［J］．中南工业大学学报(社会科学版)，2001.

第三篇：论培训与人力资源开发

论培训与人力资源开发

随着知识经济时代的来临，对于传统酒店行业来说既是冲击也是机遇，企业要想在二十一世纪的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。我们只有不断的学习、不断的为企业注入新鲜的血液，企业才能永葆青春。所以人力资源开发与培训将在以后的企业发展中起到至关重要的作用，也必然会成为时代发展的趋势。

启腾公司自成立之初，就意识到人才的重要性。启腾一直在探求怎么才能拥有合格的需求人才，公司通过建立相应的人才储备体系，从基层重点选拔一批有潜力、有能力的人才加以重点培养，为企业将来做大做强打好人才储备基础。“十年树木、百年树人”，启腾公司为了培养所需的人才，也建立了相应的培训机制为人才的发展提供助力。

公司在发展的大势面前既要认清自己的优势、保持自己的优势，也要认清在发展的面前容易进入的一些误区，避免少走一些弯路。

人力资源开发与培训过程中容易进入的误区。

1.培训过程中的任务观念过重。公司组织各种各样的培训，被培训者会有各种理由推脱不能参加了，有时间也是因为领导的强制要求必须参加，去应付参加一下，培训的过程都是昏昏欲睡，培训效果可想而知。培训师也是把它当作一个任务来完成，上课缺乏激情。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

2.培训对象比较单一。很多企业参与培训的都是基层员工，很少看到高层人员去参加培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的未来和方向。随着时代的日新月异，每一个人都要不断的学习不断的进步，才能不被这个时代所淘汰。决策管理层更应该加强培训，只有决策层跟上了这个时代的发展，才能在历史的浪涛中不被淘汰。

3.培训的方式过于单一。在培训方式上面，很多企业运用的培训模式都是传统的讲师讲授模式，这种模式很容易让员工觉得培训疲劳。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，很容易让员工失去参与培训的兴趣。

4.培训缺乏相应的评估和监督。一场培训结束后，培训的效果怎么样，员工的收获是什么，很多企业都不清楚。很容易忽视后期的培训评估和监督，让员工觉得参加培训没有什么作用，参不参加都一样。所以要建立一套完整的培训评估和监督体系。

5.培训计划不健全、不够科学。企业培训都是普遍撒网，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。前期如课程的铺排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。很多企业虽然也有自己的培训，但是不清楚自己的培训长远计划是什么，人云亦云，看到其它公司做培训，自己的公司不能落后也要做培训，至于培训者学到什么，最后得到什么，都得不到重视。这是没有充分认识到培训在人力资源开发中的重要性。培训与人力资源开发有下列重要作用。

1.人力资源培训的战略意义。企业发展人人有责，首先，人力资源开发与培训是企业的重要财富，它能为企业带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，企业就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。

2.提高员工的职业能力。企业通过各个途径招聘员工，人员素质、技能良莠不齐。通过相应的岗位培训，技能培训等，培训人员上岗后能够很快的适应自己的工作岗位。对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。

3.改善企业的工作质量和竞争优势。通过相应的培训措施能使员工基本素质、职业能力提高，进而改进工作态度和提高劳动技能水平；从而增强岗位意识和责任感。这些都将间接提高企业的竞争优势和改善企业工作质量。

4.满足员工实现自我价值。一位员工在企业能否长久发展，能否全心全意的为公司服务，很重要的方面就是人生价值能否得到体现，谁不想成名、成功。企

业给员工提供各种各样的培训，能更好的帮助员工实现自我价值，让员工感受到企业对员工的重视。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？

1.更新观念，认识培训的真正价值。企业不要盲目认为培训不重要，培训有没有都无所谓，企业要清晰的认识到，未来世界的竞争就是人才的竞争。企业要想拥有合格的人才就必须清晰的认识到培训的价值。要把人力资源培训与开发放到战略目标上来。

2.进行培训需求分析。企业首先要了解自己的中长期发展规划及目标，清楚自己的企业需求什么人才，什么样的人才是需要招聘，什么样的人才需要自己培养。要明确各个部门、各个岗位的培训需求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。也要建立自己相应的培训师队伍。

3.培训过程科学化。首先要明确培训内容和目标，在培训中也要改革培训的技术和方法，让培训者真正喜欢上培训，热爱培训。培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

4.培训与其它激励措施相结合.一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，因而企业应当做好一系列激励工作，可以从培训前，培训中、培训后这三方面的激励入手。

百年大计、以人为本，企业要想做大做强，第一要素必须重视人才培养，“治

国安家、得人也”。人力资源的开发与培训是一项长期发展、投资大的工程。企业一定要坚持不懈的努力发展人力资源管理与培训，相信企业的未来一定会拥有企业与员工双赢的局面。

第四篇：论企业文化与人力资源关系

浅谈企业文化与人力资源的关系

【摘要】本文对企业文化与人力资源管理的关系进行分析，指出人力资源管理的获取、控制和激励、培训与开发、整合等各项基本功能的实现都受到企业文化直接或潜在的影响，同时这些功能的实现又反作用于企业文化的形成、维持及发展。在企业文化变革过程中，对人力资源系统进行相应的调整可以促进新的企业文化的形成。两者必须有效结合，才能实现企业成功。

【关键词】企业 人力资源 文化建设

有这样一个真实的故事，二战德国投降后，设于柏林的英特来公司的厂房被炸得只剩下残垣颓壁，一片荒凉，战后余生的公司总经理走到一片瓦砾前，精神绝望，眼噙泪水，工厂毁了，人没有了，一切都完了。可是奇迹出现了，连续几天，公司职员陆续来到工厂废址前，凡战争中幸存下来的几乎全部来了。他们围着总经理说：“我们人回来了，一切东西也会回来的，我们开始干吧！”不到五年，英特来公司便恢复到战前水平，十年后便成了实力雄厚的跨国公司。从这个例子说明，企业文化从某个角度而言是最重要的，高于一切的，人有所思才有所动，企业同样是先有文化理念后有行为，在当今社会经济发展日新月异的冲击下，一个好的企业必须对自己的文化有明确的定位，正如美国《幸福》杂志所评价到：“企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。”

1企业文化概述

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

1.1企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

1.2建设先进企业文化的重要性

1.企业自身的需要

企业文化是企业概念中必不可少的要素之一，尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国有企业，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。从企业制度建设的角度讲，没有完美的管理制度，制度中存在的各种漏洞导致的后果大小完全取决于员工对企业的忠诚度，具有较大的风险性和不稳定因素。

2.人才竞争的需要

对共同价值的认同会使员工产生稳定的归属感，从而吸引和留住人才。在激烈的市场竞争中，良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。

3.企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化建设是管理创新的重要内容,也是企业持续、快速、协调发展的重要保证,同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。一是凝聚作用。企业文化像一根纽带,把职工和企业的追求紧紧联系在一起,使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用,尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量；二是激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人,相信每一个人,凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；三是协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念,对很多问题的认识趋于一致,增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通,使企业的各项活动更加协调；四是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力,经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；五是塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象,树立信誉,扩大影响,是企业巨大的无形资产。

1.3企业文化的体系构成

企业文化具有丰富的内容，也有丰富的表现形式。(一)企业文化的内容与形式 从外延看，企业文化包含有四个层次。

1．由企业各类物质设施和企业产品等等构成的物质文化。如厂区环境、生产生活建筑，生产技术装备，产品规格、质量、标识等等。这些物质性的东西既表现着企业现实的生产经营能力和生产经营状态，展示着企业的形象，也表现了企业员工对工作、对生活的情怀态度，表现了企业人的精神层次和追求。2．由企业员工在生产经营、生活学习等活动中产生的行为文化，包括了企业在组织协调、工作状态、接人待物、文娱体育活动中所表现的文化现象。它是企业经营作风、精神风貌、人际关系的动态体现，也是企业形象、企业精神、企业价值观的反映。一个注重诚信、关爱员工、纪律严明、雷厉风行、人际关系融洽自然的企业和一个唯利是图、队伍涣散、纪律松驰的企业，给人的文化冲击力是截然不同的。

3．由企业各方面规章制度构成的制度文化。企业制度是企业所制定的，在生产经营管理过程中起规范保证作用的各项规定或条例。企业制度是人与物、人与人、理念与行为、企业内部与外部的中介与结合，是企业经营管理意志和价值观的直接体现，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，具有强制的约束力。制度在企业文化特别是员工行为文化的形成过程中发挥着十分关键的作用，它使企业在复杂多变、竞争激烈的社会环境中处于良性的稳定状态，从而保证企业目标的实现。

4．企业的精神文化，这是指企业在生产经营过程逐渐形成和趋于定型的精神成果，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念等等内容。精神文化是一种更深层次的文化现象，它是企业物质文化、行为文化、制度文化的升华，在整个企业文化系统中处于核心地位，是企业的上层建筑。

图 1 1．4企业文化的功能及其价值

如影随形，企业文化是随着企业的产生而产生的。从企业管理历史来看，实行不同管理模式的企业都有其相应的企业文化体系。奉行“泰罗制”的企业，有它“胡萝卜加大棒”的文化体系；实行行为科学管理模式的企业，有它“人性激励”的文化体系。不论人们是否意识到，从企业产生的第一天起，企业文化就存在于、作用于其中。

从动机上看，资本的原始冲动就是追逐利润。在市场经济条件下，如果不是为了增殖，谁会进行投资?但主观动机是一回事，客观效果又是另一回事。如果仅仅以资金、成本、营销等等技术性操作来追求利润最大化，往往事倍而功半，甚至南辕北辙。大家都承认在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠心耿耿、勇于负责、积极主动、奋发进取、富于创薪精神的员工，这样的员工才是最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢?实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；金钱可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台；企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年长青大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤。这个环境平台，这个土壤，就凸显出企业文化的价值。

企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升技术，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。

（图—2）

近半个世纪的世界经济发展实践表明,一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富,最重要的资源。

2企业文化与人力资源息息相关

目前,我国的企业文化和人力资源管理有了一定的发展,但往往忽略了它们之间的关系。我们知道企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上,是为了在工作中更好地发挥模范带头作用,更好地辐射企业文化精神,更好地发挥他们的智力资源和主观能动性

2.1人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

2.2企业文化对人力资源管理的影响

1.企业文化的变革与人力资源管理的关系

(1)招聘工作。从招聘阶段开始，人力资源管理者就要以企业文化为指导，向应聘者介绍企业的基本情况，特别是企业的文化、风格、工作作风、基本价值观念，让应聘者充分认识企业的文化，从而感受到未来的工作环境。

(2)员工培训。作为人力资源部门的另一项比较重要的工作就是培训。它包括新员工在进入企业的技能培训和环境培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同，使新员工的思想能够渗透到企业文化中去。它也包括对于新老员工定期组织企业文化方面的培训或研讨会，以不断深化对新的企业价值观的理解。积极加入到企业文化的变革中。人员的培训是保证企业文化变革的关键。在企业培训阶段，首先应对新员工加强企业文化知识的培训，使新员工对具有特色的企业文化有一个明确的认识。新员工对企业存在的问题会有强烈的感受和印象，人力资源管理者应认真听取新员工的意见，找出合理因素加以吸收，这样不仅会使新员工加快对已有文化价值观念的认同，而且更主要的是给企业文化注入新的活力，保持企业具有不断变革的动力。

(3)业绩考评。在员工业绩考评上，应将企业价值观念、风格等企业文化的内容作为多元考核指标的一部分，其中对企业文化的解释要通过各种行为规范来进行，通过鼓励或反对某种行为，达到诠释企业文化的目的。

(4)薪酬系统。公司应真正建立起符合新的企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。薪酬系统表达并加强了构成企业文化的价值观和规范，对薪酬系统设计的仔细斟酌能够成功地修正企业文化，薪酬系统实际上可以成为被管理者用来向组织成员传达态度和行为的有力机制。如果企业文化能够通过绩效标准的清楚传递和薪酬系统的运用来进行变革，这样可以形成理想的企业文化。而且在企业中，良好的文化做铺垫让工作表现好、对公司贡献大的员工受到明确的奖励和赏识，人力资源政策的调整都可以有效地强化企业文化。通过这些方面可以看出，人力资源的有效性可以保证企业文化的成功变革，而企业文化的成功变革又会促使人力资源管理保持长期持久的优势，为企业招聘和培养优秀的人才。

2.企业文化对人力资源管理具有导向作用

导向包括价值导向与行为导向。企业价值观念与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。企业文化创新尤其是观念创新对企业的持续发展而言是首要的。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。

3.企业文化与人力资源管理是企业核心竞争力的来源

在日益激烈的国际竞争中，企业的竞争焦点将不限于资本数量与技术水平，其更高层次的竞争是人才竞争和企业文化竞争，人才是核心竞争力的创造者，企业文化则是影响人力资源作用的一个环境。现代企业积极创建一种良好的公平的符合自身发展的企业文化会培养和留住优秀的人才，而人才价值的发挥会为企业带来持续的竞争优势，更有利于企业文化的发展

2.3人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、捍卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。

2.人力资源部门是企业文化的捍卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

2.4、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

人力资源的合理分配需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计资源分配方案时，以定义人力资源为基础。企业文化与企业战略为定义人力资源分配确定了明确的方向；同时企业文化对人员分配反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

参考文献：

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[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系[J].市场研究，2004，（11）．

[4].约翰•P•科特(John P.Kotter),詹姆斯•L•赫斯科特(James L.Heskett).企业文化与经营业绩.华夏出版社,1997

[5].特雷•E•迪尔,阿伦•A•肯尼迪.企业文化——现代企业的精神支柱.上海科学技术文献出版社,1989

第五篇：人力资源与管理论文

人力资源管理选修课论文之

———人力资源管理与企业核心核心竞争力

姓名：陈海燕 学号：3120100025 专业： 2012级医学影像学

上了老师的课之后，我发现人力资源管理在企业核心竞争力中发挥着越来越重要的作用。因为当今世界是一个竞争的世界 ,企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心.加强企业资源合理开发和利用,是企业家们最为关注的问题。

那什么是企业核心竞争力？企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。而人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

而作为企业应该从以下几个方面加强。

一、加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用

(1)完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。

(2)明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。

(3)完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。

(4)加强人力资源规划工作。

二、建立完善的人力资源管理的技术系统

根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:

(1)人力资源规划技术

包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。

(2)选人用人技术

根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。

(3)考评技术

考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

(4)薪酬设计技术

企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。

(5)培训与开发技术

引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。

(6)劳动关系管理技术

引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。

三、普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。

(1)重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。

(2)明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。

(3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。

而作为大学生的我们为了提高以后就业的竞争力，不仅要扎实掌握所学的专业知识，还应该具备一些人际交往的技巧，多参加活动，增强自己的团队合作能力，提高自身的综合能力，以适应社会的发展。