《能者与多劳》阅读答案

第一篇：《能者与多劳》阅读答案

【原文】

能者与多劳

①工作生活中，我们经常会说也常听到“能者多劳”这句话。“能者”由于能办事、会干事，工作质量好、效率高，领导用起来顺手，同事也经常找他帮忙，这样一来，“能者”自然就比一般人要“多劳”些。其实，“能者”的能力水平很大程度上就来自于平时的“多劳”。

②劳动是人类最好的启蒙老师之一，人们所掌握的很多能够解决实际问题的知识都源于劳动。《论语》中有这么一则故事：春秋时期，有位官员问子贡：“孔夫子为什么这么渊博，样样都会？”子贡回答：“那当然，老师是天生的圣人。”这段对话传到孔子那里后，他纠正道：“我小时候出身贫贱，什么事情都做过，什么苦都吃过，所以懂得了世间的人情事理。”从孔子的回答中我们不难看出：艰苦的劳作为圣人拥有丰厚的学识奠定了坚实的基础。由此可见，劳动是一切知识的源泉。

③实践是提高能力素质的沃土。“纸上得来终觉浅”，只有躬身实践、经常“多劳”，我们才能更多地获得经受考验的机会，更多地拥有展示才干的舞台。这也是对多干活、多出力、多流汗的潜在回报。文坛巨匠莎士比亚年少时因家境贫困而辍学，只能在剧院做马夫、杂役一类的粗重工作。但他在工作之余观察、模仿演员的表演，也不放弃任何一个能够参与舞台演出的机会，还开始尝试编写剧本……经过了长期的努力，他终于创作出了《哈姆雷特》《麦克白》等一系列的经典著作。由此可知，实践是提高能力素质的必要条件。

④有时候，“多劳”也未必能成为“能者”。一方面，“劳者”的消极心态使其止步不前。这些人对一些繁重工作事务，第一反应是推脱逃避，习惯性地拈轻怕重，即使承担了也是“心不甘情不愿”。抱着这样的心态，再好的锻炼、成功的机遇都会滑过。另一方面，有些人担起了繁难工作，却是“有手无心”，循规蹈矩，只求完成任务，干事不开动脑筋，不爱钻研琢磨，不去想有没有更巧妙的解决办法和途径。这样即使再“多劳”能力也不会提高。

⑤不甘于平庸无能，就需要甘愿“多劳”，乐于“多劳”。要想不断增长才干、成长进步，就应当干一行、爱一行，钻一行、精一行。

【问题】

20.文章第②③段是从哪两个方面论证中心论点？（2分）

答：

21.请在文章第③段画横线处写一句话以建立论据和分论点之间的论证关系。（3分）

答：

22.阅读文章第④段，说说“多劳”者如何才能成为“能者”？（2分）

答：

【参考答案】

20．能够解决问题的知识都源于劳动；实践是提高能力素质的必要条件。（2分）

21．从莎士比亚的经历我们不难看出，长期的艰苦实践提高了他的能力，使他具备了一个伟大文学家的素质。（3分）

22．主动积极地去承担工作；开动脑筋，钻研琢磨巧妙解决问题的办法和途径。（共2分，每一个要点1分）

第二篇：公平竞争能者上岗

文登市安监局中层干部实行公平竞争能者上岗

为优化干部组合，强化队伍建设，建设一支朝气蓬勃、奋发有为、高素质的机关干部队伍，创建高效型机关，日前，山东省文登市安监局举行了机关中层干部竞争上岗演讲会。经过 “个人报名自荐、竞争演讲、评委打分、民主测评、组织审定”等步骤，完成了中层干部竞争上岗工作。

竞岗中，他们按照“公开、公平、公正、择优”的原则，通过公布职位与任职条件、公开报名、资格审查、演讲答辩、民主测评、组织考察、公示等程序，给优秀人才以施展才能的空间，使优秀年轻干部脱颖而出。经过自荐、民主推荐和局机关中层干部考核领导小组的资格审查，按1.5：1的比例，确认了6 名竞岗人参加本次演讲，演讲时限8分钟，包括自我介绍、竞争岗位、竞争理由、竞争成功后的工作打算，领导班子成员和其它干部分别对演讲者进行打分，并对竞聘者进行民主测评，通过演讲结果和测评结果，计算每位竞岗者总成绩，从高分到低分确定初步人选后，由局党组集体讨论，提出初步任用意见，确定了1名安全生产监察大队副大队长和3名中队长任用人员，同时报组织部门审批备案。

文登市安监局此次竞争上岗的实施，既锻炼了安监队伍，发现了人才，激发了潜力，又优化了人员配置，营造了良好的用人氛围，推动了安监干部队伍建设，促进各项工作的开展。

（吕以智）

明光市乡镇卫生院、社区卫生服务中心

工作人员竞聘上岗实施方案

为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政„2010‟66号），深入推进我市乡镇卫生院、社区卫生服务中心人事制度改革，建立全员聘用的用人机制，制定本实施方案。

一、指导思想和原则

以科学发展观为指导，坚持民主、公开、公平、竞争、择优的原则；坚持依法办事，严格按照政策规定组织实施；坚持以人为本，维护和谐稳定，保障基层医疗卫生机构广大职工的合法权益。

二、竞聘范围和对象

（一）竞聘范围

原则上以乡镇（中心）卫生院、社区卫生服务中心为竞聘单位，参加竞聘人员仅限竞聘一个岗位。竞岗人数超过岗位数的卫生院竞聘人员经本人申请、卫生局同意，可以统一调剂到有岗位空缺的卫生院参加竞聘。

（二）竞聘对象1、2008年12月31日前进入乡镇卫生院、社区卫生服务中心的正式在编工作人员；由组织人事、劳动、民政、原计委、卫生部门按照有关政策规定开具介绍信的人员。

2、2009年滁州市卫生系统招聘的大中专毕业生。

3、2008年12月31日前进入乡镇卫生院、社区卫生服务中心的临时聘用人员中具有卫生类执业（从业）资格或医药卫生类中专以上学历者。

正在服刑人员不得参加此次竞聘。

三、竞聘办法

采取民主测评与考试相结合或民主推荐和组织考核相结合的办法竞聘上岗。

（一）民主测评与考试

参加竞聘的人数等于或少于所设岗位数，采取民主测评与考试相结合的办法竞聘上岗。民主测评分称职、不称职两个等次。民主测评前，参加竞聘人员将近2年来的工作进行述职，由卫生院院长组织卫

生院参加竞聘的全体人员进行投票测评，如被测评人“称职”票数高于参会人员数的50%（含50%），则该被测评人可直接定岗；如被测评人“称职”票数低于参会人员数的50%（不含50%），则该被测评人须参加由卫生局组织的理论考试。理论考试成绩及格的，予以定岗；不及格的，列为分流对象。

（二）民主推荐和组织考核

参加竞聘的人数多于所设岗位数，采取民主推荐和组织考核相结合的办法竞聘上岗。实行百分制，其中,民主推荐和组织考核分别占总分的70%和30%。

1、民主推荐（70分）

民主推荐中，每个人推荐的名额为本单位所设岗位的计划数，超过该岗位应推荐人数的推荐票无效。民主推荐后，工作人员现场监督统计得票结果，并当场公布每名竞聘人员的得票数。然后折算为民主推荐得分。民主推荐得分= ×70分。

2、组织考核（30分）

根据参加竞聘人员的工作年限、学历、职称、执业资格、编制、政策性安置及奖惩情况等，对每项考核内容进行量化打分（计分和扣分）。

（1）考核计分内容及标准：（各项统计时间截止2010年9月30日）

①工作年限分：在基层医疗卫生机构工作每满1年计0.2分（指被考核人在本市原所有乡镇卫生院、社区服务中心实际工作的时间），最高计分不超过5分。

②学历分：凡具有国家承认的与所报专业相关的学历，本科计5分，大专计3分，中专计1分。③职称分：高级职称计7分，中级职称计5分，初级职称中师级计3分、士级计2分。

④执业资格分：取得执业资格的计3分，助理级执业资格的计1分。

⑤在编的计7分，政策性安置的计5分。

⑥奖励分：获滁州市委、市政府或省卫生厅奖励计3分，获明光市委、市政府或滁州市卫生局奖励计2分，获明光市卫生局奖励计1分。（退伍军人在部队期间荣立三等功计2分，嘉奖计1分。）同一事迹多次计分，以最高分计，不重复计分。奖励计分最高不超过3分

获国家和省部级奖励及退伍军人在部队期间荣立二等功者直接定岗。

（2）考核扣分内容及标准：个人在工作期间，因各种原因受处分的，给予扣分。

①受过刑事处罚或留党察看以上处分的，扣5分。

②受行政降级或撤销党内职务处分的，扣4分。

③受行政记大过或党内严重警告处分的，扣3分。

④受行政记过或党内警告处分的，扣2分。

⑤受行政警告处分的，扣1分。

一次错误受党内、外两种处分的不重复计算，按最高处分等级扣分计算。

每个进入组织考核程序的个人所获个人考核分其具体得分项目及总分均要在所在的卫生院、社区卫生服务中心内公示，接受监督。

3、汇总得分并公示。

民主推荐和组织考核得分汇总并按该院所设岗位分别排序，从高分到低分至取足该岗位应设岗位数止。如遇同一岗位应予定岗的最后一名得分相同的，以编制内人员、政策性安置人员、省招募人员、滁州市招考人员、卫生院自聘人员的顺序，确定上岗人员并予以公示。

四、符合提前退休、病退条件人员可以个人书面自愿选择提前退休。

鼓励符合提前退休、病退条件的人员不参加本次竞聘，自愿选择提前退休、病退。提前退休、病退仅适用于本次基层医药卫生体制综合改革，本次改革结束后依正常规定办理。

五、不参加竞聘上岗的、参与竞聘人员没能竞争上岗的，进入分流安置。

本办法实施中如遇特殊情况或未尽事宜，由市医改领导小组研究决定。

本办法由市医改办负责解释

明光市医改领导小组

二〇一〇年十月八日

第三篇：无能者无量美文

火烧草料场后，官府画影图形，四处悬赏捉拿林冲。柴进柴大官人自知也无法罩住林冲，于是修书一封，荐他到一个地方：水泊梁山。

其时，梁山泊只有三位头领，分别是：白衣秀士王伦，摸着天杜迁，云里金刚宋万，可谓势单力薄，明摆着需要人才。开酒店的耳目朱贵听说林冲是八十万禁军教头，喜不自胜。于是，十分乐观地预测了一下，“既有柴大官人书缄相荐，亦是兄长名震寰海，王头领必将重用。”

然而，王头领并不这么看。王伦当时在梁山泊坐第一把交椅，一把自有一把的考虑。王伦知道，自己不过是一个不及第的秀才，没有多大的本事，至于杜迁和宋万，也都武艺平平，对自己威胁不大。若是把林冲留下来，倘若有一天他看上了一把的位置，这不是自己给自己找事吗？

所以，王伦盛情款待完林冲之后，命手下喽罗拿出五十两银子，就要打发他走。理由是：小寨粮食缺少，屋宇不整，人力寡薄，恐日后误了足下。小伙伴朱贵见老大这么做，惊呆了，力谏道：“哥哥，山寨粮食虽少，远村近镇，可以去借；山场水泊木植广有，可盖房屋千间。”杜迁也劝，如果这样打发林冲走，给柴大官人脸面也不好看，毕竟，柴进大官人有恩于我们啊。宋万更直接，如果不给林冲一个位置的话，将来会让江湖上的人笑话。

这三位都是做事的人。他们觉得，能有这么一位林教头来，真是求之不得的事，梁山泊的事业做大做强指日可待了。然而，老大的柔情他们永远不懂。很快，王伦耍了个手腕，为了给林冲一个台阶下，也给另三位一个交待，他要林冲纳一个“投名状”来。投名状是什么呢？就是下山杀个人，将头献纳，断己后路，以表加入绿林的决心。

而且，期限是三天。三天后，纳不来投名状，直接走人。

前两日，林冲一无所获。王伦喜在心上。第三天，好歹遇上了一个人，却是青面兽杨志，两人斗了三十多个会合，不分胜负。就在这时候，一个人出现了，谁呀？王伦！你瞧王伦是怎么说的：“两位好汉，端的好两口朴刀，神出鬼没，这个是俺的兄弟豹子头林冲，青面汉，你是哪位？”王伦居然亲热地称林冲为“俺的兄弟”，这究竟是演得哪一出呢？

因为，一个既可以留下林冲又可以制衡林冲的机会来了。

谁来制衡？杨志。于是，王伦力劝杨志来梁山泊落草，好话说了一箩筐。大意是你杨志也是戴罪之人，何不像林教头一样来寨里歇马，然后，大秤分金银，大碗吃酒肉，同做好汉。然而，杨志毕竟是三代将门之后，五侯杨令公之孙，此刻，还没到逼上梁山的地步，他不想从此玷污了祖宗的门业，执意不肯留下。对于这个结果，王伦显得十分失落。尽管勉强留下林冲，坐了第四把交椅，仍是十分提防。

后来，晁盖公孙胜一行也来投奔梁山。见晁盖言及自己“是个不读书史的人”，且“甚是鲁莽”，王伦内心甚是坦然。但当欢迎酒筵上，晁盖把智取生辰纲以及杀了许多捕盗巡检之种种说与梁山众人后，王伦的老毛病又犯了，他“骇然了半晌，心内踌躇，作声不得”。

第二天，王伦旧戏重演。他喊来手下喽罗取来五锭白银，要打发晁盖他们几个人走，说辞几乎都是一样的：粮少房稀，恐日后误了足下，因此不敢相留。结果，大家都是知道的，林冲借此杀了王伦，完成了梁山泊的第一次人事重组。林冲给出的理由是：（王伦）心胸狭隘，嫉贤妒能。

做事的和做官的永远想得不一样。做事的只是想着把事业做大，做官的始终着眼于权力不能旁落。一个无能的王伦，若是活在一个背后有靠山的社会里，是不会有什么风险的。然而，在一个以能力说话的体制里，就不一样了。即便林冲不杀王伦，也会有另一个火并了他。

无大才的人，一般都无大量。一个没能力的人，是难以容下有能力有思想的人的，他若领导不了你，就必须收拾了你。他不会跟你玩公平、正义和担当，权力便是他生命的全部。

王伦的死不是悲剧。王伦们在自己的位置上打排异己，欺上辱下，作威作福，玩官僚作风，却无人监管和惩治，才是这个世界最大的悲剧。

第四篇：高校青年教师队伍建设：让能者居其位尽其才

高校青年教师队伍建设：让能者居其位尽其才

让能者居其位尽其才——我国高校加强青年教师队伍建设工作

2011年，在增选的51名科学院院士中，一批来自高校的中青年学者尤为引人注目。他们的成绩，归功于自身对科学研究的专注投入，也得益于不断加快的高校青年教师队伍建设工作。

在新一轮教育改革实施的大背景下，国家对教师队伍建设的支持力度逐年加大，对青年教师的关注重视日益增强，海外引进人才、青年学者和教师正在成为高校教学科研和行政管理的中坚力量。

开辟绿色通道，吸引海外拔尖人才归国立业

2005年，经过严格的专家评审和面试，38岁的舒红兵从海内外30多名候选者中胜出，成为武汉大学生命科学学院院长。6年过去，舒红兵当选中国科学院院士，成为又一位中青年学术领军人物。

有着留美背景的舒红兵是武汉大学面向海内外公开招聘的高层次拔尖人才。2004年以来，已有多位在美国知名高校取得教授资格的中青年学者，来到武汉大学城市设计学院、遥感信息工程学院等执教。

意识到高层次人才在高等教育创新发展中的“高地”作用，各高校纷纷开辟绿色通道，吸引海外拔尖人才归国建业。

2003年以来，华中师范大学每年拿出近2000万元，通过全职引进、特聘教授、兼职教授、客座教授等多种方式，从海外聘请300余位学科建设急需人才。

2007年以来，上海交通大学对高端人才开设“绿色通道”，通过与国际接轨的严格学术评估和学校层面面试，引进讲席教授74人，特聘教授124人，特别研究员74人，其中特别研究员均为40岁以下、在世界一流大学获得博士学位或在海外名校有博士后研究经历的青年人才。从2012年开始，学校将推出“特别副研究员”计划，对35岁以下、世界一流大学的博士生进行资助。

上海交通大学校长张杰说，为了扩大吸引人才的视野，交通大学邀请世界名校原校长担任特别顾问，设立高层次人才聘任委员会，专门负责高层次引进人才的审核、评价和聘任，还建立海外人才信息库，目前存储人才数达七千人。

一项项周全考虑，打消了海外高层次人才归国的后顾之忧。

清华大学指定主要领导负责人才引进工作，设立专人联系，及时解决归国人才的诉求和问题。

一个个创新之举，增强了海外高层次人才归国的决心信心。

“十一五”期间，位于四川成都的电子科技大学每年拿出数千万元，重点投入杰出人才引进和学科平台建设。

2011年底，国家首批“青年千人计划”入选者公布，电子科技大学入选5人，入选人数位居信息科学组全国第一。该校汇集多名海外拔尖人才的电子薄膜与集成器件国家重点实验室，已在国内功率半导体和电子薄膜领域处于领先水平。

“作为一所特色性、研究型、开放式的大学，我们必须千方百计汇聚一批本学科的优秀人才。实践证明，高层次青年人才的引进对完善学科布局，推动学科发展起到了积极的作用。”电子科技大学校长汪劲松说。

完善培养机制，激励优秀青年教师尽显其才

北京交通大学2009年实施“红果园双百人才培育计划”，迄今已投入近2000万元，重点培养近200名优秀青年教师，在发放经费津贴同时，在增加学术积累、搭建发展平台、组建科研团队等方面给予优先支持。

姚立杰博士是入选该计划的首批青年教师。入职两年来，她连连摘取会计学研究领域的多个奖项，其中包括华人学者从未问鼎的美国会计学会国际会计全球最佳博士学位论文奖。2011年11月，年仅30岁的她破格晋升为副教授。

北京交通大学校长宁滨说：“‘十二五’期间，我们会继续加大力度扶持各项人才培育计划，遴选一批业绩突出、学术潜力大的优秀拔尖人才，在经费和政策上予以优先保障，为青年教师创造最优良的成长成才环境。”

各地高校从人事改革、教师培养、政策配套等角度，有针对性地推出了一系列有益青年教师锻炼与发展的培养措施。

为了给青年教师提供广阔空间，清华大学先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”等，定期开展教学技能大赛、教学效果评估。实施“基础研究青年人才支持计划”、“中青年领军人才支持计划”，对列入计划的人选，实行“优劳优酬”、发放特殊津贴。同时，在科研经费和设备、研究生名额等资源分配上向高层次人才予以倾斜。近年来，高温气冷堆国家科技重大专项总设计师张作义，获国际互联网最高奖“乔纳森·波斯塔尔奖”的吴建平，两次获得国家科技一等奖的康克军，获国家教学名师奖的袁驷、吴庆余、李艳梅、孙宏斌等，都是学校中青年教师中的优秀代表。

为了促进交叉学科融合发展，南京大学组建青年学者联谊会，由学校主要领导与人力资源处领导担任顾问，定期举办各类学术与联谊活动。

为了让青年教师安心工作，上海交通大学为35岁左右的青年教师推出多个奖励资助计划。从2012年起，学校还将为新进青年教师提供科研启动费和安家费，支持和帮助他们尽快启动和开展科研工作。

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为了提升青年教师国际化水平，华中师范大学2008年实施青年教师国际拓展计划，对200余位优秀青年教师脱产进行一个学期的外语培训，选派受训教师赴国外一流大学、师从一流教师开展研修工作。

应对青年教师拓宽视野的发展需求，武汉大学制定并实施人文社会科学“70后”学者学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划等一批面向青年教师的人才计划；加强与大型国有企业和地方政府的合作，共同培养具有实践创新能力的优秀青年教师。

武汉大学校长李晓红说：“我们正在努力形成多渠道、多途径、多形式的培养培训体系，使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所、各展其长。”

创新人事制度，引领中国高等教育跨越发展

近日，刚刚毕业于北京大学心理学系的胡军生经过激烈竞争，成为武汉大学哲学学院的师资博士后人选。如果一年内考核合格，他将如愿成为一名大学教师。

胡军生是武汉大学高起点选留青年教师、实行“师资博后”政策的受益者。近年来，学校进一步加大破格选拔优秀青年教师力度。2005年以来，有25名35岁以下青年教师被破格晋升为教授；2007年至今，每年都有约10名副教授被遴选担任博士生导师。

论资排辈、职称难评、待遇不高、有名无实„„这些曾经困扰广大高校青年教师的现实问题，正在逐步得到解决。

清华大学组织成立工作小组，对青年教师的成长环境、评价激励机制、专业技术职务聘任以及流动机制等进行调研，还单独设正高级择优岗位，为特殊青年人才预留渠道。

华中师范大学连续三次进行校内津贴分配制度改革，每次都向教学科研人员倾斜，向关键岗位倾斜，使青年教师的待遇有了较大幅度的提升。不拘一格选拔人才，鼓励青年教师冒尖，近几年来，有30余位教学成绩突出的青年教师被破格聘任到教授岗位，年龄最小的还不到30岁。

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华中师范大学校长杨宗凯说：“我们就是要鼓励青年教师多干事、干好事，打破‘干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样’的局面。”

为了最大限度地激发青年教师的创造力，各地高校还推出一系列创新举措。

上海交通大学开设“集体户口”，鼓励海外人才组建科研团队，改变了过去引进单个人才与本土科研人员脱节的局面，学校迅速形成多个以暗物质、暗能量等尖端学科为主要课题的国际化科研团队。

南京大学鼓励学科组、科研平台根据需要以年薪制聘用研究人员，既提高了青年教师的薪酬待遇，也强化了青年人才培养的长效机制。对优秀青年教师出国研修给予资助，并要求院系在海外选择3至5所本学科知名高校建立研修交流基地。

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电子科技大学2010年启动实施“百人计划”，通过对100名左右的高层次人才重点支持，造就一批青年学科带头人。

青年人才正在成为高等教育发展的第一资源和核心要素。清华大学校长顾秉林说：“‘十二五’期间，我们要进一步加强青年教师队伍建设，建设业务精湛、服务到位的实验技术队伍，爱岗敬业的教育职员队伍和后勤保障队伍，切实做到人尽其才，人人有发展。

第五篇：村干部能者有出路 在职有提高 离岗有保障 兑现有考核

村干部能者有出路 在职有提高 离岗有

保障 兑现有考核

市委书记刘曰知昨曰就如何解决村干部待遇问题开展专题调研。他强调，各级党委政府要充分认识新形势下村干部在推动梅州科学发展、构建和谐社会中的重要地位和作用，要在有利于农村经济发展、村民素质提高的前提下，积极探索解决村干部待遇问题的办法措施，真正让“村官”能者有出路，在职有提高，离岗有保障，兑现有考核，充分发挥积极性和创造性，为建设富裕和谐秀美的新梅州作出更大贡献。

昨曰上午，刘曰知和随行的市委常委、组织部长翁永卫等来到平远县大柘镇超竹村村委会召开专题座谈会。省社保局驻超竹村工作组有关同志，平远县超竹村、岭下村、官仁村村支书，来自各县（市、区）的8名镇党委书记，已实施或正在制订村（社区）干部激励保障机制的梅县、蕉岭、平远县委组织部负责同志，以及市劳动和社会保障局、市人事局主要负责人等20多位同志，紧紧围绕当前村干部的队伍建设、待遇改善和机制建立等问题，谈体会，摆情况，提建议。刘曰知认真听取发言，不时插话提问，会场气氛热烈。

刘曰知指出，近年来，市委市政府一直高度重视村干部队伍建设，采取各种措施，逐步提高村干部待遇。特别是梅县、蕉岭、平远等地，分别对村“两委”干部的激励保障机制、养老保险、福利基金等方面进行了有益的探索。目前，全市“两委”干部的月报酬已经由2002年的200元左右，增加到现在的300元左右。但是，受我市财力薄弱、村集体收入少以及一些体制上的限制和村干部自身条件的制约，目前，村干部待遇总体上仍然不高，报酬偏低，出路不畅，后顾有忧。

刘曰知强调，村干部处在理顺党群干群关系、村民与政府、村民与乡贤关系的关键环节上，是村集体经济发展的“带头人”，是农村最基层的法律政策“执行者”，是村民利益的“维护者”，地位重要，作用重大。村干部待遇问题如不妥善解决，队伍难稳定，素质难提高，作用难发挥。各级党委、政府要提高认识，综合施策，加快建立行之有效的激励保障机制，切

实解决好村干部的待遇问题，充分调动和发挥村干部的积极性和创造性，让村干部在推进新农村建设、发展现代农业、化解矛盾纠纷、加强农村党建等方面更好地发挥应有的作用。刘曰知强调，解决村干部待遇问题要坚持五个原则。一要调动村官特别是村支书、村委会主任的积极性。要让村“两委”干部感到有甜头、有奔头、有盼头，打造一支更加坚强有力的基层干部队伍，更好地发挥基层组织的战斗堡垒作用和村干部的先锋模范作用。二是不与现行法律法规冲突。要在现行法律法规许可范围内，积极探索建立村“两委”干部的激励保障机制。三要逐步提高、逐步解决。要尽力而为、量力而行，制订详细方案，分层次、分步骤进行。四要以现任村支书、村委会主任为重点，兼顾全体村干部。五要以省、市、县三级财政为主，积极争取省的支持。

刘曰知强调，建立村“两委”干部激励保障机制，要做到“四个有”：一是能者有出路。积极探索优秀村干部考录乡镇公务员事业干部和选任镇领导干部的有效途径，把业绩突出、德才兼备、群众认可、符合相关条件的村干部，按规定程序选拔任用。二是在职有提高。要建立以财政为主的村干部报酬机制，随着经济发展和财力增强，逐步提高待遇报酬。三是离岗有保障。探索把村干部纳入养老保险范畴的方案，使达到离岗年限的村干部老有所养，切实解决村干部的后顾之忧。各地要继续探索，市一级要在9月底前拿出初步方案，年底出台相关政策措施，明年开始实施。四是兑现有考核。要有一套严格的绩效考核制度，定期考核村干部。只有通过了考核，做到群众满意、党委政府满意的村干部，才能兑现“能者有出路、在职有提高、离岗有保障”，真正让作出贡献的村干部得到应有的待遇